Este documento describe el proceso de selección de personal como la etapa que sigue al reclutamiento para identificar a los candidatos más adecuados para los puestos disponibles en una organización. Explica que la selección involucra comparar los requisitos de cada puesto con el perfil de los candidatos y tomar una decisión final sobre quién es el más apto, con el objetivo de mejorar el desempeño y la eficiencia del personal. También introduce el concepto de selección por competencias para evaluar las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias

1. IV
4.2 SELECCIÓN.
La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos
humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. Ambos deben ser considerados
como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la
organización.
Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención de
incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación.
La selección es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decir, de
clasificar, de filtrar la entrada y por lo tanto restringirla.
Objetivo.
El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados
para las necesidades de la organización.
Concepto de la selección del personal.
Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir el hombre
adecuado para el sitio adecuado.
Por lo tanto la selección es el proceso de buscar entre los candidatos reclutados a
los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia
de la organización.
Otro concepto dice: La selección es un proceso de decisión, con base en datos
confiables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la
organización a largo plazo.

2. IV
Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:
a) Adecuación de la persona en el trabajo.
b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Los procesos de la selección se basan en los requisitos de las especificaciones de
puesto dado que la finalidad de estos es proporcionar mayor objetividad y precisión
en la selección de personal para dicha vacante.
La selección se puede ver como:
Un proceso de comparación.
La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación
entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto
exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las características de los candidatos
que se presentan para disputarlo. La primera variable es producto de la descripción
y el análisis del puesto, en tanto que la segunda se obtiene de aplicar las técnicas
de la selección. La primera variable se denomina x y la segunda y.

3. IV
Como un proceso de decisión.
Después de comparar las características que exige el puesto o las competencias
deseadas y las características que ofrecen los candidatos, puede suceder que
varios de ellos presenten condiciones equivalentes que los hagan los indicados para
ocupar la vacante. El órgano de selección no puede imponer al órgano que solicita
trabajadores que acepte a los candidatos aprobados mediante el proceso de
comparación. Tan sólo puede prestar un servicio especializado, emplear las
técnicas de selección y recomendar a quienes considere más adecuados para el
puesto. Sin embargo, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos
siempre es responsabilidad del órgano solicitante.
La selección se da por competencias.
Es importante mencionar que el concepto de competencias fue utilizado por primera
vez por psicólogo social David McClellan pues no estaba conforme con que se usara
el test de inteligencia en la selección de personal, por lo que introdujo el concepto
de competencia, como la característica que diferencia el desempeño de una
persona en un puesto, función, cultura u organización especifico. De acuerdo con
Lucia y Lepsinger una competencia es:
“un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que afectan la
parte esencial del trabajo de uno (una función o una responsabilidad), vinculado con
el desempeño en el puesto, que puede medirse de acuerdo con estándares bien
aceptados y que puede mejorarse por la capacitación o desarrollo.