1. HABILIDADES OPERATIVAS DE LA
GESTIÓN EMPRESARIAL
MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPESARIAL
FECHA:
Fanny Moncada Montoya
JULIO 19 DE 2013
1

2. HABILIDADES OPERATIVAS
Las organizaciones sólo prenden
a través de individuos que
aprenden. El aprendizaje
individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero
no hay aprendizaje
organizacional sin aprendizaje
individual.

3. HABILIDADES OPERATIVAS
 Habilidad Operativa, es la capacidad,
actitud y aptitud para realizar una
actividad y lograr la consecución de
objetivos.
 Es la destreza para ejecutar una
actividad con capacidad y lograr
propósitos previamente establecidos.
 La formación de las habilidades
depende de las acciones, de los
conocimientos y hábitos que conforma
un sistema no aditivo que contiene la
habilidad.

4. HABILIDADES OPERATIVAS
 Las habilidades se forman y desarrollan
por la vía de la ejercitación, mediante el
entrenamiento continuo, entendido en
términos estratégicos como capacitación
o actualización de conocimientos
integrados en un sistema.
 El trabajo con las habilidades presupone
la realización de determinadas acciones,
que permiten en correspondencia con
los objetivos planteados llevar a la
práctica los conocimientos.

5.  Una persona cualificada es alguien capaz de
realizar un determinado trabajo, que dispone de
todas las competencias profesionales que se
requieren en el desempeño de su puesto de
trabajo.
 Las relaciones interpersonales positivas son
decisivas en el ámbito laboral, es notorio
cuando el talento humano responde
positivamente al ser parte de un equipo de
trabajo.
 El trabajo en equipo puede potenciar mucho
más el enriquecimiento de tareas en la medida
en que se configura un SERVIDOR colectivo.

6. “Nunca hubo tanta necesidad de dominar el
aprendizaje en equipo en las
organizaciones. Trátese de equipos
administrativos, equipos de desarrollo de
productos o fuerzas de tareas múltiples,
los equipos - - [...] Todas las decisiones
importantes ahora se toman en equipo,
sea directamente o a través de la
necesidad de los equipos de traducir
decisiones individuales en acción”. Peter
Senge en su obra “La Quinta Disciplina”, Ediciones
Juan Granica,1990.

7. ¿Por qué es importante el trabajo en equipo?.¿Por qué es importante el trabajo en equipo?.
 Fácilmente se resuelven los problemas.
 Se logran consensos porque se suman
capacidades.
 Las acciones innovadoras y
coordinadas nos llevan al
cumplimiento de los objetivos.
 Las relaciones interpersonales de los
servidores se incentivan mediante la
participación y la mejora continua7

8.  La comunicación es un proceso
permanente que demanda una acción de
afecto y seguridad; por tanto, forma parte
de la conducta laboral.
 Un principio básico de la ciencia de la
conducta en el trabajo es que si a un
empleado se le ofrece amplia oportunidad
de aplicar sus talentos y su potencial, se
desempeñará en niveles de competencia
mucho más altos.

9. La definición de una competencia
profesional, parte de la necesidad que tiene
el “profesional” respecto de una constante
actualización de conocimientos humanos y
académicos, mismos que dan lugar al ciclo
para la gestión permanente de las
competencias.
La comunicación incrementa las
capacidades de los servidores y asegura su
crecimiento, avance en las carreras y, de
hecho define sus competencias.
¿Qué son las competencias Profesionales?

10. Deberíamos distinguir en principio dos grandes
posibilidades comunicativas:
que en la práctica comunicativa suelen darse
simultáneamente tanto una como otra, es decir:
"hablamos" usando signos codificados, pero utilizando
una entonación particular, un "tono" de
comunicación, una gesticulación propia de cada
comunicante, etc. simultáneamente a la emisión de
los signos. En este contexto el receptor "decodificará-
interpretará» tanto una como la otra, pudiendo darse
el caso que una potencie o niegue a la otra.
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11. El problema del código lingüístico
En comunicación el CÓDIGO lingüístico, es el conjunto de
signos de una determinada lengua. De ahí vemos que el ser
humano "selecciona" un signo concreto en tanto en él halla
la expresión más cercana a su experiencia particular, pero
es lógico suponer que el signo lingüístico no cubre en su
totalidad el contenido que realmente desea expresar. dado
que las experiencias son forzosamente diferentes.

12. El problema de la "comunicación afectiva
Adicionalmente, a los problemas anteriores se suma
la necesidad de que la comunicación "codificada" se
dé en un contexto afectivo. Es decir: los signos (y los
complementos comunicativos de los que antes
hablábamos) adquieren forzosamente determinada
FORMA, llámese "estilo", tono de la voz,
expresiones no altamente significativas en cuanto al
contenido comunicativo, gestos esporádicos,
apariencia" física del emisor, grado de empatía entre
emisor y receptor, entre otros aspectos.
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13. LA "NUEVA COMUNICACIÓN"
La premisa básica que caracteriza el concepto de
"nueva comunicación" radica en suponer que ésta, la
comunicación, no es un hecho voluntario. Se da la
comunicación cuando dos o más personas están en
"situación" de relación, por limitada que ésta sea.
Dos personas absolutamente desconocidas, que se
hallan momentáneamente en una oficina, están en
situación relacional y, en consecuencia, se establece
una comunicación entro ellas, ésta será decisiva en
el momento de atender a su cliente interno o
externo.
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14. Un proceso de interrelación comunicativa tanto más
superficial o profunda como sea el carácter
observador de los participantes y cuanto mayor sea
la "sensibilidad" emisora/receptora de los
elementos. Sea ésta mucha o poca, la relación se ha
establecido y la continuidad de la misma marcará el
éxito de la comunicación.
Inamori cree que explotar el potencial de la gente
requerirá de una nueva comprensión de la “mente
subconsciente”, la “fuerza de voluntad” y la “acción
del corazón... el sincero deseo de servir al mundo”.
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15. “En cualquier organización la fuerza activa es
la gente. Y la gente tiene su propia voluntad,
su propio parecer y su propio modo de
pensar. Si los empleados no están motivados
para alcanzar metas de crecimiento y
desarrollo tecnológico... no habrá
crecimiento, mayor productividad ni
desarrollo tecnológico”.
15

16. Inamori: argumenta Dque los directivos deben
redefinir su tarea. Deben abandonar el “viejo
dogma de planificar, organizar y controlar” para
comprender “el carácter casi sagrado de su
responsabilidad por la vida de tantas personas”. La
tarea fundamental de los directivos consiste en
“brindar las condiciones que capaciten a la gente
para llevar vidas enriquecedoras”.
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17. Las gentes con alto dominio personal comparten
varias características. Tienen un sentido especial del
propósito que subyace a sus visiones y metas. Para
esas personas una visión es una vocación y no sólo
una buena idea. Ven la realidad actual como un
aliado, no como un enemigo. Son profundamente
inquisitivas y desean ver la realidad con creciente
precisión. Se sienten conectadas con otras personas y
con la vida misma. Sin embargo no sacrifican su
singularidad. Se sienten parte de un proceso creativo
más amplio, en el cual pueden influir sin controlarlo
unilateralmente.
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18. Requerimientos para el
desempeño Profesional
en el ámbito laboral
(competencia)
Necesidades formativas
(en el profesional)
Necesidades de un proceso
Formativo y certificador
CICLO DE LAS NECESIDADES PARA LA GESTIÓN
PERMANENTE DE LAS COMPETENCIAS

19. “Dominio personal” es la expresión que Senge usa
para la disciplina del crecimiento y el aprendizaje
personal. La gente con alto nivel de dominio
personal expande continuamente su aptitud para
crear los resultados que busca en la vida. De su
búsqueda de aprendizaje continuo surge el espíritu
de la organización inteligente.
19

20. MODELO DE COMPETENCIAS
 Gestión por competencias permite alinear
a todas las personas que integran una
organización, en el ánimo de lograr los
objetivos estratégicos.
 Se lleva a cabo a través de un modelo
sistémico en el cual todos los subsistemas
de Recursos Humanos de la organización
las consideren.

21. MODELO DE COMPETENCIAS
 Permite seleccionar, evaluar y desarrollar a
las personas en relación con las
competencias necesarias para alcanzar la
estrategia organizacional.
 Son requerimientos para la
implementación del modelo: la selección,
desempeño y desarrollo.
21

22. LAS COMPETENCIAS
 SIEMPRE SE REFIEREN
AL COMPORTAMIENTO
DE LAS PERSONAS EN
EL TRABAJO O EN UNA
SITUACIÓN LABORAL.
INICIATIVA
LIDERAZGO
COMUNICACIÓN
TRABAJO EN EQUIPO
 LOS
CONOCIMIENTOS
SON FACILMENTE
EVALUABLES NO ASÍ
LAS
COMPENTENCIAS
INFORMATICA
CONTABILIDAD
IDIOMAS
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23. PROCESO DE FORMACIÓN DE
COMPETENCIAS
 DETERMINACIÓN DE LAS
NECESIDADES.- Existen problemas
profesionales que es necesario resolver en
nuevas situaciones laborales.
 PERFILES PROFESIONALES BASADOS EN
COMPETENCIAS.- Cualidades que debe
tener la persona, determinadas a partir de
los problemas profesionales, el objeto de la
profesión y los objetivos del profesional.

24.  DISEÑO CURRICULAR BASADO EN
COMPETENCIAS.- Entendido a partir de un
modelo integrador holístico-configuracional y
sistémico-estructural funcional – es decir que
tengamos un criterio claro en qué
condiciones se desenvuelve la persona, su
proceso formativo y su nivel de desempeño.
 METODOLOGÍA DE FORMACIÓN DE
COMPETENCIAS.- Proceso único de
formación relacionado íntimamente entre el
centro formativo y la organización.

25.  CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.-
Proceso que acredita la calidad de
formación del profesional para ser
competente en su trabajo.
 GESTIÓN DE PROCESOS DE
FORMACIÓN PROFESIONAL .- Se debe
precisar aquí los aspectos que deben ser
atendidos durante todo el proceso,
estableciéndose la Proyección-Preparación y
el Desarrollo-Seguimiento, sin perder de
vista los elementos que queremos superar
para que el individuo sea competente en su
trabajo.

26.  Las competencias desde el ámbito
cognoscitivo se definen como: “capacidad y
tendencia para la interpretación y actuación,
identificándose como: capacidad, inteligencia
y razón”.
 La comisión Delors de la UNESCO, define
como: un saber hacer: En el sentido de un
saber actuar e interactuar, un saber cómo,
antes que de un saber qué, a lo que se debe
agregar cómo ser y saber hacer con
adecuación técnica y ética y al mismo
tiempo respetuosa, creativa y constructiva.
Esto es relacionando la cualidad con
actuación exitosa.

27. ANALICEMOS LA SIGUIENTE DEFINICIÓN:
 “LA COMPETENCIA PROFESIONAL ES EL
RESULTADO DE LA ACTUACIÓN,
ESENCIAL Y GENERALIZADA DE UN
COMPLEJO CONJUNTO DE
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y
VALORES PROFESIONALES, QUE SE
MANIFIESTAN A TRAVÉS DE UN
DESEMPEÑO PROFESIONAL EFICIENTE
EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE
SU PROFESIÓN, PUDIENDO INCLUSO
RESOLVER AQUELLOS NO
PREDETERMINADOS”.(J.Forgas: 2003)

28. COMPETENCIAS PROFESIONALES
 El proceso de Formación Profesional se
define como: “Aquel asunto que de
modo consciente se desarrolla a través
de las relaciones de carácter social y
laboral que se establecen entre los
aprendices, profesionales y empresas
con el propósito de educar, instruir y
desarrollar a los primeros, dando
respuesta a las demandas de la
sociedad.” (J.Forgas: 2003).
28

29. DIRECCIÓN
ESTRATÈGICA DEL
CAPITAL HUMANO
ESTRATEGIA DE LA
ORGANIZACIÓN
GESTIÓN
INTEGRAL POR
COMPETENCIAS
RESULTADOS DE
LA
ORGANIZACIÓN
COMPETENCIAS
DE LA
ORGANIZACIÓN
COMPETENCIAS
INDIVIDUALES

30. Clasificación de las competencias
 Generales, En cualquier especialidad,
abarca la formación de capacidades sobre
cultura general (aspectos de la
comunicación de forma oral, escrita y
gráfica, que actúe con compromiso ante la
sociedad, la política, la educación formal).
 Básicas, formación de capacidades de
cálculo, las interpretativas, y las de
informática, según la especialidad que se
analice.
 Específicas, las que asumirán un nombre
que las caracterice en relación con el objeto
de la profesión y la cualidad que sobre la
misma debe poseer el profesional.

31. RELACIÓN ENTRE LA ESTRATEGIA Y EL
DESEMPEÑO
DESEMPEÑO DEL
EMPLEADO
ESTRATEGIA DE LA
ORGANIZACIÓN
RESULTADOS DE LA
ORGANIZACIÓN
OBJETIVOS
DE LA
ORGANIZA
CIÓN
OBJETIVOS
INVIDIDU
ALES
DESEMPEÑO DE LA
ORGANIZACIÓN

32. Relación entre un
marco empírico y
científico
Diagnóstico de
necesidades
Aplicación de
instrumentos de
investigación
Se detectan
las
necesidades
Población

33. Qué se requiere para tomar decisiones:
Convicción, ¿a dónde vamos?
 El primer paso es tener muy claro lo que
quieres, a dónde va la institución, cuáles
son sus objetivos, sus necesidades, de esto
dependerá el éxito que se pueda lograr.
 Es conveniente contar con un
procedimiento ordenado que te permita
visualizar los objetivos, la misión y visión.

34.  Escribe en un documento,
preferiblemente si es un cartel que
puedas colocar en un lugar visible,
cuáles son los objetivos principales,
recuerda que los objetivos son aquellas
metas realistas, medibles, resultados
que se pueden lograr y por los cuales
hay que luchar cada día, muchos,
solemos confundir nuestros objetivos con
nuestros sueños.
34

35. Toma de decisiones
 Ve armando un plan de acción para cada
objetivo, describe como vas a hacer para
lograr cada uno de ellos.
 Lleva una guía escrita donde puedas anotar
tus decisiones más trascendentales, anota
aquellas que te dieron mejores resultados,
así como los aspectos que te produjeron
pérdidas y desastres, así con el tiempo
tendrás una base de conocimiento
excelente tanto para ti, como para tus
colaboradores.

36. Toma de decisiones
Flexibilidad, ¿reglas o lineamientos?
 En el proceso de toma de decisiones, no
significa que debas seguirlas al pie de la
letra, es procedente no perder de vista la
misión, visión y objetivos institucionales.
 Recuerde en más de una ocasión el
servidor, tiene en sus manos las decisiones,
las que tomadas de manera oportuna le
lleven a aprovechar oportunidades gracias a
su flexibilidad, creatividad y a su actitud
deliberante.

37. Gestión institucional
 La toma de decisiones es parte del
proceso de gestión, entendido como el
cúmulo de oportunidades que nos
permitan encarar y solucionar los
problemas de una empresa o negocio.
 La gestión, es un proceso de toma de
decisiones que busca integrar a la
organización desde la reflexión, análisis y
liderazgo, integrando saberes, prácticas y
competencias profesionales.

38. Es el proceso
que permite
construir un
puente:
PLANIFICACIÓN
Dónde estamos hacia
donde vamos
Qué hacer,
Cómo hacerlo
FUTURO DESEADO
Plan Estratégico
Diagnóstico
de la situación actual

39. MISIÓN
Formulación explícita de los propósitos de la
organización, en el logro de los objetivos
institucionales. Expresa la razón de ser de su
institución. Involucra al cliente como parte
esencial de la entidad.
Debe ser altamente diferenciada, lo que les
hace únicos en su contexto.
Debe ser motivadora, e indicar la manera
como la institución pretende lograr y
consolidar la razón de su existencia.

40. VISIÓN
Declaración amplia y suficiente de donde
quiere que su empresa este dentro de 3 o
5 años. No debe expresarse en números,
debe ser comprometedora y motivante,
de tal manera que estimule y promueva la
pertenencia de todos los miembros de la
organización.
Es como esperamos que se vea y conozca
a la institución en el futuro.

41. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS (globales)
Son los propósitos que persigue la acción y
hacia cuyo logro final tienden todos los
esfuerzos de la institución, orientados por un
plan. Son los resultados que se espera
alcanzar a mediano o largo plazo.
Se aconseja clasificarlos de acuerdo a las
áreas o departamentos de la empresa, y se
sugiere redactarlos con un verbo infinitivo que
dé la sensación de logro.

42. VALORES CORPORATIVOS
Son principios que denotan significación y
que regulan la gestión de la empresa.
El objetivo de la definición de valores
corporativos, es contar con un referente
que inspire y regule la vida de la
organización.

43. 43

44. “LA COMPETENCIA HACE REFERENCIA A
LAS CARACTERÍSTICAS DE
PERSONALIDAD DERIVADAS EN
COMPORTAMIENTOS QUE GENERAN UN
DESEMPEÑO EXITOSO EN UN PUESTO
DE TRABAJO”.
44

45. 45

46. EVALUACIÓN A DISTANCIA
DE COMPRENSIÓN:
 Realice un ensayo sobre: “la importancia de la
capacitación al cliente interno”.
 ESTRATEGIA METODOLÓGICA
“Descubrir las competencias profesionales no
requiere estudiar con precisión el perfil físico,
psicológico o emocional de la persona, sólo nos
interesan las personas que sean eficaces en la
organización.”
46

47.  Entérese sobre qué es un ensayo de tipo
académico.
 Elaborar un plan básico de ensayo.
 Son aspectos imprescindibles del ensayo: titulo,
la presentación, las palabras claves que se
utilizaron para estructurar el ensayo, el
contenido teórico empírico que conforma el
cuerpo del ensayo, las hipótesis que se plantea,
sistematización de datos con su respectiva
interpretación de ser del caso, conclusiones,
recomendaciones y la bibliografía que se
consultó.

48.  Elaborar el informe final del ensayo y
socializarlo en el sector donde se
desempeña, al término de esta unidad
aglutinar otros elementos que podrían
mejorar su obra científica.
 Informe para evaluación, acreditación
y calificación: Para evaluar esta
actividad presente un informe que será
evaluado cuando entregue sus
trabajos:
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49.  Título
 Introducción
 Palabras claves
 Contenidos teóricos
 Contenidos empíricos
 Conclusiones
 Recomendaciones
 Anexos.
 Bibliografía.
49

50. DE APLICACIÓN:
 Elabore un artículo científico relacionando las
categorías: la cultura organizacional como
gerencia de recursos hacia la competitividad.
 Luego difundir este cuerpo teórico científico por
algún medio de difusión colectiva.
50

51.  La cultura organizacional es uno de los pilares
fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que quieren hacerse competitivas.
 Por ello, el punto central alrededor del cual gira el
presente trabajo, es el estudio de la cultura
organizacional como ventaja competitiva en un
contexto social de las organizaciones.
 Además, de estudiar el cambio organizacional
como piedra angular del mejoramiento continuo
de las organizaciones, también se considera
relevante estudiar la importancia de la gestión de
recursos humanos en el avance de la tecnología.

52.  SE REQUIERE CAMBIAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL. PARA ESTO ES NECESARIO
VER A LA COMUNICACIÓN COMO UN
ELEMENTO CLAVE PARA EL CAMBIO DE
CULTURA Y LA CREACIÓN Y
FORTALECIMIENTO DE LOS VALORES
CULTURALES NECESARIOS PARA APOYAR LA
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL, Y ENFRENTAR
A UN PROCESO DE GLOBALIZACIÓN Y
COMPETITIVIDAD.
52

53.  El aspecto central de las
organizaciones con miras al éxito es la
calidad de sus líderes con plena
libertad en el sentido de su
emancipación, poseedores de un alto
nivel de capacidades, lo cual le
permite empoderarse del nivel de
gestión a su cargo.
53

54.  Los nuevos esquemas gerenciales son
reflejo de la forma como la
organización piensa y opera, exigiendo
entre otros aspectos: un trabajador
con el conocimiento para desarrollar y
alcanzar los objetivos del negocio; un
proceso flexible dentro del un
liderazgo participativo.
54

55. INFORME PARA EVALUACIÓN, ACREDITACIÓN Y
CALIFICACIÓN.
 Título
 Introducción
 Datos informativos donde se aplicó la
investigación.
 Contenidos teóricos
 Informe cientifico.
55

56.  Cronograma de actividades
 Modelo de atención al cliente
 Conclusiones
 Recomendaciones
 Anexos.
 Bibliografía.
56

57. “El pleno desarrollo de la gente es esencial para alcanzar
nuestra meta de excelencia empresarial”. Mientras que otro
es la “moral de mercado”.
“La ciencia está en conocer la oportunidad y aprovecharla; es
hacer lo que conviene a nuestro pueblo, con sacrificio de
nuestras personas y no hacer lo que conviene a nuestras
personas con sacrificio de nuestro pueblo." José Martí.
Mil gracias
FANNY MONCADA
MONTOYA

58. 58