resumen seminario

1. PROTOCOLO DEL INFORME FINAL
Caratula
Resumen/Abstrat
Índice
Presentación
Introducción
CAPITULO I: PLANTEAMIENTODEL PROBLEMA
1.1 Situaciónde laProblemática
La untecs se crea con resolución Xxx, gracias a las gestiones de los dirigentes vecinales de
VES. En 2015 octubre, inicia sus funciones administrativas designando una comisión
organizadora. Inicia con xx trabajadores. Esta primera comisión decido otorgar beneficios
monetarios a los trabajadores administrativos, retribución por horas laboradas fuera de la
jornada ordinaria de trabajo. Y en su corta historia instittucional , esta universidad contó
con XX distintas comisiones organizadoras. Las cuales dentro de sus decisiones
administrativas negaron los otorgamientos monetarios. Excepto la actual comisión, que
inició funciones este 2014 dic. Y que llegó a la untecs que ahora cuenta con XX
trabajadoresadministrativos.
Los trabajadores durante XX años dejaron de percibir dicha bonificación, generándose un
malestar, ya que este bono, servía para poder llegar a costear la canasta familiar. Y en
muchos casos sólo llegar al 50% de esta. Ya que los sueldos de los trabajadores de la 276
no tiene aumento desde hace años. Y los sueldos de los CAS q ofrecen sus similitudes de
funciones, existe brechas que genera disconformidad y descontento ante este
desequilibriode pagos.
Pasado8 añosahora cuenta con XXTrabajadoresAdministrativos276 Y CAS60.
1.2 Problemade Investigación
1.2.1 ProblemaGeneral
- ¿ De qué manera el clima organizacional influye en la satisfacción laboral de los
trabajadoresadministrativosdelrégimen?
1.2.2 ProblemaEspecífico.
1.2.2.1 ProblemaEspecifico(1)
- ¿ Cuál es el nivel de clima organizacional que se presenta en los trabajadores del
régimenlaboral 276 de la UNTELS?
1.2.2.2 ProblemaEspecífico(2)
- ¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los
trabajadores?
1.2.2.3 ProblemaEspecífico(3)
- ¿FAAAALLLLTAAAAAAELTERCERO?
1.3 Justificación
1.3.1 JustificaciónTeórica

2. El presente trabajo se justifica, ya que el recurso humano es el motor fundamental de
la organización que le genera ganancias, rentabilidad, servicio de calidad y por ello merece el
reconocimiento e incentivo por la puesta en práctica de las habilidades y destrezas a favor de
la misma. El trabajo de investigación aportara al conocimiento, ya que analizaremos la relación
de influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral, en base a las teorías ya
establecidasdentrodel campode laadministración.
1.3.2 JustificaciónPráctica
Con los resultados de este estudio ayudará a resolver diferentes problemas que se
presenta dentro de la empresa, pero resolverá el principal y mayor problema que se busca
obtener que es dar a conocer y demostrar “La influencia del clima organizacional en la
satisfacción laboral de los trabajadores de la Universidad Nacional tecnológica de Lima Sur -
UNTELS” lograra dotar de conocimiento a la universidad del rol de la importancia de generar
un buenclimaorganizacional.
1.4 Objetivos
1.4.1 ObjetivoGeneral
- Conocer la relación de influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de
lostrabajadoresdel régimenlaboral 276de la UNTELS.
1.4.2 ObjetivoEspecífico.
1.4.2.1 ObjetivoEspecifico(1)
- Identificar el clima organizacional que se presenta en los trabajadores del régimen
laboral 276 de laUNTELS
1.4.2.2 ObjetivoEspecífico(2)
- Determinar si el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores del
régimenlaboral 276 de la UNTELS se relacionanentre si.
1.4.2.3 ObjetivoEspecífico(3)
- FAAAAAAAALLLLLTAAAAAAAA
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentesde Investigación
- Alquizar C. y Ruis A. (2005), en Trujillo, en su tesis “Relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa de
servicios de Agua potable y alcantarillado de La Libertad Sociedad Anónima –
SEDALIB S.A.”, Escuela Internacional de Post Grado – Universidad Cesar Vallejo.
Llegaron a la conclusión que los trabajadores de la empresa se caracterizan por
tener un nivel medio de clima organizacional; por otro lado los trabajadores según
el sexo, condición laboral, jerarquía y edad, muestran percepciones similares de
clima organizacional y de acuerdo a las categorías diagnosticadas presentan un
nivel medio de clima organizacional. Asimismo existe correlación positiva entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores, así como son cada
uno de los factores de la escala de clima (autorealización, involucramiento laboral,
supervisión,comunicación,ycondicioneslaboralesconlasatisfacciónlaboral).
- Sánchez Soto, Juan Manuel (2005), en Junín, en su tesis “Influencia de la gestión
universitaria en el clima organizacional : un estudio comparativo de tres

3. universidades” La investigación verifica como la gestión interfiere en el clima
organizacional y que respuestas vienen dando las universidades en el cambio de
las condiciones del ambiente laboral. El problema a absolver es responder a la
interrogante: ¿Cuál es la correlación existente entre la gestión universitaria, el
clima y comportamiento organizacional de las tres universidades en estudio? El
objetivo general fue investigar la correlación existente entre la gestión
universitaria, clima y el comportamiento organizacional, identificando como las
universidades responden a la interferencia al ambiente organizacional: Universidad
Nacional del Centro del Perú, la Universidad Peruana Los Andes, Universidad
Continental de Ciencias e Ingeniería ubicadas en el Departamento de Junín, en la
Provincia de Huancayo. La investigación se justifica, porque permitió conocer las
variables y dimensiones componentes de la gestión universitaria, clima y
comportamiento organizacional. El método utilizado fue de tipo cualitativo a
través de la triangulación de datos; la del investigador, la teoría y la metodológica,
triangulando datos cuantitativos y cualitativos por tratarse de un estudio de
percepciones individuales, donde existen variables imprevisibles, interminables,
difíciles de ser mapeadas, y que influencian en las variables estudiadas. De esta
manera respondimos a las interrogantes del problema formuladas en la
investigación. En el estudio participaron 286 personas entre docentes y
trabajadores administrativos de un total de 1,794. El diseño de estudio es
transversal, comparativo, descriptivo, utilizamos para el efecto una escala de
medición de la gestión universitaria, clima y comportamiento organizacional.
Conclusión importante del estudio reporta que en las universidades existen
correlaciones entre la gestión universitaria, el clima y el comportamiento
organizacional, dentro del cual realizan su trabajo. La medición nos indica que los
niveles son aceptables, pero no resultan los más propicios para una gestión eficaz.
Sin embargo se ve fortalecido por una percepción favorable en la motivación y
consecuencias favorables para las universidades en estudio; aspectos de excelente
potencial para el cambio organizacional. La recomendación principal es optimizar
la gestión universitaria con una debida orientación hacia las metas, atendiendo las
fortalezas del grupo y de la institución desarrollando un programa de intervención
integral hacia el recurso humano replanteando un diseño administrativo y
funcional del recurso humano. El estudio constituye un acervo de informaciones
estratégicasparalas universidadesde laregióncentral del Perú.
- Víctor Hugo Villar Silva (2011), en los Olivos, en la Tesis “Relación entre la
motivación y el clima organizacional de los trabajadores del C.E.P. Saco Oliveros –
Covida, Los Olivos, setiembre 2011”. Escuela de administración – Universidad
Cesar Vallejo. Plantea determinar la relación entre motivación y el clima
organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros –
Covida, para lograr cumplir su objetivo ha tenido la necesidad de contar con una
muestra de 50 trabajadores. Los resultados obtenidos de la investigación arrojó
que existe que existe un leve rechazo en la relación entre los compañeros de
trabajo, que los trabajadores consideran que existe poca comprensión de los jefes.
Los trabajadores sienten que su labor se ha convertido en una rutina por ello
consideran que se sienten robots al momento de trabajar y a la vez ven en su
centro de trabajo como un sitio incómodo para trabajar, puesto que cuentan con
una infraestructura deficiente, para un mejor desarrollo de sus actividades. Si bien
los trabajadores se encuentran comprometidos con la organización, esta debería
mantener esta cultura y conservarla manteniéndola como una fortaleza. La
empresa debería tomar en cuenta la titulación o el grado de instrucción de los

4. trabajadores y de acuerdo a eso colocarlos en un puesto de trabajo adecuado, no
olvidemosque trabajarenloque noshemospreparadoesmotivador.
2.2 Teoría Base
2.2.1 Tema A
2.2.2 Tema B
2.2.3 Tema C
2.3 Marco Conceptual /Glosariode términos
- Clima organizacional: es el conjunto de percepciones que cada trabajador tiene con
respecto a todas las variables de su entorno interno de la organización y cómo influye
en el comportamiento de estos, en su grado de cooperación, desarrollo personal y
nivel de adhesión de las personas a la organización. Por otro lado diversos autores
mencionan que es el ambiente, a la parte física como emocional, generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organización,el cual está relacionado con la
motivaciónde losempleados.
- Comportamiento organizacional: es un campo de estudio ene l que se investiga el
impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones con la finalidad de aplicar a la mejora de la eficacia de tales
organizaciones.
- Motivación: Comportamiento que es causado por necesidades dentro del individuo y
que es orientado en función de los objetivos que pueden satisfacer dichas
necesidades, lo cual implica: establecer recompensas externas para las personas y
crear condiciones para obtener por si solos recompensas, como podrían ser el sentir
una altasatisfacciónporrealizarunatarea complicada.
CAPITULO III: HIPÓTESIS YVARIABLES DEINVESTIGACIÓN
3.1 HipótesisGeneral
3.2 HipótesisEspecíficas
3.2.1 HipótesisEspecifica(1)
3.2.2 HipótesisEspecífica(2)
3.2.3 HipótesisEspecífica(3)
3.3 Identificaciónde lasVariables
3.4 Operacionalizaciónde lasVariables
CAPITULO IV: METODOLOGÍA DEINVESTIGACIÓN
4.1 Tipode Investigación
a) investigación descriptiva: el propósito de esta investigación es describir situaciones y
eventos, es decir cómo es y cómo se manifiesta determinados fenómenos relacionados a la
influenciadel climaorganizacional enel desempeñolaboral.

5. b) investigaciónexplicativa: el objetivo esexplicar el clima organizacional que se vive dentro de
la universidad y como esta afecta al desempeño de los trabajadores administrativos de la
UNTELS.
4.2 Diseñode Investigación(FALTAAAAAAAAAA)
4.3 PoblaciónyMuestra
4.3.1 Población de Estudio
La población está conformada por lo XXXXX trabajadores administrativos del régimen
laboral 276 distribuidos en la diferentes áreas de la universidad. La distribución e s la
siguienteXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
4.3.2 Tamaño de la Muestra
El tipo de muestra que se ha utilizado en el presente trabajo de investigación
corresponde a una muestra probabilística. Para la consecución de la misma se ha realizado los
cálculoscorrespondientesutilizandolasiguiente formula:
n= (Z2
)(P)(Q)(N)
(E2
)(N-1) +(Z2
)(P)(Q)
Donde:
n= Tamaño de la muestra
Z= 1.96 Distribuciónnormal estándar(para95% de margende confiabilidad)
E= 0.05% errorde estimaciónde lamedidade lamuestrarespectoala población.
P= probabilidadde éxitorepresentadoporel 50% = 0.50
Q= probabilidadde fracasoconun valorde 50% = 0.50
N= tamaño de la población
4.3.3 Unidadde Análisis
Aplicando la formula anterior, de los XXXXX trabajadores se tomara una muestra de
XXXX individuos que constituye la unidad de análisis del presente trabajo. (desarrollar
formula)
4.4 Selecciónde Muestra
Los XXX trabajadores administrativos resultado de la unidad de análisis, se selccionan
de forma aleatoriadel tamañode lapoblación
4.5 Técnicase instrumentosde Recolecciónde datos
Con la finalidad de cumplir los objetivos propuestos se ha utilizado como técnica: una
encuesta, que es una aplicación específica diseño observacional directa, del método
cuantitativo, ya que permite proveer datos numéricos para los exámenes estadísticos, evaluar
y determinar las relaciones entre la influencia del clima organizacional en la satisfacción
laboral.
4.6 Técnicas de Procesamiento, análisis e interpretación de la información (CONFIRMAR QUE
NO SE VA A DESARROLLAR)

6. CAPITULO V: PRESENTACIÓNYANÁLISIS DERESULTADOS
5.1 PresentaciónyDiscusiónde Resultados
5.1.1 (Sobre aspectosde laHipótesis 1)
5.1.2 (Sobre aspectosde laHipótesis2)
5.1.3 (Sobre aspectosde laHipótesis3)
5.2 Contrastaciónde Hipótesis/Pruebade Hipótesis
5.2.1 (de acuerdoa la matrizde resultadode laHipótesis1)
5.2.2 (de acuerdoa la matrizde resultadode laHipótesis2)
5.2.3 (de acuerdoa la matrizde resultadode laHipótesis3)
5.3 Presentaciónde Resultados
5.3.1 (sobre laHipótesis1)
5.3.2 (sobre laHipótesis2)
5.3.3 (sobre laHipótesis3)
CAPITULO VI: CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES
6.1 ConclusionesyRecomendaciones
6.1.1 Conclusionesdel InformeFinal
6.1.1.1 (Hipótesis1)
6.1.1.2 (Hipótesis2)
6.1.1.3 (Hipótesis3)
6.1.2 Recomendacionesdel Informe Final
6.1.2.1 (Hipótesis1)
6.1.2.2 (Hipótesis2)
6.1.2.3 (Hipótesis3)
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
Matriz de Consistencia
Diseñode Encuesta
Otros que crea conveniente
CVC…///