Trabajo del Curso SISTEMA DE EVALUACIÓN EN EDUCACIÓN PROGRAMA DE DOCTORADO EN EDUCACIÓN - UCV DOCENTE Dr. LEOPOLDO MARCOS GUTIERREZ VARGAS

1. SISTEMA DE EVALUACIÓN EN EDUCACIÓN
DOCENTE
Dr. LEOPOLDO MARCOS GUTIERREZ VARGAS
GRUPO DOCTORANDO:
Mg. BALLADARES ATOCHE, César.
Mg. CHUMBE BARRETO, Rosa Janet.
Mg. HIDALGO DE CUCHO, Mariella Belmina.
Mg. JIMÈNEZ CASTILLO, José Porfidio.
Mg. MORÀN CARRILLO, Marcos.
Mg. RUMICHE HERRERA, David Mariano.
Mg. RUJEL, ATOCHE, Pedro.
Mg. SEMINARIO GONZÀLEZ, Lucy
Mg. SIAPO ASTUDILLO, Segundo
TUMBES – PERÚ

2. INTRODUCCION
 En nuestro tiempo, el funcionamiento eficiente de las organizaciones requiere de innovación constante en sus
planteamientos operativos y en sus principios de organización, se debe pensar en buscar en el interior de
cada organización, soluciones que permitan mejorar el trabajo que se realiza para responder de forma
favorable a las necesidades que le presenta su contexto interno y externo.
 Hoy casi todo el trabajo de rutina ha sido automatizado: las operaciones de fabricación controladas por
computadoras han sustituido a los trabajadores en el caso de las operaciones repetitivas de producción,
proceso y montaje; además, realizar el mismo trabajo una y otra vez, con el mismo nivel de eficiencia, ya no
es suficiente para el éxito de la organización.
 Ante esta situación conviene estudiar las características del clima organizacional, puesto que son diversos los
factores que lo determinan, provocando una percepción positiva o negativa en sus integrantes y en los
destinatarios de su labor. Cabe señalar que estas percepciones se traducen en actitudes:
 Positivas en el caso de que la percepción sea favorable.
 Negativas en el caso que haya poco compromiso hacia los objetivos de la organización.
 Las organizaciones públicas deben ser más eficientes en todas las áreas que la integran y para ello se hace
necesario que los recursos con los que cuenta se aprovechen eficientemente, teniendo en cuenta su escasez.
Optimizar los recursos es una tarea difícil porque las organizaciones son complejas, sobre todo por el hecho
de que trabajan mucho con el factor humano, y este tiene innumerables intereses y distintas formas de pensar
y percibir las acciones. Cabe destacar, por otra parte, que uno de los principales capitales que tiene cualquier
organización es su capital humano, de cuyo desempeño depende en gran medida la efectividad de la
organización.
 Capacitar al personal contribuye al mejoramiento de la calidad en la prestación de servicios, pero además se
hace necesario que se lleven a cabo actividades de intervención que periódicamente regulen el clima
organizacional de las organizaciones, para facilitar la aplicación de las nuevas propuestas.
 Las características del clima organizacional, son sin duda el integrador de todas las organizaciones y/o
acciones que se llevan a cabo, asociadas a la eficacia del recurso humano; a la aceptación pues, de ella
dependen los niveles de productividad y calidad que se ofrezca.
 El presente proyecto/plan de evaluación en su primera parte se hace mención de los aspectos generales
como: denominación del proyecto, lugar de ejecución, la institución a evaluar: Dirección Regional de
Educación Tumbes y su reseña histórica.
 En la segunda parte se describe el marco teórico relacionado a las variables en estudio “Clima Organizacional
y Nivel de Eficacia” de los trabajadores, evaluación, plan de evaluación, términos básicos.
 Y finalmente, como tercera parte, corresponde a la matriz del diseño de evaluación estableciendo la definición
conceptual, operacional y operacionalizaciòn de la variable.
 Esperamos que nuestro trabajo logre contribuir y satisfacer las expectativas que usted como docente del área
“Sistema de Evaluación en Educación” tiene para con nosotros sus estudiantes.
Los Integrantes del Grupo

3. DENOMINACIÓN COMISIÓN DE EVALUACIÓN
 Relación entre el clima organizacional y el
nivel de eficacia de los trabajadores de la
Dirección Regional de Educación Tumbes en
el año 2014.
LOCALIDAD:
TUMBES.
INSTITUCIÓN:
DIRECCION REGIONAL DE
EDUCACION DE TUMBES
 Mg. BALLADARES ATOCHE, César.
 Mg. CHUMBE BARRETO, Rosa Janet.
 Mg. HIDALGO DE CUCHO, Mariella Belmina.
 Mg. JIMÈNEZ CASTILLO, José Porfidio.
 Mg. MORÀN CARRILLO, Marcos.
 Mg. RUMICHE HERRERA, David Mariano.
 Mg. RUJEL, ATOCHE, Pedro.
 Mg. SEMINARIO GONZÀLEZ, Lucy
 Mg. SIAPO ASTUDILLO, Segundo.

ASPECTOS GENERALES

4. RESEÑA DE LA
DIRECCIÓN REGIONAL
DE EDUCACIÓN DE
TUMBES:
 En los Árboles de la Jefatura de la Departamental de Educación, un día 03 de Marzo
de 1970 es decir hace 45 Años inicio sus Funciones, una nueva Oficina en el
Departamento de Tumbes denominada Jefatura Departamental de Educación cuya
finalidad era descentralizar algunos procedimientos Administrativos que por esos
Tiempos dependía de la Primera Región de Educación que Funcionaba en la ciudad
de Chiclayo.
 Toda Institución al ser Creada asume determinados Problemas, tal fue así para la
reciente Oficina Educativa que apenas contó con un Ambiente que se localizó en la
Avenida Piura a la altura de la Panadería “Cuneo”, llegando a ocupar hasta 5 locales
antes de Instalarse en su Actual Infraestructura de la Avenida Tenientes Vásquez 3
Cuadra (Hoy Av. Tumbes).
 También a su nivel de Personal que empezó a Laborar aquí, al inicio el 90% eran
procedente de los Centros educativos de Tumbes mientras que el 10% procedían de
otros lugares de Perú.
 Algunos Funcionarios que pasaron por la Oficina de estas recientes Administración
fue Don Augusto Arrunátegui Uscocovich (1970 – 1971), Profesor Primario que
había Prestado Servicios de la Educación de Tumbes, volvió después de muchos
Años a esta Zona de Frontera, luego continuo Alfredo Bernal Murillo (Arequipeño)
quién Implemento la Nueva Administración Educativa, (1972) entre otros 20 más
Directores que ha tenido este Ente Educativo de nuestro Departamento hasta el
Presente.
 La política Educativa que realiza la DRET, siempre ha estado Orientada a los
Lineamientos, Principios Fines y Objetivos del Sistema Educativo a nivel Nacional y
de acuerdo a las necesidades propias de esta Zona de Frontera.
 Los que Administran la Educación en Tumbes, ponen su Esfuerzo y Conocimientos
al Servicio de los Educando y del Docente que van en busca de sus Derechos y
atendiendo sus Requerimientos ellos se sentirán Complacidos del Servicio Recibido,
y por lo tanto siempre estarán dispuestos a Brindar lo suyo a los niños y juventud
para lograr el Desarrollo del País en su Conjunto.

5. OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Determinar la relación que
existe entre el clima
organizacional y el nivel de
eficacia de los trabajadores de
la Dirección Regional de
Educación Tumbes, en el año
2014.
 Identificar la relación entre el Ambiente
laboral del Clima Organizacional y el
Nivel de Eficacia de los trabajadores de
la Dirección Regional de Educación de
Tumbes en el año 2014.
 Evaluar la relación entre la Motivación
del Clima Organizacional y el Nivel de
Eficacia de los trabajadores de la
Dirección Regional de Educación de
Tumbes en el año 2014.
 Caracterizar la relación entre la
Identidad del Clima Organizacional y el
Nivel de Eficacia de los trabajadores de
la Dirección Regional de Educación de
Tumbes en el año 2014.
OBJETIVOS

6. METODOLOGÍA
 El tipo de estudio aplicado en nuestra investigación es Correlacional-Descriptiva, con diseño
No Experimental-Transversal. Dado a que tenemos el conocimiento pleno de esta
problemática, y para demostrar la relación o correlación entre las variables intervinientes
evaluamos cada una de ellas, por supuesto luego de haber realizado la descripción de las
características reales de la población en estudio.
 Teniendo en cuenta el tipo y diseño de nuestra investigación y las características de las
variables en estudio, se utilizó el enfoque mixto “Cualitativo y Cuantitativo”. Que según Grinnell
(1997) citado por Hernandez, R. (2003), estos enfoques utilizan las cinco fases fundamentales
de una investigación relacionadas entre si, estas son:
 Llevan a cabo la observación y la evaluación de fenómenos
 Establecen suposiciones o ideas como consecuencia de la observación y la evaluación
realizada
 Prueban y demuestran el grado en que las suposiciones o ideas tienen fundamento
 Revisan tales suposiciones o ideas sobre la base de las pruebas o del análisis
 Proponen nuevas observaciones y evaluaciones para establecer modificar, cimentar y/o
fundamentar las suposiciones e ideas.
 De acuerdo a las características de nuestra investigación y los enfoques desarrollados; las
técnicas que utilizamos para la recolección de los datos son los siguientes:
 Encuesta, que sirvió para medir el Clima Organizacional de los trabajadores de la Dirección
Regional de Educación Tumbes en el 2014.
 Cuestionario de Evaluación del nivel de la eficacia; esta técnica permitió obtener datos a cerca
del nivel de la Eficacia de los trabajadores de la Dirección Regional de Educación Tumbes,
correspondiente al año 2014.
 Además entendiendo que todo instrumento de recolección de datos debe reunir dos requisitos
esenciales; de confiabilidad y validez. En nuestra investigación elaboramos y aplicamos una
encuesta sobre el Clima Organizacional, la misma que se aplicó a
 35 trabajadores de la Dirección Regional de Educación de Tumbes.

7. RESULTADOS
Tabla N° 02
 Del análisis de la presente tabla, se desprende que el 91,43%
de la población encuestada se ubica en la categoría
Inadecuada en el Clima Organizacional, en contraposición al
8,57 % que refleja un adecuado Clima Organizacional.
Tabla N°03
 Se muestra que el nivel de Eficacia alcanzado por la
población encuestada es; el 54.28 % se ubica en el nivel En
Proceso, mientras que el 42.86 % se halla en el nivel Regular
y el 2.86 % en el nivel Bueno.
Tabla N°04
 Nos muestra que; un 51,42% de los trabajadores de la
Dirección Regional de Educación Tumbes tienen el Clima
Organizacional Inadecuado con un Nivel de Eficacia En
Proceso, mientras que un 2,86% tienen el Clima
Organizacional Adecuado con el Nivel de Eficacia En
Proceso.
Tabla N°05
 Hay un 48,57 % de trabajadores de la Dirección Regional de
Educación Tumbes que su Clima Organizacional en cuanto a
“AMBIENTE LABORAL” es Inadecuado y su Nivel de Eficacia
es En Proceso

8. Tabla N°06
• El 100% de los trabajadores de la Dirección Regional
de Educación Tumbes su Clima Organizacional en
cuanto a “MOTIVACION” es Inadecuado, de los
cuales: el 54,28% tienen el nivel de Eficacia En
Proceso, el 42.86 % de ellos tienen el nivel de Eficacia
Regular y 2,86% de nivel bueno.
Tabla N°07
 Hay un 48.58% de los trabajadores de la Dirección
Regional de Educación Tumbes que su Clima
Organizacional en cuanto a “IDENTIDAD” es
Inadecuado y su Nivel de Eficacia es En Proceso.
RESULTADOS

9. CONCLUSIONES
En el presente trabajo arribamos a las siguientes conclusiones:
• Existe una relación significativa entre el ambiente laboral del clima
organizacional, con el nivel de eficacia de los trabajadores de la dirección
regional de educación tumbes en el año 2014; debido a que el resultado
de la prueba fue de 8,10 con un p< 0,05 (cuadros 02)
 Existe una relación significativa entre la motivación del clima
organizacional, con el nivel de eficacia de los trabajadores de la dirección
regional de educación tumbes en el año 2014; debido a que el resultado
de la prueba fue de 0,00 con un p< 0,05 (cuadros 03)
 existe una relación significativa entre la identidad del clima
organizacional, con el nivel de eficacia de los trabajadores de la dirección
regional de educación tumbes en el año 2014; debido a que los
resultados de la prueba fueron de 6,23 con un p< 0,05 (cuadros 04)

10.  La Dirección Regional de Educación Tumbes, debe ampliar el presente estudio de investigación a
todas las Unidades de Gestión Educativa Local, para determinar el nivel de relación entre el Clima
Organizacional y el Nivel de Eficacia; asimismo el Director Regional debe aplicar estrategias de
liderazgo para mejorar y fortalecer un adecuado clima institucional y por extensión mejorar los
servicios al usuario; de igual manera debe Implementarse con equipos modernos a las Oficinas y
Áreas de la DRET, creando un ambiente acogedor y en buenas condiciones de trabajo; debe
diseñarse procesos y estructuras flexibles donde los trabajadores no ocuparán posiciones en la
estructura de manera arbitraria, ellas estarán en el lugar que les corresponda de acuerdo a las
exigencias de los procesos y a sus competencias.
 Los trabajadores de la Dirección Regional de Educación deben recibir capacitaciones profesionales
permanentes, en el cargo que desempeñan, brindarles facilidades para estudiar carreras
profesionales; realizar convenios con las diferentes instituciones representativas de la región a fin
de organizar eventos cívicos, culturales y deportivos con la finalidad de lograr la participación e
integración de los trabajadores, Implementar una política institucional, sobre reconocimiento y
estímulo a los trabajadores que destaquen durante el año vigente, desarrollar charlas, círculos de
inter aprendizaje y reuniones de trabajo para tratar temas sobre: relaciones humanas, el trabajo en
equipo, conflictos laborales, normatividad vigente, etc.
 Asimismo, debe existir mayor comunicación, reflexionando y asumiendo compromisos entre los
trabajadores de las diferentes Oficinas y Áreas, debe reconocerse el aporte que se brinda entre
personas, debe prevalecer el respeto, compañerismo, solidaridad, control emocional y tener en
cuenta nuestras percepciones. Además se debe promover la participación de todos los trabajadores
para solucionar la problemática institucional, siendo importante conocer plenamente los objetivos
estratégicos a corto y mediano plazo de la Dirección Regional de Educación Tumbes.
SUGERENCIAS

11. PLAN DE MEJORA
Ambiente
Laboral
Motivación Identidad
Cohesión
Expresividad
ConflictosEquidad
Realización Personal
Responsabilidad
Condiciones de Trabajo
Participación
Compatibilidad de
intereses
Clima Organizacional y la
Eficacia
Reconocimiento Intercambio de
Información
Oficina de Personal
Planificación
Racionalización
Responsables de Seguimiento de las Tareas
Recurso
Presupuesto del
2015
Factor
Indicadores de
Seguimiento
•Calidad de trabajo.
•Cumplimiento de
Objetivos.
•Trasmisión de
Resultados
•Trabajo en equipo.
•Intercambio de
Información.
•Identificación
Institucional
•Conocimiento del Cargo.
•Formación del Cargo.
•Actualización en Normatividad.Resultados de Eficacia