En el mundo actual se requieren habilidades y conocimientos muy diferentes a los de hace una década, y sin duda seguirán cambiando esas necesidades. Siempre existe una distancia entre lo que la educación formal da y lo que el mundo laboral requiere. En mi caso se pide capacidad de redacción, razonamiento y síntesis, por sobre aspectos de formato y normas de reglamentos. (Benjamín Núñez Vega)

1. La empleabilidad y las
competencias gerenciales
Jardines de Moravia
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Junio, 2022

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En un mundo de alto desarrollo tecnológico, donde las tareas repetitivas de
los humanos tienden a ser sustituidas por las maquinas o algoritmos, cobran cada
vez más importancia para las compañías las habilidades blandas; la capacidad para
relacionarse con compañeros y trabajar en equipos, la innovación y el pensamiento
creativo, y la disposición para actualizarse en el uso de la tecnología, entre otros.
En la empleabilidad existe un profesional que tiene ciertos conocimientos,
habilidades y competencias que ofrece a las empresas y organizaciones que
requieren ciertos requisitos de los futuros empleados. La posibilidad de conseguir
un empleo es más elevada cuando existe una elevada sintonía entre ambas partes.
En el caso de los puestos gerenciales, es un hecho que las habilidades
blandas tienen todavía mayor peso, junto con aspectos propios de la gestión, como
son el liderazgo, la resolución de problemas, la capacidad de realizar una adecuada
planeación estratégica, y poder bridar una visión coherente que pueda ser seguida
por todos.
Empleabilidad y competencias
Vargas (2014) indica que la empleabilidad está básicamente vinculada a las
competencias, de manera que incluso cita la recomendación 195 sobre el desarrollo
de los recursos humanos, 2004 empleabilidad se pueden concebir como:
Las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad
de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de
formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo
decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la
evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo. (p.1)
Entonces claramente tenemos competencias y cualificaciones. Las
competencias clave según Vargas (2014) son las más importante, las que más se
valoran a la hora de obtener un empleo, empezando por la lectura, la escritura y el
empleo de números, en este sentido, por supuesto va más allá de un requisito de
enseñanza, se refiere a los niveles de razonamiento y análisis en cada competencia
para que puede desarrollarse la persona en el puesto de trabajo. Por su puesto de

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acuerdo al tipo de labor requerida puede surgir otro tipo de competencias básicas.
Agrega Vargas (2014):
No obstante, el concepto de competencias clave no se agota en la
alfabetización; o mejor dicho, el concepto de alfabetización como
competencia clave incluye también un grupo de competencias asociadas al
relacionamiento social de la persona y más recientemente se ha ensanchado
incluyendo también competencias propias de las tecnologías de información
y comunicación (TIC) y de manejo de un segundo idioma.
Las competencias asociadas con las TIC refieren a la capacidad de utilizar y
aplicar tecnologías informáticas, equipos de cómputo, redes y sistemas
computarizados. Las competencias asociadas con un segundo idioma
implican además la familiarización y conocimiento de otras culturas y las
posibilidades que ello trae para el desarrollo personal y la interacción social.
En otras palabras, se han sumado producto del avance tecnológico y la
necesidad del trabajo en equipo, la necesidad de manejar y hacer un uso adecuado
de las TIC, más allá simplemente de usar un programa específico. Además de otro
tipo de competencias básicas, referidas a la comunicación, y la empatía entre los
miembros de una empresa, imprescindibles para resolver problemas y buscar la
máxima eficiencia en conjunto.
Las competencias laborales son las que le permiten al trabajador (a)
desempeñar su trabajo en forma apropiada. La competencia no es algo con lo que
se nace, sino que es el producto de la interacción con el medio, del aprendizaje, de
la historia personal, del desarrollo personal y de otros factores que hacen que una
persona sea competente en una determinada actividad es por eso por lo que Alles
(2014), señala que las competencias laborales presentan las siguientes
características:
a. Las competencias están presentes en todas las personas, no se puede
decir que una persona no tiene ninguna competencia o que alguien no puede

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desarrollar una competencia, porque todos somos competentes, solo que el
grado de desarrollo varía de una persona a otra.
b. Las competencias están referidas a un contexto específico, no se dan
en abstracto. En el caso de las competencias laborales éstas se materializan
en el contexto del trabajo. Una persona competente demuestra su
competencia en diversas actividades laborales que requieren de esa
competencia específica. Pero no podrá mostrarla en un contexto que no
requiere esa competencia.
c. Las competencias están relacionadas con el desempeño. La
competencia hace que la persona se desempeñe en forma apropiada y
correcta en la actividad que realiza. El desempeño de la actividad es la que
va a decir si la persona presenta o no la competencia o debe desarrollarla.
d. La competencia es un potencial que puede ser desarrollado o no por
cada persona, lo que se requiere es una combinación de factores sociales,
laborales y personales que posibiliten este desarrollo.
e. La competencia moviliza saberes, actitudes, destrezas, habilidades,
motivaciones, rasgos de personalidad, aptitudes, todos ellos vinculados con
un contexto social, económico, político e histórico que permiten la acción y la
resolución de actividades laborales. Por ello, es errado decir que una
competencia solo incluye conocimientos, habilidades y destrezas. Las
competencias son un producto social y personal.
f. En el comportamiento competente la persona moviliza un conjunto de
conductas organizadas que se han ido desarrollando y perfeccionando a lo
largo de los años producto de la experiencia y la interacción social. Cuando
las moviliza para realizar una actividad o tarea lo hace en el momento
oportuno y de forma automática, la persona competente no se pone a revisar
el repertorio de conocimientos y experiencias para realizar su actividad, por
ello es que muchas veces cuando se le pide a un colaborador (a) que

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describa ese repertorio de comportamientos le cuesta hacerlo porque son
automáticos.
g. Siendo un fruto de la experiencia la competencia requiere de la
interacción dinámica de todos los elementos que la componen, con el
contexto de la actividad. Es decir, deben estar presentes los conocimientos,
las habilidades, las destrezas, las aptitudes, los rasgos de personalidad y la
motivación en la actividad a realizar.
h. La competencia es transferible y se puede desarrollar. Una persona
competente puede colaborar para que otra persona desarrolle una
competencia. Para algunas personas el desarrollo de una competencia
puede ser una actividad muy difícil, para otras puede ser algo muy sencillo.
Las competencias laborales se pueden aprender y desarrollar.
En otras palabras, aunque existen competencias básicas que se dan para la
mayoría de los puestos, existen otras que están referidas, al propio tipo de labor
asignada por una empresa.
Lo importante de las competencias, como indica la cita anterior, es que la
persona que las tenga puede tener un mejor desempeño en el puesto. Por esta
razón los departamentos de recursos humanos buscan determinadas competencias
que consideran son un factor de éxito para las personas que contratan.
Es relevante que las competencias se pueden transmitir, tal vez en algunas
personas se tarde más en el proceso, pero en general, por lo menos las básicas
pueden adquirirse por la mayoría de las personas.
Como se ha indicado las competencias movilizar una serie de conductas
relacionadas con destrezas, actitudes, habilidades y motivaciones. En conjunto
implican primero que las actividades y los procesos se hagan, incluyendo no solo
aspectos operativos sino de planeación. En segundo lugar, permiten desarrollar la
actualización y la adaptación a las nuevas circunstancias,
Las habilidades son parte de las competencias, son las capacidades de las
personas para hacer algo de forma correcta, y como indica la Estrategia de

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Emprendimiento y Empleo joven de España (2015), en el caso de la empleabilidad
están relacionados con las sociales. Entre ellas la autoconciencia emocional, que
implica reconocer los estas de ánimo, los propios recursos para hacer frente a los
conflictos, y las intuiciones que se manejar; la autorregulación que está referida al
manejo de las propias emociones; y la automotivación, que consiste en el impulso
propio a cumplir las metas: y la empatía, que básicamente consiste en ponerse en
lugar del otro. En términos generales todo esto se puede resumir en el conocimiento
y en manejo de sí mismo. El Banco Interamericano de Desarrollo (2016) indica que:
Los estudios muestran que las habilidades socioemocionales tienen efectos
positivos en la empleabilidad, los salarios, la calidad del empleo, y en otras
dimensiones como en reducir los riesgos sociales del embarazo temprano, la
propensión al cons umo de sustancias adictivas y a la criminalidad. (p.4)
En otras palabras, las comentadas, no solo sirven para aumentar la empleabilidad,
sino también para tener una mejor calidad de vida en el trabajo, la familia y la vida
en genera.
Definición de conocimiento
Como manifiesto Ramírez (2009), no existe una definición unificada de
conocimiento, sino que se establece en varias dimensiones, donde lo común es que
trata de la aprehensión de objeto, lo que incluye sus propiedades y características.
Sin embargo, hablando del conocimiento científico, Ramírez (2009) destaca los
siguientes aspectos:
a. Teoría, característica que implica la posesión de un conocer ya adquirido
y validado en base a explicaciones hipotéticas de situaciones aisladas,
explicadas total o insuficientemente, pero con las que se puede establecer
construcciones hipotéticas para resolver un nuevo problema.
b. Método, procedimiento sistemático que orienta y ordena la razón para,
por deducción o inducción, obtener conclusiones que validen o descarten
una hipótesis o un enunciado.

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c. Investigación, proceso propio del conocimiento científico creado para
resolver problemas probando una teoría en la realidad sustantiva, dejando
a salvo ir en sentido inverso, de la realidad a la teoría. (párr.30-32)
Aplicado al campo de la administración, se tiene entonces que los
conocimientos son teorías y conceptos relacionados con la gerencia en general.
Pero también en la dimensión metodológica se ubica la capacidad de razonar de
cierta manera utilizando ciertos datos, para llegar a determinadas conclusiones, lo
que se relaciona con la investigación la posibilidad de poder elaborar supuestos
sobre determinada situación con la finalidad de resolver algo.
Gerentes
Principales competencias gerenciales
Latin Business Magazine (2018) indica que las competencias claves de un
gerente exitoso son:
a. Ser crítico de los problemas que se generan dentro de la empresa para
luego saber proponer soluciones.
b. Capacidad de comunicación sobre todo especificando responsabilidades
y tareas.
c. Creatividad para para proponer nuevas ideas
d. Autocontrol de las emociones.
e. Intuición para tomar decisiones cuando no se tiene toda la información.
f. Planificación efectiva de tareas.
g. Trabajo grupal, lo que incluye delegar funciones,
h. Liderazgo para motivar.
i. Capacidad de discernimiento moral de las acciones que se realizan

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Principales conocimientos
En realidad, los conocimientos básicos dependen de cada tipo de empresas,
y del contexto nacional. Teniendo esto en cuenta se puede indicar que como dice
Ávila (2007) algunos de estos pueden ser: Computación, administración, finanzas,
contabilidad, comercialización y ventas. A esto el sitio de Alto Nivel (2018) menciona
el manejo de idiomas. En ciertos puestos son esenciales el marketing y eñ análisis
de mercado.
Habilidades
De nuevo para esto no existe una lista rígida, pero Ávila (2007) sugiere tener en
cuenta la:
a. Capacidad para formular los objetivos generales y específicos de la empresa
a corto y largo plazo.
b. Control de actividades planificadas comparándolas con lo realizado y
detección de desviaciones o diferencias.

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Bibliografía
Alles, M. (2014). Gestión por competencias: El Diccionario. 1era Edición.
Editorial: Granica. Buenos Aires, Argentina.
Alto Nivel. (2018). 5 competencias que todo administrador debe dominar.
https://www.altonivel.com.mx/educacion/47360-5-competencias-que-
todo-administrador-debe-dominar/
Avila Rodrigo. (2007, octubre 10). Descripción de cargo del gerente general.
https://www.gestiopolis.com/descripcion-de-cargo-del-gerente-
general/
Banco Interamericano de Desarrollo. (2015). La importancia de las
habilidades socioemocionales para la empleabilidad de los jóvenes en
América Latina.
https://publications.iadb.org/publications/spanish/document/La_Import
ancia_de_las_Habilidades_Sociemocionales_para_la_Empleabilidad
_de_los_J_venes_en_Am_rica_Latina.pdf
Estrategia de Emprendimiento y Empleo joven de España. (2015). Acción
formativa: empleabilidad y habilidades sociales. Ministerio de Empleo
y Seguridad Social de España. https://www.cambragirona.cat/wp-
content/uploads/2017/01/Guia-del-tutor-Empleabilidad-y-habilidades-
sociales.pdf
Latin Business Magazine. (2018). 10 competencias que debe poseer un
gerente para que sea exitoso. http://latinbusinessmagazine.com/10-
competencias-que-debe-poseer-un-gerente-para-que-sea-
exitoso/.html
Ramírez, A. (Setiembre de 2009). La teoría del conocimiento en investigación
científica: una visión actual. An. Fac. med. v.70 n.3 L.
http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1025-
55832009000300011

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Vargas, F. (2014). Competencias clave y empleabilidad.
https://eco.mdp.edu.ar/cendocu/repositorio/00112-c.pdf
Vásquez, A. (2016). Competencias requeridas para seleccionar a los
gerentes generales de hoteles cinco estrellas en Lima Metropolitana
según la perspectiva de los gerentes de recursos humanos. Lima,
Perú: Universidad de San Ignacio de Loyola. Recuperado de
https://pdfs.semanticscholar.org/cc52/3021f566986387e6c0838f674fb
970e5cae9.pdf