GLOBAL HUMAN CAPITAL GROUP ofrece soluciones estratégicas dirigidas al Capital Humano de las organizaciones y dispone de un amplio portfolio de Conferencias, Formación y Consultoría estratégica para empresas locales y multinacionales en Europa (EMEA), Asia (APAC), Estados Unidos (USA), Latinoamérica (LATAM), Emiratos Árabes (UAE).
Estamos asociados con un grupo de firmas especializadas y con consultores independientes ubicados en diferentes países.
110601 manager magazine hacia un nuevo modelo de atraccion y seleccion de tal...Global Human Capital Group
GLOBAL HUMAN CAPITAL GROUP ofrece soluciones estratégicas dirigidas al Capital Humano de las organizaciones y dispone de un amplio portfolio de Conferencias, Formación y Consultoría estratégica para empresas locales y multinacionales en Europa (EMEA), Asia (APAC), Estados Unidos (USA), Latinoamérica (LATAM), Emiratos Árabes (UAE).
Estamos asociados con un grupo de firmas especializadas y con consultores independientes ubicados en diferentes países.
Reclutamiento, Selección 2.0: Estrategia y Tacticas con Social MediaCarlos Vargas H.
Reclutamiento/ Selección, Estrategia y Tácticas con Social Media
“Si de negocios hablamos, en la a tarea de atracción de talento, el foco de todas nuestras acciones es y será la Persona” Carlos Vargas H.
Carlos Vargas Hernández
Asesor, Consultor, Conferencista, Facilitador de Talleres en la Creación y Fortalecimiento de Comunidades en Redes Sociales Públicas y Redes Sociales Corporativas (Empresas), Coach de Negocios, “Head Hunter”. cvh@acgmexico.com
Beneficios
La Atracción de candidatos a través de las Redes Sociales Profesionales (RSP) tipo Linkedin, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y PYMES, entre otras variables, en la referente a los costos de Reclutamiento y Selección (RYS). Lo anterior está impactando radicalmente el modelo de negocios de los llamados “Head Hunters”, “Caza Talentos” y/o reclutadores externos. El sistema de RSP permite de manera efectiva, optimizar el proceso de principio a fin. En esta forma de trabajo, con RSP los expertos y no tan expertos del reclutamiento y selección de personal agregan valor a la empresa obteniendo información curricular con perfiles aptos para la posición a cubrir.
Variables básicas a considerar en Reclutamiento y Selección (RYS)
«De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal… los siguientes 9 se derivan de un mala selección de personal» Anónimo
Reclutamiento y Selección “Piedra Angular” de la empresa.
Con apoyo del Reclutamiento y la Selección (RYS) la empresa logra un crecimiento sustentable, productivo, rentable, esto significa su permanencia en el mercado. A través del RYS de talento con calidad se logrará el crecimiento mejorando la productividad. Es una verdad absoluta que el no tener personal talentoso por mal RYS se paga a corto plazo. La retención y la productividad del personal en la empresa dependen en gran medida de haber realizado un buen RYS, es por esto que es “piedra angular” de la empresa.
Carlos Vargas Hernández
Reclutador de Ejecutivos
Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten,
y a través de ello se construya una relación de largo plazo
en beneficio de todos los participantes en esta relación profesional.
cvh@acgmexico.com
El documento describe el concepto de Reclutamiento 2.0, que es una evolución del modelo tradicional de selección de personal que aprovecha las herramientas de la web 2.0 y las redes sociales. El Reclutamiento 2.0 permite atraer candidatos adecuados para los puestos a través de interacciones y relaciones más directas entre empresas, reclutadores y talentos. Representa un cambio en la cultura de los recursos humanos donde los procesos de selección se basan en conversaciones y relaciones en red dentro y fuera de la organiz
Adiós al paradigma del empleado
El ejecutivo mexicano debe considerar que ante la desaceleración económica que ha generado crisis y la redefinición del mundo de los negocios, las empresas están requiriendo la adaptación de sus políticas para ganar flexibilidad, equidad y eficiencia a través lo siguiente:
• Diversificar las modalidades de trabajo
• Revisar la estructura y el contenido de los puestos
• Diferenciar a la hora de retribuir y gestionar el desempeño
Lo anterior implica que el ejecutivo rompa paradigmas, visualice su presencia en el mundo de los negocios y establezca las acciones que ese nuevo mundo está exigiendo, investigue esas modalidades de trabajo, revise que están exigiendo las empresas a los ejecutivos en conocimientos y estilo de liderazgo.
Carlos Vargas Hernández
Arte de crear redes de contacto y potenciar negocios
Correo electrónico
cvh@acgmexico.com
Twitter @Broker_DTalento
Skype networker_coach
Dialnet la gestioninternadleconocimientoenlasorganizaciones-2234967MartinMedrano10
Este documento presenta un modelo para la gestión interna del conocimiento en las organizaciones que combina tres enfoques: humano, tecnológico y organizacional. Propone el modelo THALEC, que integra estas perspectivas a través de herramientas de gestión y facilitadores como la tecnología, liderazgo, cultura y clima laboral. El objetivo es medir la capacidad de una empresa para generar, transferir y aplicar conocimiento a través de indicadores, superando así la dificultad de cuantificar un recurso intangible como el conocimiento.
Este documento presenta información sobre la formación de los trabajadores del conocimiento desde la perspectiva de varios autores. Explica que las empresas demandan nuevas competencias como la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de problemas, las cuales no son parte de los planes de estudio universitarios tradicionales. También destaca la importancia de desarrollar habilidades como el pensamiento sistémico, la toma de decisiones y el aprendizaje permanente para gestionar el conocimiento en las organizaciones modernas. Finalmente, sugiere que las universidades deb
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para los puestos disponibles, mientras que la selección implica elegir al candidato más apto entre varias opciones. También destaca la importancia de contar con personal competente para cumplir con los requerimientos cambiantes del mercado laboral y lograr los objetivos organizacionales.
Este documento analiza las diferencias y similitudes entre las generaciones X y Y en el contexto laboral. Ambas generaciones valoran entornos de trabajo que ofrecen respeto a la identidad individual, una empresa socialmente responsable, buenos líderes, participación en decisiones, y formación continua. Sin embargo, la Generación X se enfoca más en el desarrollo dentro de la compañía, mientras que la Generación Y valora el trabajo como un medio para lograr metas personales. El documento concluye que las organizaciones deben aprovechar las sinergias entre generaciones
110601 manager magazine hacia un nuevo modelo de atraccion y seleccion de tal...Global Human Capital Group
GLOBAL HUMAN CAPITAL GROUP ofrece soluciones estratégicas dirigidas al Capital Humano de las organizaciones y dispone de un amplio portfolio de Conferencias, Formación y Consultoría estratégica para empresas locales y multinacionales en Europa (EMEA), Asia (APAC), Estados Unidos (USA), Latinoamérica (LATAM), Emiratos Árabes (UAE).
Estamos asociados con un grupo de firmas especializadas y con consultores independientes ubicados en diferentes países.
Reclutamiento, Selección 2.0: Estrategia y Tacticas con Social MediaCarlos Vargas H.
Reclutamiento/ Selección, Estrategia y Tácticas con Social Media
“Si de negocios hablamos, en la a tarea de atracción de talento, el foco de todas nuestras acciones es y será la Persona” Carlos Vargas H.
Carlos Vargas Hernández
Asesor, Consultor, Conferencista, Facilitador de Talleres en la Creación y Fortalecimiento de Comunidades en Redes Sociales Públicas y Redes Sociales Corporativas (Empresas), Coach de Negocios, “Head Hunter”. cvh@acgmexico.com
Beneficios
La Atracción de candidatos a través de las Redes Sociales Profesionales (RSP) tipo Linkedin, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y PYMES, entre otras variables, en la referente a los costos de Reclutamiento y Selección (RYS). Lo anterior está impactando radicalmente el modelo de negocios de los llamados “Head Hunters”, “Caza Talentos” y/o reclutadores externos. El sistema de RSP permite de manera efectiva, optimizar el proceso de principio a fin. En esta forma de trabajo, con RSP los expertos y no tan expertos del reclutamiento y selección de personal agregan valor a la empresa obteniendo información curricular con perfiles aptos para la posición a cubrir.
Variables básicas a considerar en Reclutamiento y Selección (RYS)
«De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal… los siguientes 9 se derivan de un mala selección de personal» Anónimo
Reclutamiento y Selección “Piedra Angular” de la empresa.
Con apoyo del Reclutamiento y la Selección (RYS) la empresa logra un crecimiento sustentable, productivo, rentable, esto significa su permanencia en el mercado. A través del RYS de talento con calidad se logrará el crecimiento mejorando la productividad. Es una verdad absoluta que el no tener personal talentoso por mal RYS se paga a corto plazo. La retención y la productividad del personal en la empresa dependen en gran medida de haber realizado un buen RYS, es por esto que es “piedra angular” de la empresa.
Carlos Vargas Hernández
Reclutador de Ejecutivos
Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten,
y a través de ello se construya una relación de largo plazo
en beneficio de todos los participantes en esta relación profesional.
cvh@acgmexico.com
El documento describe el concepto de Reclutamiento 2.0, que es una evolución del modelo tradicional de selección de personal que aprovecha las herramientas de la web 2.0 y las redes sociales. El Reclutamiento 2.0 permite atraer candidatos adecuados para los puestos a través de interacciones y relaciones más directas entre empresas, reclutadores y talentos. Representa un cambio en la cultura de los recursos humanos donde los procesos de selección se basan en conversaciones y relaciones en red dentro y fuera de la organiz
Adiós al paradigma del empleado
El ejecutivo mexicano debe considerar que ante la desaceleración económica que ha generado crisis y la redefinición del mundo de los negocios, las empresas están requiriendo la adaptación de sus políticas para ganar flexibilidad, equidad y eficiencia a través lo siguiente:
• Diversificar las modalidades de trabajo
• Revisar la estructura y el contenido de los puestos
• Diferenciar a la hora de retribuir y gestionar el desempeño
Lo anterior implica que el ejecutivo rompa paradigmas, visualice su presencia en el mundo de los negocios y establezca las acciones que ese nuevo mundo está exigiendo, investigue esas modalidades de trabajo, revise que están exigiendo las empresas a los ejecutivos en conocimientos y estilo de liderazgo.
Carlos Vargas Hernández
Arte de crear redes de contacto y potenciar negocios
Correo electrónico
cvh@acgmexico.com
Twitter @Broker_DTalento
Skype networker_coach
Dialnet la gestioninternadleconocimientoenlasorganizaciones-2234967MartinMedrano10
Este documento presenta un modelo para la gestión interna del conocimiento en las organizaciones que combina tres enfoques: humano, tecnológico y organizacional. Propone el modelo THALEC, que integra estas perspectivas a través de herramientas de gestión y facilitadores como la tecnología, liderazgo, cultura y clima laboral. El objetivo es medir la capacidad de una empresa para generar, transferir y aplicar conocimiento a través de indicadores, superando así la dificultad de cuantificar un recurso intangible como el conocimiento.
Este documento presenta información sobre la formación de los trabajadores del conocimiento desde la perspectiva de varios autores. Explica que las empresas demandan nuevas competencias como la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de problemas, las cuales no son parte de los planes de estudio universitarios tradicionales. También destaca la importancia de desarrollar habilidades como el pensamiento sistémico, la toma de decisiones y el aprendizaje permanente para gestionar el conocimiento en las organizaciones modernas. Finalmente, sugiere que las universidades deb
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para los puestos disponibles, mientras que la selección implica elegir al candidato más apto entre varias opciones. También destaca la importancia de contar con personal competente para cumplir con los requerimientos cambiantes del mercado laboral y lograr los objetivos organizacionales.
Este documento analiza las diferencias y similitudes entre las generaciones X y Y en el contexto laboral. Ambas generaciones valoran entornos de trabajo que ofrecen respeto a la identidad individual, una empresa socialmente responsable, buenos líderes, participación en decisiones, y formación continua. Sin embargo, la Generación X se enfoca más en el desarrollo dentro de la compañía, mientras que la Generación Y valora el trabajo como un medio para lograr metas personales. El documento concluye que las organizaciones deben aprovechar las sinergias entre generaciones
Este artículo explora diferentes conceptos y modelos de competencias laborales. Presenta competencias básicas que toda empresa debe considerar como parte de un buen clima organizacional, así como competencias estratégicas que los ejecutivos deben demostrar para guiar con éxito a la organización. Reconoce que definir un modelo de competencias es complejo debido a la naturaleza sistémica de las competencias y la dificultad de analizarlas por separado. El artículo concluye que es posible determinar competencias clave para diferentes niveles en la empresa
El documento describe los procesos y funciones de la gestión del talento humano en una organización. Estos incluyen la admisión, compensación, desarrollo, mantenimiento y evaluación del personal, así como la planificación estratégica de recursos humanos. También explica el contexto en el que opera la gestión del talento humano, enfocándose en la relación entre las personas y las organizaciones y cómo ambas dependen una de la otra para alcanzar sus objetivos.
Este documento analiza el coaching como estrategia para la formación de competencias profesionales en el personal administrativo que labora en el área de recursos humanos de Waikeridutyfree en Maiquetía, Venezuela. El objetivo es describir los elementos de coaching utilizados, caracterizar las competencias laborales desarrolladas y determinar cómo el coaching puede mejorar las competencias. El marco teórico revisa conceptos como elementos de coaching, competencias profesionales y resolución de conflictos. El método es no experimental descriptivo, con encuesta a 15 empleados. Se analizan resultados
El documento describe las variables que afectan el mercado laboral español y las perspectivas de futuro. Discute el impacto de la crisis en las pymes y el empleo, y cómo la tecnología está cambiando los trabajos disponibles. También analiza cómo medir el talento de los empleados y las tendencias de mayor crecimiento de empleo en sectores como salud, turismo espacial y tecnología. Finalmente, prevé que entre 2018-2020 habrá menos jóvenes entrando al mercado laboral español.
Este documento presenta información sobre el desarrollo humano en el contexto de la gestión del talento humano. Explica conceptos como el desarrollo humano, la capacitación y el desarrollo, los planes de carrera y los beneficios sociales. Además, describe diferentes técnicas para determinar las necesidades de capacitación de los empleados, como la observación, entrevistas y encuestas. El objetivo general es analizar la importancia de la capacitación y el desarrollo humano para mejorar la motivación laboral.
Atracción de Talento,
— RECLUTAMIENTO 2.0 —
"Si no estás en las redes sociales no existes". DICHO POPULAR
"De los 10 principales problemas de las organizaciones, dos de ellos son el mal reclutamiento y mala selección del personal. Los otros se derivan de éstos".
Para lograr un proceso exitoso, es recomendable hacer uso de estrategias de marketing y recursos humanos que incorporen la tecnología de manera inteligente. A continuación se presenta una sencilla guía para aprovechar estas herramientas al máximo.
El crecimiento de usuarios en las redes sociales amplía las posibilidades de encontrar al mejor candidato de forma más rápida.
Es sorprendente la poca utilización de las redes sociales por parte de profesionales del mundo de la empresa.
Las redes profesionales de Internet ofrecen diversas ventajas con respecto a los medios tradicionales de reclutamiento de personal, y cada vez son más los empleadores que las integran como parte de sus procesos de selección. Incluso el modelo de negocios de los llamados “head hunters” se está obligando a transformarse.
Ofrecemos para empresas y abierto al público
• Talleres sobre redes sociales
• Asessment de redes sociales
• Consultoría para la implantación y operación de redes sociales.
Carlos Vargas Hernández
Arte de crear redes de contacto y potenciar negocios
FH RED
Celular (55) 5451-7493
Correo electrónico
carlos@las-redes-sociales.com
Este documento proporciona información sobre recursos humanos. En el Capítulo 1, discute el proceso de reclutamiento de personal, incluida la planificación del personal, la selección del personal a través de entrevistas y pruebas, y la capacitación y compensación de los empleados. El Capítulo 2 cubre la administración de recursos humanos, el clima organizacional y la cultura organizacional. El documento concluye con recomendaciones sobre la importancia de los recursos humanos para las organizaciones.
Aprovechan internet para dar capacitación - Periódico ReformaADAMSCapacitacion
Este documento discute la identidad nacional mexicana, la cual ha sido objeto de gran debate. Señala que los mexicanos tienen tanto fortalezas como debilidades en el ámbito laboral. Entre las fortalezas se encuentran la flexibilidad, la capacidad de improvisación, el ingenio y las buenas relaciones interpersonales. Entre las debilidades están la sumisión a la autoridad, la actitud reactiva ante el cambio y las dificultades para trabajar en equipo. El autor argumenta que reconocer tanto los puntos fuertes como las áreas
Este documento trata sobre las aportaciones del análisis grafológico en la identificación de necesidades de capacitación y desarrollo del personal administrativo de la Jefatura de Unidad Departamental de Operación de Unidades Básicas de Rehabilitación del DIF CDMX. El objetivo es conocer cómo el análisis grafológico puede ayudar a mejorar el desempeño en el puesto a través de la detección de necesidades de capacitación. El documento revisa conceptos clave como la grafología, la detección de neces
Este documento presenta a los autores del libro "El libro de las habilidades directivas". [1] Luis Puchol, Antonio Núñez, Carlos Ongallo e Isabel Puchol son profesores universitarios y consultores de empresas. [2] María José Martín y Guillermo Sánchez también son profesores universitarios especializados en gestión de recursos humanos y habilidades directivas. [3] Los autores buscan ofrecer herramientas prácticas de gestión para mejorar la eficacia de los directivos.
El documento presenta un ensayo sobre la influencia de los sistemas de información y los cambios en la administración moderna. En 3 oraciones:
Los sistemas de información han repercutido enormemente en la vida de las organizaciones, provocando cambios tecnológicos que obligan al administrador y su personal a adaptarse constantemente. La tecnología y la administración van de la mano debido a que las organizaciones deben estar a la vanguardia considerando factores como la oferta, demanda y competitividad. Los futuros administradores
Nuevos aires en el sistema laboral; Solo se mantendrán a flote los profesionistas competitivos y con capacidad para adaptarse
Independientemente de la dimensión o dimensiones por las que trabajen las personas, la realidad de la relación empleado empleador se está modificando a pasos agigantados.
Carlos Vargas Hernández
Coach y Consultor de Empleo 2.0 @Human
cvargas_2006@msn.com
Este artículo de revisión analiza la evolución y complejidad de la gestión humana en las organizaciones. La gestión humana ha evolucionado desde un enfoque tradicional de administración de personal hacia un rol estratégico, influenciada por factores como las condiciones socioeconómicas, las teorías de gestión y las formas de organización del trabajo. El artículo revisa las principales teorías del campo, destaca la importancia de las personas para lograr ventajas competitivas sostenidas, y analiza tendencias como la globalización que generan
Este documento describe los retos de las empresas guatemaltecas para ser más competitivas en el mercado globalizado. Explica que la tecnología requiere que los empleados obtengan nuevas habilidades y conocimientos continuamente. El estudio se realizó en una empresa importadora para recomendar estrategias de administración de recursos humanos basadas en competencias laborales que hagan a la empresa más competitiva. Finalmente, resume los antecedentes del problema, incluyendo el surgimiento de la administración por competencias en las décadas de 1980 y 1990.
El proceso de selección y contratación del personal en las medianas empresasMendoza y Arrazola
Este documento presenta los resultados de una investigación sobre los procesos de selección y contratación de personal en empresas medianas en Barranquilla, Colombia. La investigación encontró que la fuente de reclutamiento más utilizada es la recomendación, en lugar de métodos más transparentes. También descubrió que los procesos de selección no siempre se basan en las calificaciones de los candidatos. Finalmente, la investigación concluye que es necesario que las empresas adopten procesos de selección justos y transparentes basados en competencias para identificar a los candidatos
Revista rh en_las_empresas_1_edicion_ecuadorTania Montúfar
Este documento presenta la primera edición de la revista "RH en las Empresas" publicada por la Asociación de Gestión Humana del Ecuador (ADGHE) en colaboración con la Editorial Leto Ecuador. La revista incluye más de 20 artículos escritos por líderes en gestión de recursos humanos que abordan temas como selección de candidatos, inducción de empleados, desarrollo profesional, comunicación organizacional y más. El objetivo es establecer una plataforma para generar y difundir conocimientos sobre recursos humanos que benef
Este sílabo describe un curso de Gestión de Recursos Humanos impartido por la profesora María del Socorro Gaitán. El curso se compone de 3 unidades que cubren temas como la introducción a la gestión de recursos humanos, dotación y colocación de personal, y compensación. El curso utiliza conferencias, actividades grupales, estudios de caso y tareas para desarrollar competencias relacionadas con la gestión de recursos humanos. Los estudiantes serán evaluados a través de su participación, trabajos en equipo y tareas individuales.
El documento presenta una entrevista con Rosa Cullell, la directora general del Gran Teatre del Liceu en Barcelona. Cullell dice que necesita una ley de mecenazgo para aumentar el apoyo de empresas, fundaciones privadas y ciudadanos a la cultura. También menciona que los nuevos retos del Liceu son atraer nuevos públicos de toda España y turistas extranjeros, y aspirar a formar parte del primer circuito internacional de teatros de ópera.
Reclutamiento 2.0 Redes Sociales experiencia en MéxicoCarlos Vargas H.
Reclutamiento 2.0 Redes Sociales Experiencia en México.
Este artículo es producto de experiencias exitosas en el reclutamiento en México y para empresas y reclutadores en México; el aspecto cultural que incluye las formas, lo hábitos de los candidatos y reclutadores en México tiene sus características muy propias.
OBJETIVO: Utilice en forma óptima las redes sociales, y en forma concreta Linkedin en el reclutamiento de ejecutivos, fortaleciendo su reputación en la red; para lograr mejoría en sus índices de *productividad y consecuentemente en su labor de atracción de talento. (*Eficiencia, eficacia y calidad).
Este artículo forma parte de una estrategia de enseñanza-aprendizaje en materia de Reclutamiento 2.0 utilizando redes sociales y en forma muy puntual Linkedin, que se complementa con un taller y de ser necesario, asesoría personalizada.
PROXIMO TALLER FECHA Agosto 10 de 2012,
HORARIO: 9:30 AM - 6:30 PM
LUGAR: HECOP Centro de Negocios,
Ciudad De México.
Deja de perder candidatos por no saber Reclutar
Reclutamiento 2.0
Potencial de una Estrategia bien diseñada
Deja de perder tu tiempo haciendo búsquedas ineficaces, conoce el potencial de LINKEDIN haz productivo tu tiempo
FECHA Agosto 10 de 2012
HORARIO: 9:30 AM - 6:30 PM
LUGAR: HECOP Centro de Negocios, Ciudad De México
DIRECCIÓN: Insurgentes Sur 2047 Edificio B, Colonia San Angel, C.P. 01000
OBJETIVO: Que el participante utilice en forma óptima las redes sociales, y en forma concreta Linkedin en el reclutamiento de ejecutivos, fortaleciendo su Reputación en la red; para lograr mejoría en sus índices de *productividad y consecuentemente en su labor de atracción de talento. (*Eficiencia, eficacia y calidad)
Metodología; Teoría y práctica.
Requerimientos: Que cada persona lleve su lap-top y que tenga abierta cuenta en Linkedin
Grupo; máximo 14 a 16 personas
Facilitador: Carlos Vargas Hernández cvh@acgmexico.com
Cuota: $2,200.00 más IVA por persona
En grupos de 3 personas o más 20% de descuento
Aplica hasta el 31 de julio 2012
RECLUTADORES INDEPENDIENTES 50% DE DESCUENTO HASTA EL 31 DE julio de 2012
Adicional
Pagando hasta el:
24 de Julio del 2012
20% de descuento por persona
Pagando a partir de:
25 de Julio y hasta el 31 de julio
7.5% de descuento por persona
Pagando del 31 de julio al 3 de agosto NO HAY DESCUENTOS
Se cierra registro el 6 de Agosto
INFORMACIÓN EN LINKEDIN http://linkd.in/LKeOwA
Correo cvh@acgmexico.com
1) La empresa Acciona ha puesto en marcha un programa que ofrece a sus empleados las herramientas para diseñar su propia trayectoria profesional dentro de la compañía.
2) El programa asigna a cada empleado un rol en función de sus competencias que les permite saber su posición actual y futuras opciones de carrera.
3) Los empleados pueden trazar su propio mapa de carrera eligiendo entre seis roles diferentes y optando a puestos internos disponibles, con el apoyo de una comunicación bidireccional con la empresa.
I Informe Infoempleo sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo en España #emp...Infoempleo
Primer Informe realizado por Infoempleo.com dónde se analiza la influencia de las Redes Sociales en el mercado de trabajo de España desde 2 puntos de vista: el candidato y el profesional de Recursos Humanos.
Puedes ver el vídeo con los resultados del Informe en http://bit.ly/videoempleoyredes
O si lo prefieres, una infografía con los datos más relevantes del Informe en http://bit.ly/infoempleoyredes
En colaboración con Adecco.
LOS PERFILES Y EL
RECLUTAMIENTO 2.0
Hemos visto que dentro del proceso de identificación y planeación de acciones de reclutamiento 2.0 considerar a las personas es muy importante y en este sentido y que para este
propósito podemos contar con (además del
tradicional perfil, de la descripción de puesto)
el “Perfil Generacional” más el “Perfil sociotecnográfico”, “Perfil Digital”, el perfil digital
es parte del “Personal Branding”, concepto importante a considerar y ojo a cuidar
Este artículo explora diferentes conceptos y modelos de competencias laborales. Presenta competencias básicas que toda empresa debe considerar como parte de un buen clima organizacional, así como competencias estratégicas que los ejecutivos deben demostrar para guiar con éxito a la organización. Reconoce que definir un modelo de competencias es complejo debido a la naturaleza sistémica de las competencias y la dificultad de analizarlas por separado. El artículo concluye que es posible determinar competencias clave para diferentes niveles en la empresa
El documento describe los procesos y funciones de la gestión del talento humano en una organización. Estos incluyen la admisión, compensación, desarrollo, mantenimiento y evaluación del personal, así como la planificación estratégica de recursos humanos. También explica el contexto en el que opera la gestión del talento humano, enfocándose en la relación entre las personas y las organizaciones y cómo ambas dependen una de la otra para alcanzar sus objetivos.
Este documento analiza el coaching como estrategia para la formación de competencias profesionales en el personal administrativo que labora en el área de recursos humanos de Waikeridutyfree en Maiquetía, Venezuela. El objetivo es describir los elementos de coaching utilizados, caracterizar las competencias laborales desarrolladas y determinar cómo el coaching puede mejorar las competencias. El marco teórico revisa conceptos como elementos de coaching, competencias profesionales y resolución de conflictos. El método es no experimental descriptivo, con encuesta a 15 empleados. Se analizan resultados
El documento describe las variables que afectan el mercado laboral español y las perspectivas de futuro. Discute el impacto de la crisis en las pymes y el empleo, y cómo la tecnología está cambiando los trabajos disponibles. También analiza cómo medir el talento de los empleados y las tendencias de mayor crecimiento de empleo en sectores como salud, turismo espacial y tecnología. Finalmente, prevé que entre 2018-2020 habrá menos jóvenes entrando al mercado laboral español.
Este documento presenta información sobre el desarrollo humano en el contexto de la gestión del talento humano. Explica conceptos como el desarrollo humano, la capacitación y el desarrollo, los planes de carrera y los beneficios sociales. Además, describe diferentes técnicas para determinar las necesidades de capacitación de los empleados, como la observación, entrevistas y encuestas. El objetivo general es analizar la importancia de la capacitación y el desarrollo humano para mejorar la motivación laboral.
Atracción de Talento,
— RECLUTAMIENTO 2.0 —
"Si no estás en las redes sociales no existes". DICHO POPULAR
"De los 10 principales problemas de las organizaciones, dos de ellos son el mal reclutamiento y mala selección del personal. Los otros se derivan de éstos".
Para lograr un proceso exitoso, es recomendable hacer uso de estrategias de marketing y recursos humanos que incorporen la tecnología de manera inteligente. A continuación se presenta una sencilla guía para aprovechar estas herramientas al máximo.
El crecimiento de usuarios en las redes sociales amplía las posibilidades de encontrar al mejor candidato de forma más rápida.
Es sorprendente la poca utilización de las redes sociales por parte de profesionales del mundo de la empresa.
Las redes profesionales de Internet ofrecen diversas ventajas con respecto a los medios tradicionales de reclutamiento de personal, y cada vez son más los empleadores que las integran como parte de sus procesos de selección. Incluso el modelo de negocios de los llamados “head hunters” se está obligando a transformarse.
Ofrecemos para empresas y abierto al público
• Talleres sobre redes sociales
• Asessment de redes sociales
• Consultoría para la implantación y operación de redes sociales.
Carlos Vargas Hernández
Arte de crear redes de contacto y potenciar negocios
FH RED
Celular (55) 5451-7493
Correo electrónico
carlos@las-redes-sociales.com
Este documento proporciona información sobre recursos humanos. En el Capítulo 1, discute el proceso de reclutamiento de personal, incluida la planificación del personal, la selección del personal a través de entrevistas y pruebas, y la capacitación y compensación de los empleados. El Capítulo 2 cubre la administración de recursos humanos, el clima organizacional y la cultura organizacional. El documento concluye con recomendaciones sobre la importancia de los recursos humanos para las organizaciones.
Aprovechan internet para dar capacitación - Periódico ReformaADAMSCapacitacion
Este documento discute la identidad nacional mexicana, la cual ha sido objeto de gran debate. Señala que los mexicanos tienen tanto fortalezas como debilidades en el ámbito laboral. Entre las fortalezas se encuentran la flexibilidad, la capacidad de improvisación, el ingenio y las buenas relaciones interpersonales. Entre las debilidades están la sumisión a la autoridad, la actitud reactiva ante el cambio y las dificultades para trabajar en equipo. El autor argumenta que reconocer tanto los puntos fuertes como las áreas
Este documento trata sobre las aportaciones del análisis grafológico en la identificación de necesidades de capacitación y desarrollo del personal administrativo de la Jefatura de Unidad Departamental de Operación de Unidades Básicas de Rehabilitación del DIF CDMX. El objetivo es conocer cómo el análisis grafológico puede ayudar a mejorar el desempeño en el puesto a través de la detección de necesidades de capacitación. El documento revisa conceptos clave como la grafología, la detección de neces
Este documento presenta a los autores del libro "El libro de las habilidades directivas". [1] Luis Puchol, Antonio Núñez, Carlos Ongallo e Isabel Puchol son profesores universitarios y consultores de empresas. [2] María José Martín y Guillermo Sánchez también son profesores universitarios especializados en gestión de recursos humanos y habilidades directivas. [3] Los autores buscan ofrecer herramientas prácticas de gestión para mejorar la eficacia de los directivos.
El documento presenta un ensayo sobre la influencia de los sistemas de información y los cambios en la administración moderna. En 3 oraciones:
Los sistemas de información han repercutido enormemente en la vida de las organizaciones, provocando cambios tecnológicos que obligan al administrador y su personal a adaptarse constantemente. La tecnología y la administración van de la mano debido a que las organizaciones deben estar a la vanguardia considerando factores como la oferta, demanda y competitividad. Los futuros administradores
Nuevos aires en el sistema laboral; Solo se mantendrán a flote los profesionistas competitivos y con capacidad para adaptarse
Independientemente de la dimensión o dimensiones por las que trabajen las personas, la realidad de la relación empleado empleador se está modificando a pasos agigantados.
Carlos Vargas Hernández
Coach y Consultor de Empleo 2.0 @Human
cvargas_2006@msn.com
Este artículo de revisión analiza la evolución y complejidad de la gestión humana en las organizaciones. La gestión humana ha evolucionado desde un enfoque tradicional de administración de personal hacia un rol estratégico, influenciada por factores como las condiciones socioeconómicas, las teorías de gestión y las formas de organización del trabajo. El artículo revisa las principales teorías del campo, destaca la importancia de las personas para lograr ventajas competitivas sostenidas, y analiza tendencias como la globalización que generan
Este documento describe los retos de las empresas guatemaltecas para ser más competitivas en el mercado globalizado. Explica que la tecnología requiere que los empleados obtengan nuevas habilidades y conocimientos continuamente. El estudio se realizó en una empresa importadora para recomendar estrategias de administración de recursos humanos basadas en competencias laborales que hagan a la empresa más competitiva. Finalmente, resume los antecedentes del problema, incluyendo el surgimiento de la administración por competencias en las décadas de 1980 y 1990.
El proceso de selección y contratación del personal en las medianas empresasMendoza y Arrazola
Este documento presenta los resultados de una investigación sobre los procesos de selección y contratación de personal en empresas medianas en Barranquilla, Colombia. La investigación encontró que la fuente de reclutamiento más utilizada es la recomendación, en lugar de métodos más transparentes. También descubrió que los procesos de selección no siempre se basan en las calificaciones de los candidatos. Finalmente, la investigación concluye que es necesario que las empresas adopten procesos de selección justos y transparentes basados en competencias para identificar a los candidatos
Revista rh en_las_empresas_1_edicion_ecuadorTania Montúfar
Este documento presenta la primera edición de la revista "RH en las Empresas" publicada por la Asociación de Gestión Humana del Ecuador (ADGHE) en colaboración con la Editorial Leto Ecuador. La revista incluye más de 20 artículos escritos por líderes en gestión de recursos humanos que abordan temas como selección de candidatos, inducción de empleados, desarrollo profesional, comunicación organizacional y más. El objetivo es establecer una plataforma para generar y difundir conocimientos sobre recursos humanos que benef
Este sílabo describe un curso de Gestión de Recursos Humanos impartido por la profesora María del Socorro Gaitán. El curso se compone de 3 unidades que cubren temas como la introducción a la gestión de recursos humanos, dotación y colocación de personal, y compensación. El curso utiliza conferencias, actividades grupales, estudios de caso y tareas para desarrollar competencias relacionadas con la gestión de recursos humanos. Los estudiantes serán evaluados a través de su participación, trabajos en equipo y tareas individuales.
El documento presenta una entrevista con Rosa Cullell, la directora general del Gran Teatre del Liceu en Barcelona. Cullell dice que necesita una ley de mecenazgo para aumentar el apoyo de empresas, fundaciones privadas y ciudadanos a la cultura. También menciona que los nuevos retos del Liceu son atraer nuevos públicos de toda España y turistas extranjeros, y aspirar a formar parte del primer circuito internacional de teatros de ópera.
Reclutamiento 2.0 Redes Sociales experiencia en MéxicoCarlos Vargas H.
Reclutamiento 2.0 Redes Sociales Experiencia en México.
Este artículo es producto de experiencias exitosas en el reclutamiento en México y para empresas y reclutadores en México; el aspecto cultural que incluye las formas, lo hábitos de los candidatos y reclutadores en México tiene sus características muy propias.
OBJETIVO: Utilice en forma óptima las redes sociales, y en forma concreta Linkedin en el reclutamiento de ejecutivos, fortaleciendo su reputación en la red; para lograr mejoría en sus índices de *productividad y consecuentemente en su labor de atracción de talento. (*Eficiencia, eficacia y calidad).
Este artículo forma parte de una estrategia de enseñanza-aprendizaje en materia de Reclutamiento 2.0 utilizando redes sociales y en forma muy puntual Linkedin, que se complementa con un taller y de ser necesario, asesoría personalizada.
PROXIMO TALLER FECHA Agosto 10 de 2012,
HORARIO: 9:30 AM - 6:30 PM
LUGAR: HECOP Centro de Negocios,
Ciudad De México.
Deja de perder candidatos por no saber Reclutar
Reclutamiento 2.0
Potencial de una Estrategia bien diseñada
Deja de perder tu tiempo haciendo búsquedas ineficaces, conoce el potencial de LINKEDIN haz productivo tu tiempo
FECHA Agosto 10 de 2012
HORARIO: 9:30 AM - 6:30 PM
LUGAR: HECOP Centro de Negocios, Ciudad De México
DIRECCIÓN: Insurgentes Sur 2047 Edificio B, Colonia San Angel, C.P. 01000
OBJETIVO: Que el participante utilice en forma óptima las redes sociales, y en forma concreta Linkedin en el reclutamiento de ejecutivos, fortaleciendo su Reputación en la red; para lograr mejoría en sus índices de *productividad y consecuentemente en su labor de atracción de talento. (*Eficiencia, eficacia y calidad)
Metodología; Teoría y práctica.
Requerimientos: Que cada persona lleve su lap-top y que tenga abierta cuenta en Linkedin
Grupo; máximo 14 a 16 personas
Facilitador: Carlos Vargas Hernández cvh@acgmexico.com
Cuota: $2,200.00 más IVA por persona
En grupos de 3 personas o más 20% de descuento
Aplica hasta el 31 de julio 2012
RECLUTADORES INDEPENDIENTES 50% DE DESCUENTO HASTA EL 31 DE julio de 2012
Adicional
Pagando hasta el:
24 de Julio del 2012
20% de descuento por persona
Pagando a partir de:
25 de Julio y hasta el 31 de julio
7.5% de descuento por persona
Pagando del 31 de julio al 3 de agosto NO HAY DESCUENTOS
Se cierra registro el 6 de Agosto
INFORMACIÓN EN LINKEDIN http://linkd.in/LKeOwA
Correo cvh@acgmexico.com
1) La empresa Acciona ha puesto en marcha un programa que ofrece a sus empleados las herramientas para diseñar su propia trayectoria profesional dentro de la compañía.
2) El programa asigna a cada empleado un rol en función de sus competencias que les permite saber su posición actual y futuras opciones de carrera.
3) Los empleados pueden trazar su propio mapa de carrera eligiendo entre seis roles diferentes y optando a puestos internos disponibles, con el apoyo de una comunicación bidireccional con la empresa.
I Informe Infoempleo sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo en España #emp...Infoempleo
Primer Informe realizado por Infoempleo.com dónde se analiza la influencia de las Redes Sociales en el mercado de trabajo de España desde 2 puntos de vista: el candidato y el profesional de Recursos Humanos.
Puedes ver el vídeo con los resultados del Informe en http://bit.ly/videoempleoyredes
O si lo prefieres, una infografía con los datos más relevantes del Informe en http://bit.ly/infoempleoyredes
En colaboración con Adecco.
LOS PERFILES Y EL
RECLUTAMIENTO 2.0
Hemos visto que dentro del proceso de identificación y planeación de acciones de reclutamiento 2.0 considerar a las personas es muy importante y en este sentido y que para este
propósito podemos contar con (además del
tradicional perfil, de la descripción de puesto)
el “Perfil Generacional” más el “Perfil sociotecnográfico”, “Perfil Digital”, el perfil digital
es parte del “Personal Branding”, concepto importante a considerar y ojo a cuidar
El documento resume las principales tendencias emergentes en gestión de recursos humanos identificadas en estudios internacionales recientes. Algunas de las tendencias clave incluyen una mayor importancia del equilibrio entre vida laboral y personal sobre el salario, un enfoque en la experiencia del empleado, el desarrollo continuo de habilidades, y la necesidad de adaptarse a una fuerza laboral cambiante impulsada por la tecnología como la inteligencia artificial. El documento también destaca la importancia de abordar estos cambios para que las organizaciones puedan
Cambian reglas del reclutamiento y de la selección de talentoCarlos Vargas H.
El documento describe cómo las redes sociales profesionales como LinkedIn están cambiando las reglas del reclutamiento de personal al hacer el proceso más eficiente. El sistema de redes sociales permite a los expertos en selección de personal agregar valor a las empresas obteniendo perfiles aptos de manera efectiva. Sin embargo, no todas las redes sociales son adecuadas para todos los procesos de selección de personal debido a variables como el perfil requerido y el área geográfica.
Los departamentos de Recursos Humanos enfrentan nuevos desafíos como digitalizar procesos, implementar tecnologías de
reclutamiento como el reclutamiento 2.0, e identificar las necesidades de capacitación de los empleados para adquirir habilidades
tecnológicas. Lograr diferenciarse para atraer y retener talento a través del desarrollo profesional y un plan de carrera atractivo
también es clave. La transformación digital y el uso de herramientas de reclutamiento en línea son fundament
El documento describe cómo el trabajo y las carreras profesionales están cambiando rápidamente debido a factores como la automatización, outsourcing, y el envejecimiento de la población. En el futuro, muchos empleos se centrarán en la economía del conocimiento, como las ciencias de la vida, tecnología e ingeniería. Los trabajadores valorarán cada vez más la capacitación continua y la flexibilidad. Los sindicatos probablemente tendrán menos influencia, mientras que las consultoras de recursos humanos ganarán más importancia.
Publicación Trend Management, edición especial mayo 2010.
Autores:
Mario Morales, Director de Observatorio de RSE y Transparencia.
Doctor (c) en Cs. Económicas y
Empresariales, UAM., M.B.A., Tulane
University.
Christian Cancino
Dr. en Cs Económicas y Empresariales,
UAM. Académico Universidad de Chile.
Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada a ejecutivos de empresas en América Latina sobre las habilidades más demandadas en el mercado laboral actual. La pandemia ha acelerado la necesidad de contar con talentos híbridos que tengan tanto habilidades blandas como técnicas. Ahora las empresas buscan flexibilidad para incorporar este tipo de talentos de forma temporal para proyectos específicos. El 90% de los ejecutivos encuestados dice que la demanda de habilidades blandas como el liderazgo y la inteligencia emoc
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de talento en la era digital. Explica que muchos reclutadores apuestan al reclutamiento en línea sin comprender plenamente el funcionamiento de las redes sociales o alinearlas con los procesos de la empresa. También destaca las diferencias entre un reclutador y un "cazatalentos" (head hunter), notando que los head hunters se enfocan más en las personas, mantienen redes extensas de contactos y conocen a los candidatos antes de necesitarlos. Finalmente, en
Las redes sociales son una nueva forma para que los reclutadores ("head hunters") generen y entreguen valor. Para tener éxito, los reclutadores deben seguir tres principios: 1) Tener una clara filosofía como reclutador; 2) Reclutar antes de necesitar al candidato; y 3) Respetar al candidato y tratarlo con excelencia. Las redes sociales ofrecen una oportunidad para que los reclutadores apliquen estas estrategias exitosas de manera similar o mejor que los grandes reclutadores del pasado.
Este documento explica la relación entre el cambio organizacional y la capacitación y desarrollo (CyD). Indica que la CyD es fundamental para que las organizaciones se adapten al cambio constante y mejoren su desempeño. La CyD ayuda a los empleados a mantenerse al día con las necesidades cambiantes de las organizaciones y es una inversión estratégica clave para lograr ventajas competitivas sostenibles. El cambio organizacional constante crea la necesidad de CyD continua para que tanto las organizaciones como los empleados puedan evolucionar
El documento trata sobre la administración estratégica de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son un activo estratégico clave para las empresas y un factor de ventaja competitiva. Se define la gestión de recursos humanos y su relación con la estrategia de las organizaciones. También describe los nuevos modelos de gestión de recursos humanos que consideran a las personas como un recurso estratégico en lugar de un costo.
Reclutamiento 2.0
II PARTE
¿Cómo perfilarnos en las redes sociales?
"Si no estás en las redes sociales no existes".
“De los 10 principales problemas de las Organizaciones, dos de ellos son el mal reclutamiento y mala selección del personal… los siguientes 8 se derivan de ese mal reclutamiento y mala selección de personal”.
MMA Spain colabora con Skiller Academy en el informe Programmatic for HR.
Conscientes del cambio del ecosistema publicitario y de la transformación que tiene en los equipos humanos la llegada de la publicidad programática al mercado de la publicidad en Internet se desarrolla este informe.
Aunque la automatización llega al mundo de la publicidad igual que al resto de sectores, hay grandes necesidades de profesionales en esta era de la automatización. Esos nuevos profesionales van a requerir formación y habilidades distintas.
Este libro blanco profundizará en ello con el apoyo de expertos en RRHH y reclutamiento de perfiles del Siglo XXI.
Skiller Academy lanza el proyecto Programmatic for HR, conscientes del cambio del ecosistema publicitario y de la transformación que tiene en los equipos humanos la llegada de la publicidad programática al mercado de la publicidad en Internet.
Aunque la automatización llega al mundo de la publicidad igual que al resto de sectores, hay grandes necesidades de profesionales en esta era de la automatización. Esos nuevos profesionales van a requerir formación y habilidades distintas.
Este libro blanco profundizará en ello con el apoyo de expertos en RRHH y reclutamiento de perfiles del Siglo XXI.
Redes Sociales y Mercado Laboral - Informe Infoempleo-AdeccoAlfredo Vela Zancada
El documento resume los principales hallazgos de la quinta edición del Informe Infoempleo-Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo en España. Muestra que el 91% de los candidatos tiene al menos una cuenta en redes sociales, aunque su uso como herramienta de búsqueda de empleo sigue siendo principalmente esporádico. Los portales de empleo siguen siendo la principal opción de búsqueda para los candidatos. Las empresas deben mejorar su presencia en redes sociales para atraer talento de forma efectiva.
La forma de reclutar ha cambiado y con ella la forma de mostrarse al mercado. En este informe se analiza el comportamiento de los candidatos a la hora de buscar trabajo y la forma en la que las empresas utilizan las redes sociales para encontrar talento.
Informe 2017 empleo y redes infoempleo AdeccoXimo Salas
Informe 2017 empleo y redes infoempleo Adecco
En su quinta edición, el Informe Infoempleo - Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo en España profundiza en el impacto y la evolución que los social media están teniendo como herramienta de intermediación laboral entre los profesionales de Recursos Humanos y los candidatos que buscan empleo en nuestro país.
Similar a 110301 capital human oumano_se esta reinventando el proceso de busqueda de trabajo y el de atraccion y reclutamiento (20)
110301 capital human oumano_se esta reinventando el proceso de busqueda de trabajo y el de atraccion y reclutamiento
1. SELECCIÓN DE PERSONAL
Amparo Díaz-Llairó, autora de
“El talento está en la red”
“Se está reinventando
el proceso de
búsqueda de trabajo
y el de atracción y
reclutamiento”
La tecnología y las redes sociales están cambiando las reglas del
juego en materia de selección de personal y de búsqueda de
empleo. Empresas y candidatos deben adaptar sus estrategias
a este nuevo escenario. Y lo tienen que hacer ya. El mercado de
trabajo sigue estacado pero, antes o después, va a recuperarse
y debemos estar preparados. Amparo Díaz-Llairó nos da las
pistas para navegar en las redes sociales con eficacia.
José Antonio Carazo, Director de Capital Humano.
72 Capital Humano www.capitalhumano.es
2. Ficha técnica
Autor: CARAZO MURIEL, José Antonio.
Comente este Título: Amparo Díaz-Llairó: “Se está reinventando el proceso
artículo en de búsqueda de trabajo y el de atracción y reclutamiento”.
www.capitalhumano.es Fuente: Capital Humano, nº 252. Marzo, 2011.
Resumen: Antes o después la recesión dará paso a un ciclo
expansivo. Eso conllevará la necesidad de redimensionar al alza
las plantillas. Ahora es el momento de plantearse cuáles serán
las herramientas más eficaces para atraer y reclutar a los me-
jores candidatos. Según Amparo Díaz-Llairó, autora del libro “El
talento está en la red” (Lid Editorial, 2010), “la clave del éxito
en la contratación a través de redes sociales está en asegurar
la alineación e integración perfecta de los procesos existentes
de contratación dentro de la empresa y la tecnología puesta a
disposición de los departamentos de recursos humanos. En el
libro se aborda el cambio en las reglas del juego en el campo
de la selección de personal y la búsqueda de empleo, se clasifi-
can y analizan las redes sociales desde la perspectiva de los que
buscan empleo y se incluye un capítulo dedicado al desarrollo
estratégico y a la elaboración de un Plan de Reclutamiento 2.0.
Descriptores: Selección de personal / Búsqueda de empleo /
Mercado de trabajo / Talento / Retención / Web 2.0
A
ntes o después la recesión dará paso a un de Barcelona y la London Metropolitan Unuiversity, y está
ciclo expansivo. Eso conllevará la necesidad graduada en Gestión de RR.HH. y Sistemas Retributivos
de redimensionar al alza las plantillas.Ahora por la Universidad Ramón Llull. Ha sido Directora de
es el momento de plantearse cuáles serán RR.HH. en empresas como Unit4, Banco de la Exportación,
las herramientas más eficaces para atraer Caixa d’Arquitectes y Citigroup. Es miembro de Top Ten
y reclutar a los mejores candidatos. Según Amparo Díaz- Business Experts.
Llairó, “en este nuevo escenario, el uso de Internet como
campo de batalla jugará un papel esencial si queremos Acaba de publicar “El talento está en la red” (Lid Editorial,
ganar en dinamismo, ser eficaces y llegar a los mejores”. 2010), primer libro práctico sobre reclutamiento 2.0 con
Ya son muchas las empresas y los profesionales que se han mención expresa a casos prácticos. En el libro se aborda
lanzado a explorar las posibilidades de este nuevo entorno. el cambio en las reglas del juego en el campo de la selec-
ción de personal y la búsqueda de empleo, se clasifican
Amparo Díaz-Llairó es Licenciada en Ciencias del Trabajo y analizan las redes sociales desde la perspectiva de los
y Diplomada en Ciencias Empresariales por la Universidad que buscan empelo y se incluye un capítulo dedicado al >
Nº 252 Marzo 2011 73
3. > desarrollo estratégico y a la elaboración de un Plan de optimizar el uso de estos nuevos canales como fuentes
Reclutamiento 2.0. También se recoge con detalle los de reclutamiento”.
casos de éxito en reclutamiento 2.0 de Accenture,Acciona,
Asepeyo, Banco Sabadell, Caixa Galicia, Catenon, Cap Los datos de crecimiento del tráfico de las redes sociales
Gemini, Cesma, Cisco, DiR, Eurodepot, FNAC, Frigicoll, son espectaculares. El uso de redes sociales se incrementó
Global Estrategias, Gómez-Acebo & Pombo, Grupo Gesfor, en España en un 500% en 2009 (según el estudio de Te-
Grupo Pyrenees, IBM, IIC, Indra, KPMG, la Caixa, L’Oreal, lefónica España La sociedad de la Información en España
Manpower, Media Markt, Mercer, Mujer y Empresa, Ora- 2009) y tres de cada cuatro internautas españoles son
cle, PeopleMatters, Piaggio, Psicotec, PwC, Sara Lee, Seat, usuarios de redes sociales y dedican 5,3 horas al mes
Tuenti y Vodafone. por usuario (según la
empresa de medición
Como recuerda la autora Amparo Díaz-Llairó está Comscore).
de “El talento está en la
red”, “en Estados Unidos
considerada una de las Además, durante
el 80% de la estrategia de diez mejores profesionales 2010 se ha obser-
reclutamiento se basa en vado un incremento
2.0. En España todavía es- de RR.HH. en España, según en la inversión de las
tamos por debajo del 10%, Top Ten Business Experts marcas en el recluta-
pero este dato está cam- miento social, dado
biando significativamente que a la eficacia se
en 2010 y lo hará más aún unen unos costes más
en 2011. Según el estudio realizado por Unique sobre el reducidos. Las organizaciones están siendo más proactivas
uso de las redes sociales y profesionales como fuentes en la atracción de candidatos, tanto activa como pasiva-
de reclutamiento y selección de personal, el 49% de los mente, así como en el abastecimiento de referencias en
profesionales de recursos humanos hacen uso de las redes el futuro. La clave del éxito en la contratación a través de
sociales para el desempeño de su actividad profesional, redes sociales, para Amparo Díaz-Llairó, “está en asegu-
pero solo un 6% indican que en sus empresas se han rar la alineación e integración perfecta de los procesos
desarrollado acciones formativas y procedimientos para existentes de contratación dentro de la empresa y la
tecnología puesta a disposición de los departamentos
de recursos humanos. Las redes sociales se convierten
así en una forma ideal para acercar la empresa a los
potenciales candidatos”.
¿Cuál es el objetivo del libro?
En España, donde tenemos una tasa de desempleo tan
alta y donde hay muchas ofertas que no siempre llegan
al conocimiento de los candidatos, hay una falta de co-
municación entre las vacantes y las personas que buscan
empleo. Han surgido nuevos portales que muchas perso-
nas desconocen. Las herramientas 2.0 están ayudando a
conectar esos portales con las redes sociales propias de
los candidatos. Vivimos un momento de reinvención del
proceso de búsqueda de trabajo así como del proceso
de atracción y reclutamiento por parte de la empresa.
Actualmente a través del típico portal de empleo no se
está encontrando el talento que se busca. Por otra parte,
hay muchas personas sin trabajo pero no encuentran los
perfiles adecuados. Las redes facilitan mucho la búsqueda,
pero no solo las profesionales, también las especializadas
y las sectoriales. Por ejemplo, la red Moterus, que es una
red de aficionados a las motos, es utilizada por el Director
74 Capital Humano www.capitalhumano.es
4. de RR.HH. de Piaggio, o la red Ticket 2 Law, que utiliza el ¿Se está produciendo una desintermediación del
Despacho Gómez-Acebo & Pombo para buscar abogados. mercado de trabajo para ir directamente de pe-
ticionario a oferente?
¿Las redes sociales suponen un cambio tecnológico
en la forma de buscar candidatos? El año pasado el headhunting decreció entre un 30 y un
40%. Está claro que RR.HH. puede contactar directamente
El cambio de la web 1.0 a la web 2.0 es el de una co- con los candidatos, por ejemplo, a través de LinkedIn. No
municación unidireccional a una bidireccional, que crea es necesario estar en todas las redes, hay que estar en las
cooperación y transparencia. Sobre todo es un cambio adecuadas según cada perfil.
de mentalidad y cuanto más jerárquicas sean las organi-
zaciones más les va a costar adaptarse. En EE.UU. ya lo ¿Las empresas y candidatos que no están en la
han hecho, han visto que es una herramienta potente, una red están fuera del mercado?
nueva forma de contratar. Compañías como Accenture
en 2010 han reclutado un 25% de sus candidatos a través Si hablamos de directivos sí, están obsoletos.
de las redes sociales, y piensan llegar al 40%. Las redes
sociales también abren un campo impresionante para Esto nos lleva al tema del posicionamiento de la
identificar candidatos para las empresas españolas que marca personal. ¿La empresa contrata al mejor >
se están internacionalizando. candidato o al que mejor se vende?
Los Departamentos de RR.HH.
ya no necesitan intermediarios,
pueden contactar directamente
con los candidatos a través de
redes profesionales.
Nº 252 Marzo 2011 75
5. > Es importante la marca personal pero no hay que ni se irán ni los podrás despedir si el coste es alto.
olvidar que primero tienes que atraer, Se quedarán con personas desmotivadas,
luego tienes que interesar. Puedes ineficientes y sin compromiso. En
tener un perfil estupendo, pero momentos de incertidumbre,
después viene la entrevista y es cuando hay que trabajar el
todo debe ser coherente. compromiso, la retención.
Yo aconsejo que se vigile Debes comunicar bien,
la marca personal por- sea una buena o mala
que a través de Face- noticia. Las personas
book se puede llegar trabajan mejor sabien-
a mucha información do la realidad y, ade-
que no deseas que se más, es más rentable.
vea. Todos tenemos
las mismas oportu- ¿Cree que se está
nidades de mostrar trabajando ade-
nuestro talento en la cuadamente en la
red y todos lo van a fidelización de las
poder ver. personas?
Antes se decía que el Hay empresas que miran a
mejor candidato es el que largo plazo, otras a corto y solo
no está buscando un cambio. se fijan en lo que dice el Director
Ahora parece que todos están en Financiero y no escuchan al de RR.HH.
el mercado. Se les va a ir el talento y cuando quieran atraerlo
van a tener que pagar salarios más altos.
Aunque no busques trabajo tienes que estar en la red. Si
trabajas te van a ver como posible cooperador, si pones ¿Estamos preparados para gestionar candidatos 2.0?
que estás buscando trabajo van a ver un cierto “interés”.
Yo veo más útil hacer un networking previo, que puede No, pero van a tener que prepararse. No es difícil, primero
ayudarte profesionalmente y que, llegado el momento, te hay que conocer las técnicas, luego es cuestión de tiempo.
puede ayudar a buscar trabajo. En EE.UU. las empresas
están muy habituadas a ver movimientos en el perfil de Parece que hay indicadores que demuestran que
una persona en LinkedIn, aunque no esté deseando un se está recuperando el mercado de trabajo, ¿es así?
cambio. En España nos estamos adaptando.
En España no atravesamos el mejor momento porque
¿Qué opina de las empresas que crean su propia red? estamos en plena recesión económica. Pero en otros luga-
res, como EE.UU, Oriente o los Emiratos Árabes, se está
Dependerá del atractivo de la empresa. Si son Coca-Cola, solicitando talento a nivel internacional. En España quizá a
BBVA o cualquiera de las empresas del Ibex 35 seré finales de año podamos empezar a ver una recuperación.
la primera que me apunte si sé que tienen una buena
estrategia de RR.HH. ¿Significa que el mercado de trabajo se está in-
ternacionalizando?
Se habla mucho de atracción y retención, pero
muchas empresas, por razones económicas, se han A nivel individual, cualquiera puede tener un trabajo en
tenido que desprender de talento. Cuando cambie cualquier parte del mundo si el idioma se lo permite. La
la coyuntura, ¿van a ser capaces de volver a atraer clave es el modelo Aída:Atractivo, Interés, Deseo y Acción.
el talento que dejaron marchar?
La confianza del empleado no se gana cuando hace buen
+ Información
tiempo, se gana cuando hay borrascas. Habrá guerra por Presentación del libro “El Talento
el talento cuando esto pase y las empresas sufrirán una está en la Red”: http://capitalhumano.
wke.es/39fa107
fuga de talento, del bueno. Los malos se quedarán porque
76 Capital Humano www.capitalhumano.es