George Elton Mayo fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Elton Mayo, considerado como el Padre de la Teoría de las relaciones humanas en el mundo de la administración de negocios, Es conocido por sus estudios del comportamiento organizacional en Hawthorne. La modificación de la iluminación en los ambientes de trabajo, los cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago o incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores los responsables de ello. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional y sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, la complejidad motivacional y otros aspectos del recurso humano. Esto es conocido como la teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Este personaje era de religión cristiana, y su trabajo inició en la organización de iglesias, y de ahí las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no también en sus empleos y hogares. Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina, tal como se le hace ver muchas veces en la en otras teorías administrativas. La Teoría de las relaciones humanas acentúa la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de esta y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial. La perspectiva de las relaciones humanas se desarrolló, en gran parte, como reacción a las regulaciones estrictas del control frustrante de la teoría clásica. La evolución de la teoría clásica hacia la de relaciones humanas fue un cambio paradigmático importante. Las dos teorías son bastante distintas y hacen énfasis en variables muy diferentes que afectan a los fenómenos de organización. Los miembros del campo de la teoría clásica denigraron a los defensores de la teoría de las relaciones humanas, refiriéndose a ellos como los “muchachos contentos”, implicando que sólo querían agradar a los empleados y se preocupaban poco por el bienestar financiero de la organización. La competencia entre las dos perspectivas todavía existe, aunque de manera menos agresiva, debido a que cada campo ha venido generalmente a reconocer la legitimidad del otro. Las organizaciones industriales, las organizaciones militares, las agencias gubernamentales e incluso las instituciones educativas a menudo representan el acercamiento a la dirección. La teoría de las relaciones humanas compitió eficazmente con la teoría clásica y estableció su legitimidad por medio de la evidencia proporcionada por una serie

1. George Elton Mayo.
George Elton Mayo fue un teórico social, sociólogo y
psicólogo industrial especializado en teoría de las
organizaciones, las relaciones humanas y el
movimiento por las relaciones humanas.
Elton Mayo, considerado como el Padre de la Teoría
de las relaciones humanas en el mundo de la
administración de negocios, Es conocido por sus
estudios del comportamiento organizacional en
Hawthorne. La modificación de la iluminación en los
ambientes de trabajo, los cambios en los períodos de descanso, la reducción de la
jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago o incentivos
no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus
colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores los responsables
de ello. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico
del comportamiento organizacional y sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta
los sentimientos, actitudes, la complejidad motivacional y otros aspectos del recurso
humano. Esto es conocido como la teoría de las relaciones humanas o escuela
humanística de administración. Este personaje era de religión cristiana, y su trabajo
inició en la organización de iglesias, y de ahí las personas empezaron a organizarse
ya no solo en las iglesias, si no también en sus empleos y hogares. Elton Mayo
afirmó que el hombre no era una máquina, tal como se le hace ver muchas veces
en la en otras teorías administrativas.
La Teoría de las relaciones humanas acentúa la importancia del individuo y de las
relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para mejorar a
las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de esta y para crear
organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial. La perspectiva de
las relaciones humanas se desarrolló, en gran parte, como reacción a las
regulaciones estrictas del control frustrante de la teoría clásica.
La evolución de la teoría clásica hacia la de relaciones humanas fue un cambio
paradigmático importante. Las dos teorías son bastante distintas y hacen énfasis en
variables muy diferentes que afectan a los fenómenos de organización. Los
miembros del campo de la teoría clásica denigraron a los defensores de la teoría de
las relaciones humanas, refiriéndose a ellos como los “muchachos contentos”,
implicando que sólo querían agradar a los empleados y se preocupaban poco por
el bienestar financiero de la organización.
La competencia entre las dos perspectivas todavía existe, aunque de manera
menos agresiva, debido a que cada campo ha venido generalmente a reconocer la

2. legitimidad del otro. Las organizaciones industriales, las organizaciones militares,
las agencias gubernamentales e incluso las instituciones educativas a menudo
representan el acercamiento a la dirección.
La teoría de las relaciones humanas compitió eficazmente con la teoría clásica y
estableció su legitimidad por medio de la evidencia proporcionada por una serie de
experimentos sobresalientes que se conocieron como los estudios Hawthorne.
Los estudios de Hawthorne.
Primera fase del experimento de Hawthorne
En el primero de los estudios Hawthorne, que comenzó en 1925 y que duró
aproximadamente tres años, se manipulo la iluminación en las áreas de trabajo para
determinar los efectos de los cambios de iluminación sobre la productividad del
trabajador. Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma
operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación-trabajo bajo
intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control-trabajo bajo
intensidad constante. Los experimentos
finalmente esperaban encontrar el
establecimiento de la luz ideal para la
productividad máxima de los
trabajadores.
Luego de descubrir que tanto como
aumentar o disminuir la luz daba como
resultado incrementos en la
productividad, los investigadores
llegaron a la conclusión de que la producción del trabajador no estaba relacionada
con el cambio en el nivel de iluminación, sino que se debía al hecho de que los
trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de ser observados. La atención de
la que eran objeto influyó sobre los trabajadores para aumentar su desempeño
laboral. Las personas tienden a responder de maneras artificiales cuando saben
que les observa.
Segunda fase del experimento del Hawthorne
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación
(o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni
novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo.

3. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce
periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias.
Tercera fase del experimento de Hawthorne
Los siguientes experimentos comenzaron en 1928. Se diseñaron para explorar el
efecto de los sentimientos de los trabajadores hacia sí mismos, sus trabajos y sus
grupos de trabajo sobre el desempeño laboral. En vez de manipular las condiciones
laborales, como en los estudios previos, los investigadores realizaron entrevistas de
“ventilación” anónimas y no dirigidas, con los trabajadores, los que se pedía
expresar sus sentimientos acerca de sí mismos y de sus trabajos.
Cuarta fase del experimento de Hawthorne
En 1931 comenzó el último de los estudios de Hawthorne. Los investigadores
registraron las actividades de los trabajadores para determinar las influencias
sociales sobre el comportamiento del trabajador. Por ejemplo, registraron varias
instancias de cooperación instantánea. También observaron que las tasas de
producción entre los trabajadores eran extremadamente consistentes. Los
investigadores dedujeron que los trabajadores habían desarrollado un conjunto
amplio de normas y rutinas para cumplir sus tareas. Los miembros del grupo
ejercían presión social unos sobre otros para conformarse con las normas
informales del grupo.
Conclusiones
Los estudios de Hawthorne fueron importantes porque identificaron varios
problemas humanos significativos en el desempeño de organización, que no se
habían enfatizado anteriormente. Tres implicaciones claves de los estudios parecen
haber provisto la base para el desarrollo de la teoría de las relaciones humanas,
como una perspectiva alterna a la teoría clásica para el estudio de las
organizaciones, así como para el estudio de la comunicación en las organizaciones.
• La influencia que tenían los investigadores sobre la producción de los
trabajadores, en los estudios de iluminación y de ensamblaje de
transmisiones telefónicas, comenzó a indicar la poderosa influencia de la
comunicación humana sobre el comportamiento de los miembros de la
organización.
• La influencia positiva de las entrevistas de ventilación sobre los trabajadores
condujo a la identificación de la comunicación ascendente y a la

4. retroalimentación de los trabajadores a los supervisores, como una actividad
útil en la organización.
• El descubrimiento de las normas sociales del desempeño del trabajador, en
el depósito de instalaciones de alambrado, condujo a la identificación de la
existencia e influencia de los canales informales de comunicación sobre los
miembros de la organización. La teoría de las relaciones humanas comenzó
a mirar a las líneas de comunicación informal y social en las organizaciones.
Estas tres implicaciones de los estudios Hawthorne ocasionaron que los teóricos y
prácticos de la organización cuestionaran a la teoría clásica. La teoría clásica no
tomaba en cuenta la influencia de los factores sociales en el desempeño de
organización. La teoría de las relaciones humanas se desarrollaba en un marcado
contraste con la teoría clásica, ya que se basaba en suposiciones muy distintas
acerca de las organizaciones y sus miembros.
Bibliografía:
Bruce, K. (2006). Henry S. Dennison, Elton Mayo e historiografía de las relaciones
humanas. Gestión e historia organizacional, 1 (2), 177-199.
Macarena Jauregui. La Teoría de las relaciones humanas. 8 de junio del 2016 en
Administración
Yo empresa. Padres de la Administración: Elton Mayo. 27 de junio de 2017.
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