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TEMA 3. LA MOTIVACIÓN LABORAL
3.1. La motivación laboral: concepto
3.2. Principales teorías sobre la motivación
3.2.1. Teorías de contenido
3.2.2. Teorías de proceso
3.3. Técnicas de motivación laboral
3.1. LA MOTIVACIÓN LABORAL: CONCEPTO
Las cosas no se hacen porque sí; siempre hay una serie de motivos que
nos llevan a actuar de una manera u otra. Precisamente, la MOTIVACIÓN
se puede definir como la fuerza que impulsa a una persona a actuar de
una determinada manera. Así, la motivación responde a la siguiente
pregunta: ¿por qué actuamos de la forma en que lo hacemos?
La motivación está íntimamente relacionada con los objetivos y las
necesidades de las personas. Las personas se ponen en acción para lograr
un OBJETIVO, que a su vez supone la satisfacción de una NECESIDAD. Si se
logra el objetivo, la persona ve cubierta su necesidad y experimenta
satisfacción. En cambio, si no se logra el objetivo perseguido, la necesidad
de la persona no ha sido satisfecha y ésta experimenta frustración.
En el mundo laboral, la MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES es un factor
fundamental para el buen funcionamiento de una empresa. Cuando los
trabajadores están motivados para realizar bien su trabajo, sus objetivos y
los de la empresa van en la misma dirección y la productividad aumenta.
Asimismo, la motivación laboral se asocia a una mayor satisfacción en el
trabajo y un mejor clima laboral. Por el contrario, la frustración en el
entorno de trabajo produce una disminución del rendimiento y un mal
clima laboral. No es extraño, por lo tanto, que la mayoría de las empresas
se preocupe por lograr una adecuada motivación entre sus trabajadores.
No obstante, conseguir que un equipo de trabajo esté motivado puede
resultar complejo porque cada persona tiene sus propias motivaciones y
lo que motiva a una persona no necesariamente motiva a otra.

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3.2. PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN
Las principales teorías que pretenden explicar el fenómeno de la
motivación se pueden agrupar en dos grandes grupos:
• TEORÍAS DE CONTENIDO: explican qué motiva a las personas, es
decir, qué desean conseguir las personas al actuar de una
determinada manera. Aquí se incluyen las siguientes teorías:
o Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.
o Teoría bifactorial de Herzberg.
o Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland.
• TEORÍAS DE PROCESO: explican cómo surge la motivación de las
personas, independientemente de los aspectos concretos que las
motiven; en otras palabras, analizan cómo se desarrolla el proceso
de motivación. Aquí se incluyen las siguientes teorías:
o Teoría de las expectativas de Vroom.
o Teoría del establecimiento de metas de Locke.
o Teoría de la equidad de Adams.
3.2.1. Teorías de contenido
a) TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW:
Según Maslow, todas las personas actúan para satisfacer cinco tipos de
necesidades:
• Necesidades fisiológicas: impulsos biológicos (alimento, agua,
oxígeno, descanso…).
• Necesidades de seguridad: protección contra los peligros (seguridad
física, propiedad privada, estabilidad en el empleo, protección de la
salud…).
• Necesidades sociales: pertenencia a grupos (amistad, amor,
aceptación, afecto…).

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• Necesidades de estima: autovaloración y valoración por parte de
los demás (confianza en uno mismo, respeto, reconocimiento,
éxito…).
• Necesidades de autorrealización: desarrollo del propio potencial
(creatividad, libertad, moralidad, búsqueda de la verdad…).
Estas necesidades están ordenadas jerárquicamente en una pirámide de
cinco niveles, situándose las necesidades fisiológicas (las más básicas) en
la base y las necesidades de autorrealización (las más elevadas) en la
cúspide.
De acuerdo con Maslow, mientras las necesidades de un nivel no estén
satisfechas, no se presentarán las necesidades del siguiente nivel. Por
ejemplo, si una persona no tiene satisfecha su necesidad de alimentarse,
no le preocupará su seguridad y podrá correr riesgos para conseguir
alimentos.
b) TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG:
Herzberg plantea que la motivación laboral depende de dos tipos de
factores:
• Factores higiénicos: rodean a la actividad laboral pero son
extrínsecos a ella, es decir, no forman parte del trabajo en sí mismo
(condiciones de trabajo, estilo de liderazgo, salario, estatus...).

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Estos factores son responsables de la insatisfacción laboral:
cuando los factores higiénicos son desfavorables, se produce
una gran insatisfacción; cuando son favorables, se evita la
insatisfacción pero no se logra una gran satisfacción. Ejemplo:
unas condiciones laborales negativas (frío, humo…) generan
una gran insatisfacción; si estas condiciones mejoran, la
insatisfacción tenderá a desaparecer pero no se producirá un
aumento apreciable de la satisfacción.
• Factores motivadores: son intrínsecos al trabajo, es decir, están
relacionados con el trabajo realizado propiamente dicho (trabajo
desempeñado, grado de responsabilidad, éxito profesional,
reconocimiento de los logros…).
Estos factores son responsables de la satisfacción laboral:
cuando los factores motivadores son favorables, se produce
una gran satisfacción; cuando son desfavorables, no hay
satisfacción pero tampoco una gran insatisfacción. Ejemplo:
el desempeño de un trabajo muy vocacional genera una gran
satisfacción, mientras que el desempeño de un trabajo que
no es nuestra vocación no supone esa satisfacción pero
tampoco una gran insatisfacción.
c) TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND:
McClelland sostiene que gran parte de las necesidades humanas son
aprendidas y están relacionadas con el ambiente social y cultural en el
que se desarrollan las personas. Para este autor, los individuos tratan de
satisfacer tres tipos de necesidades relacionadas con la actividad laboral:
• Necesidad de logro: impulso por obtener los mejores resultados
posibles al realizar una tarea.
• Necesidad de afiliación: impulso por crear lazos sociales y lograr la
aceptación de los demás.
• Necesidad de poder: impulso por influir en los demás y controlar las
situaciones.

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En cada persona predomina una necesidad u otra en función de las
experiencias vividas. Por lo tanto, según su historia de aprendizaje, las
personas pretenden satisfacer distintas necesidades a través de su
trabajo.
3.2.2. Teorías de proceso
a) TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM:
Según Vroom, la motivación de una persona depende de sus expectativas
(resultados esperados). En concreto, un trabajador se esforzará en
conseguir un buen rendimiento laboral en los siguientes casos:
• Si cree que es probable que sus esfuerzos le lleven a un alto
rendimiento.
• Si cree que es probable que un alto rendimiento le lleve a la
recompensa esperada.
• Si valora positivamente la recompensa esperada.
b) TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE LOCKE:
Locke afirma que el rendimiento laboral depende de las metas u
objetivos que las personas persiguen conscientemente. A partir de aquí,
este autor formula una serie de principios sobre el establecimiento de
metas en la empresa, entre los que se encuentran los siguientes:
• Las metas específicas motivan más que las metas vagas o poco
precisas.
• Las metas difíciles (pero realistas) conducen a mejores resultados
que las metas fáciles.
• Las metas deben ser aceptadas por los trabajadores para ser
efectivas.
c) TEORÍA DE LA EQUIDAD DE ADAMS:
Adams defiende que la motivación laboral se basa en un proceso de
comparación social: todo individuo compara los esfuerzos que efectúa y

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las recompensas que obtiene con los esfuerzos que efectúan y las
recompensas que obtienen los demás. Si la persona percibe que hay
equilibrio entre sus esfuerzos y recompensas y los de los demás, se da una
situación de equidad; en caso contrario, se da una situación de inequidad.
Las situaciones de equidad son motivadoras, mientras que las de
inequidad no lo son. No obstante, la percepción de equidad o inequidad es
subjetiva.
3.3. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL
En el mundo laboral, se pueden emplear diversas técnicas para aumentar
la motivación de los trabajadores. Algunas de estas técnicas son las
siguientes:
• Adecuación persona – puesto de trabajo. Esta técnica pretende
incorporar en un puesto de trabajo a la persona que tenga las
características más adecuadas para desempeñarlo, de lo que se
desprende la importancia de los procesos de selección de personal.
Si una persona no tiene las capacidades o conocimientos que un
puesto exige, o desempeña un puesto inferior a sus capacidades y
expectativas, o no está interesada en el trabajo en cuestión, será
difícil que esté motivada.
• Diseño de los puestos de trabajo. El diseño de los puestos de
trabajo condiciona la motivación. Los puestos de trabajo que
implican el desempeño de tareas monótonas, repetitivas o muy
fraccionadas hacen que los trabajadores se sientan como autómatas
y no se realicen personalmente a través del trabajo. Por el
contrario, enriquecer los puestos de trabajo con tareas más
variadas y estimulantes y dotadas de unidad supondrá que los
trabajadores sean conscientes de la importancia de su trabajo y se
sientan más motivados.
• Condiciones laborales. Las condiciones físicas en que se desarrolla
el trabajo (luz, temperatura, ruido, humedad, espacio…) afectan a la
motivación, por lo que deben ser tan agradables como sea posible.

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Asimismo, las condiciones laborales serán más motivadoras si se
crea un ambiente psíquico y social positivo (normas y política
empresarial justas y aceptadas por todos, estilo de liderazgo
adecuado, buenas relaciones interpersonales…) y se promueve la
seguridad y estabilidad laboral (prevención de riesgos laborales,
salarios suficientes, horarios razonables, contratación indefinida…).
• Sistema de retribuciones. El salario debe ser justo en relación con el
trabajo efectuado y en comparación con lo que reciben otras
personas. No obstante, la retribución no es solo el salario. También
hay que tener en cuenta otros incentivos como bonificaciones,
descuentos, asistencia sanitaria, planes de pensiones…. En cualquier
caso, el sistema de retribuciones debe ser transparente y fácil de
comprender para resultar motivador.
• Oportunidades de promoción. La posibilidad de ascender de
categoría profesional o asumir nuevas responsabilidades es un
factor motivador para muchos trabajadores. Ahora bien, las vías de
promoción deben ser claras y aplicarse por igual a todos los
trabajadores.
• Participación y delegación de responsabilidades. Esta técnica
persigue aumentar la participación de los trabajadores en la toma
de decisiones y cederles mayores cuotas de responsabilidad en la
ejecución de su trabajo. De esta forma, son los propios trabajadores
quienes, en gran medida, planifican, dirigen y controlan su trabajo,
sin necesidad de la supervisión constante de un superior. Ello se
traduce en una mayor implicación y autonomía, lo que repercute
positivamente en la motivación.
• Reconocimiento del trabajo realizado. Los empleados suelen
quejarse de que cuando hacen un trabajo bien, el jefe no les dice
nada; en cambio, cuando cometen un error, el jefe aparece
inmediatamente para criticarlos. Esta situación desmotiva. Por ello,
es preciso reconocer el trabajo bien hecho y las mejoras en el
rendimiento. Este reconocimiento puede ser económico

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(complementos salariales como recompensa) o social (elogios
verbales).
• Establecimiento de metas. Las personas trabajan mejor teniendo
unos objetivos claros y definidos que alcanzar, ya que dichas metas
funcionan a modo de guía que origina y mantiene un determinado
comportamiento en la dirección correcta. Por lo tanto, el
establecimiento de metas incrementa el nivel de motivación.
• Evaluación del rendimiento. Consiste en evaluar los resultados del
trabajo llevado a cabo y proporcionar la información obtenida al
trabajador. Ello supone un importante estímulo motivador. La
información debe ser clara y comparar los objetivos perseguidos
con el nivel de rendimiento alcanzado. Asimismo, el programa de
valoración del rendimiento laboral debe ser objetivo para ser
efectivo.
• Formación laboral. Hoy en día, las nuevas formas de organización
del trabajo y los avances tecnológicos convierten la formación
continua en un aspecto crucial en el mundo laboral. La formación
laboral es motivadora porque elimina posibles miedos y
frustraciones, mejora las competencias profesionales y el
rendimiento laboral, aumenta las posibilidades de promoción en el
trabajo y contribuye a lograr una mayor participación e integración
en la empresa.