Todo sobre el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

1. ARTICULACION DEL SENA CON LA
EDUCACIÓN MEDIA

2. Historia
Transcurría el año 1957 cuando Rodolfo Martínez Tono
se embarcó en el sueño que se convertiría en la que
sería la obra de su vida. Ese sueño, recogía, en parte,
un anhelo de las clases trabajadores, quienes algunos
años antes, a través de las organizaciones sociales
constituidas en ese entonces, como la UTC y la CTC,
plantearon la necesidad de que el país contara con un
instituto de enseñanza laboral técnica, a estilo SENAI
del Brasil.

3. Historia
En una conversación, a la orilla del lago Leman, en
Suiza, con Francis Blanchard, director de la División de
Formación, de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), se planteó la posibilidad de crear una
organización descentralizada del Estado y con
financiación autónoma. El proyecto tomó forma en la
mente de Martínez, quien lo expuso ante el entonces
Ministro de Trabajo, Raimundo Emiliani Román.

4. Historia
Así, el SENA nació durante el Gobierno de la Junta
Militar, posterior a la renuncia del General Gustavo
Rojas Pinilla, mediante el Decreto-Ley 118, del 21 de
junio de 1957.
La entidad tripartita, en la cual participarían
trabajadores, empleadores y Gobierno, se llamó
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y surgió en el
momento indicado. La industria pretendía conquistar
nuevos mercados y necesitaba más trabajadores y
mejor calificados, métodos modernos y cambios
drásticos en la productividad

5. Historia
La entidad tripartita, en la cual participarían
trabajadores, empleadores y Gobierno, se llamó
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y surgió en
el momento indicado. La industria pretendía conquistar
nuevos mercados y necesitaba más trabajadores y
mejor calificados, métodos modernos y cambios
drásticos en la productividad
El nombre, SENA, lo escogió Martínez Tono, quien
admiraba el río Sena que cruza a París, la ciudad luz,
capital de Francia, donde estudió aspectos
relacionados con la formación profesional.

6. Historia
Antes de cumplir 30 años, Rodolfo Martínez, convirtió
su tesis de grado, "La Formación Profesional en el
Marco de una Política de Empleo", en el SENA,
institución a la cual estuvo vinculado durante 17 años,
desde su creación en 1957, hasta el cambio de
dirección propuesto por el presidente Alfonso López
Michelsen en 1974.

7. Misión
El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
está encargado de cumplir la función que le
corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social
y técnico de los trabajadores colombianos; ofreciendo y
ejecutando la formación profesional integral, para la
incorporación y el desarrollo de las personas en
actividades productivas que contribuyan al desarrollo
social, económico y tecnológico del país.

8. Visión
Nos vemos ejerciendo la Formación Profesional
Integral, como elemento central de nuestra función
social, enfocada hacia afuera, en función de la dinámica
nacional e internacional, contribuyendo a la creatividad
y la innovación empresarial, e impulsando los procesos
que apoyen la transformación laboral y ocupacional que
demanda el país.

9. Símbolos Institucionales

10. Himno al SENA
Nuestro himno, compuesto hace cerca de dos décadas,
exalta el amor a la vida, a la patria y al trabajo.
Letra: Luis Alfredo Sarmiento
Música: Daniel Marlez

11. Principios, valores y compromisos
institucionales
La actuación ética de la comunidad institucional se
sustenta en los siguientes principios, valores y
compromisos:
Principios
• Primero la vida
• La dignidad del ser humano
• La libertad con responsabilidad
• El bien común prevalece sobre los intereses
particulares
• Formación para la vida y el trabajo

12. Valores
• Respeto
• Librepensamiento y actitud crítica
• Liderazgo
• Solidaridad
• Justicia y equidad
• Transparencia
• Creatividad e innovación

13. Compromisos institucionales
• Convivencia pacífica
• Coherencia entre el pensar, el decir y el actuar
• Disciplina, dedicación y lealtad
• Promoción del emprendimiento y el empresarismo
• Responsabilidad con la sociedad y el medio
ambiente
• Honradez
• Calidad en la gestión

14. La ley 119 de 1994. Ley de reestructuración o
reforma del Sena.
Objetivos
El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, tiene los
siguientes objetivos:
1.Dar formación profesional integral a los
trabajadores de todas las actividades económicas, y
a quienes sin serlo, requieran dicha formación, para
aumentar por ese medio la productividad nacional y
promover la expansión y el desarrollo económico y
social armónico del país, bajo el concepto de
equidad social redistributiva.

15. Objetivos
2. Fortalecer los procesos de formación profesional
integral que contribuyan al desarrollo comunitario a
nivel urbano y rural, para su vinculación o promoción
en actividades productivas de interés social y
económico.
3. Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos
a la maximización de la cobertura y la calidad de la
formación profesional integral.
4. Participar en actividades de investigación y
desarrollo tecnológico, ocupacional y social, que
contribuyan a la actualización y mejoramiento de la
formación profesional integral.

16. Objetivos
5. Propiciar las relaciones internacionales tendientes
a la conformación y operación de un sistema
regional de formación profesional integral dentro de
las iniciativas de integración de los países de
América Latina y el Caribe.
6. Actualizar, en forma permanente, los procesos y
la infraestructura pedagógica, tecnológica y
administrativa para responder con eficiencia y
calidad a los cambios y exigencias de la demanda
de formación profesional integral.

17. Funciones
Son 14 las funciones del Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, de las cuales resaltamos las
siguientes:
1. Impulsar la promoción social del trabajador, a
través de su formación profesional integral, para
hacer de él un ciudadano útil y responsable,
poseedor de valores morales éticos, culturales y
ecológicos
3. Organizar, desarrollar, administrar y ejecutar
programas de formación profesional integral, en
coordinación y en función de las necesidades
sociales y del sector productivo.

18. Organigrama SENA

19. Organigrama SENA CTA

21. Formación Profesional Integral
Concepto
Es el proceso mediante el cual la persona adquiere y
desarrolla de manera permanente conocimientos,
destrezas y aptitudes e identifica, genera y asume
valores y actitudes para su realización humana y su
participación activa, en el trabajo productivo y en la
toma de decisiones sociales

22. Características de la FPI
La formación profesional integral que imparte el
SENA se caracteriza por estar organizada en
estructuras curriculares por competencias, cuyos
procesos de aprendizaje son teórico prácticos, están
mediados por pedagogías que integran
conocimientos, tecnológicos y técnicos, con
elementos conceptuales de comprensión del ámbito
social y ambiental, y parten de un diseño basado
en competencias

23. Principios de la FPI
• La aceptación de que el desarrollo de las
facultades humanas se logra fundamentalmente a
través del trabajo.
• El reconocimiento del derecho y el deber del
sujeto de formación de ser gestor de su propio
desarrollo en todas las dimensiones.

24. Principios de la FPI
• La orientación de la formación profesional integral
en función de una cultura de trabajo productivo.
• La activa participación del mundo del trabajo en
las acciones de formación profesional, teniendo
en cuenta no sólo los conocimientos teóricos de
las personas, sino las vivencias concretas de ellas
en su trabajo como fuente de aprendizaje.

25. Objetivos de la FPI
• EL APRENDER a CONOCER, que se orienta
hacia la originalidad, la creatividad, la capacidad
crítica, el aprendizajes por procesos y la
formación permanente.
• EL APRENDER a HACER, en el cual se involucra
ciencia, tecnología y técnica, en función de un
adecuado desempeño en el mundo de la
producción.

26. Objetivos de la FPI
• EL APRENDER a SER, que se orienta al
desarrollo de actitudes acordes con la dignidad de
la persona y con su proyección solidaria.
• EL APRENDER a CONVIVIR, se orienta al
desarrollo de valores con la perspectiva del
aprendizaje a lo largo de la vida.

27. Formación para un medio laboral que evoluciona
Dadas las características, tecnológicas y técnicas de
la sociedad contemporánea, la formación profesional
integral capacitará a la persona, dando énfasis a la
formación por familias ocupacionales y procesos
productivos, para que este en posibilidades de
vincularse al trabajo y desarrollarse en el, aún en
una situación laboral cambiante.

28. Competencia Laboral
Es la capacidad de una persona para desempeñar
funciones productivas en contextos variables con
base en los estándares de calidad establecidos por
el sector productivo

29. Norma de Competencia
Son estándares reconocidos por trabajadores y
empresarios, que describen los resultados y
requisitos de calidad esperada en el
desempeño de una función productiva.
Describen
Conocimientos
Habilidades Destrezas Actitudes Valores
que debe poseer un
trabajador competente.

30. ¿Para que sirven las normas de
competencia laboral?
• Permiten al TRABAJADOR evaluar su desempeño
frente a estándares reconocidos nacionalmente y
certificar su competencia.
• A las EMPRESAS significa aumentar la
confiabilidad de los clientes hacia la empresa, al
tener trabajadores certificados en su competencia
laboral.
• A las ENTIDADES EDUCATIVAS (Incluido el
SENA) permiten diseñar y ofrecer programas de
formación pertinentes para el sector productivo.

31. Componentes, estructura curricular o programa
de formación
Estructura curricular del programa
Es la columna vertebral de los procesos formativos,
pues de ella depende la orientación, la selección, la
organización y la distribución de los conocimientos y
de las prácticas que contribuyan con la formación
profesional.

32. La Estructura curricular se organiza de 5
componentes:
1. Sentidos
2. Contenidos
3. Metodologías
4. Recursos
5. Evaluación

33. Estructura Curricular
(crear hipervínculo donde los lleve a la estructura de su programa de formación)

34. Proyecto de Formación
(crear hipervínculo donde los lleve al proyecto de su programa de formación)

35. Características del aprendiz
Libre pensador y
con capacidad
crítica
Solidario
Líder
Emprendedor y
creativo

36. Características del Instructor
• Presentación personal adecuada: esta impacta favorable o
desfavorablemente en los participantes.
• Estabilidad emocional: mantenga un control de su
conducta, ante las diferentes situaciones que se le puedan
presentar.
• Seguridad en sí mismo: paciencia, comprensión, calma,
amplitud de criterio, entusiasmo.

37. Características del Instructor
• Conocimientos firmes: tener dominio de los temas,
base documental, riqueza referencial, ejemplificación
amplia.
• Capacidad creativa: poseer creatividad, a fin de
elaborar con rapidez, ejemplos y casos que permitan
aclarar aspectos confusos y dudas en situaciones
ambiguas o poco claras.
• Habilidad en el uso de materiales de enseñanza:
poseer facilidad para diagramar o recurrir a ayudas
audio-visuales (carteles, acetatos, mapas, croquis,
dibujos, proyectores, portafolios, etc.).

38. Características del Instructor
• Facilidad de adaptación a diferentes grupos: debe
propiciar y mantener relaciones interpersonales
armoniosas y estables.
• Comunicación clara: poseer buena dirección, tono de
voz y mímica de comunicación verbal.
• Responsabilidad: ser responsable y puntual en todas
las actividades asignadas.
• Respeto y honestidad: ser respetuoso y honesto
consigo mismo y con los demás.

39. Determinación del Estilo y Ritmo de Aprendizaje
Se refiere al hecho de que cada persona utiliza su
propio método o estrategias para aprender.
Aunque las estrategias varían según lo que se quiera
aprender, cada uno tiende a desarrollar ciertas
preferencias o tendencias globales, tendencias que
definen un estilo de aprendizaje.

40. Determinación del Estilo y Ritmo de Aprendizaje
Son los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que
sirven como indicadores relativamente estables de cómo
los alumnos perciben interacciones y responden a sus
ambientes de aprendizaje
Es decir, tienen que ver con la forma en que los
estudiantes estructuran los contenidos, forman y utilizan
conceptos, interpretan la información, resuelven los
problemas, seleccionan medios de representación
(visual, auditivo, kinestésico).

41. Evaluación
• Proceso de investigación en torno al aprendiz en
el cual participa activamente para tomar
decisiones frente al logro de su aprendizaje.
• La evaluación se caracteriza por ser un proceso
permanente, integral y participativo, En donde se
identifica la evolución y crecimiento del Alumno,
teniendo en cuenta SABER – SABER HACER –
SABER SER y SABER CONVIVIR.

42. La Autoevaluación
Entendida como el ejercicio de monitorear los
procesos de aprendizaje desde la evaluación de los
procedimientos realizados y los productos obtenidos.
Sus principales propósitos son:
• Ofrecer al aprendiz las oportunidades y medios para
desarrollar habilidades que le permitan determinar
las medidas que debería adoptar para lograr éxito
en una tarea.

43. La Autoevaluación
• valorar su capacidad para reconocer ciertos factores
que facilitan u obstaculizan su progreso y proponer
la acciones de seguimiento correspondientes.
• La autoevaluación pretende que el aprendiz mejore
su desempeño mediante un proceso de reflexión
para luego realizar las acciones necesarias que
permitan corregir los errores.

44. Autoevaluación
La autoevaluación suministra a los instructores o
tutores información para detectar intereses,
necesidades, aciertos y errores en los participantes
con el fin de orientarlos hacia la adquisición y
desarrollo de habilidades, actitudes y valores.

45. Momentos de la autoevaluación.
• AUTOVERIFICACIÓN: Permite mediante una lista de
chequeo constatar y comprobar qué tanto de la tarea logró
realizar y qué le faltó.
• AUTORREFLEXION: Permite contrastar las producciones
con los criterios establecidos para los procesos,
aprendizajes y productos que van obteniéndose en la
construcción de evidencias de aprendizaje.

46. Momentos de la autoevaluación.
• AUTODIAGNÓSTICO. Es el momento en el cual
reconocemos los aciertos, vacíos, errores, dificultades que
existen para realizar el proceso, los aprendizaje y los
productos.
• AUTORREGULACIÓN: Es el momento que se cuentan con
los recursos necesarios para definir un curso de acción
concreto que permita cambiar antiguos hábitos, plantear
procesos, desarrollar cursos de acción que no han dado los
resultados esperados y que no han conducido al éxito de la
tarea.