La gestión del conocimiento en COOFINEP se centra en el proceso de selección de personal, en el que se verifican las competencias requeridas para cada puesto. Se provee material y entrenamiento específico a los nuevos empleados, y se realiza un seguimiento continuo de su desempeño. Adicionalmente, COOFINEP implementa estrategias de capacitación y transferencia de conocimiento entre empleados para mejorar la productividad. Finalmente, la entidad propone desarrollar aplicaciones de formación virtual para ampliar las opciones de capacitación del

1. GESTION DEL
CONOCIMIENTO
COOFINEP

2.  La gestión del conocimiento tiene perspectivas tácticas
y operativas, es detallado y se centra en la forma de dar
a conocer y administrar las actividades relacionadas
con el conocimiento como su
creación, captura, transformación y uso. Su función es
planificar, implementar y controlar todas las actividades
relacionadas con el conocimiento y los programas
requeridos para la administración efectiva del capital
intelectual (Wiig, 1997).
 Para COOFINEP, es parte fundamental el proceso de
selección, por eso desde la vinculación y contratación
del personal nuevo que ingrese a la Cooperativa, se
verifica el cumplimiento de las competencias
requeridas, conforme al perfil del puesto y se vela por
estar en un proceso de constante aprendizaje.

3. PARA ELLO SE REQUIERE…
 Personal con conocimientos generales y específicos de
su área
 Sentido de pertenencia
 Cumplimiento de requisitos normativos institucionales y
legales
 Idoneidad y ética en el desarrollo de las actividades en
su desempeño
 Capacidad para la solución de conflictos.
 Asertividad en la comunicación y en la toma de
decisiones
 Todos los empleados nuevos deben ser consultados en
las listas de control mediante la Herramienta Vigia Core.

4.  Como sabemos que la base del conocimiento es la
información desde la vinculación de personal nuevo a la
entidad se marcan pautas para el desarrollo de las
actividades propias de su cargo, además, se realiza un
seguimiento permanente y se efectúan las respectivas
observaciones y correcciones.
Se hace entrega del siguiente material:
 Manuales de Procedimientos para el cargo
 Claves y sistemas e implementos necesarios para la
gestión de su trabajo
 Activos fijos para la realización de sus actividades.
 Evaluación del periodo de entrenamiento específico en
el puesto de trabajo.

5.  De igual manera la entidad tiene implementado la
programación con el Director de Área o jefe
inmediato de una reunión de capacitación para la
realización de la evaluación de desempeño; esta
actividad se aplica preferiblemente en el cuarto
trimestre del año y es de responsabilidad de los
siguientes funcionarios: Dirección de Talento
Humano y Gerente de Área, Directores de Área,
Coordinadores o Jefes inmediatos de área y
funcionarios, buscando así un seguimiento
constante al desempeño de cada individuo que
permita la detección temprana de cualquier falencia
u oportunidad de mejora continua.

6.  En cuanto a los cumplimientos de las metas
comerciales dentro de la evaluación de desempeño se
incluye un proceso más que consiste en diligenciar un
se formato del indicador y analizan los resultados
obtenidos. En caso de que no se logren las metas o el
resultado no sea satisfactorio, se debe analizar las
causas y documentar acciones de mejora que
contribuyan a mejorar los resultados del proceso.
Posteriormente se documentan las acciones de mejora
que se consideren importantes:
 Correctivas (problemas recurrentes)
 Preventivas (problemas potenciales)
 Mejora (nuevas metas o propósitos, cambios
sustanciales que impacten positivamente la gestión del
área).

7.  La entidad tiene muy claro que la Administración
del conocimiento es fundamental para la
productividad y competitividad en el mercado, es
por eso que ha implementado una estrategia de
capacitación, la idea es que “todos puedan hacer
de todo”, optando por una transferencia de
conocimiento con el fin de tener un amplio bagaje y
no quedarse con conocimientos limitados, logrando
así:
 Identificar, recabar y organizar el conocimiento
existente.
 Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
 Apuntalar la innovación a través de la reutilización
y apoyo de la habilidad de la gente a través de
organizaciones para lograr un mejor desempeño en
la empresa

8.  Adicionalmente COOFINEP hace parte de
CINCOOP (central de integración y capacitación
cooperativa) que es un Organismo Solidario de
segundo grado que promueve la formación integral
del Sistema nacional de la Economía Solidaria;
mediante la presentación y la defensa de la
filosofía y doctrina cooperativas para la
participación democrática en una sociedad
incluyente, en la cual constantemente se hacen
seminarios, capacitaciones, diplomados y talleres
cooperativos de los cuales siempre procura que
haya presencia de los funcionarios de la entidad.

9. PROPUESTA PARA EL FUTURO…
 En vista del interés que ha tenido la entidad en la
capacitación y formación de los empleados se
propone implementar en su intranet un aplicativo
para la formación y capacitación virtual en distintos
temas que van desde procesos operativos dentro
de la entidad, hasta conocimiento del mercado y
del sector financiero y cooperativo de nuestro país.