1. Unidad 2. Procesos y
técnicas del análisis de
puesto, del
reclutamiento, selección y
contratación del factor
humano.

2.  Análisis de puestos, es un procedimiento para determinar las
tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de
personas que se debe contratar.
 El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se
determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos
de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del
puesto que más tarde se utilizaran para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

3. El objetivo de un análisis no es otro que el de definir de
una manera clara y sencilla las tareas que se van a
realizar en un determinado puesto y los factores que son
necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Tal es su importancia, que debería considerarse como
un método fundamental y básico para cualquier
organización, sin embargo aun seguimos viendo como
es considerado como un procedimiento “no
importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras
herramientas utilizadas.
Todo empresario, todo directivo y todo departamento
de recursos humanos debería de promover, desarrollar
e implantar un sistema adecuado de adaptado y entre
sus funciones debería destacar la de concienciar al resto
de la organización de la importancia y utilidad de dicho
sistema.

4. A la hora de implantar tal sistema no deben olvidar que de nada
sirve desarrollar una herramienta ininteligible, compleja o de
difícil utilización, pues esto provocara desconfianza, pérdidas de
tiempo y sobre todo altos costos.
Reclutamiento Selección

5.  Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados en reunir
empleados potencialmente calificados a fin de obtener fuerza de
trabajo adicional para las finalidades funcionales de la empresa.
 Su meta es tener un conjunto de personas disponibles y deseosas de
trabajar con una empresa en particular.
 El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El
órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma
la decisión de llenarla.
 Dado que el reclutamiento es una función de staff sus actos
dependen, de una decisión de la línea que se oficializa mediante una
especie de orden de servicio, denominada solicitud de empleado.
Este documento debe llenarlo y entregarlo a la persona que quiere
llenar una vacante en su departamento o sección.

6.  Esta función es positiva cuando persuade a la gente que solicita
un trabajo en una compañía o una institución determinada.
 El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a traer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización.
 En esencia en un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para poder ser
eficaz el reclutamiento debe de atraer suficiente cantidad de
candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección.
 El reclutamiento exige una plantación rigurosa constituida por
una secuencia de tres fases: personas que la organización requiere,
lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y técnicas
del reclutamiento por aplicar.

7. 
La selección
 Es un procedimiento para encontrar el hombre que cubra el
puesto adecuado, a un costo también adecuado.
 La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y
aun costo adecuado que permita la realización del trabajador
en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades
y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y
a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta
manera, a los propósitos de la organización.

8. 1. Colocación
 Es tratar de incrementar los recursos humanos de la
organización por medio del descubrimiento de habilidades o
aptitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio
beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato
no tiene posibilidades necesarias para un determinado
puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto
por otras características personales.
 Es necesario descubrir otras habilidades, las cuales pueden ser
requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación
dentro de la misma.

9. 2. Orientación
 Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada
por la fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y
teniendo como marco de referencia los problemas de subocupación y
desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a
un candidato es importante orientarlo; es decir, dirigirlo hacia otras
posibles fuentes de empleo (lo cual implica un intercambio de
información a este respecto entre diversas organizaciones, o la
centralización de ella en alguna oficina dedicada a esta tarea; así como la
necesidad de que el seleccionador se convierta además en un experto de
mercados de trabajo, en adicción de dominar las técnicas de selección); o
hacia el incremento de sus recursos a través de una escolaridad
adecuada; o hacia la solución de sus problemas de salud en caso de que
esta sea la causa de la no aceptación, etc.

10. 3. Ética profesional
 Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie
de decisiones, esas decisiones pueden afectar la vida futura del
candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no
tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la
necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de
frustraciones para el candidato y que por tanto, pueden mirar su salud
mental y la de su familia y afectar negativamente a la organización.
 Es imprescindible pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de
que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de
otras personas.

11. 4. El proceso de selección.
 Todas las actividades del proceso de selección cumplen con el propósito
de lograr que se tomen decisiones eficaces en la selección. Cada actividad
representa un paso en el proceso que tiene como resultado una
predicción: predecir si el solicitante tendrá éxito al ser contratado. Las
decisiones en la selección deben estar fundamentadas sobre técnicas
lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las
corazonadas, intuiciones y buena voluntad no pueden suplir a los
instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con la
responsabilidad de seleccionar al candidato potencialmente calificado.