Clima Organizacional

1. DIAGNOSTICO CLIMA ORGANIZACIONAL A LA EMPRESA SABOR PACIFICO
DAYANNA MARYET AMEZQUITA VILLANUEVA
ELIANA ALEXANDRA SEPULVEDA SEPULVEDA
LEIDY JOHANA ORDOÑEZ MENDEZ
ANGIE NORALIA ASCENCIO TRUJILLO
YACKELINE RAMIREZ GONZALES
OLVER HELIU DUQUE ESPAÑA
JULIAN RAMIRO TRIVIÑO MOTA
EDWIN FERNANDO PEÑA MUÑOZ
LUISA FERNANDA VIEDA VILLEGAS
FAIBER ADRIAN SANCHEZ
ANA MARIA BARRERA RODRIGUEZ
ERLY YANETH PEREZ CERON
TECNÓLOGO GESTIÓN EMPRESARIAL
FICHA: 1131707-2
CENTRO AGROEMPRESARIAL Y DESARROLLO PCUARIO DEL HUILA
GARZON – HUILA
2017

2. DIAGNOSTICO CLIMA ORGANIZACIONAL A LA EMPRESA SABOR PACIFICO
DAYANNA MARYET AMEZQUITA VILLANUEVA
ELIANA ALEXANDRA SEPULVEDA SEPULVEDA
LEIDY JOHANA ORDOÑEZ MENDEZ
ANGIE NORALIA ASCENCIO TRUJILLO
YACKELINE RAMIREZ GONZALES
OLVER HELIU DUQUE ESPAÑA
JULIAN RAMIRO TRIVIÑO MOTA
EDWIN FERNANDO PEÑA MUÑOZ
LUISA FERNANDA VIEDA VILLEGAS
FAIBER ADRIAN SANCHEZ
ANA MARIA BARRERA RODRIGUEZ
ERLY YANETH PEREZ CERON
TECNÓLOGO GESTIÓN EMPRESARIAL
FICHA: 1131707-2
RAFAEL IGNACIO GAMBOA MANOSALVA
INSTRUCTOR
CENTRO AGROEMPRESARIAL Y DESARROLLO PCUARIO DEL HUILA
GARZON – HUILA
2017

3. RESEÑA HISTÓRICA
Sabor pacifico nace el 4 de abril de 2016, en el municipio de Garzón-Huila barrio
centro; Por iniciativa de su propietaria SONIA CHEVERRA PEREA y su socia
MARISOL CHEVERRA PEREA, quienes unen ideas y recursos con el fin de sacar
al mercado opita una microempresa que brinde productos relacionados a la
tradición y sazón pacífica.
El propósito de esta microempresa es el de brindar un excelente producto y
servicio a todos sus consumidores con la mejor calidad en sus alimentos entre
estos están; el arroz con coco, cazuela de mariscos, camarones y/o bebidas
como el arrechon, entre otros. Buscando así también la preferencia de sus clientes
por la buena atención.
En el mes de enero de 2017 el restaurante SABOR PACIFICO, cambio su
dirección buscando mejorar su competitividad.

4. INTRODUCCIÓN
Analizar el clima organizacional del restaurante, SABOR PACIFICO permite
estudiar la percepción que los empleados tienen de su organización, por ende los
factores que afectan su desempeño laboral. Una de las debilidades u omisiones
de las organizaciones es el no considerar a los clientes internos (los
colaboradores) parte importante de la organizacion, olvidando que ellos reflejan
los valores, la calidad y el servicio que otorga la empresa hacia los usuarios o
clientes externos de la empresa; por lo tanto, el clima organizacional tiende a ser
ignorado por la mayoría de las organizaciones, ya que dan por hecho que se le
proporcionan las herramientas básicas a sus colaboradores para desarrollar su
trabajo y esto será suficiente para que se desempeñen adecuadamente.
De acuerdo a lo anterior, el implementar un Diagnostico de Clima Organizacional
es de vital importancia para la organización debido a que en este nos arroja los
datos de satisfacción o inconformidad acerca del ambiente que se presenta entre
los colaboradores del establecimiento.
Una vez identificadas se podrá elaborar un plan de mejora, teniendo como
principal finalidad alcanzar un mejor ambiente laboral. Se considera que al lograr
un equilibrio en el clima laboral los servidores trabajan de una manera más eficaz,
hay más sentimiento de satisfacción, pertenencia y compromiso con la
organización, Y esto hace que se brinde un mejor servicio al cliente externo
proyectando a su vez una mejor imagen a la organización.
Con este estudio se pretende iniciar el rumbo hacia una mejora continua en el
restaurante SABOR PACIFICO, para establecer un compromiso de reflexión
integral ante las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal,
teniendo presente el hecho de que el buen clima laboral es un factor determinante
en la eficiencia de la gestión.

5. JUSTIFICACION
La intención de llevar a cabo esta evaluación diagnóstica, es debido a la iniciativa
de los aprendices por conocer si la microempresa restaurante SABOR PACIFICO
tiene claro el concepto de clima organizacional y si además lo pone en práctica
para con sus colaboradores. También Ayudaremos a dicha microempresa para
mejorar sus actividades ya que daremos sugerencias positivas, acordes a las
necesidades de los colaboradores para su mejoría con respecto al clima laboral.
Por otro lado tendremos conocimiento del grado de satisfacción que tiene cada
empleado durante el desempeño de las funciones dentro de dicha organización.
Es importante conocer del tema, debido a que últimamente en varias PYMES y
EMPRESAS se presentan dificultades de rendimiento, por parte de los
colaboradores al responder con sus funciones asignadas y los jefes o dueños de
las organizaciones no prevén porque sucede esto.
La falta de motivación, interés, la insatisfacción, el absentismo y el estrés que
presentan los colaboradores tienen preocupados a los microempresarios, debido
al bajo rendimiento en sus labores, la falta de eficiencia, eficacia y compromiso
de estos, genera pérdidas económicas para las organizaciones ya que no rinden o
no cumplen con las labores asignadas a tiempo. Y esto genera un miedo ya que
se pone en peligro el éxito y el prestigio de la organización. Una vez identificados
todos estos factores se tomarán en cuenta para su pronta mejoría, por ende todos
los empleados tendrán un buen clima y satisfacción laboral tanto en lo individual
como en lo colectivo.
Mantener un clima organizacional favorable es importante ya que puede posibilitar
la estabilidad del personal y ayudar a cumplir la misión de la organización.

6. OBJETIVOS
GENERAL.
Brindar herramientas necesarias para el mejoramiento del clima organizacional
de la microempresa y buscar oportunidades de crecimiento en el ambiente
laboral interno y así lograr un buen desarrollo de productividad en el restaurante
SABOR PACIFICO.
ESPECIFICOS
* Aplicar una encuesta a socios y colaboradores de SABOR PACIFICO para
determinar el de clima organizacional que se presenta en esta empresa.
* Identificar el nivel de liderazgo que prevalece en esta organización
* Proponer alternativas de solución para mejorar el clima organizacional o
mantenerlo, según sea el caso., sugiriéndole a su dueña estrategias de motivación
como bonos, días de descanso etc.

7. CLIMA ORGANIZACIONAL, UN ENFOQUE TEÓRICO
Los componentes teóricos del clima laboral son vastos y diversos, al igual que los
autores que han realizado aportaciones para construir el sustento teórico básico.
Dichos componentes abarcan desde el concepto de clima laboral u organizacional,
pasando por la identificación de los elementos que contribuyen a generar un clima
laboral agradable, hasta el análisis teórico de cada uno de ellos, este apartado
aspira a realizar un recorrido por éste camino.
El clima laboral es un intangible en la organización, que pese a su
imperceptibilidad se encuentra presente en cada una de ellas. Sin embargo, se
debe considerar que al ser única cada organización, es necesario valorar cada
caso de manera especial, y diseñar un instrumento ad-hoc a esos requerimientos
que verdaderamente den cuenta del clima laboral prevaleciente en el momento de
la toma de lectura. De acuerdo con Davis (1981) el clima laboral u organizacional
puede definirse como el ambiente en el cual los empleados trabajan, ya sea en un
departamento, una unidad de trabajo o la organización entera. También es
considerado como un sistema que refleja el estilo de vida de una organización.
Este concepto de acuerdo con Brunet, (1987) fue introducido por primera vez al
área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. A partir de entonces, se
han generado diversidad de teorías que sustentan la importancia del clima
organizacional, las cuales contextualizan y fortalecen la importancia que los
directivos le otorgan a aquellos aspectos que influyen en la percepción que sus
empleados tienen de la misma.
Hay dos corrientes teóricas de pensamiento que han influido de manera
significativa: la escuela de Gestalt y la escuela Funcionalista. La primera, se centra
en la organización de la percepción y aporta dos principios de la percepción del
individuo: uno es, captar el orden de las cosas tal cómo existen en la realidad; y
otro sería, crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del
pensamiento; según esta corriente, los individuos comprenden el mundo que les
rodea a partir de criterios percibidos e inferidos y se comportan de acuerdo a la
forma en que ven el mundo, es decir, que la percepción que el sujeto tiene del
medio de trabajo y del entorno influye en su comportamiento. En la corriente
funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo depende del
ambiente que lo rodea, donde las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptación del individuo a su medio, es decir la persona que
labora interactúa con su medio y participa en la determinación del clima, en
cambio en la Gestalt, es el sujeto quién se adapta a su medio porque no tiene otra
opción (Brunet, 2004).
Otras escuelas que estudian el clima organizacional, son: la Estructuralista, la
Humanista, la Sociopolítica y Crítica (Martin et al, 1998). Para los primeros, el
clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo, tales como el
tamaño de la organización, la centralización o descentralización de la toma de

8. decisiones, los niveles jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza
y la regulación del comportamiento individual. Para los humanistas, el clima es el
conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente
y que reflejan la interacción entre las características personales de los individuos y
las de la organización. Las corrientes sociopolítica y crítica aseguran que el clima
organizacional representa un concepto global que integran todos los componentes
de una organización, lo cual se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a
las normas y a los sentimientos que los integrantes tienen ante su organización
(Martin et al, 1998).
Algunos estudiosos de la psicología científica (Piaget y Popper y, más actualmente
Kolb, 1984, 1984b), consideraron necesario dejar un espacio específico para el
estudio de la conducta humana en cuanto a la percepción, los estímulos, el
aprendizaje, el conocimiento, etc. La intangible capacidad mental percibe todo lo
que los sentidos son capaces de observar, sentir, oler, gustar y escuchar de
manera objetiva o psicofísica, pero también de forma subjetiva o gnoseológica a
partir de los sentimientos, emociones y paradigmas; al final todas las percepciones
impactan en el cerebro y condicionan el actuar cotidiano de las personas. La
actividad mental depende del intelecto, es decir, las destrezas y habilidades
mentales junto con la experiencia adquirida de manera vivencial y la acumulación
de conocimientos durante la vida, equivale a un cierto grado de actividad mental
(capacidad) que se aplica todos los días para sortear problemas, pero también
para reflexionar intelectualmente sobre ellos y obtener un conocimiento adicional a
lo ya acumulado. En una organización, esta capacidad mental individual se
potencializa cuando se realizan trabajos colectivos al momento de debatir,
imaginar, crear, intercambiar experiencias, etc., los cuales se van imbricando para
generar procesos de pensamiento colectivo que le dan significado a la realidad.
Sin embargo, son las diferencias de percepción las que ayudan a explicar por qué
los trabajadores se comportan de manera distinta en la misma situación, esto es
debido a que perciben esa situación de forma independiente y su comportamiento
depende en gran medida de la percepción que tienen de la realidad.
El clima puede influir en la motivación, funcionamiento y satisfacción en el trabajo.
Éste puede crear ciertas expectativas acerca de las consecuencias que tienen las
acciones. Los empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y
frustraciones con base a la percepción en el clima laboral.
El clima laboral puede ser favorable, desfavorable o neutral; y los empleados y el
dueño quieren un clima favorable porque éste beneficia en muchos aspectos,
como por ejemplo; satisfacción en el trabajo, un funcionamiento adecuado, etc.

9. DEFINICION CLIMA ORGANIZACIONAL
La definición que le podemos aplicar al CLIMA organizacional es la unión de
normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las
personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces
de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos
mismos.
Es decir, El clima Organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos,
actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y
entre los grupos existentes en todas las organizaciones.
El comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen
unas normas u otras por parte de sus integrantes. En este conjunto de conceptos
están representadas las normas informales y no escritas que orientan el
comportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos
que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización.
IMPORTANCIA
Es de suma importancia prestar atención al clima organizacional que se tiene en la
empresa, ya que esto puede ayudar a aumentar o disminuir el rendimiento de ella.
Si los empleados se sienten identificados e integrados a la empresa, es muy
probable que sean más eficientes a la hora de trabajar.
El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse
involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima.
Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir
perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente
agradable, no lograrán desarrollar su potencial.
Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos canales de
comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del proyecto
y que se involucren en el logro de los objetivos.
Lo que poco ayuda en una buena convivencia son las conductas arrogantes de los
superiores y los ataques constantes a los empleados, así como la falta de
reconocimientos e incentivos por el trabajo bien hecho. Para un trabajador, es
importante que, si ha realizado bien su labor, se le felicite; y si lo ha hecho mal, se
le corrija y se le indique cómo mejorar.

10. CARACTERISTICAS
El clima organizacional cuenta con diferentes características que influyen en la
motivación de las personas que forman parte de la organización y conlleva al
comportamiento que tendrán, el cual puede ser tanto negativo como positivo.
 Estructura: Percepción que tiene los miembros de la organización acerca
de todo tipo de reglamento, procedimientos o trámites que realiza la
empresa para que ellos puedan ejercer su trabajo.
 Responsabilidad (empowerment): Sentimiento que comparten los
empleados acerca de la independencia que tienen para tomar decisiones
en momentos de trabajo.
 Recompensa: La recompensa que obtienen los empleados por el trabajo
que realizan, siempre y cuando sea un trabajo merecedor de ésta.
 Desafío: La percepción que se tiene acerca de los desafíos que enfrenta la
empresa al imponer el trabajo. Promueve aceptación de riesgos.
 Relaciones: Cómo los miembros de la empresa se sienten en el ambiente
laboral. La percepción que tienen acerca de las relaciones sociales ya sea
con compañeros de trabajo o jefes.
 Cooperación: El sentimiento de las personas de la organización de poder
formar parte de un equipo, el cual cuente con un apoyo mutuo y espíritu
positivo.
 Conflictos: El momento en el cual los miembros aceptan las opiniones de
todos los demás, tienen la capacidad de solucionar problemas con
madurez.
 Identidad: Sentirse valioso dentro de la organización, sentir que forma
parte importante del equipo.

11. DETERMINANTES ESPECIFICOS
Condiciones económicas: Las condiciones económicas, las percepciones de
riesgo, espacio, recompensa y conflictos podrían variar de acuerdo a la forma en
que los altibajos de la economía influyen en la organización.
Estilo de liderazgo: El estilo de liderazgo que se difunde desde el más alto nivel
de la organización, es posible que tenga un fuerte impacto en el clima
organizacional.
Políticas organizacionales: Las políticas específicas
Valores gerenciales: Es casi seguro que los valores de la alta gerencia influyen
en el clima organizacional. Como resultado, los miembros de algunas
organizaciones pueden percibirlas como agresivas, positivas, dignas o indignas de
confianza.
Estructura organizacional: Una organización estructurada de acuerdo con
principios burocráticos tradicionales, es muy probable que tenga un clima
diferente.
Característica de los miembros: La edad, modelo de vestir y la conducta de los
miembros de la organización, o incluso el número de gerentes de sexo masculino
o femenino, pueden tener cierto impacto en algunas propiedades del clima
organizacional.
Tipo de actividad, a la que se dedica a una organización influirá en su clima:
Este clima puede influir en el tipo de personas atendidas como posibles
empleados y en la forma en que se comportan después de contratarlos.
Adelantos tecnológicos: Muchas organizaciones operan con equipos
completamente diferentes de las que se operaban hace algunos años.
Contratos laborales: El tipo de contratación influye en forma directa, en lo que
pueden hacer las organizaciones en dos aéreas importantes del clima
organizacional diseño de puestos y sistema de recompensas.
Crecimiento organizacional. Grandes organizaciones dominan en forma
creciente el ambiente de trabajo de nuestra sociedad. Es difícil crear ambientes de
trabajo motivantes, creativos en grandes organizaciones donde los trabajadores
no ven con facilidad una conexión clara entre su propia conducta y el desempeño
total de la organización.
Atractivo del descanso. Desde que las industrias de la recreación en tiempo libre
han tenido un gran crecimiento en nuestra sociedad cada día es más atractivo
dejar de trabajar, se trata que con el creciente número de oportunidades para
recreo y educación, el trabajo tendrá que ofrecer al empleado algo que no pueda
obtener fuera.

12. TIPOLOGIAS
Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos
subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teoría de los
sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye una de
las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los sistemas
es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima
y su papel en la eficacia organizacional.
Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor
parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y
se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen
que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas,
ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece
en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus
empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones
específicas.
Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor
parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los
escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los
métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo
de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un
ambiente estable y estructurado.
Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus
empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles
inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los
castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los
trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de
estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la
administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

13. Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a
cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están
motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos
de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación
del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y
confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados
y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los
objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación
estratégica.
TIPO DE INVESTIGACION
La investigación es un procedimiento sistemático, crítico, reflexivo y controlado
que le da al investigador la posibilidad de descubrir nuevos datos, hechos, leyes o
relaciones en cualquier campo del conocimiento.
Por un lado se puede hablar de dos tipos de investigaciones según sus objetivos:
Descriptivas: esta investigación se limita a señalar las características particulares
y diferenciadoras de algún fenómeno o situación en particular. Tienen como
objetivo predecir acontecimientos así como también establecer relaciones entre
variables y son orientadas por una hipótesis. Las investigaciones descriptivas
responden a preguntas como ¿Qué es? ¿Cómo es? ¿Dónde está? ¿Cuánto?
POBLACION Y MUESTRA
POBLACIÓN - es el conjunto total de individuos, objetos o medidas que poseen
algunas características comunes observables en un lugar y en un momento
determinado. Cuando se vaya a llevar a cabo alguna investigación debe de
tenerse en cuenta algunas características esenciales al seleccionarse la población
bajo estudio.
Entre éstas tenemos:
1. Homogeneidad - que todos los miembros de la población tengan las
mismas características según las variables que se vayan a considerar en el
estudio o investigación.
2. Tiempo - se refiere al período de tiempo donde se ubicaría la población de
interés. Determinar si el estudio es del momento presente o si se va a

14. estudiar a una población de cinco años atrás o si se van a entrevistar
personas de diferentes generaciones.
3. Espacio - se refiere al lugar donde se ubica la población de interés. Un
estudio no puede ser muy abarcador y por falta de tiempo y recursos hay
que limitarlo a un área o comunidad en específico.
4. Cantidad - se refiere al tamaño de la población. El tamaño de la población
es sumamente importante porque ello determina o afecta al tamaño de la
muestra que se vaya a seleccionar, además que la falta de recursos y
tiempo también nos limita la extensión de la población que se vaya a
investigar.
MUESTRA - la muestra es un subconjunto fielmente representativo de la
población.
Hay diferentes tipos de muestreo. El tipo de muestra que se seleccione dependerá
de la calidad y cuán representativo se quiera sea el estudio de la población.
1. ALEATORIA - cuando se selecciona al azar y cada miembro tiene igual
oportunidad de ser incluido.
2. ESTRATIFICADA - cuando se subdivide en estratos o subgrupos según las
variables o características que se pretenden investigar. Cada estrato debe
corresponder proporcionalmente a la población.
3. SISTEMÁTICA - cuando se establece un patrón o criterio al seleccionar la
muestra. Ejemplo: se entrevistará una familia por cada diez que se
detecten.

15. ANALISIS DE LA INFORMACIÓN (TABULACION Y GRAFICA)
En la microempresa SABOR PACIFICO el 60% del personal tiene conocimientos
básicos sobre el clima organizacional mientras que el otro 40% no posee ningún
tipo de conocimiento.
El 70% de los colaboradores afirma que en la microempresa restaurante SABOR
PACIFICO, siempre se respeta y apoya la autonomía en las decisiones de sus
colaboradores, mientras que el 30% afirma que solo se tienen en cuenta algunas
veces.
70%
30%
0%
La empresa respeta y apoya la autonomía en las
decisiones de sus empleados
SIEMPRE A VECES NUNCA
60%
40%
Tiene conocimiento sobre el clima organizacional
SI NO

16. En el restaurante SABOR PACIFICO el 40% de sus colaboradores afirman que su
opinión si es tomada en cuenta para el continuo mejoramiento, mientras que el
60% afirma que solo en ocasiones es tomada sus opiniones.
El 70% de los colaboradores afirma que en el restaurante SABOR PACIFICO, hay
cooperación y apoyo entre compañeros, mientras que el 30% afirma que solo
algunas veces hay apoyo entre compañeros.
40%
60%
0%
La empresa tiene en cuenta la opinión de sus
empleados para el mejoramiento continuo
SIEMPRE A VECES NUNCA
70%
30%
0%
Existe cooperación y apoyo entre compañeros
de trabajo
SIEMPRE A VECES NUNCA

17. En la microempresa SABOR PACIFICO el 60% del personal confirma que la
administración motiva a sus colaboradores para que haya trabajo en equipo
mientras que el otro 40% afirma que solo a veces hay motivación.
En la microempresa SABOR PACIFICO el 60% del personal confirma que la
administración permite que los colaboradores hagan preguntas y sugerencias
mientras que el otro 40% afirma que solo a veces le es permitido preguntar y/o
sugerir.
60%
40%
0%
La administración motiva a sus empleados para
que haya trabajo en equipo
SIEMPRE A VECES NUNCA
60%
40%
0%
La administración permite que los empleados
hagan preguntas y sugerencias
SIEMPRE A VECES NUNCA

18. El 70% de los colaboradores afirma que en el restaurante SABOR PACIFICO, la
administración se hace responsable de las problemáticas en el entorno laboral,
mientras que el 30% afirma que solo algunas veces hay presencia de la
administración.
En el restaurante SABOR PACIFICO el 60% del personal confirma que la empresa
busca cambios continuos para mantener la competitividad mientras que el otro
40% afirma que no siempre se está innovando.
70%
30%
0%
La administración se hace responsable de las
problemáticas del entorno laboral
SIEMPRE A VECES NUNCA
60%
40%
0%
La empresa busca cambios continuos para
mantener la competitividad
SIEMPRE A VECES NUNCA

19. En la microempresa SABOR PACIFICO el 60% del personal afirma que la
empresa se encuentra en estado neutral y el otro 40% está de acuerdo a la
dirección donde va la empresa.
CONCLUSION:
En el presente trabajo se estudió el caso de la microempresa restaurante SABOR
PACIFICO donde el objetivo final era determinar su clima organizacional.
El clima organizacional percibido en esta microempresa según la tabulación de la
encuesta realizada a socios y colaboradores fue bueno ya que un 70% de sus
colaboradores dieron respuesta positiva: su subordinado los tiene en cuenta para
opiniones de mejoramiento y crecimiento empresarial, además promueve el
trabajo en equipo da incentivos de motivación y tiene muy definido su objetivo y
por esto encamina a sus colaboradores a cumplirlo siempre juntos.
40%
60%
0%
Considera usted que la empresa está orientada en
la dirección correcta
DE ACUERDO NEUTRAL DESACUERDO

20. RECOMENDACION
Se le recomienda al restaurante sabor pacifico seguir manteniendo el buen clima
organizacional interno ya que la mayoría de integrantes se siente a gusto en la
organización y muy motivados. En cuanto al clima organizacional externo
(clientes) se le recomienda implementar un buzón de sugerencias para apreciar
sus opiniones y poder mejorar la calidad del servicio, de esta manera poder lograr
ser los elegidos por los consumidores.
PROGRAMA DE MEJORA
Objetivo general: brindar las herramientas necesarias para mantener y/o mejorar
el clima organizacional de acuerdo a la última evaluación.
Objetivo específico:
 Hacer las intervenciones necesarias para seguir mejorando el clima
organizacional de la microempresa.
 Mejorar los resultados del análisis realizado al restaurante SABOR
PACIFICO con respecto al clima organizacional.
 Definir sobre quien incurre la responsabilidad de cada intervención
realizada.
AREA DE TALENTO HUMANO
OBJETIVO: Reforzar el sentido de pertenencia de los colaboradores por la
organización, reconociendo sus actividades y logros individuales en sus labores
individuales y grupales.
DIAGNOSTICO: El último análisis nos refleja que el 70% de los integrantes de la
microempresa SABOR PACIFICO se siente a gusto con sus compañeros ya que
hacen lo posible por trabajar en equipo.
INTERVENSION: Todos los integrantes de la microempresa SABOR PACIFICO,
desde los administradores hasta el personal de colaboradores.
RESPONSABLE: la jefe y a su vez la líder de la microempresa sabor pacifico, es
quien debe realizar el debido seguimiento al comportamiento de sus

21. colaboradores, para así dar cumplimiento a las metas y el reconocimiento del
objetivo.
http://www.monografias.com/trabajos48/mejora-clima-organizacional/mejora-clima-
organizacional4.shtml#ixzz4ZGbwhT1a
http://www.monografias.com/trabajos48/mejora-clima-organizacional/mejora-
clima-organizacional4.shtml#ixzz4ZGZIweeP