El documento analiza una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sobre la ultraactividad de los convenios colectivos tras su denuncia. Resume otras sentencias recientes de otros tribunales superiores de justicia y discute diferentes posiciones doctrinales sobre la cuestión. La sentencia catalana concluye que tras la denuncia del convenio las condiciones laborales pueden contractualizarse entre empresa y trabajadores.

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A vueltas con la ultraactividad de los convenios colectivos y la contractualización
de las condiciones de trabajo. Especial atención a la sentencia dictada el 13 de
junio por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
25 de julio de 2014.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. La últimaentrada del blog dedicada a la conflictiva temática de la ultraactividad de
los convenios colectivos (art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores) data del 8
de junio, con el comentario crítico a la sentencia de 25 de abril dictada por el Tribunal
Superior de Justicia de Asturias. Desde entonces, la actividad docente de final de curso
ha merecido lógicamente mucha atención por mi parte, y también algunas importantes
sentencias dictadas por el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional en materia de
despidos colectivos, sin olvidar el análisis del Real Decreto-Ley “ómnibus”, núm.
8/2014 de 4 de julio.
Un nuevo repaso a la base de datos del CENDOJ hasta el día de ayer, y de otras páginas
jurídicas de interés, permite “descubrir” seis nuevas sentencias de los TSJ que, de forma
muy directa o bien de manera incidental, abordan la cuestión. Del laboratorio jurídico
del TSJ del País Vasco son las de 15 de abril y 10 dejunio, de especial interés esta
última porque estima el recurso de suplicación interpuesto por la Federación vizcaína de
empresario del metal; del TSJ de Cataluña son las de 15 de mayo y 13 de junio, de
mucha importancia la segunda en cuando que se trata de sentencia dictada por el Pleno
de la Sala y que ya adelanto que apuesta, de ahí el título de la entrada, por la
contractualización de las condiciones de trabajo del convenio colectivo denunciado. Del
TSJ de La Rioja es la sentencia de 23 de mayo; en fin, del TSJ de Andalucía es la de 3
de abril.
2. De todas ellas, como acabo de indicar, es jurídicamente de especial interés las del TSJ
de Cataluña dictada el 13 de junio. Repaso con brevedad algunas de las restantes
sentencias citadas
A) La sentenciadel TSJ del País Vasco de 15 de abril, de la que fue ponente el
magistrado Juan Carlos Iturri, estima el recurso de suplicación interpuesto contra la
sentencia de instancia que desestimó la demanda de impugnación de modificación
sustancial de condiciones de trabajo que la empresa comunicó que aplicaría a sus
trabajadores por escrito de 5 de julio de 2013, modificado por uno posterior de 15 de
julio. Es un caso semejante al de la sentencia del TSJ de Cataluña de 13 de junio, dado
que se trataba de un convenio provincial que no contenía pacto de ultractividad y en un
sector que no disponía de convenio de ámbito territorio o funcional superior, por lo que
el Juzgado de lo Social núm. 7 de Bilbao entendió que era correcta la decisión
empresarial de aplicar la LET, con su impacto en la regulación específica de
determinadas cuestiones atinentes a la relación contractual (jornada, horario de trabajo,

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sanciones, etc.). La dicción de la carta remitida por la empresa era muy clara y no
dejaba duda alguna de sus intenciones: a partir del 7 de julio de 2013… el nuevo marco
regulatorio…. “pasará a ser el Estatuto de los trabajadores, de obligada remisión como
marco normativo básico y único para todas las materias”.
La tesis central de la Sala, que sigue la doctrina mantenida en las sentencias de 20 de
febrero y 1 de abril de 2014 es que la pérdida de vigencia del convenio colectivo “no
autoriza a la empresa a regular de su propia mano los aspectos que regulaba el convenio
colectivo decaído”, afirmando, en términos prácticamente idénticos a los de la sentencia
que analizaré posteriormente del TSJ catalán, que “no creemos que estuviese en la
mente del legislador del año 2012 que, en estos casos, tal relación se rigiese sólo con la
Ley imperativa y el contrato”. Para la Sala, que no entra en el debate en el que sí lo hará
el TSJ catalán sobre la contractualización del clausulado del convenio pero que sí
coincidirá con ésta en cuanto a su decisión, se ha producido una modificación sustancial
de condiciones de trabajo cuya nulidad debe declararse por no haberse respetado el
procedimiento previsto en el art. 41 de la LET. Por consiguiente, el fallo declara la
nulidad de tales modificaciones y condena a la empresa demanda “a estar y pasar por tal
declaración y a reponer a la demandante en las condiciones que tenía con anterioridad a
tal modificación”.
2. En cuanto a la sentencia de 10 de junio de 2014, de la que fue ponente el magistrado
Pablo Sesma, como ya he dicho estima el recurso interpuesto por la FVEM contra la
sentencia dictada por el JS núm. 9 de Bizkaia de 30 de enero de 2014 y declara la
nulidad del convenio provincial del sector de eficacia limitada y con vigencia 2008-
2011, en términos sustancialmente idénticos a los de la sentencia de la propia Sala de 3
de diciembre. Ha merecido valoración favorable, por supuesto, de la parte empresarial,
y crítica de la sindical no tanto por su contenido sino por la interpretación que se ha
hecho del mismo.
La sentencia ha merecido un análisis muy crítico por el abogado Felix Cañada Vicinay,
con estas frases que hablan por sí solas de la valoración que le merece la sentencia: “Se
trata de una sentencia inocua, técnicamente incorrecta, inejecutable y sin efectos
prácticos. Vaya por delante que nos encontramos ante una sentencia que desmerece y se
separa de la calidad técnica a la que la Sala de lo Social del País Vasco nos tiene
acostumbrados, en particular en los temas relacionados con la Reforma Laboral del
2012, en los que junto con la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional está siendo un
referente. Anticipo que se trata de una sentencia inocua, sin efectos prácticos, salvo el
ruido que quieran meter las partes, porque es inejecutable y no ha declarado que el
discutido convenio haya perdido”. Para el letrado, “como la sentencia desestima la
demanda, pero no contiene un pronunciamiento declarativo expresando que el convenio
colectivo ha perdido su vigencia, la misma no ha declarado con efectos erga omnes
extinguida su vigencia y no es ejecutable y no puede producir ningún efecto en las
relaciones entre los empresarios el metal y sus trabajadores incluidos en el campo de
aplicación del convenio colectivo cuestionado”.
Tampoco coincido en absoluto con la sentencia, pues mi valoración positiva de la
dictada en instancia quedó bien reflejada en el comentario que efectué en su día de la
misma, de la que reproduzco ahora la tesis contraria a la defendida en la sentencia de la
Sala: “Especialmente interesante es la respuesta que da el juzgador, de manera
monográfica en el fundamento jurídico quinto, a la alegación de la falta de acción de las

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demandantes y consiguiente falta de legitimación pasiva de la demandada. Como no
podía ser de otra forma, se apoya esta tesis en la sentencia del TSJ del País Vasco de 3
de diciembre, objeto de especial atención en una anterior entrada del blog, que estimó la
falta de acción, falta de legitimación pasiva e inadecuación de procedimiento, en un
litigio semejante al actual. El juzgador se alinea con el voto particular de la citada
sentencia, de la que discrepa porque entiende que no se trata de una mera
recomendación dirigida en el escrito a las empresas asociadas sino de una actuación
realizada por la organización empresarial presente en la mesa negociadora , en la que
“de manera inequívoca, niega eficacia ultraactiva al convenio 2008-2011”, y que ha
tenido un indudable efecto sobre posteriores decisiones adoptadas por varias empresas
del sector y que han generado más demandas por las representaciones trabajadoras,
siendo especialmente relevante, y también me parece que debe apreciarse positivamente
este análisis del juzgador, que la mayor parte de los juicios pendientes han sido
suspendidos hasta la resolución de este pleito, algo que demuestra con claridad que las
empresas concernidas “vienen a aceptar siquiera tácitamente la inequívoca vinculación
entre su actuación (impugnada en cada caso por la vía de la modificación sustancial o
del conflicto colectivo según proceda) y el presente pleito”. Obsérvese en definitiva
como la sentencia se manifiesta en términos totalmente opuesto a la del TSJ del País
Vasco y se alinea en gran medida con el voto particular, para concluir, con
desestimación de la alegación empresarial, que es correcta la vía del proceso del
conflicto colectivo para instar la petición sindical, ya que de acuerdo al art. 153 de la
LRJS estamos en presencia de una demanda que afecta a un colectivo genérico de
trabajadores y versa sobre la aplicación de un convenio colectivo “cualquiera que sea su
eficacia”.
C) Sobre la sentenciadel TSJ de Cataluña de 15 de mayo, de la que fue ponente el
magistrado Ignacio Palos, baste decir que desestima el recurso de suplicación
interpuesto por el sindicato de médicos de Cataluña contra la sentencia dictada por el JS
núm. 1 de Sabadell de 3 de diciembre de 2013, en relación con el acuerdo de empresa
suscrito por esta (Corporación sanitaria Parc Tauli) y la representación unitaria y varias
secciones sindicales, acuerdo suscrito para dar una respuesta pactada, con vigencia
durante 2013 y 2014, a la perdida de vigencia del VII convenio colectivo de los
hospitales de la red hospitalaria de utilidad pública (XHUP) y de los centros de atención
primaria concertados para los años 2005-2008.
La Sala no acepta en principio la tesis de la contractualización, si bien deja caer que
incluso en caso de aceptarse (como sí hará el Pleno de la Sala más adelante) las
condiciones laborales podrían modificarse por la vía del art. 41 de la LET. Por su
interés, reproduzco dos párrafos del fundamento jurídico quinto de la sentencia: “Si bien
un sector doctrinal defiende la tesis de la "contractualización" en el sentido indicado, no
parece que tal opinión sea mayoritaria ni la más conforme con el sentido literal del
precepto y la finalidad perseguida por el legislador, pues si el convenio denunciado ha
perdido su vigencia no pueden seguir aplicándose sus condiciones, sino las establecidas
en un convenio de ámbito superior o, de no existir, las que recoge el Estatuto de los
Trabajadores y la legislación social básica, salvo que exista un pacto en contrario, como
en los casos contemplados en la SAN de 23 de julio de 2013 o de esta Sala de 12 de
diciembre de 2013 . Y aunque se aceptara el argumento del sindicato recurrente de que
las condiciones del convenio anterior se han incorporado a los contratos de trabajo, las
mismas podrían modificarse siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 41 del
ET , procedimiento que, a efectos formales y para mayor garantía, es el seguido por la

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empresa al abrir un proceso negociador, con reuniones que tuvieron lugar los días 12,
16, 19, 22, 23, 25 y 26 de julio de 2013, a las que asistieron los representantes de los
trabajadores y las secciones sindicales de la empresa, en las que intervino el sindicato
Metges de Catalunya formulando propuestas sobre las medidas a adoptar, proceso
negociador que concluyó con un pacto suscrito el 26.7.2013 por todas las partes
intervinientes, salvo el sindicato recurrente, en el que se modificaron las condiciones
reguladas en el anterior convenio respecto a la jornada, condiciones retributivas, dietas,
comedor, complementos de prestación por incapacidad temporal, jubilación, derechos
sindicales, formación, contratación y personal en formación”
3. Antes de adentrarme en el estudio de la sentencia de 13 de junio del TSJ de Cataluña
hago referencia a recientes aportaciones doctrinales. Destacan las efectuadas por el
profesor Angel Blasco, actual presidente de la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos, autor del artículo “Diez problemas aplicativos de la
ultraactividad legal delos convenios colectivos”, publicado en el número monográfico
de la Revista del MEySS dedicado a la reforma laboral de 2012 y su desarrollo, en el
que se muestra favorable, con matices pero favorable, a la reforma laboral en este
ámbito y critica el que califica de “voluntarismo jurídico” de un sector de la doctrina y
de un no menos amplio sector de la judicatura (quizás es que ese llamado “voluntarismo
jurídico” al que se refiere el buen y fino jurista que es Ángel Blasco sea algo más, en
concreto el intento de buscar la interpretación de la normas más acorde al texto
constitucional, pero ahora no procede entrar en este debate que ya he abordado en
entradas anteriores), afirmando con rotundidad que “si se hace «voluntarismo jurídico»
entonces ocurre que los investigadores ya no hacemos ciencia, los profesionales corren
el riesgo de engañar a sus clientes y los jueces y tribunales no cumplen su función
jurisdiccional de aplicar la ley.
Igualmente, la aportación del profesor Manuel Álvarez de la Rosa en la Revista de
Derecho Social núm. 65 con el título “Aplicación temporal del convenio
colectivo:finalización del convenio y régimen posterior de condiciones de
trabajo(ultraactividad); en fin, también es de obligada cita el estudio del responsable del
área de estudios y formación del gabinete jurídico de la UGT de Cataluña, y profesor
asociado de la UAB, Luis Ezquerra Escudero, sobre “Aspectos inconstitucionales del
artículo 86.3 ET”, publicado en la revista Jurisdicción Social núm. 145 y también en la
página web del sindicato. No conviene olvidar tampoco el análisis desde la perspectiva
jurídica más cercana al mundo empresarial, la efectuada por el Instituto Internacional
Cuatrecasas, presidido por el profesor Salvador del Rey Guanter, en su muy reciente
análisis de la sentencia del TC de 16 de julio y de la problemática de la reforma laboral
de 2012 y su desarrollo, con el título, que da claramente la pista de su contenido,
“Positiva reforma laboral, problemática reforma judicial”, y más aún porque en un tuit
publicado el día 23, con ocasión de la presentación del documento a los medios de
comunicación se dice textualmente lo siguiente: "Los puntos más complicados de la
#ReformaLaboral: la ultractividad y los despidos colectivos".
4. La sentenciadel Pleno de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña tiene fecha de 13
dejunio y la ponente fue la magistrada Lidia Castell, hasta hace poco tiempo presidenta
de la Asociación Catalana de Iuslaboralistas, contando con el voto particular en contra
de tres magistrados y una magistrada. La sentencia (dictada en lengua catalana y con
traducción por mi parte de aquellos fragmentos que considere necesario reproducir)
estima el recurso de suplicación interpuesto por el Comité de Empresa y revoca la

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dictada por el Juzgado de loSocial núm. 2 de Terrassa de 11 de octubre de 2013, y
declara “nula la modificación de las condiciones de trabajo decidida por la demandada,
condenándola a pasar por tal declaración y, en consecuencia, a reponer a los
trabajadores en sus anteriores condiciones de trabajo”. Hasta el momento de redactar
esta entrada no tengo conocimiento de que la empresa afectada, Zeta Espacial SA, haya
presentado recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal
Supremo.
A) Sobre la sentencia de instancia hice una breve anotación en un comentario publicado
enel blog el día 30 de diciembre del pasado año, en los términos que reproduzco a
continuación: “De todas la sentencias que he podido leer hasta el día de hoy sobre la
importante cuestión jurídica de la ultraactividad, y después de una nueva consulta a la
base de datos del CENDOJ, dos son las que no han sido objeto de comentario en el
blog, las dictadas por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco de 3 de diciembre y
por el JS núm. 2 de Terrassa de 11 de octubre. Las dos sentencias desestiman las
demandas interpuestas por las organizaciones sindicales, la primera, y el comité de
empresa, la segunda, si bien los contenidos son diferentes en cuanto que en la primera el
debate gira sobre la falta de acción de los impugnantes y en la segunda no se cuestiona
la legitimación del comité para impugnar la decisión de la empresa de aplicar la Ley del
Estatuto de los trabajadores a partir del 8 de julio por haber finalizado la vigencia del
convenio colectivo provincial hasta entonces vigente, impugnación desestimada por
entender que la empresa ha actuado conforme a derecho y rechazando la tesis de la
contractualización de las condiciones de trabajo recogidas en el convenio. Para el JS nº
2 de Terrassa, a cuyo frente se encuentra el magistrado-juez Carlos Vegas, “la empresa
ante un efecto legal (fin de la ultraactividad de un convenio colectivo) opta por hacerlo
inaplicable a sus relaciones laborales, con la substitución de un régimen legal por otro
en ese momento vigente (Estatuto de los Trabajadores) a partir de una fecha concreta
(08/07/2013), lo cual ha comunicado a la representación legal de los trabajadores, con
efectos ex tunc. Lo cual tal y como se ha reiterado, no contraviene nuestro ordenamiento
jurídico”.
B) Los antecedentes de hecho de la sentencia del TSJ reproducen los hechos probados
de la sentencia de instancia. Recuerdo que se trata de un convenio colectivo provincial,
con vigencia para el período 2008-2011, cuyo artículo 3 disponía que cualquiera de las
partes podía denunciarlo con una antelación mínima de tres meses, y que no incorporaba
cláusula de mantenimiento de la vigencia del convenio mientras se estuviera negociando
el nuevo o bien mientras no se suscribiera el mismo, habiendo sido efectivamente
denunciado el 19 de septiembre de 2011 y no habiéndose alcanzado desde entonces
acuerdo en la negociación del convenio que debía sustituirlo.
El centro del conflicto jurídico gira alrededor de la comunicación remitida por la
empresa a sus trabajadores el 25 de julio, y obviamente de sus consecuencias jurídicas.
El texto literal del escrito dirigido al comité era el siguiente: “Con la finalidad de que
puedan realizar su labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa aplicable a la
empresa, por medio del presente escrito les informamos que, al haber expirado con
fecha 08 de julio el periodo de ultraactividad de convenio colectivo de trabajo del sector
de chocolates, bombones, caramelos y chicles de las provincias de Barcelona, Lleida y
Tarragona, habiendo concluido el plazo máximo adicional de un año desde su denuncia
realizada el día 19 de septiembre de 2011, sin que los interlocutores sociales hubieren
llegado a un acuerdo para su renovación, las relaciones laborales de la plantilla de la

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empresa se regirán por el Estatuto de los Trabajadores a partir del día 9 de julio de 2013.
La presente información se les facilita de conformidad con lo dispuesto en el artículo
64.7 del Estatuto de los Trabajadores.”
C) El recurso de suplicación se interpone al amparo del apartado c) del art. 193 de la
Ley reguladora de la jurisdicción social (“Examinar las infracciones de normas
sustantivas o de la jurisprudencia”), y alega vulneración del art. 86.3 de la LET en
relación con la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, con una extensa
argumentación referida a la autonomía negocial, las incertidumbres jurídicas que genera
el marco normativo cuando no exista, como ocurre en este caso, un convenio de ámbito
superior para aplicar, y el peligroso vacío legal que existiría de aplicarse mecánicamente
la LET en cuanto que quedarían sin regulación bastantes contenidos de las relaciones
contractuales que la propia ley remite a la negociación colectiva. Para la parte
recurrente, la reforma laboral ha provocado una laguna legal, y apela a las distintas
propuestas elaboradas por la doctrina científica iuslaboralista, y de las que he dado
debida cuenta en entradas anteriores del blog, para encontrar una solución respetuosa
con el derecho de negociación colectiva. De la lectura del contenido del recurso, al
menos en los términos reproducidos en el fundamento jurídico segundo de la sentencia,
parece que el recurrente deja a la Sala que “elija” la tesis que considere más adecuada,
siempre y cuando, obviamente, se revoque y anule la sentencia de instancia y por ello se
declare que la aplicación mecánica del art. 86.3, al menos en su interpretación literal
(tesis defendida en el voto particular) es contraria a derecho.
D) La sentencia, de contenido muy didáctico y cuya lectura puede seguirse con total
claridad, sitúa en primer lugar, muy correctamente a mi parecer, cual es la razón de ser
del litigio, esto es la resolución de una cuestión que es “totalmente jurídica”: decidir si
el convenio colectivo referenciado perdió su vigencia el 8 de julio de 2013, al
cumplirse el plazo de un año de entrada en vigor de la Ley 3/2012, o bien se ha de
entender que “sigue siendo de aplicación por el principio de ultraactividad de los
convenios”, añadiendo más adelante que la Sala deberá de pronunciarse “si se ha de
entender – tal como ha decidido la resolución impugnada – que las condiciones de
trabajo del convenio se ha tener por caducadas en su totalidad y, en consecuencia,
entender que hay una laguna legal en la regulación de las condiciones de trabajo de los
trabajadores hasta ahora acogidos al convenio”. Para situar mejor los términos en que se
pronuncia la Sala, conviene recordar las tesis de la sentencia de instancia:
“..es contraria tanto a la legislación actual (como a la pasada), así como a la consolidada
jurisprudencia tanto del TC como del TS la tesis de que el convenio colectivo como
contrato introduce cláusulas al nexo contractual de las partes, lo que en determinados
ámbitos doctrinales han venido a denominar "la contractualización del convenio
colectivo" y que se defiende sobra la base de la pérdida de vigencia del convenio pero
no se de su contenido. Y se dice esto porque tanto en su forma de gestación como en su
contenido el convenio colectivo está sometido a la Ley jerárquicamente superior; su
contenido no es fuente de condiciones más beneficiosas en la descripción clásica que las
define como aquéllas que se disfrutan más allá de los mínimos legales establecidos en la
ley o en el convenio colectivo; y por último en la disponibilidad del contenido del
convenio por otro posterior. La aplicación de estos criterios lleva a concluir, que no es
posible defender la supervivencia de la ultraactividad (86.3) o del contenido de esta más
allá de la pérdida de vigencia. Y lo manifestado no es incompatible con el carácter de
norma dispositiva o mínima que pueda tener la ley en la génesis del convenio colectivo

7. 7
o en su contenido; pues ello no otorga mayor valor en general a la autonomía colectiva,
si no que es la ley la que la habilita de manera potestativa o delegada, como una muestra
más de aquella subordinación jerárquica.
“…SÉPTIMO.- No obstante, hay que determinar si lo que ha efectuado la demandada es
una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Ciertamente cual sea la
norma de aplicación colectiva es algo que forma parte de las condiciones de trabajo.
Pero es algo que se disfruta por ministerio de la ley, pero no como condición más
beneficiosa en el sentido, resumen y alcance que establece la jurisprudencia que se ha
transcrito parcialmente en un apartado anterior (y que se recoge, entre otras, en la STS
de 13/03/2006). Por tanto, no nos encontramos ante una actuación unilateral de la
empresa que desconoce los derechos de los trabajadores si no en la inaplicación de un
convenio colectivo que por disposición legal había perdido vigencia. Por último, y si
bien no fue objeto de debate, creo interesante aclarar, sería valorar si era necesario
cambiar el régimen legal en la empresa demandada en concreto mediante declaración
judicial o de manera unilateral, afectando también a los efectos temporales de la
misma….. La aplicación de esta doctrina jurisprudencial lleva desestimar totalmente la
demanda. En definitiva, la empresa ante un efecto legal (fin de la ultraactividad de un
convenio colectivo) opta por hacerlo inaplicable a sus relaciones laborales, con la
substitución de un régimen legal por otro en ese momento vigente (Estatuto de los
Trabajadores) a partir de una fecha concreta (08/07/2013), lo cual ha comunicado a la
representación legal de los trabajadores, con efectos ex tunc. Lo cual tal y como se ha
reiterado, no contraviene nuestro ordenamiento jurídico”.
E) El TSJ repasa en primer lugar el contenido de la normativa cuya correcta aplicación
por el juzgador de instancia se cuestiona por la recurrente, esto es el art. 86.3 LET y la
disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, y trae a colación la doctrina de la Sala
sentada en sentencia de 12 de diciembre de 2013, que siguió la doctrina sentada en la
pionera sentencia de la AN de 23 de julio de 2013 y que ha sido seguida después por la
gran mayoría de sentencias de la propia AN y de los TSJ, con algunas pocas
excepciones, sobre la interpretación “amplia” del precepto de la LET, aportando la cita
de la sentencia del TSJ de Murcia de 26 de octubre de 2013, con casi toda seguridad, o
al menos así me lo parece, porque se trata de un conflicto referido al mismo sector de
actividad pero en la región murciana, en la que se afirma que “c) De los términos
literales de la expresión, salvo pacto en contrario, que se encuentra en la redacción de la
norma contenida en el párrafo cuarto del articulo 86.3- debe de concluir que la novedad
introducida en la redacción del párrafo cuarto del articulo 86.3 ( perdida de vigencia del
convenio denunciado), sigue teniendo carácter supletorio y es aplicable, tan solo, en
ausencia de pacto en contrario, entendiendo como tal, no sólo el contenido en el
convenio colectivo denunciado o decadente, sino, también, cualquier otro alcanzado en
otro momento posterior, siempre que el acuerdo esté suscrito por las partes que ostenten
legitimación suficiente”.
Ahora bien, la cuestión a debate, lo recuerda inmediatamente la Sala, es distinta a la
abordada en tales sentencias, ya que nos encontramos en presencia de un convenio
denunciado antes de la entrada en vigor de la reforma laboral y que no tiene cláusula
expresa de mantenimiento de su vigencia ultraactiva. El supuesto es sustancialmente
semejante al abordado en la sentencia del TSJ del País Vasco de 19 de noviembre de
2013, y por ello no es de extrañar que la sala catalana acuda al estudio y análisis de
dicha sentencia, y que haga suyos los razonamientos contenidos en la misma para

8. 8
mantener la vigencia de las condiciones pactadas en convenio en cuanto que se han
incorporado al nexo contractual que une a empresario y trabajador. La Sala rechaza la
tesis de la sentencia de instancia y considera, basándose en semejante argumentación a
la contenida en la sentencia del tribunal vasco, que sí existe una laguna legal que debe
ser cubierta “mediante la aplicación sine die de las condiciones (pactadas en convenio),
considerando que se han incorporado en su totalidad y de manera automática, sin
necesidad de conformidad empresarial, a los contratos de trabajo de los afectados, sin
perjuicio de que puedan modificarse por la demandada, siguiendo el procedimiento
previsto en el art. 41 de la LET en el supuesto de concurrir las causas previstas
legalmente”, y adopta tal decisión, que explica detalladamente a continuación, por
entender que “es la que mejor se adapta a las características generales de nuestro
sistema normativo”.
Por la importancia que el TSJ de Cataluña concede a la sentencia de su homólogo del
País Vasco, reproduzco unfragmento de mi comentario sobre la sentencia de 19 de
noviembre:
“Sobre las cuestiones de fondo, es importante destacar que el convenio no contenía
previsión de ultraactividad, por lo que no hay discusión sobre la aplicación del art. 86.3
y del período de vigencia de un año del convenio denunciado “salvo pacto en
contrario”. Aquí se debate justamente si la decisión de la empresa de aplicar dicho
precepto, entendiendo que partir del 8 de julio de 2013 es de aplicación un convenio
colectivo de ámbito superior, y supletoriamente la normativa legal, es conforme o a
derecho. Por consiguiente, la Sala ha de estudiar en primer lugar si existe convenio
colectivo de ámbito superior, con respuesta afirmativa ya facilitada por la parte
empresarial al aplicar (parcialmente) el convenio sectorial estatal. A partir de la
aceptación de la aplicación del convenio estatal del sector la Sala procede a un detallado
estudio de qué materias se regulan en el mismo y cuáles se regulaban igualmente en el
convenio provincial decaído, en concreto seis de las nueve objeto de atención en el
convenio estatal, por lo que hay un buen número de contenidos normativos del convenio
provincial que no encuentran regulación (con toda seguridad por la articulación de la
negociación colectiva realizada por los agentes sociales del sector desde el ámbito
estatal sectorial hasta el de empresa) en el estatal. Sentada esta premisa, la Sala aplica el
precepto legal y entiende que el convenio de ámbito superior pasa a ser de aplicación a
partir del 8 de julio “de manera directa y en su integridad”. Pero, como hay materias o
contenidos que no encuentran regulación en el convenio estatal, la Sala ha de realizar un
análisis más preciso de todo el clausulado del convenio provincial para determinar qué
norma será de aplicación a los trabajadores de la empresa a partir del 8 de julio. Se trata,
pues, de una sentencia que no versa sólo, ni mucho menos, sobre la problemática de la
vigencia de un convenio, sino muy especialmente sobre cómo debe aplicarse el art. 86.3
de la LET en relación con la articulación de la negociación colectiva en los términos
regulada por la reforma laboral de 2012. Por consiguiente, si un convenio colectivo ha
perdido su vigencia (y repito que ello no ha sido cuestionado) y el marco normativo
permite la aplicación de otro convenio, en este caso de ámbito superior (art. 86.3.4ª de
la LET) la decisión de la empresa será conforme a derecho siempre y cuando la norma
estatal contenga contenidos regulados en el convenio provincial.
Pero, ¿qué ocurre con los contenidos del convenio provincial que no encuentran acogida
en el marco convencional estatal? Si aplicamos en sus estrictos términos el art. 86.3.4º
habrá que remitirse a la LET, y es aquí donde la Sala se interroga si dicha aplicación es

9. 9
posible, y lo hace tanto con razonamientos jurídicos como con otros de carácter más
social (o si se quiere decir de otra forma, de una determinada interpretación del
Derecho) que conviene también destacar (y que merecerán dura crítica en el voto
particular). Una vez analizadas todas las posibilidades existentes, y concretados los
términos del litigio, la Sala se manifiesta, y así se recoge en el fallo, a favor de “afirmar
el derecho de los trabajadores concernidos por este conflicto a conservar las condiciones
que tenían reconocidas antes del 8 de julio de 2013 a virtud de lo previsto en el
convenio colectivo provincial (excluidas, como ya se ha dicho, las reguladas en el
convenio estatal, que se regirán por éste), sin la limitación material y sin el tope
temporal fijados por la empresa demandada, en tanto prosigan las negociaciones para la
firma del nuevo convenio provincial”.La tesis de la sentencia, claramente favorable al
respeto de la autonomía colectiva de las partes para regular las relaciones de trabajo,
pone el acento en que la aceptación de la tesis de aplicación de la normativa legal, la
LET, en todo aquello no regulado en el nuevo convenio estatal de aplicación, implicaría
y llevaría aparejado una pérdida de valor de la autonomía colectiva, algo que en modo
alguno se contempla en la Constitución y que tampoco se desea por la propia reforma
laboral de 2012 si nos hemos de atener a la tantas veces citada Exposición de Motivos,
que plantea evitar una “petrificación de las normas” pero en modo alguno que se
generen vacios normativos.
Por consiguiente, la Sala apuesta por la interpretación más respetuosa con la protección
del derecho constitucional a la negociación colectiva, que no se olvide que forma parte
del contenido esencial del derecho fundamental de libertad sindical. La Sala, más
exactamente los miembros que han manifestado su acuerdo con el contenido del fallo,
se refiere, con una cuidado y riguroso razonamiento, a qué ocurriría si la negociación
colectiva se desarticulara “en una rama de escasa cualificación, en la que predominan
las empresas de pequeño tamaño” y como la negociación empresarial acabaría
planteando problemas entre las propias empresas del sector en las que el coste laboral es
uno de los más importantes si no el que más, y adelantándose a lo que podría pasar
afirma que “a peores condiciones de trabajo existiría mayor posibilidad de conseguir
adjudicaciones y contratas, lo que anticipa un panorama sombrío, escasamente
compatible con la relevancia constitucional del trabajo en un Estado Social y
Democrático de Derecho”.
La sentencia cuenta con un voto particular del magistrado Pablo Sesma. La tesis
contraria a la de la sentencia se sustenta en primer lugar en la inexistencia de cláusula de
mantenimiento de vigencia del convenio una vez denunciado, por lo que el hecho de
existencia de negociación entre las partes no sería obstáculo, en modo alguno, a su
desaparición jurídica. El voto enfatiza la desaparición jurídica del convenio provincial y
califica la tesis de la sentencia favorable al mantenimiento de algunas de sus cláusulas
mientras se negocia un nuevo acuerdo de contrario a la norma legal y a la norma
pactada reseñadas, cuya claridad es manifiesta, “por lo que la solución dispensada al
conflicto se ha apartado de una aplicación natural y razonada en Derecho, y se ha
basado en una retorsión de los hechos y en unos motivos forzados que se revelan más
voluntaristas que jurídicos”.
F) La argumentación jurídica de la sentencia del TSJ catalán se sustenta, como no
podría ser de otra forma, en los mismos pilares normativos que la del País Vasco, tales
como los arts. 7, 9.2, 28.1 y 37.1 de la Constitución, art. 28 de la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea. Art. 11.1 del Convenio europeo de derechos

10. 10
humanos y Convenio número 98 de la OIT sobre el fomento de la negociación
colectiva. También resulta de interés la afirmación efectuada “de su propia cosecha” por
la Sala catalana respecto al valor del convenio colectivo provincial suscrito para regular
unas condiciones de trabajo homogéneas en el conjunto de las empresas del sector y con
la finalidad de “evitar cualquier tipo de competencia fundamentada en la aplicación de
diferentes normas laborales a nivel de empresa”. En el bien entendido , añado yo ahora,
que el marco normativo anterior a la reforma de 2012, y durante el cual se negoció el
convenio provincial, no prohibía en modo alguno la negociación de empresa pero sí
permitía acotar, por convenios de ámbito superior, el contenido de la negociación,
mientras que la reforma de 2012, validada por la reciente sentenciadel TC de 16 de
julio, otorga un papel relevante a la negociación de empresa en cuanto que la permite en
cualquier momento, con independencia de la vigencia de convenios de ámbito superior,
y le otorga prioridad para la regulación de determinados contenidos, entre ellos y
señaladamente el del salario y la jornada de trabajo, que no deberán respetar lo pactado,
en su caso, en ámbitos negociales superiores.
En su propia argumentación, además, repito, de adherirse casi íntegramente a lo dicho
por el TSJ del País Vasco, la Sala aporta un nuevo argumento de interés de indudable
valor por su proyección constitucional, aunque no sea precisamente acogido por la
sentencia citada del TC que pone mucho más el acento en la “defensa de la
productividad como eje central de la validación de las reformas laborales (desde un
prisma de pura legalidad y olvidando el análisis del recurso desde la aplicación del
canon de constitucionalidad como bien le recuerda el voto particular). Para la Sala, en la
relación laboral existen dos partes en desiguales condiciones, y s bien es cierto, añado
yo ahora, que ello es especialmente predicable de la gran mayoría de las relaciones
individuales, también opera en el ámbito de las relaciones colectivas siquiera sea en
menor medida, y por ello la Sala acude al fundamental art. 9.2 de la CE para llamar la
atención sobre el deber de los poderes públicos de “suprimir o compensar la debilidad
de esta última parte (la social), para que la negociación se desarrolle en una plano de
igualdad. Tesis, la defendida por la Sala, que desde otra perspectiva constitucional, la
de cómo debe entenderse el derecho a la negociación colectiva del art. 37.1 de la CE y
su protección constitucional, y no sólo legal, también se encuentra recogida en el voto
particular a lasentencia del TC de 16 de julio, emitido por el magistrado Fernando
Valdés y al que se adhirieron la magistrada Adela Asúa y el magistrado Luis Ignacio
Ortega.
G) El núcleo duro de la sentencia, el contenido jurídico sobre el que sustenta la Sala el
rechazo a la tesis de la sentencia de instancia, se encuentra en el fundamento jurídico
cuarto, y se concreta en el siguiente, en el que se afirma que no fue conforme a derecho
la decisión de la empresa de aplicar la normativa general, esto es LET, a sus
trabajadores a partir del 9 de julio, ya que no respetó el art. 41 de la citada norma, es
decir el inicio de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo
por causas debidamente justificadas, ya que su decisión estuvo basada “únicamente en
la conveniencia empresarial”, y no respetó además el procedimiento negociador previsto
en la norma con la representación de la parte trabajadora, ya que la parte empresarial
“no intentó ni tan sólo una mínima negociación con el Comité de Empresa antes de
adoptar la medida impugnada, limitándose a informarlos de su decisión”.
¿Cuál es, en síntesis, ese “núcleo duro” de la sentencia? Pues es muy semejante al de
otras sentencias que han apostado por el reforzamiento de la autonomía negocial de las

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partes y por entender que el legislador en modo alguno pretendió (ni creo que pudiera
pretenderlo al amparo del texto constitucional) devaluar la negociación colectiva en
términos tales que posibilitara la aplicación pura y dura de la normativa laboral para
regular todas las condiciones de trabajo anteriormente recogidas en el convenio
colectivo que fuere de aplicación.
a) En primer lugar, que la fijación de la duración del convenio y de las reglas sobre su
período de vigencia corresponde a la autonomía negocial de las partes, parte integrante
del derecho de negociación colectiva, y este a su vez contenido sustancial del derecho
fundamental de libertad sindical.
b) En segundo término, que la reforma laboral de 2012 no tiene por finalidad crear un
vacio en la regulación de las relaciones laborales, aún cuando sí es cierto que introduce
unas dosis de flexibilidad para la parte empresarial bastante superiores a las que había
con anterioridad, y pone como ejemplo paradigmático justamente aquel cambio que
afecta a la negociación colectiva, esto es la sumisión a otro convenio (de ámbito
superior) en el supuesto de que no se haya alcanzado acuerdo en la unidad negocial
anterior antes de la reforma laboral, y siempre y cuando, además, no hubiera pacto en
contrario que estableciera el mantenimiento de la vigencia del convenio.
Hay una frase contundente en la sentencia que debe leerse, desde luego, desde el
planteamiento que efectúa la Sala de que no puede haber “desprotección colectiva” a
partir del 8 de julio de 2013 en casos como el enjuiciado, y que no merecerá ninguna
aprobación, sino todo lo contrario (y el voto particular es un claro ejemplo de ello) por
quienes defienden que la norma ha querido lisa y llanamente aplicar la normativa
laboral general cuando no haya convenio colectivo que pueda ser de aplicación: aquello
que demuestra la nueva redacción del art. 86.3 es que se quiere seguir primando la
regulación convencional, ya que a falta de acuerdo en la unidad negociadora de
referencia será de aplicación otro convenio, siquiera sea de ámbito superior, para
inmediatamente añadir la Sala a continuación que la LET, y en concreto el art. 86.3
reformado, “en ningún momento se pronuncia sobre las consecuencias que se han de
extraer si no existe ningún convenio de ámbito superior.
La sentencia se adentra en el siempre peligroso, y pantanoso, terreno de intentar
averiguar aquello que pretendió el legislador (la mens legislatoris) y cree en primer
lugar que aquello que pretendió fue forzar la negociación, algo en lo que creo que
coincidiremos la mayor parte de la doctrina, no sin añadir a continuación por mi parte
que depende de cómo se interprete el art. 86.3 una de las partes negociadoras, la
empresarial, puede ser poco sensible a una auténtica negociación si sabe que
transcurrido un año desde que fue denunciado el convenio podrá aplicar la normativa
laboral general, algo, insisto, que rechaza de forma tajante la sentencia ahora objeto de
comentario. Ya me cuesta más, dicho con toda sinceridad, creer que el legislador era
consciente, como así lo sostiene la Sala, “de la existencia de límites no escritos que no
aconsejan el desmantelamiento de las fuentes normativas laborales”, porque a mi
parecer aquello que pretendió el legislador de 2012 es poner en marcha un nuevo
modelo de relaciones laborales donde la ampliación del poder de dirección empresarial
en las relaciones laborales iba de la mano con el debilitamiento de las organizaciones
sociales, y señaladamente las sindicales, como los ejes vertebradores de las relaciones
de trabajo.

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c) Descendiendo al terreno concreto de la interpretación de la disposición transitoria
cuarta del convenio, y en estrecha sintonía con las tesis que acabo de exponer, la Sala
orienta su respuesta (también muy criticada en el voto particular) hacia la distinción
entre la pérdida de vigencia de la norma colectiva, el convenio, que sí se contempla de
forma expresa, y la inexistencia de reglas sobre las consecuencias que tiene esta pérdida
de vigencia sobre los contratos afectados. El argumento lleva a concluir que mucha
parte del clausulado del contrato remite al texto del convenio aplicable en el momento
de la firma, o simplemente lo copia, de tal manera que dichas cláusulas han de seguir
siendo plenamente aplicables si no hubiera un nuevo convenio que sustituyera al
anterior, con independencia de la pérdida de vigencia del convenio.
Nos encontramos en presencia de un contrato que se suscribió bajo el paraguas de un
convenio colectivo aplicable, que para la Sala (me parece correcto formalmente su
criterio, aunque tengo más dudas de que sea esta la realidad en la práctica cotidiana) “es
un elemento nuclear en la prestación del consentimiento inicial en el contrato de
trabajo”. De ahí que se defienda por la Sala que no pueden modificarse las condiciones
contractuales de manera unilateral por parte del empleador, ya que las clausulas
convencionales han sido contractualizadas, de tal manera que no podrá llevarse a cabo
una modificación unilateral del contrato de trabajo, en cuanto que con carácter general
el art. 1256 del Código Civil dispone que la validez y el cumplimiento del contrato no
pueden dejarse al arbitrio de una de las partes contratantes.
Para la Sala, la modificación de las cláusulas sólo podrá producirse bien por acuerdo de
las partes (supuesto no excesivamente frecuente, salvo una situación de gravedad
fehacientemente comprobada) bien cuando pueda ser de aplicación la cláusula rebus sic
stántibus, de muy restringida aplicación en el ámbito iuslaboralista. He de decir que en
puridad jurídica me sorprende mucho que no exista referencia en este punto a la
aplicación del art. 41 de la LET referencia que por el contrario sí existe y de forma
expresa en el fundamento jurídico quinto, por lo que cabria hacer (y reconozco que
ahora soy yo el que me meto en camisa de once varas al interpretar aquello que quiso
decir la Sala, cuando lo más sencillo sería preguntárselo directamente a algunos de sus
miembros a los que conozco) una interpretación amplia de qué quiere decir la aplicación
de esa cláusula y que permitiera incluir a las causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción.
d) La contractualización se asienta igualmente en una interpretación acorde a la realidad
laboral y para la que sirve a mi parecer el art. 3.1 del Código Civil, que ha sido ya
utilizada en varia sentencias del TSJ del País Vasco, ya que numerosos artículos de la
LET, como he indicado con anterioridad, remiten al desarrollo convencional y por
consiguiente en caso de aplicarse sólo la LET quedarían huérfanos de contenido a salvo
de pactos de empresa. Para la Sala, y es una tesis que comparto pero que no creo que sea
así por los partidarios de potenciar la pactación individual de las condiciones de trabajo,
desde luego en un modelo que no es el constitucional pero que no hay que negar que
con la prioridad aplicativa del convenio de empresa, validada por el TC, puede abrirse
camino, la falta de regulación de un número importante de materias que se remiten por
la LET a la negociación colectiva “conduciría a resultados caóticos en el seno de la
propia empresa, posiblemente no deseados ni tan sólo por los propios empresarios”.
No deseados, permítame la Sala que le haga un matiz importante, por un sector del
empresariado que apuesta por un modelo ordenado y racional de relaciones de trabajo

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por considerarlo funcionalmente más adecuado para la defensa de sus intereses, pero al
que no le hace asco en absoluto otro sector que vería con buenos ojos, además del abono
de bajos salarios, estar en posesión jurídica de la libertad necesaria para modificar las
condiciones de trabajo cuando lo considerara necesario.
En fin, antes de concluir la Sala con la tesis de aceptación de la contractualización total
afirma con contundencia que un cambio tan radical del marco jurídico hubiera
necesitado de una manifestación explicita en el texto (supongo que se refiere a la
exposición de motivos) y que hubiera debido prever expresamente el marco normativo
de aplicación en caso de inexistencia de norma colectiva, y que dicha contractualizacion
se mantendrá, en aplicación de una teoría semejante no en las formas pero sí en el fondo
a que se predica del mantenimiento de la vigencia del convenio cuando hay un pacto
escrito que así lo prevé expresamente, mientras continúen las negociaciones del
convenio del mismo ámbito negocial que el anterior y se proceda, algún día, a su firma,
o bien cuando se suscriba un convenio de ámbitos superior que le sea de aplicación.
Late en toda la sentencia, como puede comprobarse, el deseo de no dejar desprotegida a
la población trabajadora afectada por un convenio y que, por los motivos que fuera, no
consigue ser sustituido por uno nuevo, tesis rechazada rotundamente por el voto
particular que admite en primer lugar que la actitud de la empresa al aplicar la
normativa laboral general (con su indudable impacto en especial en materia salarial y de
jornada de trabajo) puede considerarse como “tajante”, pero que no por ello “no puede
ser anulada por los jueces y tribunales a los que el artículo 117 de la Constitución nos
encomienda estar sometidos únicamente al imperio de la ley, salvo que se entienda que
ésta es inconstitucional en cuyo caso la Sala debería haber interpuesto una cuestión de
inconstitucional de acuerdo con el artículo 163 CE, de lo que se desprende que esta Sala
entiende que el actual artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores no es
inconstitucional, razón por la que ha de ser aplicado”. Para el voto particular, la mayoría
de la Sala intentar efectuar una interpretación contractualista de la negociación
colectiva, algo que se daría de bruces con el carácter normativo de los convenios
reconocido por el texto constitucional y sostiene que esta tesis, además de ser contra
legem, afectaría negativamente a los trabajadores de nuevo ingreso a los que sí se
podrían aplicar condiciones diferentes a las de los trabajadores en activo, tesis que sin
desconocer su impacto podría dejar de ser válida si se sigue defendiendo que el
convenio colectivo sigue siendo de aplicación aunque sea por la vía de estar
incorporado a todos los contratos de trabajo de la empresa, tanto los ya vigentes como
los nuevos que se formalicen, a la espera de la aplicación, en su caso, de un nuevo
convenio. Pero me detengo aquí porque esto podría ser objeto de otro debate.
Buena lectura de esta importante sentencia, y también de las restantes citadas.