Reingenieria

Universidad Cesar Vallejo PL_S05-Reingeniería
Centro de Informática y Sistemas C.P.C José Isaac Gonzales Rodriguez
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Computación
C.P.C. José Isaac Gonzales Rodriguez
Reingeniería
Aplicación de los Contenidos de la Sesión 05

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Índice de Contenidos
APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
ELEMENTOS
OTROS ELEMENTOS
PROPÓSITO
CAMBIOS

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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial de la reingeniería y/o rediseño se ha venido
aplicando con mucho éxito en los diferentes ámbitos
organizacionales. No solamente en las áreas
relacionadas con la tecnología dura, sino que también
ha sido aprovechada en la estructura informal para mejorar
la eficiencia del factor humano en sus respectivos
cargos. M. Hammer y J. Champú, expertos en esta
herramienta, la definen así: "Es el rediseño o reinvención
de los procesos, las estructuras, las creencias y
comportamientos organizacionales, generando mejoras significativas en los resultados de calidad de la
empresa".
De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones importantes como son: ¿Qué son
procesos? y ¿Cómo se puede concebir el comportamiento humano? La primera inquietud se puede definir
como: "un conjunto de acciones que están formadas por una o más tareas, que deben impactar la calidad,
eficiencia, costos, respuestas al cliente, productividad y la rentabilidad organizacional", apreciándose
fácilmente que el aspecto actitudinal representa el factor clave del éxito organizacional, por cuanto es el
responsable de los logros de excelencia por medio de un comportamiento con niveles sobresalientes y/o

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extraordinarios de calidad, tendiente a garantizar la satisfacción
de las expectativas razonables de los clientes.
Por las ideas antes expuestas el
comportamiento humano en las
organizaciones es de vital importancia para
la sobrevivencia empresarial, que de acuerdo
con E. Soto se puede definir de la siguiente manera: "El fundamento del
comportamiento se refiere a los actos y a las actitudes de las personas
en las organizaciones".
Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano, debe comenzar
por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los proveedores, así como también tratar
de reafirmar en los trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito empresarial.
En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el comportamiento, los responsables de la
gestión del factor humano deben reunir datos mediante la observación directa, por medio de los
cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de identificar las
variables que utilizan los trabajadores para conducirse.
ELEMENTOS
I. De contratado a facultado
II. De departamentos funcionales a equipos de procesos
III. De entrenamiento a educación
IV. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados

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OTROS ELEMENTOS
➔ De supervisores a entrenadores
◆ De jerárquicas a planas
● De tareas simples a trabajo multidimensional
➔ De proteccionismo a productivos
➔ De anotadores de tanto a líderes.
"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un verdadero jefe
habrá absorbido tanta hostilidad que deberá evitarse sufrimientos antes de decidir correctamente"
PROPÓSITO
La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito
fundamental cambiar radicalmente los hábitos de
comportamiento de las personas, por medio de un profundo
conocimiento de los individuos y las distintas formas de
personalidad que adoptan en función de los diferentes
estímulos externos que afrontan. Desde este punto de vista
el proceso gerencial es lo primero que se revisa, por cuanto
el estilo de actuación de las personas que ocupan cargos en
las posiciones de lideran incide directamente en el
comportamiento total del resto de la organización, debido a que son modelos de conducta.

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En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido
corroborando que más de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un desgaste
organizacional, además de que -por la misma antigüedad en el cargo- estos ejecutivos se
muestran muy inflexibles frente a los cambios radicales que exige esta técnica; es decir, su
estilo actitudinal es totalmente entrópico, administrando la empresa o la unidad organizacional
bajo su responsabilidad como si fuese su propio feudo. Demuestran una mente muy cerrada
y no le dan paso a las nuevas ideas, que cada día son más necesarias en esta aldea
planetaria: un imprescindible para la optimización y para la innovación.
CAMBIOS
Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es la habilidad
que tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de la información y
comunicación. Debido a esto, la gente muestra dos tendencias extremas: una de ellas que tiene acceso a
mucha información a la hora de adoptar una decisión y no saben cuál y ni cuánta información deben utilizar,
esta realidad es denominada como: "el valor psicológico de la información sobrante"; la otra posición es
cuando se tiene insuficiente información en términos de cantidad y calidad y -al momento de adoptar la
decisión- , se encuentran que existe escasez de información, esta posición se denomina: "el valor
psicológico de la información faltante".

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Ambas posiciones conllevan a que los decisores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto- es el más
exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una condición dinámica en
la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea y
de lo cual el resultado le parece incierto e importante.

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