El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de talento en la era digital. Explica que muchos reclutadores apuestan al reclutamiento en línea sin comprender plenamente el funcionamiento de las redes sociales o alinearlas con los procesos de la empresa. También destaca las diferencias entre un reclutador y un "cazatalentos" (head hunter), notando que los head hunters se enfocan más en las personas, mantienen redes extensas de contactos y conocen a los candidatos antes de necesitarlos. Finalmente, en

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COLUMNA FH EN RED
Carlos Vargas
Es propietario de Factor
Humano (FH) en Red y es
consultor en recursos hu-
manos y cazatalentos para
diversas corporaciones.
Puede encontrarlo en:
colaboradores.dialogoeje-
cutivo@gmail.com
A cazar
talentos
oy día, en este mundo de alta tecno-
logíainformática,elreclutamientoyla
seleccióndetalentoesunaprácticade
recursos humanos (RH) que ha sido atrapada
por la gran telaraña que incorpora Internet al
mundo del management, de los negocios, en
todo tipo y tamaño de organizaciones, públi-
cas, privadas y de la organización civil.
Eric Schmidt, presidente ejecutivo, y
Jared Cohen fundador-director, ambos de
Google, en su libro El futuro digital, nos
comentan en su introducción:
“Internet se encuentra entre las pocas
cosas que los humanos han creado y que
en realidad no comprenden”.
Y vigorizan su comentario al decir:
“Lo que comenzó como un medio de
transmisión de información electrónica
(entre ordenadores del tamaño de una
habitación) se ha transformado en un
elemento omnipresente y polifacético de
energía y expresión humana”.
Si eres un reclutador,
un head hunter o un candidato
pasivo o activo, en búsqueda de mejores
oportunidades, este tema te abrirá un
horizonte de posibilidades
H
Misión del
reclutador 2.0
Sin estrategia 2.0 no
hay paraíso virtual
En este contexto, como reclutadores,
con más de 20 años en el mercado del
reclutamiento ejecutivo y como personas
comprometidas para estar al día en
las mejores y más eficientes prácticas de
reclutamiento ejecutivo (Head Hunting)
hemos apostado, investigado, analiza-
do, discutido, estudiado y practicado
el reclutamiento (2.0 y ahora el 3.0),
apoyados en las llamadas redes pro-
fesionales (que no sociales) en Internet,
sin olvidar que el reclutamiento 2.0 es
un medio, dentro de varias alternativas
que nos ofrece el reclutamiento virtual,
analógico y físico.
Ningún medio de reclutamiento y se-
lección es un fin en sí mismo, el colofón u
objetivo principal es:
Integrar a las organizaciones talento
de alta calidad que nos brinde un retorno
(ROI) positivo.

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DICIEMBRE 2015
En dicho sentido hemos comprobado
que una gran cantidad de reclutado-
res internos y externos de las empresas,
apuestan al reclutamiento en la Web, con
una peligrosa y fatal carencia de profundo
conocimiento de la funcionalidad de estas
redes virtuales y con una grave falta de
alineación de estos medios con los procesos
de reclutamiento y selección.
Y todavía más aventurado que varios
reclutadores consideren la alineación
de estos medios digitales, dentro del
marco estratégico y el plan de negocio
de sus organizaciones. El grito de gue-
rra de muchos directivos es súbanse
a la Red y eliminen la contratación de
reclutadores externos, de Head Hunters,
esto sin ton ni son.
Con dicha orden de la Dirección, el área
de Reclutamiento comienza a actuar a la
espera que el posteo (publicación) de su
búsqueda la vea hasta Marc Zuckerberg,
cuando los únicos que la verán serán quie-
nes integren su comunidad, sus contactos,
ni uno más, ni uno menos.
El reclutador sobrevivirá…
Si adapta principios del Head Hunting al
mundo de las redes profesionales 2.0 John
Smith, uno de los primeros reclutadores
profesionales en México, nos dice que “una
de las tareas más nobles sobre la faz de la
Tierra es la del reclutador”.
La única forma que un reclutador interno
pueda tener éxito y sobrevivir al operar en
redes sociales, será al adoptar las practicas
exitosas de un Head Hunter y saber que
el éxito de éste reside en tener a los candi-
datos antes de necesitarlos, esto conlleva
varias consideraciones y acciones previas,
de las cuales comentaremos en ésta y en
próximas colaboraciones.
Verdadero cazador de talento
El anglicismo Head Hunter no es pro-
ducto de la casualidad, o un simple ape-
lativo, su traducción al idioma español
nos lleva a la expresión de cazador de
cabezas, o también conocido como ca-
zador de talento.
En los años 60 al llegar los Head Hunters
a México, sabían que los candidatos de alto
nivel directivo se localizaban,
y a la fecha se localizan, en
los organismos profesionales,
cámaras, clubes deportivos,
clubes de golf, etcétera. Ha-
bía y hay que estar ahí para
acercarse a esos altos di-
rectivos, para esto, los Head
Hunters tenían y tienen un
perfil con habilidades, expe-
riencias y conocimientos que
les permita acceder a gente
del círculo social y profesio-
nal donde se encuentran los
directivos, los ejecutivos de
empresa, o sea el público
objetivo.
Los Head Hunters pro-
veen suma confidencialidad,
yaquealgunasorganizaciones
con vacantes claves pueden
ser vulnerables. La confi-
dencialidad al trabajar con
un Head Hunter, permite
que los competidores no se
den cuenta de rotación en
mandos medios y altos, esto
puede ser por nuevas inicia-
tivas de productos y mercados.
También el servicio de reclutadores externos pro-
tege contra temores de empleados y proveedores
actuales. Los Head Hunters tienen una red extensa de
contactos, cuentan con objetividad en evaluación de can-
didatos, pericia en negociaciones. Los Head Hunters
valoran altamente la sensibilidad de la información de
la que se percatan durante un proceso de búsqueda y
respetan la fragilidad del cliente.
¿Qué distingue a un Head Hunter
de un reclutador?
No se trata, como decíamos en párrafos anteriores,
sólo de un apelativo, o en el simple nombre, sino de un
conjunto de variables muy importantes las cuales rela-
cionaremos a continuación:
• Para el Head Hunter “la persona es el centro de todo
proceso de reclutamiento y selección” y su relación
es continua. Algunos reclutadores dejan olvidado el
proceso y/o al candidato, y momento que cerraron,
ya no les es útil el candidato.
• Para el Head Hunter hay candidatos, pero antes
que eso, sabe que son personas con rostro, con un
nombre apellido y muchas ilusiones de trabajar.
“
“
Hemos comprobado
que una gran cantidad de
reclutadores internos y
externos de las empresas,
apuestan al reclutamiento
en la Web, con una peligrosa
y fatal carencia de profundo
conocimiento de la fun-
cionalidad de estas redes
virtuales y con una grave
falta de alineación de estos
medios con los procesos de
reclutamiento y selección

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Algunos reclutadores lo único que les interesa es
cubrir una vacante.
• El Head Hunter sale literalmente a cazar, el reclu-
tador espera o hace búsqueda de archivos, o sitios
en la Web no dinámicos, como lo son los portales de
empleo, tipo OCC, Bumerang, Info Jobs, etcétera.
• El Head Hunter dirige sus acciones a una o unas
personas en particular, tira con rifle, el reclutador se
dirige a la masa de gente tira con escopeta.
• El Head Hunter sabe que si no tiene una colocación
exitosa no tendrá ingresos, el reclutador sabe que
cada quincena llega el cajero automático y podrá
disponer de recursos.
• El Head Hunter no desaprovecha la oportunidad de
sumar cada día por lo menos una persona a su red
de contactos y lo visualiza a mediano y largo plazo.
El reclutador ve la necesidad inmediata y desecha al
candidato si no le es útil en el proceso de reclutamiento
que trabaje.
• El Head Hunter conoce a sus candidatos antes de
necesitarlos, el reclutador los empieza a conocer
cuando recibe la currícula a través de medios físicos
o virtuales, usa las bolsas de trabajo, las cuales no
son dinámicas.
• El Head Hunter sabe llegar, a nivel física o virtual, al
candidato pasivo o activo.
Ante lo anterior, muchas empresas hoy día llevan al
reclutador a un sistema de compensación variable, en
el cual el mensaje es “si reclutas y colocas cobras, de lo
contrario te verás hundido”.
¿Quién caza a quién?
Hoy día en el laborioso y dinámico mundo
del reclutamiento y selección de ejecutivos,
ya no distinguimos quien caza a quien, el
reclutador al ejecutivo o el ejecutivo al
reclutador y esto gracias
al mundo 2.0; sin em-
bargo, los principios
del Head Hunting
prevalecen aún y la
oportunidadpara
el reclutador
junior o senior, que quiere o necesita acce-
sar a niveles directivos, está a su alcance,
pero para esto, hay que investigar, estudiar,
analizar, planear, alinear esta maravilla del
reclutamiento 2.0 al negocio, de lo contrario
la frustración será enorme, para el recluta-
dor y para los candidatos que deseen tener
acceso a esas vacantes y, en consecuencia,
para las organizaciones al no ver cubiertas
sus vacantes.
Las empresas se diferencian en lo
fundamental de su competencia por la
calidad de colaboradores que lleguen a
integrar y de esta tarea el responsable
de la misma es el Head Hunter y/o el
reclutador o reclutadora, convertidos en
profesionales del reclutamiento.
Conclusión
De los 10 principales problemas de las
organizaciones, uno de ellos es el reclu-
tamiento y la selección de personal, los
siguientes nueve se derivan de un mal
reclutamiento y, en consecuencia, de una
mala selección de personal.
Tengamos presente que hoydía el ámbi-
to del reclutamiento del mundo 2.0 es similar
al mundo real. Si eres reclutador o un ejecu-
tivo activo y/o pasivo interesado en mejores
oportunidades de empleo, no olvides que
con Internet, mediante las redes profe-
sionales, al igual que en el mundo
físico, los principios de expresión
humana al reclutar o ser reclu-
tado, serán los mismos, lo úni-
co que hará diferencia
será la inmediatez,
velocidad y om-
nipresencia de
trabajar en la
Web 2.0.