1. TEMA 1. LAS ORGANIZACIONES
1.1. Concepto de organización y empresa
1.2. Elementos que componen las organizaciones
1.3. Enfoques teóricos sobre las organizaciones
1.4. La estructura de las organizaciones
1.5. Socialización, cultura y clima organizacional
1.1. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN Y EMPRESA
Una ORGANIZACIÓN es un sistema diseñado para lograr unos objetivos
específicos a través de la coordinación planificada de la actividad de un
grupo de personas. Las organizaciones tienen siempre fines sociales
(ofrecer un servicio a la sociedad) y pueden tener o no fines económicos
(lucrase, es decir, obtener beneficios económicos). Ejemplos: una ONG, un
sindicato, una empresa, la Organización de Naciones Unidas (ONU)…
Aunque muchas veces utilizamos los términos “organización” y “empresa”
como sinónimos, existen diferencias entre ambos. Las EMPRESAS son un
tipo concreto de organizaciones con carácter económico. Es decir, las
empresas son organizaciones con una doble finalidad: social (ofrecer un
servicio a la sociedad) y económica (obtener beneficios económicos).
Ejemplos: Inditex, Nestlé, Feiraco, Iberia…
1.2. ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS ORGANIZACIONES
Toda organización está compuesta al menos por cinco elementos:
a) PERSONAS. Es el tejido social de la organización; son los individuos
(solos o agrupados) que trabajan para la organización.
b) METAS. Son los objetivos hacia los que se dirigen los esfuerzos de la
organización y su razón de ser.
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2. c) ESTRUCTURA. Es el conjunto de relaciones que se establecen en el
interior de la organización; permite conocer la posición que ocupa cada
miembro de la organización con respecto a los demás.
d) TECNOLOGÍA. Se refiere al conjunto de herramientas, máquinas y
materiales que utiliza la organización para realizar su actividad.
e) ENTORNO. Es el conjunto de fuerzas externas que afectan al
desempeño de las actividades de la organización (elementos sociales,
culturales, económicos, políticos…).
1.3. ENFOQUES TEÓRICOS SOBRE LAS ORGANIZACIONES
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a) EL TAYLORISMO
o Se desarrolla a finales del s. XIX y principios del s. XX a raíz de los
cambios producidos por la Revolución Industrial.
o Su principal objetivo es conseguir la mayor productividad posible.
o Se basa en la especialización del trabajo de los operarios y el
control de los tiempos que requiere cada tarea (trabajo en
cadena), de modo que los trabajadores se convierten en meros
ejecutores de movimientos simples y muy precisos asociados a una
tarea concreta (en cierto modo son como apéndices de las
máquinas).
o La autoridad se ejerce de arriba abajo: los trabajadores han de
obedecer las órdenes de los mandos.
o Considera que la única motivación de los trabajadores es de
naturaleza económica: el único incentivo que se contempla son los
aumentos salariales.
b) EL HUMANISMO INDUSTRIAL
o Se desarrolla desde mediados del s. XX.
o Su objetivo es aumentar la satisfacción de los trabajadores para
lograr así una mayor productividad.
o Plantea que hay que aprovechar todos los recursos que puedan
aportar las personas a la organización (los recursos humanos),

3. introduciendo mejoras en el contenido de las tareas y la situación
ambiental.
o El estilo de dirección es participativo: se delegan cuotas de poder a
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los empleados.
o Considera que los individuos poseen motivaciones no solo
económicas: las motivaciones de tipo psicológico y social también
son determinantes para el desempeño laboral.
1.4. LA ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES
Todas las organizaciones tienen una estructura por la cual se asignan
distintas funciones a los distintos puestos de trabajo y se establece la
relación jerárquica que existe entre ellos.
La estructura de una organización se puede representar mediante un
esquema gráfico denominado “ORGANIGRAMA”.
Fig. 1. Modelo de organigrama.

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En este modelo de organigrama:
Los nombres de los distintos puestos se colocan dentro de
rectángulos.
Las relaciones entre los puestos se representan mediante líneas.
Los puestos de mayor autoridad se sitúan en la parte superior del
organigrama y los puestos de menor autoridad se sitúan en la parte
inferior.
Aunque cuando hablamos de la estructura de una organización solemos
referirnos a su estructura formal, podemos distinguir entre la estructura
formal y la estructura informal de una organización:
· La ESTRUCTURA FORMAL está planificada por los responsables de
la organización, es rígida y define el puesto que ocupa cada
persona y su grado de poder (esta estructura es la que se
representa en el organigrama).
· La ESTRUCTURA INFORMAL surge de forma espontánea a partir de
los contactos sociales entre los miembros de la organización, es
flexible y da respuesta a ciertas necesidades que la estructura
formal no logra resolver (ofrece satisfacciones de tipo social;
canaliza informaciones que la estructura formal no es capaz de
asumir; favorece la transmisión de los valores, las ideas y los
sentimientos del grupo…). En ocasiones, choca con la estructura
formal.
1.5. SOCIALIZACIÓN, CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
a) SOCIALIZACIÓN
La socialización organizacional es el proceso por el cual una persona
recién llegada a una organización adquiere los roles necesarios para
desempeñar su trabajo, así como las ideas, valores, normas, etc., de la
organización. Cuando un nuevo trabajador se incorpora a una empresa,
está en una situación de incertidumbre e incomodidad (es el “novato”) y

5. necesita analizar el entorno que le rodea para saber qué tiene que hacer y
cómo debe comportarse. Para poder adaptarse a la empresa, el trabajador
debe desarrollar una serie de destrezas y ajustar su comportamiento a las
demandas de la organización a través del proceso de socialización.
El proceso de socialización está asociado a un CONTRATO PSICOLÓGICO
entre la empresa y el trabajador, entendido como un pacto no escrito que
define las expectativas que tiene el empleado con respecto a la
organización, y viceversa. Del cumplimiento o no de estas expectativas
dependerá que se produzca o no una socialización efectiva.
Si la socialización culmina de un modo positivo, el compromiso, el
rendimiento y la satisfacción del trabajador serán mayores, así como sus
posibilidades de permanecer en la empresa y de lograr ascensos y
promociones.
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b) CULTURA
La cultura organizacional es el conjunto de ideas, valores y normas de
conducta que comparten los miembros de una organización. Podría
decirse que la cultura de una organización es su “personalidad” (por lo
tanto, cada organización tiene su propia cultura). La cultura de una
organización se aprende mediante el contacto con las personas de la
organización a través del proceso de socialización.
La cultura de una organización cumple una FUNCIÓN muy importante: es
un elemento cohesionador que hace que los miembros de una
organización se identifiquen con ella y asuman como propios los proyectos
de la organización.
Aunque la cultura de una organización depende de muchos FACTORES, los
más significativos son:
· El entorno social: las creencias, valores, normas, símbolos, etc., de
la sociedad en la que se enmarca una organización condicionan
decisivamente la cultura de ésta.
· El conjunto de creencias y valores de los propietarios de la
organización: los propietarios de la organización tienen un papel
preponderante a la hora de definir la cultura de la misma.

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c) CLIMA
El clima organizacional es la atmósfera de trabajo tal y como es percibida
por los integrantes de la organización. Se podría comparar el clima de la
organización con un “termómetro” que mide la satisfacción con el
funcionamiento interno de la organización. El clima de una organización
está fuertemente influido por la cultura organizacional.
Otros FACTORES que condicionan el clima de una organización son los
siguientes:
· Tamaño de la organización: las organizaciones grandes y
burocráticas suelen generar un clima más negativo que las
organizaciones pequeñas.
· Grado de especialización de las tareas: la especialización excesiva
de las tareas suele llevar a un clima negativo.
· Estilo de dirección: un estilo directivo autoritario que limita la
responsabilidad y la participación de los trabajadores en la
organización se asocia a un clima negativo.