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TEMA 1. LAS ORGANIZACIONES 
1.1. Concepto de organización y empresa 
1.2. Elementos que componen las organizaciones 
1.3. Enfoques teóricos sobre las organizaciones 
1.4. La estructura de las organizaciones 
1.5. Socialización, cultura y clima organizacional 
1.1. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN Y EMPRESA 
Una ORGANIZACIÓN es un sistema diseñado para lograr unos objetivos 
específicos a través de la coordinación planificada de la actividad de un 
grupo de personas. Las organizaciones tienen siempre fines sociales 
(ofrecer un servicio a la sociedad) y pueden tener o no fines económicos 
(lucrase, es decir, obtener beneficios económicos). Ejemplos: una ONG, un 
sindicato, una empresa, la Organización de Naciones Unidas (ONU)… 
Aunque muchas veces utilizamos los términos “organización” y “empresa” 
como sinónimos, existen diferencias entre ambos. Las EMPRESAS son un 
tipo concreto de organizaciones con carácter económico. Es decir, las 
empresas son organizaciones con una doble finalidad: social (ofrecer un 
servicio a la sociedad) y económica (obtener beneficios económicos). 
Ejemplos: Inditex, Nestlé, Feiraco, Iberia… 
1.2. ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS ORGANIZACIONES 
Toda organización está compuesta al menos por cinco elementos: 
a) PERSONAS. Es el tejido social de la organización; son los individuos 
(solos o agrupados) que trabajan para la organización. 
b) METAS. Son los objetivos hacia los que se dirigen los esfuerzos de la 
organización y su razón de ser. 
1
c) ESTRUCTURA. Es el conjunto de relaciones que se establecen en el 
interior de la organización; permite conocer la posición que ocupa cada 
miembro de la organización con respecto a los demás. 
d) TECNOLOGÍA. Se refiere al conjunto de herramientas, máquinas y 
materiales que utiliza la organización para realizar su actividad. 
e) ENTORNO. Es el conjunto de fuerzas externas que afectan al 
desempeño de las actividades de la organización (elementos sociales, 
culturales, económicos, políticos…). 
1.3. ENFOQUES TEÓRICOS SOBRE LAS ORGANIZACIONES 
2 
a) EL TAYLORISMO 
o Se desarrolla a finales del s. XIX y principios del s. XX a raíz de los 
cambios producidos por la Revolución Industrial. 
o Su principal objetivo es conseguir la mayor productividad posible. 
o Se basa en la especialización del trabajo de los operarios y el 
control de los tiempos que requiere cada tarea (trabajo en 
cadena), de modo que los trabajadores se convierten en meros 
ejecutores de movimientos simples y muy precisos asociados a una 
tarea concreta (en cierto modo son como apéndices de las 
máquinas). 
o La autoridad se ejerce de arriba abajo: los trabajadores han de 
obedecer las órdenes de los mandos. 
o Considera que la única motivación de los trabajadores es de 
naturaleza económica: el único incentivo que se contempla son los 
aumentos salariales. 
b) EL HUMANISMO INDUSTRIAL 
o Se desarrolla desde mediados del s. XX. 
o Su objetivo es aumentar la satisfacción de los trabajadores para 
lograr así una mayor productividad. 
o Plantea que hay que aprovechar todos los recursos que puedan 
aportar las personas a la organización (los recursos humanos),
introduciendo mejoras en el contenido de las tareas y la situación 
ambiental. 
o El estilo de dirección es participativo: se delegan cuotas de poder a 
3 
los empleados. 
o Considera que los individuos poseen motivaciones no solo 
económicas: las motivaciones de tipo psicológico y social también 
son determinantes para el desempeño laboral. 
1.4. LA ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES 
Todas las organizaciones tienen una estructura por la cual se asignan 
distintas funciones a los distintos puestos de trabajo y se establece la 
relación jerárquica que existe entre ellos. 
La estructura de una organización se puede representar mediante un 
esquema gráfico denominado “ORGANIGRAMA”. 
Fig. 1. Modelo de organigrama.
4 
En este modelo de organigrama: 
 Los nombres de los distintos puestos se colocan dentro de 
rectángulos. 
 Las relaciones entre los puestos se representan mediante líneas. 
 Los puestos de mayor autoridad se sitúan en la parte superior del 
organigrama y los puestos de menor autoridad se sitúan en la parte 
inferior. 
Aunque cuando hablamos de la estructura de una organización solemos 
referirnos a su estructura formal, podemos distinguir entre la estructura 
formal y la estructura informal de una organización: 
· La ESTRUCTURA FORMAL está planificada por los responsables de 
la organización, es rígida y define el puesto que ocupa cada 
persona y su grado de poder (esta estructura es la que se 
representa en el organigrama). 
· La ESTRUCTURA INFORMAL surge de forma espontánea a partir de 
los contactos sociales entre los miembros de la organización, es 
flexible y da respuesta a ciertas necesidades que la estructura 
formal no logra resolver (ofrece satisfacciones de tipo social; 
canaliza informaciones que la estructura formal no es capaz de 
asumir; favorece la transmisión de los valores, las ideas y los 
sentimientos del grupo…). En ocasiones, choca con la estructura 
formal. 
1.5. SOCIALIZACIÓN, CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL 
a) SOCIALIZACIÓN 
La socialización organizacional es el proceso por el cual una persona 
recién llegada a una organización adquiere los roles necesarios para 
desempeñar su trabajo, así como las ideas, valores, normas, etc., de la 
organización. Cuando un nuevo trabajador se incorpora a una empresa, 
está en una situación de incertidumbre e incomodidad (es el “novato”) y
necesita analizar el entorno que le rodea para saber qué tiene que hacer y 
cómo debe comportarse. Para poder adaptarse a la empresa, el trabajador 
debe desarrollar una serie de destrezas y ajustar su comportamiento a las 
demandas de la organización a través del proceso de socialización. 
El proceso de socialización está asociado a un CONTRATO PSICOLÓGICO 
entre la empresa y el trabajador, entendido como un pacto no escrito que 
define las expectativas que tiene el empleado con respecto a la 
organización, y viceversa. Del cumplimiento o no de estas expectativas 
dependerá que se produzca o no una socialización efectiva. 
Si la socialización culmina de un modo positivo, el compromiso, el 
rendimiento y la satisfacción del trabajador serán mayores, así como sus 
posibilidades de permanecer en la empresa y de lograr ascensos y 
promociones. 
5 
b) CULTURA 
La cultura organizacional es el conjunto de ideas, valores y normas de 
conducta que comparten los miembros de una organización. Podría 
decirse que la cultura de una organización es su “personalidad” (por lo 
tanto, cada organización tiene su propia cultura). La cultura de una 
organización se aprende mediante el contacto con las personas de la 
organización a través del proceso de socialización. 
La cultura de una organización cumple una FUNCIÓN muy importante: es 
un elemento cohesionador que hace que los miembros de una 
organización se identifiquen con ella y asuman como propios los proyectos 
de la organización. 
Aunque la cultura de una organización depende de muchos FACTORES, los 
más significativos son: 
· El entorno social: las creencias, valores, normas, símbolos, etc., de 
la sociedad en la que se enmarca una organización condicionan 
decisivamente la cultura de ésta. 
· El conjunto de creencias y valores de los propietarios de la 
organización: los propietarios de la organización tienen un papel 
preponderante a la hora de definir la cultura de la misma.
6 
c) CLIMA 
El clima organizacional es la atmósfera de trabajo tal y como es percibida 
por los integrantes de la organización. Se podría comparar el clima de la 
organización con un “termómetro” que mide la satisfacción con el 
funcionamiento interno de la organización. El clima de una organización 
está fuertemente influido por la cultura organizacional. 
Otros FACTORES que condicionan el clima de una organización son los 
siguientes: 
· Tamaño de la organización: las organizaciones grandes y 
burocráticas suelen generar un clima más negativo que las 
organizaciones pequeñas. 
· Grado de especialización de las tareas: la especialización excesiva 
de las tareas suele llevar a un clima negativo. 
· Estilo de dirección: un estilo directivo autoritario que limita la 
responsabilidad y la participación de los trabajadores en la 
organización se asocia a un clima negativo.

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Tema 1

  • 1. TEMA 1. LAS ORGANIZACIONES 1.1. Concepto de organización y empresa 1.2. Elementos que componen las organizaciones 1.3. Enfoques teóricos sobre las organizaciones 1.4. La estructura de las organizaciones 1.5. Socialización, cultura y clima organizacional 1.1. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN Y EMPRESA Una ORGANIZACIÓN es un sistema diseñado para lograr unos objetivos específicos a través de la coordinación planificada de la actividad de un grupo de personas. Las organizaciones tienen siempre fines sociales (ofrecer un servicio a la sociedad) y pueden tener o no fines económicos (lucrase, es decir, obtener beneficios económicos). Ejemplos: una ONG, un sindicato, una empresa, la Organización de Naciones Unidas (ONU)… Aunque muchas veces utilizamos los términos “organización” y “empresa” como sinónimos, existen diferencias entre ambos. Las EMPRESAS son un tipo concreto de organizaciones con carácter económico. Es decir, las empresas son organizaciones con una doble finalidad: social (ofrecer un servicio a la sociedad) y económica (obtener beneficios económicos). Ejemplos: Inditex, Nestlé, Feiraco, Iberia… 1.2. ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS ORGANIZACIONES Toda organización está compuesta al menos por cinco elementos: a) PERSONAS. Es el tejido social de la organización; son los individuos (solos o agrupados) que trabajan para la organización. b) METAS. Son los objetivos hacia los que se dirigen los esfuerzos de la organización y su razón de ser. 1
  • 2. c) ESTRUCTURA. Es el conjunto de relaciones que se establecen en el interior de la organización; permite conocer la posición que ocupa cada miembro de la organización con respecto a los demás. d) TECNOLOGÍA. Se refiere al conjunto de herramientas, máquinas y materiales que utiliza la organización para realizar su actividad. e) ENTORNO. Es el conjunto de fuerzas externas que afectan al desempeño de las actividades de la organización (elementos sociales, culturales, económicos, políticos…). 1.3. ENFOQUES TEÓRICOS SOBRE LAS ORGANIZACIONES 2 a) EL TAYLORISMO o Se desarrolla a finales del s. XIX y principios del s. XX a raíz de los cambios producidos por la Revolución Industrial. o Su principal objetivo es conseguir la mayor productividad posible. o Se basa en la especialización del trabajo de los operarios y el control de los tiempos que requiere cada tarea (trabajo en cadena), de modo que los trabajadores se convierten en meros ejecutores de movimientos simples y muy precisos asociados a una tarea concreta (en cierto modo son como apéndices de las máquinas). o La autoridad se ejerce de arriba abajo: los trabajadores han de obedecer las órdenes de los mandos. o Considera que la única motivación de los trabajadores es de naturaleza económica: el único incentivo que se contempla son los aumentos salariales. b) EL HUMANISMO INDUSTRIAL o Se desarrolla desde mediados del s. XX. o Su objetivo es aumentar la satisfacción de los trabajadores para lograr así una mayor productividad. o Plantea que hay que aprovechar todos los recursos que puedan aportar las personas a la organización (los recursos humanos),
  • 3. introduciendo mejoras en el contenido de las tareas y la situación ambiental. o El estilo de dirección es participativo: se delegan cuotas de poder a 3 los empleados. o Considera que los individuos poseen motivaciones no solo económicas: las motivaciones de tipo psicológico y social también son determinantes para el desempeño laboral. 1.4. LA ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES Todas las organizaciones tienen una estructura por la cual se asignan distintas funciones a los distintos puestos de trabajo y se establece la relación jerárquica que existe entre ellos. La estructura de una organización se puede representar mediante un esquema gráfico denominado “ORGANIGRAMA”. Fig. 1. Modelo de organigrama.
  • 4. 4 En este modelo de organigrama: Los nombres de los distintos puestos se colocan dentro de rectángulos. Las relaciones entre los puestos se representan mediante líneas. Los puestos de mayor autoridad se sitúan en la parte superior del organigrama y los puestos de menor autoridad se sitúan en la parte inferior. Aunque cuando hablamos de la estructura de una organización solemos referirnos a su estructura formal, podemos distinguir entre la estructura formal y la estructura informal de una organización: · La ESTRUCTURA FORMAL está planificada por los responsables de la organización, es rígida y define el puesto que ocupa cada persona y su grado de poder (esta estructura es la que se representa en el organigrama). · La ESTRUCTURA INFORMAL surge de forma espontánea a partir de los contactos sociales entre los miembros de la organización, es flexible y da respuesta a ciertas necesidades que la estructura formal no logra resolver (ofrece satisfacciones de tipo social; canaliza informaciones que la estructura formal no es capaz de asumir; favorece la transmisión de los valores, las ideas y los sentimientos del grupo…). En ocasiones, choca con la estructura formal. 1.5. SOCIALIZACIÓN, CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL a) SOCIALIZACIÓN La socialización organizacional es el proceso por el cual una persona recién llegada a una organización adquiere los roles necesarios para desempeñar su trabajo, así como las ideas, valores, normas, etc., de la organización. Cuando un nuevo trabajador se incorpora a una empresa, está en una situación de incertidumbre e incomodidad (es el “novato”) y
  • 5. necesita analizar el entorno que le rodea para saber qué tiene que hacer y cómo debe comportarse. Para poder adaptarse a la empresa, el trabajador debe desarrollar una serie de destrezas y ajustar su comportamiento a las demandas de la organización a través del proceso de socialización. El proceso de socialización está asociado a un CONTRATO PSICOLÓGICO entre la empresa y el trabajador, entendido como un pacto no escrito que define las expectativas que tiene el empleado con respecto a la organización, y viceversa. Del cumplimiento o no de estas expectativas dependerá que se produzca o no una socialización efectiva. Si la socialización culmina de un modo positivo, el compromiso, el rendimiento y la satisfacción del trabajador serán mayores, así como sus posibilidades de permanecer en la empresa y de lograr ascensos y promociones. 5 b) CULTURA La cultura organizacional es el conjunto de ideas, valores y normas de conducta que comparten los miembros de una organización. Podría decirse que la cultura de una organización es su “personalidad” (por lo tanto, cada organización tiene su propia cultura). La cultura de una organización se aprende mediante el contacto con las personas de la organización a través del proceso de socialización. La cultura de una organización cumple una FUNCIÓN muy importante: es un elemento cohesionador que hace que los miembros de una organización se identifiquen con ella y asuman como propios los proyectos de la organización. Aunque la cultura de una organización depende de muchos FACTORES, los más significativos son: · El entorno social: las creencias, valores, normas, símbolos, etc., de la sociedad en la que se enmarca una organización condicionan decisivamente la cultura de ésta. · El conjunto de creencias y valores de los propietarios de la organización: los propietarios de la organización tienen un papel preponderante a la hora de definir la cultura de la misma.
  • 6. 6 c) CLIMA El clima organizacional es la atmósfera de trabajo tal y como es percibida por los integrantes de la organización. Se podría comparar el clima de la organización con un “termómetro” que mide la satisfacción con el funcionamiento interno de la organización. El clima de una organización está fuertemente influido por la cultura organizacional. Otros FACTORES que condicionan el clima de una organización son los siguientes: · Tamaño de la organización: las organizaciones grandes y burocráticas suelen generar un clima más negativo que las organizaciones pequeñas. · Grado de especialización de las tareas: la especialización excesiva de las tareas suele llevar a un clima negativo. · Estilo de dirección: un estilo directivo autoritario que limita la responsabilidad y la participación de los trabajadores en la organización se asocia a un clima negativo.