1. CASO INTRODUCTORIO
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LA OPCIÓN DEMOCRÁTICA DE CABLES,
: AnteriormentCy quien se ocupaba de la selección de habilidades y competencias, que el viejo procesp de selección
^personal en Cables era él área de recursos humanos J(RH). no conterríplaba ya que generalmente: ofrecía resultados
Todo gerente que necesitara llenar úna.vacan^ te en su frustrantes. ¿Francisco Í|ueno, el gerente de RH de Cables,
departamento, llenaba una requisición de ; personal y la quien conocía del problema empezó a involucrar
enviaba a RH. Ahí se realizaba todo el,proceso y después paulatinamente aflos geientes de línea en el proceso de
de algún tiempo mandaban cuatro o cinco candidatos para selección. A partir de: entonces RH se dedicó a recibir a los
que^el gerente escogiera a'uiio de ellos o a ninguno. candidatos, veía que cubrieran él currículo, hacía la labor
Después de esto, el gerente podía continuar traíiqüilamente inicial y los? conducía a laíprimera entrevista con los gerentes
t:on sus tareas; técnicas. Pero, el mundo ha cambiado y a los de; línea: Los preáprobadós'eran sometidos a exámenes y
gerentes se les presentaron nuevas necesidades de pruebas. .-
La selección de personal forma parte del proceso de in- Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mis-
tegración de recursos humanos, y es el paso que sigue mas condiciones individuales para aprender y trabajar,
al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recur- podríamos olvidarnos de la selección de personal. Pero
sos humanos deben ser considerados como dos fases la variabilidad humana es enorme: las diferencias indivi-
de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos duales tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión
a la organización. Si el reclutamiento es una actividad física, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la
de divulgación, de llamar la atención, de incrementar fatiga, etc.) como en el plano psicológico (temperamen-
la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de in- to, carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades mentales,
vitación, la selección es una actividad de oposición, de etc.) llevan a que las personas se comporten de manera
elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar diferente, a que perciban las situaciones y a que tengan
la entrada y, por lo tanto, de restringirla. desempeños también diferentes (con mayor o menor éxi-
Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de to) en Jas organizaciones. Las personas difieren tanto en
atraer con selectividad, a través de varias técnicas de la capacidad para aprender una tarea como en la manera
comunicación, a los candidatos que posean los requeri- de realizarla una vez aprendida. La estimación a priori de
mientos mínimos del puesto vacante, en la selección, la estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de rea-
tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados lización) es tarea de la selección de personal.
aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al El proceso selectivo debe de proporcionar, no sólo
puesto y desempañarlo bien. Así, el objetivo básico del un diagnóstico, sino especialmente un pronóstico de
reclutamiento es abastecer al proceso de selección de su esas dos variables. No sólo dar una idea actual, sino
materia prima: los candidatos. El objetivo básico de la también una proyección de cómo serán en el futuro el
selección es escoger y clasificar a los candidatos adecua- aprendizaje y el nivel de realización.
dos para las necesidades de la organización.
(JL Nota interesante: Las bases del proceso
selectivo
EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
El punto de partida de todo proceso de selección
Hay un dicho popular que dice que la selección consiste, son los datos y la información vertida por el análi-
en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En sis y las especificaciones de puestos. Los procesos
otras palabras, la selección busca entre los candidatos de selección se basan en los requisitos de las especi-
reclutados a los más adecuados para los puestos que ficaciones de puestos, dado que la finalidad de és-
existen en la empresa, con la intención de mantener o tos es proporcionar mayor objetividad y precisión
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así en la selección de personal para dicha vacante. Por
como la eficacia de la organización. Así la selección busca un lado, tenemos el análisis y las especificaciones
solucionar dos problemas básicos: de dicho puesto, con la indicación de los requisitos
indispensables que debe tener su futuro ocupante;
a)Adecuación de la persona al trabajo. y por el otro, tenemos a los candidatos con diferen-
b)Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. cias profundas, disputándose un mismo empleo.
CAPÍTULO 6 SELECCIÓN DE PERSONAL 169