El documento resume las teorías de varios autores sobre la motivación, incluyendo las pirámides de necesidades de Maslow y las teorías de McClelland, Herzberg y McGregor. Describe los factores que influyen en la motivación como la personalidad, necesidades y objetivos de los individuos.

1. La Motivación
Comportamiento
Organizacional
23/06/2015
Trabajo realizado por:
Gabriela Montalvo y Roberto Plasencia

2. Concepto de la motivación según los siguientes libros y autores:
 Libro: Motivación y Personalidad
Autor: Abraham Maslow
Para Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene el ser humano de
satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide como la
de la imagen.
Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son necesidades referentes a la
supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y protección; en el tercero están
las relacionadas con nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se
encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de
reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las necesidades de autorrealización.
La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más
abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores.
 Libro: Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato

3. Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que
lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una
interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo.
 Libro: One More Time, How Do You Motivate Employees?
Autor: Frederick Herzberg
Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas, define la motivación como el
resultado influenciado por dos factores: factores de motivación y factores de higiene.
Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que ayudan
principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente
físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción
en el trabajador.
 Libro: Estudio de la motivación humana
Autor: David McClelland
Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de satisfacción de tres
necesidades:
La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío, la lucha por el éxito, la
superación personal.
La necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de controlarlos; de tener impacto en el
resto de personas.
La necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones, de formar parte de un grupo; todo
aquello relacionado con relacionarse con los demás.
Ciclo de la motivación con explicación breve:

4. Personalidad del individuo: Hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la
pauta para saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada independiente del estimulo que
reciba ya sea un regaño o un elogio, "renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir del círculo de
preocupación y entregar tu tiempo" lo cual se puede interpretar como que la persona que quiere tener
éxito aun cuando la regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor, "Para las
personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad" plantea la idea que, entonces se puede
ver que de alguna manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y
de poder demostrar toda su capacidad, dependiendo la personalidad de cada individuo.
Deseos y necesidades: Las necesidades del ser humano pueden clasificar se de dos maneras: básicas y
personales. Según esta clasificación podemos incluir a como necesidades básicas lo que es el alimento,
casa, agua, vestuario y últimamente incluyen salud y educación; las necesidades personales son todas
aquellas que no son básicas (denominadas así porque son requisito para una vida decente)
como por ejemplo una computadora, un carro, televisión, se podría decir que las
necesidades personales son los deseos que manifiesta la personalidad de la persona para
sentirse cómodo; dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer así será y la
personalidad del individuo para asignarle un valor prioritario de necesidad así será el deseo
por obtenerlo.
PERSONALIDAD
DEL INDIVIDUO
DESEOS Y
NECESIDADES
MOTIVACION
OBTENIDA
OBJETIVOS Y
METAS

5. Motivación obtenida: Sabiendo que la clase de motivación obtenida para llegar a realizar
una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de que
tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá motivación necesaria para salir adelante
ante la adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes. Al ver que tan complejo y
variable se hace el estudio ya que depende de muchos factores que van cambiando de
individuo en individuo solo se deja la idea de cómo afecta la necesidad al tipo de
motivación que se puede obtener.
Objetivos y metas: En el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a
cumplir y se confecciona un camino para poder lograr la meta y surge la fuerza
(motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta, pero este es
el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo
general en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones.
Conclusión. La relación entre mantener motivados a los empleados y de una buena producción están vinculadas entre sí,
ya que un empleado motivado que se sienta cómodo en su estación de trabajo, con el ambiente, etcétera, rendirá mejor
sus horas de producción a un empleado que este inconforme e incomodo. Como se pudo leer en la anterior investigación,
se puede llegar a la conclusión que la motivación y los incentivos son de grandes importancia dentro del departamento
de recursos humanos, pues es una herramienta que tienen los gerentes para maximizar la producción de los empleado,
mediante técnicas para que el trabajador se sienta cómodo dentro de su área laboral y así rinda el máximo. Todo Gerente
de recursos humanos tiene la obligación de obtener buenos resultados, algunas encuestas mencionan que los gerentes
que usan un plan de incentivos bien estructurado tienen mejores resultados en sus líneas de producción. Llegando a
la conclusión final que la motivación y un buen plan de incentivos, son necesarios en todo tipo de
empresas, pues le ayuda a su mejor funcionamiento de día a día.

6. Cuadro diferencial de las teorías de la motivación según los siguientes
autores:
Teoría de Maslow Teoría de MacClelland Teoría de la X y Y
Sólo las necesidades
no satisfechas influyen
en el comportamiento
de las personas, pero
la necesidad
satisfecha no genera
comportamiento
alguno.
Se refiere al esfuerzo
por sobresalir, el logro
en relación con un
grupo de estándares,
la lucha por el éxito.
Teoría X (Trabajan lo
menos posible) y Teoría
Y (Consideran al
trabajo natural como
el juego).
Las necesidades
fisiológicas nacen con
la persona, el resto de
las necesidades surgen
con el transcurso del
tiempo.
Se refiere a la
necesidad de
conseguir que las
demás personas se
comporten en una
manera que no lo
harían, es decir se
refiere al deseo de
tener impacto, de
influir y controlar a los
demás.
Teoría X (Carecen de
ambición) y Teoría Y
(Se auto dirigen hacia
la consecución de los
objetivos que se les
confían).
A medida que la
persona logra
controlar sus
necesidades básicas
aparecen
gradualmente
necesidades de orden
superior; no todos los
Se refiere al deseo de
relacionarse con las
demás personas, es
decir de entablar
relaciones
interpersonales
amistosas y cercanas
con los demás
Teoría X (Evitan
responsabilidades) y
Teoría Y (En ciertas
condiciones, buscan
responsabilidades).

7. individuos sienten
necesidades de
autorrealización,
debido a que es una
conquista individual.
integrantes de la
organización.
Las necesidades más
elevadas no surgen en
la medida en que las
más bajas van siendo
satisfechas. Pueden ser
concomitantes pero
las básicas
predominarán sobre
las superiores.
Los individuos se
encuentran
motivados, con la
intensidad de su deseo
de desempeñarse, en
términos de una
norma de excelencia.
Teoría X (Prefieren que
las manden) y Teoría Y
(Tienen imaginación y
creatividad).
Las necesidades
básicas requieren para
su satisfacción un ciclo
motivador
relativamente corto,
en contraposición, las
necesidades
superiores requieren
de un ciclo más largo.
Poseen una buena
posibilidad de
experimentar
sentimientos de logro y
satisfacción de sus
esfuerzos y
necesidades en un
ciclo mas corto.
Teoría X (Haría muy
poco por la empresa si
no fuera por la
dirección) y Teoría Y
(Asumen los objetivos
de la empresa si
reciben compensación
por lograrlos, sobre
todo reconociendo los
méritos).
Planteo la hipótesis
que dentro de cada
ser humano hay cinco
necesidades.
Propuso dos puntos de
vista diferentes para
definir la naturaleza de
los humanos.
Propuso tres puntos de
vista para definir las
necesidades
dominantes del ser
humano.
Necesidades
fisiológicas, de
seguridad, sociales, de
estima, de
autorrealización.
Teoría X (dominio de
las necesidades orden
inferior de Maslow)
Teoría Y (dominio de
las necesidades orden
superior de Maslow)
La necesidad del
logro, poder y de
afiliación.
Que aunque una
necesidad quede
satisfecha por
completo, una
necesidad
suficientemente
satisfecha ya no
motivara al individuo.
Que la participación
en la toma de
decisiones, en puesto
de responsabilidad y
desafiantes además
de las buenas
relaciones de grupo
incrementarían al
Que la persona desea
tener éxito y necesita
recibir
retroalimentación
positiva a menudo.

8. máximo la motivación
en el empleo.
No proporciono
ninguna sustentación
empírica para su teoría
y varios estudios
posteriores no lograron
sustentar su teoría.
No existe evidencia
que confirme que
cualquiera de las dos
series de hipótesis sea
validas.
No existe ninguna
sustentación para su
hipótesis aunque
estudios recientes han
demostrado que tal la
hipótesis puede ser
fundamentada.
Maslow asume dos
necesidades de
estima: una inferior
que incluye el respeto
de los demás, la
necesidad de estatus,
fama, gloria,
reconocimiento,
atención, reputación,
y dignidad; y otra
superior, que
determina la
necesidad de respeto
de sí mismo,
incluyendo
sentimientos como
confianza,
competencia, logro,
maestría,
independencia y
libertad.
McClelland asume
que la gran mayoría
de la gente posee y
exhibe una
combinación de estas
necesidades. Algunas
personas necesitan de
constante motivación,
que es la que afecta
en su rendimiento de
trabajo. McClelland
sugirió que una fuerte
necesidad de
afiliación genera
problemas en la alta
gerencia, ya que su
comportamiento es
subjetivo, por su
necesidad de ser
agradable, lo cual
afecta su capacidad
de tomar decisiones.
La Teoría X asume que
a los individuos no les
gusta su profesión y se
debe tener una
supervisión en las
acciones realizadas
por los trabajadores.
Por otra parte en la
Teoría Y se asume que
a los individuos les
gusta su profesión y
están dispuestos a
tomar ciertas
responsabilidades.
Cuadro diferencial de los tipos de motivación:
Motivación Intrínseca Motivación Extrínseca Motivación
trascendental
Aquélla que nace del
interior de la persona
con el fin de satisfacer
sus deseos de
autorrealización y
crecimiento personal.
Se da cuando se trata
de despertar el interés
motivacional de la
persona mediante
recompensas
externas, como por
Aquella que motiva a
formar parte de algo,
a implicarse con la
misión de la empresa.
Esta motivación es
poco egoísta ya que

9. ejemplo dinero,
ascensos, etc.
busca los intereses del
equipo.
La base está en que,
intrínsecamente una
persona motivada no
verá los fracasos como
tal, sino como una
manera más de
aprender ya que su
satisfacción reside en
el proceso que ha
experimentado
realizando la tarea.
La base de la
motivación extrínseca
es el fin de conseguir
esos intereses o
recompensas, y no la
propia acción en sí
La base de la
motivación
trascendente esta en
las creencias, valores y
principios del individuo.
La competencia es la
interacción efectiva
que hace el individuo
con el ambiente, lo
que produce un
sentimiento de
eficacia.
Determinada por la
recompensa e
incentivos que se
derivan de la acción o
conducta.
La motivación
trascendente está
orientada a satisfacer
necesidades no
demandadas de los
otros, pasando por
encima de las
necesidades propias,
para la mejora del
resto del grupo.
La autodeterminación
es la capacidad para
elegir y que estas
elecciones determinen
las acciones.
Los factores
motivadores externos
funcionarán siempre
que el trabajador no
los posea, los desee y
perciba que puede
obtenerlos (no
motivan si ya se
tienen).
Hace referencia a la
actitud que toma el
líder para motivar y
desarrollar las
potencialidades de
todos los miembros del
grupo.
Busca satisfacer
necesidades
superiores, derivadas
de la actividad laboral
en sí misma y con
control interno (lo
hago porque me sale
del interior hacerlo y
no porque me den
La actividad laboral
no es un fin en sí
misma, es un medio
para obtener un fin y
satisfacer las
necesidades propias
del individuo.
Satisface necesidades
ajenas pero no
caprichos ajenos, por
lo que una persona
puede ser muy
trascendente y,
simultáneamente, muy
exigente.

10. recompensas o
premios si lo hago).
Propuesta de trabajo con una estrategia de motivación laboral:
1. OBJETIVO
Establecer un plan motivacional que brinde a los trabajadores de nuestra
empresa INMOCENTRO y CLARO TELEMETRO una herramienta adicional para
el cumplimento de las Normas de Seguridad.
Rediseñar y mejorar el Plan Motivacional para asegurar modificaciones si se
presentan mejoras en el desempeño.
Establecer incentivos pecuniarios y no pecuniarios que compensen
mensualmente el cumplimiento de la normativa de seguridad industrial.
2. ALCANCE
El Plan de Incentivos tiene alcance para todos los empleados de nuestra
organización que participan en la prestación de servicios de construcción
de obras, venta de lotes, venta de equipos, y conjuntamente la empresa
CLARO TELEMETRO entraría en este plan de incentivos.
3. RESPONSABILIDADES
• Administrador de las dos compañías (INMOCENTRO – TELEMETRO).- Sera el
responsable de elaborar el Plan de Incentivos en coordinación con la Alta
Gerencia y Recursos Humanos así como de verificar el cumplimento del
mismo. Evaluar los resultados obtenidos
• Coordinador General.- Implementar y Mantener el Plan de Incentivos
hacia todo el personal operativo en los diferentes frentes de trabajo.
• Coordinador de materiales, equipos e insumos.- Seguimiento y calificación
del personal en base al plan establecido de acuerdo a los requerimientos
por puesto de trabajo. Evaluar los resultados obtenidos en base a su
desempeño y comunicar a los superiores inmediatos.
4. TIPOS DE INCENTIVOS
INCENTIVOS POSITIVOS:

11. El sistema se basa en un plan de recompensas por mejoras en el desempeño
laboral, ético y profesional.
INCENTIVOS NEGATIVOS:
El sistema se basa en un plan de multas y castigos por malos desempeños
con relación a un nivel esperado a base de pruebas y datos estadísticos.
DIRECTOS:
Conocidos también como beneficios pecuniarios, son pagos proporcionales
a los niveles incrementales de producción, dentro y fuera de las dos
compañías.
INDIRECTOS
Llamados también beneficios no pecuniarios, son aquellos que no están
estipulados en términos monetarios, entre los cuales tenemos, por ejemplo,
vacaciones, promociones, estímulos morales, los cuales también son
conocidos como beneficios sociales.
5. PROCEDIMIENTO:
Todo el personal de nuestra organización puede acceder a este plan de
incentivos de acuerdo al cumplimiento de lo establecido en:
SEGURIDAD INDUSTRIAL, SALUD OCUPACIONAL Y PROTECCION AMBIENTAL:
a) Normativa de Seguridad Industrial & Salud Ocupacional: Los miembros de
nuestra organización que cumplan con la normativa vigente en materia de
seguridad industrial, Salud Ocupacional y Protección del medio ambiente
serán incluidos dentro del presente Plan de Motivacional.
b) Política interna: El personal operativo tiene la obligación de presentarse a
laborar en condiciones saludables tanto mental como físicamente y mostrar
una actitud positiva frente a las pruebas aleatorias de alcoholemia que las
realice o solicite los responsables de la supervisión en los diferentes frentes
de trabajo.
c) Uso de Herramientas: El uso, mantenimiento, protección y manipulación
adecuada de las herramientas de trabajo o asignadas para sus labores.

12. d) Comunicación de Riesgos: El personal que contribuya a la comunicación
oportuna de riesgos, la prevención de accidentes.
e) Uso del Equipo de Protección Personal: Todo el personal operativo tiene
la obligación de cumplir con el uso y mantenimiento apropiado del equipo
de protección personal de acuerdo al factor de riesgo presente durante las
operaciones.
f) Reuniones Diarias de Seguridad: El personal está en la obligación de asistir
a las reuniones diarias de seguridad previo al inicio de la jornada laboral.
g) Reporte de Condiciones y/o Actos Inseguros: Durante las operaciones o
en las reuniones diarias de seguridad se tomara en cuenta como parte de
este plan la comunicación oportuna de actos o condiciones inseguras que
pueden afectar la integridad física del personal así como los activos de la
empresa.
OPERACIONES:
a) Procedimientos Operativos: Todo el personal involucrado directa o
indirectamente en las operaciones tiene la obligación de cumplir con los
Procedimientos, Instructivos de Trabajo y Registros, previa Socialización de
los mismos.
b) Cumplimiento de Metas y Objetivos: La entrega de los trabajos en los
plazos y tiempos establecidos por el Cliente será un plus adicional que se le
tomara en cuenta dentro del Plan Motivacional.
MANTENIMIENTO
El personal técnico que tiene bajo su responsabilidad el mantenimiento de
los equipos, maquinaria y vehículos de nuestra empresa que cumpla con el
Plan de Mantenimiento Predictivo, Preventivo y Correctivo.
SEGURIDAD FISICA
El personal que se encuentra bajo la dependencia de nuestra organización
que contribuya con el cuidado y protección de los activos fijos.
6. CONTROL DE CAMBIOS

13. Según lo establecido en la junta con la directiva de la empresa, los cambios
a realizar dentro de la compañía son beneficios exclusivamente para los
trabajadores con el fin de motivarles a que ayuden a nuestra empresa a
evitar accidentes dentro y fuera de la institución.
Se reconocerá la labor de perseverancia y constancia de cada uno de los
colaboradores con incentivos motivacionales para que ustedes sean el
ejemplo del cambio y consciencia por ser una compañía de construcción y
bienes raíces de la Seguridad de cada uno de los trabajadores indiferente cual
sea su puesto de trabajo.
7. PLAN MOTIVACIONAL
Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos grupales e
individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios para un almuerzo
gratuito al equipo o al miembro del equipo que haya desempeñado mejor la tarea.
Beneficios sociales: la empresa regalara entradas a conciertos, exposiciones o
competencias deportivas.
Premios de reconocimiento: aquellos colaboradores internos, tienen un reconocimiento
especial en cartelera o en la página de la empresa con una medalla o reconocimiento
especial por haber logrado ser el ejemplo del mes en incentivar a sus compañeros en la
seguridad, se realizan happy hours para celebrar determinados logros laborales.
Flexibilidad laboral: Se dan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños, los viernes
por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.
Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire cuando termina
la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más terminando un trabajo) se
destaca aquellos que tienen hobbies más allá del trabajo en la revista interna o en las
carteleras, la empresa contrata instructores de yoga o profesores de literatura o tango para
dar cursos en la empresa después del horario de trabajo.
Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, concurso de dibujos para los hijos
de los empleados, entre otras.
Actividades de capacitación: se invertirá en la capacitación de nuestro personal en
diversos temas sobre todo la seguridad y salud ocupacional