1. ““ Zuzendaritzak sortu dituen arazo
nagusiak ditugu: buru batzuen
presioak eta mehatxuak, langileek
pairatu ohi dituzten arazorik
larrienetako batzuk konpontzeko
inbertsio txikiak egitera ukatu izana
(mozkinak, 2013. urtean, %13an
handitu direla ezagutarazi ondoren)
eta behin-behinekoak erabili izana
aldarrikapenak geldiarazteko.”
Tras cuatro meses de la
firma del Convenio, y viendo
los acuerdos de desarrollo
firmados hasta la fecha, se
ve como el acuerdo cerró las
puertas a planteamientos
que se hacían desde el
Comité, tanto de quienes
alcanzamos un acuerdo
para la negociación como de
quienes no lo hicieron.
De hecho, se limitan a
aplicar lo acordado, dejando
claro la mayoría de veces
que el derecho de los
trabajadores se reduce a
pedir que se le aplique. Pero
es la empresa quien tiene el
derecho a su concesión.
Queda claro también que
estos acuerdos no recogen
propuestas que el comité
dijo defender. Y no lo hace
porque los firmantes del
Convenio así lo han decidido
También merecen atención
las condiciones de trabajo
en que se ha realizado el
lanzamiento, el cambio de
dirección que, aunque LAB
deje una puerta abierta a un
posible cambio en la política
excluyente que se viene
aplicando, de entrada nos
mostramos escépticos a que
se dé ese cambio, como le
dijimos a la Sra. Dellit el día
de su presentación.
El adelanto del balance del
año 2013, es la tercera; y la
continuidad de la ya habitual
estrategia de aumento
dosificado y calculado del
programa que le permita a
la empresa justificar el uso
que hace de la flexibilidad y
el empleo, según le interese
en cada momento, dejando
en segundo plano los
derechos y estabilidad de
las personas, la cuarta.
GP: Un lanzamiento planificado sin pensar en los trabajadores
y trabajadoras
Es la primera vez, posiblemente en toda la historia de VW, que se realiza
el fin del modelo o su restailing y el lanzamiento del GP sin perder un
coche, conviviendo los dos modelos.
Y se ha hecho sin tener en cuenta los problemas que ello podrían
ocasionar a los trabajadores, sobre todo a aquellos cuyo trabajo estaba
afectado por cambios más profundos, poniendo la consecución de
records por encima de la seguridad de los trabajadores y trabajadoras.
Una vez más se ha comprobado que denunciar las cargas de forma
individual, aunque es necesario, no es suficiente. Por eso, viendo los
problemas que se estaban dando, y ante la falta de soluciones efectivas,
LAB planteó propuestas (como bajar la velocidad de la cadena) que
permitieran rebajar la presión a la que estaban sometidos muchos
trabajadores sin que se hiciera el más mínimo caso a esas propuestas.
Es más, hemos podido constatar que, a pesar de habernos dirigido a la
dirección en el momento en que se comenzó a presionar recogiendo
nombres y amenazando a quienes no podían realizar la carga, exigiendo
que se abandonara esa actitud, la presión se ha mantenido y en algunos
casos aumentado.
Para LAB, lo mayores problemas que se están dando en el
lanzamiento del GP están siendo:
 Las actitudes de presión y amenazas hacia compañeros y
compañeras que tienen auténticas dificultades para la realización de
su carga por el diseño del propio proceso, en lugar de dedicar todas
las energías de quienes tienen responsabilidades de dirección y
técnicas a solucionar los problemas que se presentan a los que tienen
que ejecutar el trabajo.
 La negativa a realizar pequeñas inversiones, que propuso LAB, para
mejorar las condiciones en que se realiza el trabajo, con el único
argumento de que
Alemania no permite
ese gasto, cuando lo
que se pide con esas
inversiones es que
garantice la norma del
sistema de producción
establecido por VW de
que en cada una de
las cuatro posiciones
del tacto (izquierda,
derecha, delantera y
trasera) solo debe trabajar una persona, sin interferencias.
 La clásica utilización de la eventualidad que le evite reclamaciones y
le posibilite cuestionar las que se realicen, porque así como sabe que
su planificación genera numerosos problemas y reclamaciones,
también cuenta con que el eventual está condicionado porque su
posible vuelta a ser contratado depende en entre otras cuestiones a
dar un 150% de su capacidad de trabajo y de su obediencia extrema.
Año 2014. Urtea Apirilak 23 Abril Nº 98. Alea
Sail Sindikala

2. ILangarra 98.Alea
Programas, calendarios y empleo, ¿Todo son buenas noticias?
 En la última reunión sobre calendario la
empresa informó de cambios en el mismo y en
la plantilla fruto de la subida del programa en
3.750 coches.
Los cambios suponen ampliar nuestra jornada a
213 días (se puede ampliar hasta los 215, más 7
días de flexibilidad) y dar por finalizados los
contratos eventuales.
No sabemos en qué consiste ni para quien esa
“buena esa noticia”, pues ni es positivo el
despido de los compañeros y compañeras
eventuales, ni trabajar más días por el mismo
salario podemos considerarlo positivo. Otra cosa
es que se tenga obligación de trabajar hasta 222
días gracias al “maravilloso” VIII Convenio
 En otras ocasiones, como en 2012 y 2013, la
maravillosa noticia ha conllevado dejar a deber
días de bolsa haciendo apología del empleo.
Días que no son gratis, pues al final los
pagamos todos y cada uno de nosotros, bien en
días, bien pagando de nuestro salario al
abandonar la empresa, pero que sirven para
que la empresa plantee como necesaria una
flexibilidad que no es tal y de dudosa legalidad.
Avance de resultados de 2013:Aumento de beneficios en VW Navarra y pérdidas en SEAT
Quienes durante un año nos han bombardeado en
comparaciones con SEAT, debieran explicar por
qué mientras VW Navarra, con cuatro días de
cierre que cuyo pago nos lo reclamarán cuando
les interese, aumenta los beneficios, SEAT
aumenta sus pérdidas en un 500%.
Tendrán que hacer un difícil ejercicio de
malabarismo para convencernos de que para ser
competitivos es necesario aumentar la jornada y la
flexibilidad, abaratando así nuestros salarios; que
quienes ingresen por primera vez en la empresa
tengan que tener un salario un 36% inferior al de
un oficial de 3ª cuando desde el inicio tienen que
desarrollar el mismo trabajo y con las mismas
exigencias de calidad, etc. que el resto.
Y esos beneficios son limpios, es decir, después
de amortizar las inversiones y pagar los impuestos
correspondientes.
En definitiva, que los beneficios que año tras año
se dan en VW Navarra demuestran que se puede
ser competitivo dedicando una parte de ellos a
mejorar las condiciones de vida y trabajo de
quienes aquí trabajamos, reduciendo la jornada y
sin necesidad de un nuevo nivel salarial de ingreso
que no tiene ninguna justificación económica, es
falto de ética y de dudosa legalidad.
Agur a los compañeros y compañeras eventuales: ¿El fin de una etapa?
Según informó la dirección en días pasados, con la finalización oficial del lanzamiento del GP abandonará
la empresa el personal contratado para este motivo.
No sabemos lo que sucederá en el futuro, pero sí que lo que se firma es para aplicarlo. Y no se puede
olvidar que en el convenio se ha firmado un nivel salarial más bajo para la categoría de ingreso.
Tampoco hay que olvidar que cuando se contrata a una persona, aunque sea eventual, para asignarle su
nivel salarial hay que tener en cuenta todo el tiempo que haya podido trabajar en la empresa aunque sea
en diferentes períodos de tiempo, por lo que quienes han trabajado más de un año en VW le saldrían “más
caros”. Y el objetivo del nivel salarial del primer año de ingreso es ahorrar (“ser más competitivo”, dicen).
Desarrollo del Convenio
Tras cuatro meses de la firma del Convenio quedan por desarrollar temas de gran importancia como son:
 “Rejuvenecimiento de la plantilla”, que no
prejubilaciones. Da la sensación de que se
está jugando con las ganas de abandonar la
empresa del personal de más edad, para
“facilitar” que se acoja al planteamiento de baja
voluntaria que haga la empresa sin valorar la
garantía real de la oferta que le permita llegar a
la edad de jubilarse sin sobresaltos en caso de
darse nuevos (y previsibles) recortes en el
sistema de jubilación en los próximos años.
 La reducción voluntaria de jornada anual
individual, limitada ya por lo firmado en el
preacuerdo.
 El “Protocolo de Reubicaciones” para el
personal especialmente sensible, que debe
concretar medidas que garanticen un puesto de
trabajo adaptado a su patología a toda persona.
 La adaptación de las actuales categorías a
Grupos Profesionales y de los pagos por
objetivos y rendimiento individual. La empresa
ha presentado sendos documentos. El último
regula la entrevista de los mandos para la
valoración y eliminando el absentismo de la
misma, aunque no define qué elementos y como
se valoran. Sistema de pago y entrevista con las
que LAB ya mostró su desacuerdo

3. ILangarra 98.Alea
1. Reducción de horas de jornada
 Se limita a quienes tienen una edad
entre 58 y 61 años.
 No obliga a la empresa a contratar a
una persona que complete la jornada
(el llamado contrato tándem).
 La empresa complementará la
cotización hasta el 100%
1.- Lanorduak murriztu dira
 58 eta 61 urte artean daudenentzat
mugatzen da.
 Ez du enpresa behartzen lanaldia beteko
duen norbait kontratatzera (tandem
kontratua izenekoa).
 Kotizazioaren %100a arte osatuko du
enpresak.
4. Mejora condiciones económicas en
compra coches ocasión
 El descuento para estos vehículos pasa del
15% al 16% durante la vigencia del
Convenio.
 Leasing: la empresa seguirá estudiando
fórmulas que lo hagan más atractivo que con
las condiciones que se podrían aplicar en la
actualidad.
4. Okasioko autoak erosteko ekonomia
baldintzak hobetzen dira
 Hitzarmena indarrean egongo den aldian,
ibilgailu hauei ezarri deskontua %15etik
%16ra igotzen da.
 Leasing: enpresak aztertuko du nola egin
leasing-a egun ezar litezkeen baldintzetan
baino erakargarriago.
.Los seis acuerdos desarrollados
Algunas consideraciones sobre las reducciones de horas diarias de jornada
 La empresa no se obliga a contratar un sustituto por las cuatro horas de reducción del personal fijo. Se
deja en manos de la Comisión Mixta de los firmantes del Convenio.
 El Convenio Especial con la Seguridad Social se puede suscribir por la diferencia entre la cotización
por el 50% de la jornada y el 100% de la media de cotización de los 12 meses anteriores a situarse en
la nueva jornada.
 El Convenio Especial sólo sirve a los efectos de la jubilación. No tiene efecto para cobro por
situaciones de bajas por enfermedad o accidente, bajas maternales, desempleo, etc.
 A la hora de cesar en la empresa la base de cálculo será la “media ponderada de horas trabajadas en
su vida laboral”, o lo que es lo mismo: la reducción de jornada reducirá el posible incentivo que se
pueda acordar para quien abandone la empresa como anticipo a la jubilación..
2. Exención del turno de noche
 Para quien haya cumplido los 54
años, inicialmente.
 Es la empresa quien determina la
rotación de turnos que pasará a
realzar el trabajador, principalmente
mañana y tarde con su turno y tarde
cuando su turno esté de noche.
 Podrá llevar aparejado el cambio de
puesto de trabajo.
2.- Gaueko txandaren salbuespena
 Hasiera batean, 54 urte bete
duenarentzat.
 Enpresak zehaztuko du langileak bete
beharko dituen txanden txandakatzea,
batez ere, goizeko eta arratsekoa,
haren txandarekin, eta arratsekoa,
haren txandakoa gauez ari denean.
 Lanpostu aldaketa eraman dezake
berarekin.
3. Reducción de jornada para trabajadores con Incapacidad Total
 Será voluntaria para quienes tengan reconocida la Incapacidad Permanente Total antes de la firma del
Convenio (16-12-2013)
 Será obligatoria para quienes se les reconozca la IPT tras la firma del VIII Convenio
 Abono por parte de la empresa la cantidad necesaria para suscribir el Convenio Especial con la
Seguridad Social hasta completar el 100% de la cotización.
3. Ezintasun osoko langileen lanaldi murrizketa
 Hitzarmena sinatu aurretik (2013-12.16) Ezintasun Iraunkor Osoa onartu zaienentzat borondatezkoa
izango da.
 8. hitzarmena sinatu ondoren, Ezintasun Iraunkor Osoa onartuko zaienentzat derrigorrezkoa izango da.
 Enpresak ordainduko du Gizarte Segurantzarekiko Hitzarmen Berezia sinatzeko behar den kopurua,
kotizazioaren %100a osatu arte.
3.

4. ILangarra 98.Alea
5. Formación
 Las necesidades de formación se determinarán en base a la evolución de la plantilla y previsiones
de programa, modificaciones de producto o derivados (lanzamientos, etc.), Modificaciones de
procesos (MQB, etc.)
 Cada trabajador que apruebe la formación recibirá una acreditación con la que podrá presentarse a
concursos restringidos de la especialidad
 Estas “acreditaciones profesionales tendrán una vigencia entre 1 y 3 años”. Pasado ese tiempo el
trabajador podrá optar por realizar un curso de reciclaje.
 Se considerará que las acreditaciones profesionales sea uno de los parámetros para la valoración
de la Paga de rendimiento Individual
5. Prestakuntza
 Prestakuntza beharrak zehazteko hartuko dira kontuan: lantaldearen bilakaera eta programaren
aurreikuspenak, ekoizkinaren edota eratorrien aldaketak (merkaturatzeak, etab) eta prozesuetan
suertatu aldaketa (MQB, etab).
 Prestakuntza gaindituko duen langile bakoitzak ziurtagiri bana jasoko du, non honekin
espezialitatearen lehiaketa murriztuetara aurkeztu ahal izango den.
 “Lanbide-ziurtagiri hauek urte bat eta 3 urte arteko indarraldia izango dute”. Aipatu aldia igaro
ondoren, langileak birziklatze ikastaroa egin lezake.
 Lanbide-ziurtagiriak banakako errendimenduaren ordainsaria balioztatzeko parametroetako bat izan
dadin hartuko da kontuan.

LAB propuso, sin que se hiciera ningún caso, que este acuerdo debía recoger que:
 la formación debe ser independiente de los programas para que puedan cubrir necesidades en el
momento que surjan.
 La creación de planes específicos para colectivos concretos, en especial para los trabajadores con las
categorías más bajas y con acceso a todos los trabajadores que lo soliciten.
 Una vez conocido el número de trabajadores solicitantes se acordarán, dentro de la CCPT, las medidas
necesarias para satisfacer todas las peticiones y facilitar al acceso a la misma a todo el personal.
 Todos los trabajadores podrán presentarse a los concursos independientemente de si han realizado o no
la formación dentro de fábrica. Pueden darse casos en que se haya adquirido la formación fuera de
fábrica.
 Todas las pruebas teóricas para cualquier proceso de selección, deberán ser corregidas en base al
anonimato de los concursantes.
 Con respecto al posible efecto de las acreditaciones profesionales en relación a la paga de rendimiento
individual, entendemos que éste tema corresponde a la mesa prevista para tratar estos asuntos.
LAB propuso que se podría acumular en meses la reducción de jornada ante situaciones que se pueden
dar como, por ejemplo, el cuidado de familiares con dependencia severa entre varios miembros de la
familia responsabilizándose cada uno unos meses al año, o por la necesidad, ante una situación concreta
de tener que dedicar una atención permanente a un hijo o hija durante unos meses.
Ni empresa, ni UGT, CCOO y CGC mostraron la más mínima sensibilidad ante estas situaciones. ¿Por qué
en una situación así se obliga a elegir entre prescindir del sueldo, o desatender a un familiar, cuando se
podría reconocer el derecho a conjugar trabajo y salario con necesidades familiares?
6. Agrupación Jornadas Reducidas
 La agrupación de jornada reducida podrá
acumularse de forma general en días de
ausencia completos en una semana, ausencia
de semanas completas o en días continuados.
 Comunicación por parte de Personal Service,
…, gestionando y asignado por parte de la
Dirección de la Empresa el horario definitivo
en función del turno que venía realizando en el
año previo a la presentación de la solicitud.
6. Lanaldi murriztuen elkartzea
 Lanaldi murriztuen elkartzea metatu ahal
izango da, oro har, absentzia egun osotan aste
batean, eta ase osoko absentziatan edo egun
jarraituetan.
 Langileen zerbitzuak,..., Enpresako
Zuzendaritzak kudeatua eta esleitua, behin-
betiko ordutegia jakinaraziko du, eskaria
aurkeztu aurreko urtean betetzen zuen
txandaren baitan.