Este documento resume las opiniones de varios expertos latinoamericanos sobre la importancia de evaluar el clima organizacional. Los expertos discuten el momento adecuado para realizar una evaluación de clima, la frecuencia recomendada, los posibles problemas y repercusiones, y el riesgo de fracaso. Generalmente recomiendan evaluar el clima de manera periódica como parte de un proceso de mejora continua, pero señalan que el compromiso de la alta dirección y comunicar los resultados adecuadamente son factores clave para el éxito

1. Clima organizacional
Clima: el pronóstico de los expertos
www.gestionhumana.com consultó a varios expertos de Latinoamérica acerca de la
importancia de evaluar el clima organizacional. Conozca sus puntos de vista.
Describa el clima de Cartagena de Indias. A continuación defina el del Sahara. Ahora,
explique las razones por las que uno y otro lugar son diferentes y qué implican
(producción agropecuaria, ventajas y desventajas, etc.). ¿Su comportamiento en estos
lugares sería igual?
De la misma forma, cada empresa e, incluso, cada área de trabajo tiene su ambiente
peculiar, producto de diversos factores. De su identificación y seguimiento depende en
gran parte el desempeño del talento humano.
Siendo un aspecto tan importante, consultamos a varios especialistas en el tema para
hablar al respecto. Se trata de Eduardo Fernández Cruzat, gerente de la firma chilena
Percat Ltda. y los líderes de dos empresas argentinas, Claudio Penso, presidente de
Concap S.A. y Eduardo Press, director de la firma que lleva su nombre. Diego David
Cardozo, director de Psigma Corp. fue la cuota colombiana.
El momento adecuado
La mayoría de las empresas hacen una medición del clima cuando tienen síntomas o
indicios de que algo ocurre. Otras lo hacen como una suerte de diagnóstico anual para
evaluar necesidades encubiertas y convalidar lo que han realizado con determinadas
acciones, comenta el presidente de Concap.

2. En opinión de esta firma, cada espacio de liderazgo debería tener un feedback on line de
lo que está pasando. “Creemos por supuesto que hay climas que son la sumatoria de
todos los momentos colectivos compartidos, pero estamos convencidos que hay que
trabajar en los microclimas, que son nuestros espacios de influencia”.
El líder de Psigma coincide con esta posición. Para Diego David Cardozo, este fenómeno
no se puede observar de manera genérica e implica identificar el microclima de cada área
de trabajo. “No se puede hablar solamente del clima de una compañía como una medición
agregada, es más valioso y fundamental hacerlo de manera particular”.
Es idéntico a lo que ocurre en nuestro país, donde la temperatura y condiciones varían de
una región a otra. Cartagena puede tener un sol resplandeciente, mientras que Cali está
nublada y Bogotá tiene lluvias aisladas.
Como consultores, señala Eduardo Press, hemos propuesto trabajar sobre el clima laboral
cuando hemos sido consultados por algún problema.
De acuerdo con su experiencia, continúa el consultor argentino, la solicitud de la medición
del clima laboral ocurre cuando se percibe una situación problemática o hay indicios de
que existen circunstancias anómalas sin identificar.
Eduardo Fernández Cruzat, gerente de Percat de Chile, afirma que no hay condiciones
ideales para llevar a cabo la evaluación de clima laboral. “Más bien aplicar esta medida
debe ser parte de un proceso de mejoramiento continuo de la gestión y tiene que estar
integrada dentro de la planificación estratégica de Recursos Humanos.
Frecuencia de aplicación

3. La medición del clima es necesario realizarla cada año, de acuerdo con el líder de
Psigma. Sin embargo, existen otros puntos de vista.
Por la movilización interna que implica, hay que ser cuidadosos en la frecuencia, indica
Press. Se supone además, que esta herramienta se usa en un contexto más amplio de
intervención, “por lo tanto es de esperar que se hayan corregido algunas cosas, y lo que
es más importante para nosotros como consultores, es que logremos educar a la gente de
la empresa para que utilice sus propios recursos”.
Si todos los que tienen un espacio de liderazgo estuvieran preocupados por su microclima
o metro cúbico, no haría falta esta medición, según Concap. Sin embargo, para la firma
argentina, un estudio del clima es el punto de partida si hay un cambio en la dirección o
un proceso de fusión. “Debería hacerse como mínimo cada 3 o 4 meses, que es el tiempo
de mutación en el que una organización dinámica digiere y reacciona frente a sus
impulsos de cambio”.
Para el chileno Fernández Cruzat, la periodicidad la señala el comportamiento de los
indicadores mismos del proceso que cada organización establece, y cuyas señales nos
lleven a situaciones que ameriten activarlo.
Problemas coyunturales
Una de las mayores dificultades que puede presentar la medición de clima tiene que ver
con la falta de compromiso de la alta dirección.
Muchas veces nos encontramos con que se intentan realizar investigaciones a pedido del
gerente de Recursos Humanos, pero sin que haya un verdadero compromiso de la
dirección, señala el líder de Press Consultores.

4. ¿Cómo saber si el compromiso existe o no? De acuerdo con el consultor argentino, se
evidencia en hechos como la calidad y cantidad de la información que se le suministra al
personal, la autorización para que los empleados destinen tiempo a esta actividad y la
rapidez o dilatación en la concertación de las reuniones. “Nosotros estamos más atentos a
las cosas que se hacen que a las cosas que se dicen”, concluye Press.
En concepto de Concap, el obstáculo determinante es el miedo, que se refleja en la falta
de apertura por temor a la identificación de los opinantes. También afectan la realización
de la medición sin un buen proceso de divulgación previa y la generación de expectativas
que luego se ven frustradas por no recibir ninguna comunicación.
Realmente son muy pocos, en concepto de Psigma. De acuerdo con Cardozo, es
necesario saber manejar la logística y programar con anterioridad las actividades. Las
personas identifican que la organización se preocupa por ellos y que su opinión es
importante. Facilita el hecho de que el instrumento es anónimo.
Repercusiones
Un estudio de clima laboral no es una intervención inocua sin trascendencia. El gerente
de la firma chilena Percat Ltda. afirma que si se hace en forma abrupta e inapropiada, se
convierte en un arma de doble filo, ya que trae muchas inseguridades al interior de la
organización, por lo que la medición eventualmente resulta negativa.
Eduardo Press coincide con este punto de vista. Cuando se solicita la participación del
personal sin dar mayores explicaciones, la repercusión es muy negativa, porque ese
espacio es cubierto por la información informal y el rumor. En estos casos el clima se
enrarece y en lugar de que la medición aporte luces para encontrar soluciones, se agrava
el problema.

5. En cambio, si el estudio del clima laboral es primero tomado como una herramienta que
forma parte de un proceso más amplio y se presenta como una decisión de la alta
dirección de la empresa como producto de una preocupación genuina por lo que está
pasando, La repercusión es buena y la colaboración mayor.
Hacer una medición es, de alguna manera, lo mismo que preguntarle a la gente cómo se
siente y cómo percibe determinadas decisiones o acciones adoptadas por la empresa. Por
esto el factor humano juega un papel importante aquí.
El líder de Concap afirma que este proceso genera una carga de adrenalina en la
población consultada, con las consecuentes expectativas. “En casi todas las empresas, lo
que sobreviene a estas mediciones son grandes anuncios, pocas conclusiones
compartidas con la estructura y aún menos acciones correctivas. Sin duda, una
evaluación de clima es una oportunidad para hacer autocrítica”.
Son enormes las implicaciones de esta valoración para Psigma Corp. “Con Visión 360, no
solo evaluamos Clima, sino hacemos un levantamiento de necesidades de formación del
modelo de dirección.
En concepto de Cardozo, “es fundamental formar a los líderes de estos equipos, de tal
manera que le preguntamos a las personas por los aspectos que debería mejorar el jefe y
hacemos lo mismo con el jefe a nivel de auto evaluación. La comparación de estos
resultados influye decisivamente en los planes de desarrollo y programas de
capacitación”.
Margen de fracaso
Es lógico que se tenga en cuenta la posibilidad del error. Eduardo Press insiste en que
este margen aumenta en proporción inversa al compromiso de la alta dirección. “De todas
maneras tendríamos que definir qué es fracaso y para eso debemos tener fijado

6. claramente cuál es el objetivo, y éstos no son universales. Los objetivos son para una
empresa en ese lugar y en ese momento”.
La elección del momento de realización puede ser definitiva. Por ejemplo, cuando se lleva
a cabo como antesala de una reestructuración o bien cuando las heridas están todavía
abiertas, puede arrojar información inexacta, según Penso. También puede ocurrir en el
caso que los interlocutores sean inexpertos y no puedan decodificar lo que las personas
están tratando de decir.
Es importante que este ejercicio sea una actividad que obedece al plan estratégico de la
compañía. Esta medición debe ser parte de un proceso de mejoramiento continuo de la
gestión, señala el líder de la firma chilena, y debe estar integrado dentro de la
planificación estratégica. “Lo importante es que no sea implementado cuando la
organización ya esta enferma”.
Por supuesto, el ROI
Lógicamente este proceso debe presentar resultados medibles, por cuanto la herramienta
es cuantificable.
En concepto de Percat, hay diferentes formas de abordar este proceso. Lo ideal es
llevarlo a cabo de acuerdo a la cultura de una determinada organización.
Ahora, aunque existen posibilidades de identificar comparativos entre antes y después,
“no hemos establecido indicadores que se relaciones con variables mas tangibles que
permitan encontrar ese resultado”, señala el consultor colombiano.
Sin embargo agrega la existencia de otro tipo de beneficios. “Es grandioso ver la reacción
de las personas cuando se implementan mejoras a partir de los manifestado por ellas, su
nivel de cooperación aumenta notablemente en futuras ocasiones”. La efectividad de la

7. herramienta está dada en la medida que los resultados sirvan para planes de acción.
Algunos son mas sencillos que otros, es solo cuestión de analizar la viabilidad de los
mismos.