El documento discute la gestión del talento humano y el liderazgo transformacional. Propone que la gestión del talento debe innovarse de acuerdo a las tendencias tecnológicas y globales. También argumenta que el liderazgo transformacional es importante para crear una cultura de compromiso y motivación, y que los líderes exitosos comparten características como ser buenos comunicadores, tener visión y ser capaces de generar cambios positivos. Además, resalta la necesidad de gestionar adecuadamente la motivación a través del recon

1. GESTION DEL TALENTO HUMANO
Temática del Taller:
1. La Motivación y el liderazgo transformacional su utilidad y acción en
la gestióndel talento humano.
2. Visión del participante en la gestión del talento humano desde las bases
conceptuales y procedimentales clásicas.
Preguntas generadoras:
1. ¿Hacia donde van las tendencias en la gestióndel talento humano?
2. ¿Que incidencia tiene el liderazgo transformacional en la gestión del
talento humano? ¿Qué características personales debe tener un
líder?
3. Desde las pautas teóricas de motivación, ¿como debe ser
gestionada la misma para una correcta gestióndel talento humano?
¿Hacia dónde van las tendencias en la gestión del talento humano?
En primer lugar toda organización crece debido a ciertos elementos como
son el capital humano, las habilidades y hábitos que generemos dentro del
personal teniendo en cuenta la eficaciay eficiencia;este crecimiento va de
la mano con la tecnología de la información y comunicación (TIC), la
globalización la competencia de precios, la calidad del producto y servicio
hacia el cliente.
Para continuar el área de talento humano se debe innovar de acuerdo a la
tecnología y la globalización, es decir que siempre vaya de la mano con el
entorno empresarial; Si la oficina de talento de humano tiende a vigilar,
controlar y reglamentas el comportamiento de las personas se debe anular
porque funciona como un obstáculo tanto a la empresa como a las
personas en materia de innovación y cambio.
Para ilustrarnos partamos de la base que los núcleos familiares ya no son
como antes, nos guste o no, estos eran los que constituían las sociedades
de una forma moderada. Ahora esos núcleos se dispersan en pequeños
centros de influencia que quizás hacen más fuerza que los anteriores por
conseguir que las cosas se realicen de otra forma; Estamos en la Cuarta

2. Revolución Industrial, Pero también estamos en la propia revolución de las
personas y como consecuencia, de los Recursos Humanos en las
empresas; La era de la información se ha disparado y cualquier persona
independientemente de la edad y naturaleza social puede acceder a
mucha más información de la que antes contaba, con lo que esto genera
una propia opinión, un propio criterio, un estado particular donde lo que se
lleva es ser diferente.
¿Qué incidenciatiene el liderazgo transformacional en la gestión del
talento humano? ¿Qué características personales debe tener un
líder?
Es muy importante tener un líder en el área de la gestión del talento
humano, porque debe crear una nueva cultura de compromiso y
motivación de las personas para lograr el emprendimiento y sean
creadoras de nuevos paradigmas de calidad.
En realidad, una empresa no se cambia solo con el aporte de las nuevas
tecnologías, cambiando sus equipos o generando nuevos procesos
internos y desarrollando nuevos productos y servicios, esto es
consecuencia y no causa del cambio; lo que me refiero es a lo siguiente:
debemos cambiar el hardware o es decir cambiar el contexto y no el
contenido del trabajo. Una organización se cambia a partir de las actitudes,
conocimientos y comportamientos de las personas que trabajan en la
misma; de igual manera se cambia a partir de una nueva mentalidad y
nuevo estado de espíritu que debe ser con buena actitud y se articule con
las TICS.
En este orden de ideas, es llamativo que la variable “reestructuración
organizacional” no tenga relevancia dentro de los profesionales
encuestados, pues esta podría ser una de las alternativas a considerar
para lograr el cambio deseado.
De cara a este nuevo escenario, el papel que juegan los profesionales de
recursos humanos se vuelve protagónico, primero porque la profundidad
de sus conocimientos acerca de las diversas dimensiones humanas y su
desarrollo dentro de la organización se vuelven claves y segundo, porque
son ellos, quienes a través de su gestión deben ser los pioneros de la
transformación en la gestión de los recursos humanos y por tanto
responsables del valor agregado que esto debe traerle a la organización.

3. Por esto resulta bastante preocupante que sean estos mismos
profesionales de recursos humanos quienes no vean factible la
implementación de políticas o procedimientos que impactan las variables
analizadas, consideradas de alta influencia en la estrategia de los
negocios,pues si bien los cambios toman tiempo, deben ser ellos mismos
los primeros convencidos de las posibilidades de éste y de su capacidad
de persuasión a través de las herramientas conceptuales y de experiencia
en este campo.
Esta visión de la gestión de los recursos humanos más adelante, muy
seguramente conllevará a que las organizaciones pasen de considerar los
montos económicos dedicados a la capacitación, el desarrollo
organizacional, la calidad de vida o la responsabilidad social como gastos,
para convertirse en inversiones que de forma directa impactarán el logro
de los resultados empresariales,así como deberán generar cambios en los
programas formativos de los profesionales que afrontarán este reto, pues
la gestiónde personas hoy implica mucho más que el conocimiento de los
marcos legales o las fórmulas de hace años para el cálculo de la nómina.
Hoy en día el desafío está en gestionar los talentos de las personas para
lograr su máximo desempeño y esto no implica sólo al individuo, sino a
todas las dimensiones humanas que lo constituyen.
El reto para las organizaciones y para los profesionales de recursos
humanos es grande, pues el impacto de su función llega de forma directa
al cumplimiento de las metas del negocio y más aún, no sólo impacta a la
persona en el marco empresarial, sino en su completa dimensión humana.
Considero que las características personales que debe tener un líder son:
Ser un modelo a imitar: La gente presta más atención a lo que alguien
hace, que a lo que ese alguien le dice que haga; la manera de hacer de
uno tiene influencia en la manera de hacer de los demás.
Conocerse a sí mismo: se debe conocer las fortalezas y debilidades,
para dirigirse y controlar a las demás personas.
Ser aprendiz: Estar abiertos siempre a aprender y desarrollarse. Muchos
líderes creen que deben fingir que lo saben todo para no perder prestigio.

4. La apertura a nuevos sistemas, la innovación y la creatividad son la base
para el desarrollo de cualquier organización actual y los líderes son los
primeros que deberán apuntarse a “aprender” continuadamente.
Disposición a los cambios: El líder eficaz trabaja inmerso en el cambio
en vez de resistirse a él. Quizás el cambio será la única constante en el
futuro y el líder debe aceptar como un reto el trabajar en continuo avance y
aprendizaje.
Tenervisión:El buen líder tiene una visión clara de lo que puede y quiere
conseguir la organización y la transmite. Se necesita la lógica, la
imaginación y la inspiración. Los buenos líderes tienen ideales para el
futuro y estos ayudan a desarrollar una dinámica de progreso y mejora
hacia el objetivo.
Ser consciente de la realidad presente: Se debe tener claro donde está
en este momento; se debe Reconocer los puntos débiles de un proceso,
las dificultades y los medios de que se dispone,han de servir para producir
un desarrollo activo. Se debe conocer si estamos en la zona de confort.
Teneruna escala de valores: Rasgoscomo la “integridad” y la “ética” son
valores importantes que el grupo percibe a la hora de considerar a un líder.
Utilizar el pensamiento sistémico: El pensamiento sistémico implica ser
consciente de cómo funcionan los procesos y separar las causas de los
síntomas. Deming decía que los problemas laborales eran debidos a los
sistemas, no a la gente. Según Senge: La característica que define a un
sistema es que no puede ser entendida como una función de sus
componentes aislados. El comportamiento del sistema no depende de lo
que cada parte está haciendo, sino de la manera en que cada parte se
relaciona con el resto.
Ser buen comunicador: Ser capaz de transmitir clara y conciso un
mensaje. Expresarse de forma nítida y sencilla, de forma que los demás
puedan comprender que se les dice y que se espera de ellos.
Pensarpositivamente:Ver las posibilidades,afrontar los problemas como
retos, tener una visión positiva de las cosas y buen sentido del humor
ayudan a mantenerse centrado en los objetivos,a pesar de las dificultades.

5. Ser entusiasta: Es una cualidad contagiosa que atrae a los demás y
ayuda a soportarsituaciones complicadas y a seguir confiando en lograr el
éxito en lo propuesto.
Ser inteligente: es ser jefe de personas. Ahí donde nace su Inteligencia
Emocional; la capacidad de comprender a los demás; saber qué los
motiva, cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente con el grupo,
reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones
de los otros, es el catalizador que propicia sacar lo mejorde cada miembro
del equipo e impulsarle a la acción.
Estoy de acuerdo con lo que dice en el video de Javier Fernández
Laguado acerca de un líder que siempre genera compromiso con las
personas; una experiencia de vida es en la política cuando se le habla con
sinceridad a personas de diferentes niveles de educación pero con una
particularidad tienen una economía muy baja, es llegarles al corazón y no
al estómago y a solucionar los problemas de inmediato.
Desde las pautas teóricas de motivación,¿cómo debe ser gestionada
la misma para una correcta gestión del talento humano?
Existen barreras que pueden entorpecer las fases de identificación y
desarrollo de personas. Una de las principales es la ineficacia a la hora de
reconocerel talento. Un buen jefe es aquel que sabe rodearse de un buen
equipo y obtenerlo mejor de sus colaboradores. Si una empresa es capaz
de conseguir esto, dispondrá de una ventaja competitiva difícil de imitar.
También pueden aparecer resistencias por la rigidez de las
organizaciones. Las empresas tienden a organizarse en unas jerarquías
donde el talento, por lo general, queda relegado a favor de la experiencia y
el conocimiento de la empresa y de funcionamiento interno.
El talento es algo relativo a la propia organización, que debe ser
gestionado de forma integral para maximizar sus posibilidades de éxito. A
continuación algunas ideas para gestionar el talento:
 Decidir el mejor enfoque de gestión del talento para la organización
en función de la estrategia y cultura organizativa.

6.  Pensar en las necesidades globales de la organización y actuar,
particularmente, sobre el individuo.
 Formar a la primera línea directiva y a los gestores en la estrategia y
los procesos de gestión del talento, relacionando la gestión de
personas de forma explícita con las prioridades del negocio.
 Crear oportunidades para la comunicación y coordinación entre las
distintas líneas de negocio o departamento.
 Elaborar indicadores que permitan medir la relación entre el talento y
la creación de valor en la empresa. Mediante ellos se podrá realizar
un seguimiento del proceso y evaluar el impacto, efectividad,
eficiencia y sinergias logradas.
Una experiencia laboral desde lo público, es que no hay motivación de
ninguna palabra de aliento si en todo momento lo estás haciendo bien y
estas obteniendo resultados favorables para la organización; analizando
esto, se debe que la motivación que cualquier persona debe tener es la
familia o los seres queridos por los que deben luchar día a día.
Grupo de Trabajo
William Fernando Sanabria Peña ID: 575078
Luz Elena Mogollón Plaza ID: 583343
Nancy Milena Duarte Corredor ID: 588611