Despidos colectivos. Sigue la saga Unipost. Notas a la sentencia de la AN de 22 de octubre: nuevamente sobre los límites a las extinciones cuando está en vigor un procedimiento de suspensión de contratos.
La sentencia de la Audiencia Nacional del 22 de octubre se refiere a los despidos colectivos de la empresa Unipost. La sentencia declara nulo el despido colectivo porque la empresa impuso este despido mientras estaba vigente una suspensión de contratos por la misma causa, sin que hubiera circunstancias nuevas que lo justificaran. Además, el despido colectivo iba en contra de un acuerdo colectivo previo que obligaba a poner fin a la suspensión de contratos antes de ejecutar despidos.
La sentencia de la Audiencia Nacional analiza la solicitud de la empresa UNIPOST para inaplicar las condiciones salariales del convenio colectivo aplicable citando las causas económicas. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos rechazó la solicitud al encontrar que la situación económica negativa de la empresa ya existía cuando se firmó el convenio colectivo unos meses antes, y no había cambiado significativamente. La Audiencia Nacional desestima la demanda de UNIPOST contra esta decisión de la Comisión, confirmando que ésta se
Este documento resume una sentencia del Tribunal Supremo español sobre la impugnación de un acuerdo alcanzado entre una empresa bancaria y los sindicatos mayoritarios, sin incluir a otros sindicatos. El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, aunque con argumentos diferentes, y concluye que se violó la libertad sindical y la negociación colectiva al excluir a varias secciones sindicales de la negociación. El documento también resume antecedentes relacionados con acuerdos laborales previos en la misma empresa.
El Tribunal Constitucional avala la reforma laboral de 2012. El Tribunal Supremo establece que un finiquito no tiene valor liberatorio si no hay negociación entre las partes. Además, se regula el uso del Documento Único Electrónico para crear empresas de manera telemática mediante un solo trámite.
La sentencia declara nulo el ERE de extinción de 60 trabajadores de la empresa Corrugados Azpeitia porque la empresa no negoció de buena fe durante el periodo de consultas, sino que impuso su postura inicial sin modificarla. El Tribunal considera que la empresa no cumplió con su obligación de aportar los criterios tenidos en cuenta para la selección de los trabajadores afectados por el despido.
El documento resume una sentencia del Tribunal Supremo sobre un caso de despido colectivo en la empresa GEACAM. La sentencia estima el recurso de GEACAM y declara que el procedimiento de despido colectivo fue conforme a derecho. Sin embargo, hay dos votos particulares contrarios a la sentencia, firmados por 7 magistrados. El documento analiza la sentencia del Tribunal Supremo y los argumentos a favor y en contra de considerar que hubo fraude de ley en la conversión de contratos indefinidos a contratos fijos discontinuos durante el período de consultas.
Este documento resume cuatro sentencias recientes de la Audiencia Nacional sobre despidos colectivos. La más relevante es la primera sentencia, que acepta la justificación económica del despido alegada por la empresa a pesar de no poner la indemnización a disposición de los trabajadores de inmediato, como establece la ley. El documento critica esta interpretación y analiza cómo la sentencia limita el control judicial de las decisiones empresariales.
Este documento resume cuatro recientes sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en materia de expedientes de regulación de empleo (EREs). La primera sentencia acepta la decisión empresarial de despedir a todos los trabajadores dado la grave situación económica de la empresa. La segunda analiza la legitimación de un sindicato para demandar un ERE. La tercera y cuarta sentencia también se refieren a EREs y cuestiones procesales relacionadas.
La sentencia de la Audiencia Nacional analiza la solicitud de la empresa UNIPOST para inaplicar las condiciones salariales del convenio colectivo aplicable citando las causas económicas. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos rechazó la solicitud al encontrar que la situación económica negativa de la empresa ya existía cuando se firmó el convenio colectivo unos meses antes, y no había cambiado significativamente. La Audiencia Nacional desestima la demanda de UNIPOST contra esta decisión de la Comisión, confirmando que ésta se
Este documento resume una sentencia del Tribunal Supremo español sobre la impugnación de un acuerdo alcanzado entre una empresa bancaria y los sindicatos mayoritarios, sin incluir a otros sindicatos. El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, aunque con argumentos diferentes, y concluye que se violó la libertad sindical y la negociación colectiva al excluir a varias secciones sindicales de la negociación. El documento también resume antecedentes relacionados con acuerdos laborales previos en la misma empresa.
El Tribunal Constitucional avala la reforma laboral de 2012. El Tribunal Supremo establece que un finiquito no tiene valor liberatorio si no hay negociación entre las partes. Además, se regula el uso del Documento Único Electrónico para crear empresas de manera telemática mediante un solo trámite.
La sentencia declara nulo el ERE de extinción de 60 trabajadores de la empresa Corrugados Azpeitia porque la empresa no negoció de buena fe durante el periodo de consultas, sino que impuso su postura inicial sin modificarla. El Tribunal considera que la empresa no cumplió con su obligación de aportar los criterios tenidos en cuenta para la selección de los trabajadores afectados por el despido.
El documento resume una sentencia del Tribunal Supremo sobre un caso de despido colectivo en la empresa GEACAM. La sentencia estima el recurso de GEACAM y declara que el procedimiento de despido colectivo fue conforme a derecho. Sin embargo, hay dos votos particulares contrarios a la sentencia, firmados por 7 magistrados. El documento analiza la sentencia del Tribunal Supremo y los argumentos a favor y en contra de considerar que hubo fraude de ley en la conversión de contratos indefinidos a contratos fijos discontinuos durante el período de consultas.
Este documento resume cuatro sentencias recientes de la Audiencia Nacional sobre despidos colectivos. La más relevante es la primera sentencia, que acepta la justificación económica del despido alegada por la empresa a pesar de no poner la indemnización a disposición de los trabajadores de inmediato, como establece la ley. El documento critica esta interpretación y analiza cómo la sentencia limita el control judicial de las decisiones empresariales.
Este documento resume cuatro recientes sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en materia de expedientes de regulación de empleo (EREs). La primera sentencia acepta la decisión empresarial de despedir a todos los trabajadores dado la grave situación económica de la empresa. La segunda analiza la legitimación de un sindicato para demandar un ERE. La tercera y cuarta sentencia también se refieren a EREs y cuestiones procesales relacionadas.
Despidos colectivos. La saga “Ayuntamiento de Estepona”, tercera parte, y parece que no será la última. EL TSJ andaluz desestima nuevamente las demandas. Nota a la sentencia de 30 de septiembre (y recordatorio de las sentencias anteriores del TSJ y del TS).
La sentencia analiza el despido colectivo de 25 trabajadores de la Diputación de Ourense. Determina que no hubo discriminación ni fraude de ley en la selección de los trabajadores despedidos, ya que la empresa siguió criterios razonables y justificados. También rechaza que hubiera defectos en la tramitación del expediente de regulación de empleo, como alegaban los demandantes. La sentencia confirma así la decisión de la empresa de efectuar los despidos.
1. El documento resume 36 sentencias judiciales y una del Tribunal Supremo sobre la aplicación de la normativa laboral en materia de expedientes de regulación de empleo (ERE) entre mayo de 2012 y enero de 2013. 2. Las sentencias analizadas declaran la nulidad de varios ERE por incumplimiento de los requisitos de documentación y negociación. 3. Una sentencia establece que los ERE solo pueden impugnarse en su conjunto y no por centros de trabajo.
La sentencia resume tres nuevas sentencias sobre expedientes de regulación de empleo. La primera, de la Audiencia Nacional, desestima la demanda contra un ERE de 42 trabajadores al haberse cumplido con el período de consultas y alcanzarse un acuerdo con la mayoría de representantes. La segunda, también de la Audiencia Nacional, estima la demanda contra un ERE de 34 trabajadores por no haberse facilitado toda la información requerida durante el período de consultas. La tercera sentencia es del Tribunal Superior de Justicia de Galicia pero no está
La Saga “Despidos colectivos en el Ayuntamiento de Estepona”. Cuarta parte. El TS confirma la sentencia del TSJ de Andalucía de 30 de septiembre de 2015. Existencia de causas económicas y organizativas para proceder a la extinción de contratos. Notas a la sentencia de 16 de diciembre de 2016 y recordatorio de las tres resoluciones dictadas con anterioridad.
1. El documento analiza varias sentencias recientes de tribunales superiores de justicia sobre expedientes de regulación de empleo. 2. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco declara nulos los despidos de una empresa por no haber realizado el período de consultas ni entregado la documentación requerida. 3. Otra sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia también declara la nulidad por defectos formales y encuentra la existencia de un grupo empresarial entre dos empresas codemandadas.
Estudio de la sentencia dictada el 7 de julio de 2015 por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. No retroactividad de los acuerdos de inaplicación de convenio.
La sentencia analiza un caso de despidos colectivos en la agencia Pedro Laín Entralgo tras su extinción legal. El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que había considerado ajustados a derecho los despidos. El Tribunal Supremo considera que no había causa económica para algunos despidos. Sin embargo, existió división en la sala sobre si la sucesión empresarial entre la agencia y la administración autonómica se realizó correctamente y sobre la responsabilidad del cedente y cesion
El documento analiza una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sobre la ultraactividad de los convenios colectivos tras su denuncia. Resume otras sentencias recientes de otros tribunales superiores de justicia y discute diferentes posiciones doctrinales sobre la cuestión. La sentencia catalana concluye que tras la denuncia del convenio las condiciones laborales pueden contractualizarse entre empresa y trabajadores.
Este documento resume tres sentencias relacionadas con despidos colectivos y suspensiones contractuales en organizaciones sindicales. La primera sentencia del Tribunal Supremo declara la nulidad de una sentencia anterior por violar formas esenciales del juicio. La segunda sentencia del Tribunal Supremo anula una suspensión de contratos por incumplimiento del deber de buena fe durante las consultas. La tercera sentencia de un tribunal regional declara la nulidad de unos despidos colectivos al no haberse probado que los trabajadores fueran responsables de los problemas deportivos del club.
La flexibilización de la necesaria contradicción requerida en el recurso de casación para la unificación de doctrina (art. 219.1 LRJS) y su impacto en el acogimiento de la doctrina del TC sobre la válida utilización de las cámaras de videovigilancia para el control de los trabajadores. Notas a las sentencias del TS de 2 de febrero, 31 de enero y 1 de febrero de 2017 (con voto particular discrepante de dos magistradas y un magistrado).
La sentencia de la Audiencia Nacional avala el despido colectivo de 533 trabajadores de Sniace. Los sindicatos convocan una huelga general en protesta y los trabajadores deciden no presentar un recurso de casación, sino reactivar demandas individuales, mientras buscan llegar a un acuerdo sobre un plan laboral con la empresa. El documento analiza aspectos jurídicos clave de la sentencia relacionados con la interpretación del artículo 124.3 de la ley sobre despidos colectivos.
Este documento resume 122 sentencias dictadas por tribunales superiores de justicia españoles sobre procedimientos de despidos colectivos, suspensiones de contrato y reducciones de jornada tras la reforma laboral de 2012. Incluye un análisis detallado de varias sentencias notables del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía sobre despidos en ayuntamientos y consorcios. El documento proporciona información sobre las causas alegadas y los aspectos jurídicos debatidos en los casos.
El documento resume una sentencia del Tribunal Supremo español sobre un caso de despido colectivo en una empresa. La sentencia declara nulo el despido colectivo de 358 trabajadores de dos centros de la empresa Celsa Atlantic por vulnerar sus derechos fundamentales de huelga y libertad sindical. Anteriormente había habido otra sentencia del Tribunal Supremo sobre el mismo caso que fue anulada por un incidente de nulidad.
Dos sentencias recientes apoyan la continuidad de los convenios colectivos después de su terminación. La sentencia de la Audiencia Nacional del 20 de enero y la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 9 de diciembre determinaron que los convenios colectivos siguen vigentes si las partes acordaron explícita o implícitamente mantenerlos hasta un nuevo acuerdo. Esto refuerza la autonomía de las partes en la negociación colectiva.
Este documento contiene tres resoluciones de la Delegación Provincial de Almería. La primera hace públicos los listados de beneficiarios y excluidos de ayudas para el personal de la Junta de Andalucía. La segunda ordena remitir un expediente administrativo a un juzgado. La tercera concede una modificación de autorización administrativa a un centro educativo privado.
Este documento resume las principales sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional sobre Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) desde la entrada en vigor de la reforma laboral del 2012. En particular, analiza una reciente sentencia de la Audiencia Nacional que declara la nulidad de EREs tramitados por centros de trabajo de forma independiente en lugar de de forma conjunta para toda la empresa. El autor argumenta que esta sentencia tendrá un impacto significativo en la nueva regulación de los EREs que está elaborando el gobi
Journées ABES 2014 - 21 mai 2014 - Les Actualités de l'ABES. Coordonnées par Camille Dumont et Isabelle Mauger Perez, conçues par une équipe du Département des Services aux Réseaux (DSR) et présentées par Isabelle Martin, François Mistral, Ilhem Addoun (et la voix off mystère ;-). Ces Actus "spécial 20 ans" sont agrémentées d'un coup d’œil dans le rétro grâce à la frise chronologique conçue spécifiquement à l'occasion des Journées.
Pour plus d'informations, consulter en complément les commentaires : http://fr.slideshare.net/abesweb/jabes14-commentaires-actualitsabes
Este documento resume la ponencia de Eduardo Rojo Torrecilla sobre la protección por cese de actividad para los trabajadores autónomos en España. Presenta datos estadísticos sobre el trabajo autónomo y la afiliación a la Seguridad Social, así como los aspectos clave de la Ley 32/2010 que regula la prestación por cese de actividad para los trabajadores autónomos, incluyendo los requisitos, duración, cuantía y financiación de la prestación.
Despidos colectivos. La saga “Ayuntamiento de Estepona”, tercera parte, y parece que no será la última. EL TSJ andaluz desestima nuevamente las demandas. Nota a la sentencia de 30 de septiembre (y recordatorio de las sentencias anteriores del TSJ y del TS).
La sentencia analiza el despido colectivo de 25 trabajadores de la Diputación de Ourense. Determina que no hubo discriminación ni fraude de ley en la selección de los trabajadores despedidos, ya que la empresa siguió criterios razonables y justificados. También rechaza que hubiera defectos en la tramitación del expediente de regulación de empleo, como alegaban los demandantes. La sentencia confirma así la decisión de la empresa de efectuar los despidos.
1. El documento resume 36 sentencias judiciales y una del Tribunal Supremo sobre la aplicación de la normativa laboral en materia de expedientes de regulación de empleo (ERE) entre mayo de 2012 y enero de 2013. 2. Las sentencias analizadas declaran la nulidad de varios ERE por incumplimiento de los requisitos de documentación y negociación. 3. Una sentencia establece que los ERE solo pueden impugnarse en su conjunto y no por centros de trabajo.
La sentencia resume tres nuevas sentencias sobre expedientes de regulación de empleo. La primera, de la Audiencia Nacional, desestima la demanda contra un ERE de 42 trabajadores al haberse cumplido con el período de consultas y alcanzarse un acuerdo con la mayoría de representantes. La segunda, también de la Audiencia Nacional, estima la demanda contra un ERE de 34 trabajadores por no haberse facilitado toda la información requerida durante el período de consultas. La tercera sentencia es del Tribunal Superior de Justicia de Galicia pero no está
La Saga “Despidos colectivos en el Ayuntamiento de Estepona”. Cuarta parte. El TS confirma la sentencia del TSJ de Andalucía de 30 de septiembre de 2015. Existencia de causas económicas y organizativas para proceder a la extinción de contratos. Notas a la sentencia de 16 de diciembre de 2016 y recordatorio de las tres resoluciones dictadas con anterioridad.
1. El documento analiza varias sentencias recientes de tribunales superiores de justicia sobre expedientes de regulación de empleo. 2. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco declara nulos los despidos de una empresa por no haber realizado el período de consultas ni entregado la documentación requerida. 3. Otra sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia también declara la nulidad por defectos formales y encuentra la existencia de un grupo empresarial entre dos empresas codemandadas.
Estudio de la sentencia dictada el 7 de julio de 2015 por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. No retroactividad de los acuerdos de inaplicación de convenio.
La sentencia analiza un caso de despidos colectivos en la agencia Pedro Laín Entralgo tras su extinción legal. El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que había considerado ajustados a derecho los despidos. El Tribunal Supremo considera que no había causa económica para algunos despidos. Sin embargo, existió división en la sala sobre si la sucesión empresarial entre la agencia y la administración autonómica se realizó correctamente y sobre la responsabilidad del cedente y cesion
El documento analiza una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sobre la ultraactividad de los convenios colectivos tras su denuncia. Resume otras sentencias recientes de otros tribunales superiores de justicia y discute diferentes posiciones doctrinales sobre la cuestión. La sentencia catalana concluye que tras la denuncia del convenio las condiciones laborales pueden contractualizarse entre empresa y trabajadores.
Este documento resume tres sentencias relacionadas con despidos colectivos y suspensiones contractuales en organizaciones sindicales. La primera sentencia del Tribunal Supremo declara la nulidad de una sentencia anterior por violar formas esenciales del juicio. La segunda sentencia del Tribunal Supremo anula una suspensión de contratos por incumplimiento del deber de buena fe durante las consultas. La tercera sentencia de un tribunal regional declara la nulidad de unos despidos colectivos al no haberse probado que los trabajadores fueran responsables de los problemas deportivos del club.
La flexibilización de la necesaria contradicción requerida en el recurso de casación para la unificación de doctrina (art. 219.1 LRJS) y su impacto en el acogimiento de la doctrina del TC sobre la válida utilización de las cámaras de videovigilancia para el control de los trabajadores. Notas a las sentencias del TS de 2 de febrero, 31 de enero y 1 de febrero de 2017 (con voto particular discrepante de dos magistradas y un magistrado).
La sentencia de la Audiencia Nacional avala el despido colectivo de 533 trabajadores de Sniace. Los sindicatos convocan una huelga general en protesta y los trabajadores deciden no presentar un recurso de casación, sino reactivar demandas individuales, mientras buscan llegar a un acuerdo sobre un plan laboral con la empresa. El documento analiza aspectos jurídicos clave de la sentencia relacionados con la interpretación del artículo 124.3 de la ley sobre despidos colectivos.
Este documento resume 122 sentencias dictadas por tribunales superiores de justicia españoles sobre procedimientos de despidos colectivos, suspensiones de contrato y reducciones de jornada tras la reforma laboral de 2012. Incluye un análisis detallado de varias sentencias notables del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía sobre despidos en ayuntamientos y consorcios. El documento proporciona información sobre las causas alegadas y los aspectos jurídicos debatidos en los casos.
El documento resume una sentencia del Tribunal Supremo español sobre un caso de despido colectivo en una empresa. La sentencia declara nulo el despido colectivo de 358 trabajadores de dos centros de la empresa Celsa Atlantic por vulnerar sus derechos fundamentales de huelga y libertad sindical. Anteriormente había habido otra sentencia del Tribunal Supremo sobre el mismo caso que fue anulada por un incidente de nulidad.
Dos sentencias recientes apoyan la continuidad de los convenios colectivos después de su terminación. La sentencia de la Audiencia Nacional del 20 de enero y la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 9 de diciembre determinaron que los convenios colectivos siguen vigentes si las partes acordaron explícita o implícitamente mantenerlos hasta un nuevo acuerdo. Esto refuerza la autonomía de las partes en la negociación colectiva.
Este documento contiene tres resoluciones de la Delegación Provincial de Almería. La primera hace públicos los listados de beneficiarios y excluidos de ayudas para el personal de la Junta de Andalucía. La segunda ordena remitir un expediente administrativo a un juzgado. La tercera concede una modificación de autorización administrativa a un centro educativo privado.
Este documento resume las principales sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional sobre Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) desde la entrada en vigor de la reforma laboral del 2012. En particular, analiza una reciente sentencia de la Audiencia Nacional que declara la nulidad de EREs tramitados por centros de trabajo de forma independiente en lugar de de forma conjunta para toda la empresa. El autor argumenta que esta sentencia tendrá un impacto significativo en la nueva regulación de los EREs que está elaborando el gobi
Journées ABES 2014 - 21 mai 2014 - Les Actualités de l'ABES. Coordonnées par Camille Dumont et Isabelle Mauger Perez, conçues par une équipe du Département des Services aux Réseaux (DSR) et présentées par Isabelle Martin, François Mistral, Ilhem Addoun (et la voix off mystère ;-). Ces Actus "spécial 20 ans" sont agrémentées d'un coup d’œil dans le rétro grâce à la frise chronologique conçue spécifiquement à l'occasion des Journées.
Pour plus d'informations, consulter en complément les commentaires : http://fr.slideshare.net/abesweb/jabes14-commentaires-actualitsabes
Este documento resume la ponencia de Eduardo Rojo Torrecilla sobre la protección por cese de actividad para los trabajadores autónomos en España. Presenta datos estadísticos sobre el trabajo autónomo y la afiliación a la Seguridad Social, así como los aspectos clave de la Ley 32/2010 que regula la prestación por cese de actividad para los trabajadores autónomos, incluyendo los requisitos, duración, cuantía y financiación de la prestación.
El documento resume los principales aspectos legales que rigen el transporte de carga por carretera en Colombia de acuerdo a la ley 336 de 1996 y los decretos 173 y 176. Explica que la piratería terrestre no es un delito autónomo y que el castigo se determina por la pluralidad de infracciones cometidas. También resume los participantes en un contrato de transporte de carga y los documentos que debe portar un vehículo durante el transporte de mercancías peligrosas.
Este documento describe el enfoque de Managers Studio para el desarrollo de soluciones. Se basa en dos principios: 1) el aprendizaje debe ser una experiencia interactiva de proyecto, y 2) debe responder a objetivos claros y agregar valor. Managers Studio sigue un proceso de 4 pasos para cada proyecto: analizar, diseñar, ejecutar y evaluar/mejorar continuamente. Ofrece herramientas de diagnóstico y desarrollo como cursos y talleres participativos.
FRANCE
1. Demandes d’emploi en octobre 2014 : +28 400 sur un mois, +179 900 sur un an (catégories A)
2. Climat des affaires en novembre 2014 : amélioration dans tous les secteurs
3. Moral des ménages en novembre 2014 : léger regain d’optimisme
4. Octroi de crédits au secteur privé en octobre 2014 : nouvel assouplissement des conditions pour les entreprises
EUROPE
5. Climat des affaires en Allemagne en novembre 2014 : un petit mieux après six mois de dégradation, qui reste à confirmer
6. Dépenses de Recherche & Développement en Europe en 2013 : 2,12% du PIB dans la zone euro (2,23% en France, 2,94% en Allemagne)
INTERNATIONAL
7. Tendances récentes des marchés
El documento resume un estudio sobre el sector de software de gestión en 2011. Analiza la estructura del mercado, las principales empresas, sus estrategias y resultados. Identifica los segmentos de mercado (ERP, CRM, etc.), y describe la evolución histórica de la industria y factores como demanda, competencia y perspectivas futuras.
El documento describe un ataque troyano realizado con Optix Pro 1.3. Se instalaron dos máquinas virtuales, una como atacante y otra como víctima. El atacante descargó y configuró Optix Pro para parecer un archivo legítimo, lo envió a la víctima a través de Skype y la infectó. Luego el atacante pudo monitorear y controlar la máquina de la víctima a través de la interfaz de Optix Pro, incluyendo mostrar mensajes en la pantalla de la víctima. Se ofrec
L’Internet multidimensionnel est en train de tout changer.Cisco Canada
Explorez comment l'Internet multidimensionnel (IoE) améliore l'expérience client et permet d'accélérer les mesures concrètes. L'avenir dès maintenant. Cisco éveille le monde - Découvrez comment: http://bit.ly/16TBHc9.
FRANCE
1. Financement des ETI et des grandes entreprises en octobre 2014 : une situation de trésorerie jugée aisée
2. Prix à la consommation en septembre 2014 : +0,3% sur un an, rythme le plus faible depuis octobre 2009
3. Production industrielle en août 2014 : -0,2% sur un mois, -0,1% en moyenne mobile sur trois mois
4. Défaillances d’entreprise en août 2014 : -3,1% en cumul sur 3 mois, +1,5% en cumul sur 12 mois
5. Sous-traitance internationale fin 2011 : 18% des sociétés, 27% des salariés
INTERNATIONAL
6. Tendances récentes des marchés
Bruno, un niño alemán de 8 años, se muda con su familia a un campo de concentración nazi llamado Auchwitz debido al nuevo trabajo de su padre como comandante. Bruno conoce a un niño judío llamado Shmuel del otro lado de la alambrada y se hacen amigos. Un día, Bruno niega conocer a Shmuel frente a otros soldados y más tarde se arrepiente. Para disculparse, Bruno intenta ayudar a Shmuel a encontrar a su padre desaparecido, pero termina siendo confundido con un prisionero y muere j
Este resumen describe las opiniones positivas de varios lectores sobre el libro "Soy Adoptado". Los lectores encontraron que el libro analiza de manera profunda las emociones y experiencias comunes de las personas adoptadas. Reconocieron sentimientos propios en el libro y lo recomendaron para cualquier hijo adoptado o persona involucrada en la adopción.
Relaciones gobierno oposición en VenezuelaGobernabilidad
1. El documento describe las relaciones entre el gobierno y la oposición en Venezuela dentro del contexto de la transición hacia el modelo del "Estado Comunal" impulsado por el gobierno de Chávez, el cual no reconoce el pluralismo político. 2. La polarización política ha sido una estrategia del gobierno que ha cerrado espacios para el reconocimiento del otro y el diálogo. 3. La oposición pasó por un período de debilidad pero luego se reinvntó y unificó, logrando algunas victorias electorales a pesar de las
Similar a Despidos colectivos. Sigue la saga Unipost. Notas a la sentencia de la AN de 22 de octubre: nuevamente sobre los límites a las extinciones cuando está en vigor un procedimiento de suspensión de contratos.
El Tribunal Supremo se pronuncia en Sala General sobre los requisitos necesarios para que pueda aplicarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de 16 de julio (y breve anotación de otras dos sentencias dictadas el 16.9 y 22.7).
El documento presenta las conclusiones provisionales de un Grupo de Expertos sobre la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación con la contratación de trabajadores interinos en España. El Grupo coincide en la necesidad de limitar el uso abusivo de contratos temporales y mejorar la regulación de los contratos de interinidad. Proponen establecer límites de duración más estrictos para los contratos de interinidad y eliminar su exclusión de la indemnización por extinción del contrato. Sin embargo, la mayoría del Grupo considera que no se debe
La sentencia analiza un caso de despidos colectivos en una agencia pública que fue extinguida. El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso contra la sentencia previa, determinando que no había causa económica para algunos despidos. Existe un voto particular de varios magistrados. La sentencia también establece ciertas pautas sobre la justificación de decisiones en despidos colectivos que dan más flexibilidad a las empresas.
La sentencia del Tribunal Supremo analiza tres cuestiones clave relacionadas con un caso de despido colectivo: 1) los criterios de selección de trabajadores afectados, 2) la interpretación de la exposición de motivos de la ley laboral de 2012, y 3) la posibilidad de iniciar un despido colectivo cuando previamente se había acordado la suspensión temporal de los contratos. El Tribunal Supremo establece que los criterios de selección deben quedar claramente definidos y que los tribunales no deben limitarse a aplicar literalmente la ley
El documento resume una sentencia reciente del Tribunal Supremo sobre la nulidad de unos despidos colectivos realizados por tres empresas. La sentencia de instancia declaró la nulidad al existir un pacto previo de no realizar despidos durante la vigencia de un expediente de suspensión de contratos. El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto y confirma la sentencia, rechazando los argumentos de las empresas sobre cambios en las condiciones económicas que permitirían eludir el pacto.
El documento discute la pérdida de vigencia del convenio colectivo para los trabajadores de la Comunidad de Madrid y la resolución transitoria establecida por el gobierno autonómico. Los sindicatos argumentan que el convenio sigue vigente según sus términos, mientras que el gobierno afirma que ha caducado debido a la reforma laboral. La resolución mantiene parte del convenio de forma temporal pero se aplicará la normativa básica para otras áreas, lo que los sindicatos ven como una pérdida de derech
La sentencia de la Audiencia Nacional sobre el conflicto laboral en Panrico no puso fin al conflicto, ya que los trabajadores continúan en huelga. La sentencia estimó parcialmente las demandas y declaró injustificados los despidos programados para 2015 y 2016, así como el pago diferido de las indemnizaciones. Sin embargo, aceptó los despidos ya efectuados en 2013 y 2014. El análisis jurídico destaca sombras en la sentencia respecto a su aceptación de los despidos ya realizados.
1) El documento analiza dos sentencias recientes sobre la vigencia de convenios colectivos tras la reforma laboral de 2012. 2) Una de las sentencias declara vigente el X convenio colectivo de una empresa pública de radiodifusión frente a la decisión de la empresa de darlo por finalizado. 3) La otra sentencia también se pronuncia a favor de la vigencia del convenio frente a la posición de la empresa.
El documento resume una sentencia reciente del Tribunal Supremo de España sobre la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados antes de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012. El Tribunal Supremo confirmó una sentencia anterior que estableció que un convenio colectivo mantiene su vigencia más allá de su fecha de expiración hasta que se negocie y apruebe un nuevo convenio colectivo que lo sustituya.
El documento analiza una sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6 de Bilbao sobre el fin de la vigencia de un convenio colectivo provincial y la posibilidad de la empresa de fijar unilateralmente las condiciones laborales. El autor resume la sentencia, los argumentos de las partes y analiza la cuestión de si las empresas pueden modificar las condiciones laborales cuando expira un convenio colectivo sin uno superior que aplique.
A propósito de la jornada del estudio del Aula Iuslaboralista de la UAB (8 de julio) sobre el despido por causas empresariales. Estudio de tres sentencias del TS (12 de mayo, 1 de junio y 17 de mayo), y apunte sobre una sentencia del TSJ Navarra con debate sobre discriminación por razón de edad (16 de junio).
Cuatro nuevas sentencias (dos del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y dos de la Audiencia Nacional) declaran la nulidad de expedientes de regulación de empleo (ERE) presentados por empresas. Las sentencias contradicen la afirmación de que una sentencia previa del Tribunal Superior de Justicia de Galicia marcaba un "cambio de rumbo" en los despidos colectivos y respaldaba los ERE con solo 20 días de indemnización. El autor analiza los aspectos más destacados de estas cuatro sentencias recientes.
Este documento resume cinco sentencias recientes de la Audiencia Nacional sobre modificación de condiciones de trabajo y suspensión de contratos. También menciona una sentencia sobre un ERE extintivo. La Audiencia Nacional considera que las empresas deben proporcionar información durante las consultas y justificar las razones económicas para las modificaciones. En dos casos, la Audiencia rechaza las demandas de los sindicatos al encontrar que las empresas cumplieron con los requisitos legales.
El documento resume una sentencia del Tribunal Supremo español sobre un caso de despido colectivo en el que la empresa presentó una demanda para que se declarara ajustado a derecho su decisión de despedir a los trabajadores. El Tribunal Supremo estableció límites a la intervención individual de los trabajadores en este tipo de procesos, permitiéndola solo cuando haya oposición al despido colectivo por parte de los representantes de los trabajadores. El documento analiza esta sentencia y otras previas sobre el mismo tema.
Despidos colectivos ¿Cómputo por empresa o por centro de trabajo? Principio comunitario de interpretación conforme. Es posible en ambos casos, siempre que se garantice el derecho de información y consulta. Notas a la sentencia del TS de 17 de octubre, y recordatorio de la sentencia del TSJ del País Vasco de 21 de mayo de 2015.
El documento resume dos sentencias recientes de la Audiencia Nacional relacionadas con la empresa Bridgestone Hispania. La primera trata sobre una impugnación de despido colectivo presentada por un sindicato y miembros del comité de empresa. La segunda involucra una disputa entre sindicatos durante las negociaciones sobre un ERE. El documento analiza cuestiones procesales planteadas en las sentencias como la legitimación de los demandantes y la posible existencia de un grupo empresarial.
Este documento resume reciente jurisprudencia sobre despidos colectivos, suspensiones de contrato y reducciones de jornada en España. Los tribunales han sometido estos procedimientos a un estricto control a pesar de la eliminación de la autorización administrativa previa. Algunas sentencias destacables se refieren al cómputo de umbrales, la obligación de negociar de buena fe y proporcionar información completa.
Despido objetivo. Acreditada la causa económica, la empresa puede seleccionar al trabajador a despedir. Nota crítica a la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2015, con votos particulares discrepantes.
Este documento resume 36 sentencias dictadas por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional entre julio de 2012 y septiembre de 2013 relacionadas con expedientes de regulación de empleo tras la reforma laboral de 2012 en España. El documento analiza cuestiones como la diferencia entre despidos individuales y colectivos, la interpretación del concepto de grupo de empresas, y el impacto de procesos concursales en los procedimientos laborales. El resumen ofrece información clave sobre las doctrinas establecidas por el tribunal en estas sentencias.
El documento resume una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares sobre la ultraactividad de un convenio colectivo. El TSJ balear falló que la empresa no podía reducir unilateralmente las condiciones laborales de los trabajadores tras expirar el convenio, al haberse incorporado dichas condiciones en los contratos individuales. El Tribunal Supremo confirmó esta decisión, estableciendo que las condiciones pactadas en el contrato mantienen su naturaleza contractual aunque haya expirado el convenio colectivo.
Similar a Despidos colectivos. Sigue la saga Unipost. Notas a la sentencia de la AN de 22 de octubre: nuevamente sobre los límites a las extinciones cuando está en vigor un procedimiento de suspensión de contratos. (20)
Ultraactividad. a la espera de leer el texto íntegro de la primera sentencia ...
Despidos colectivos. Sigue la saga Unipost. Notas a la sentencia de la AN de 22 de octubre: nuevamente sobre los límites a las extinciones cuando está en vigor un procedimiento de suspensión de contratos.
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Despidos colectivos. Sigue la saga Unipost. Notas a la sentencia de la AN de 22 de octubre: nuevamente sobre los límites a las extinciones cuando está en vigor un procedimiento de suspensión de contratos.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona.
1 de noviembre de 2014.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Vuelve Unipost a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Es objeto de esta entrada la sentencia dictada el pasado 22 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada. La muy extensa síntesis oficial de dichasentencia es la siguiente: “Impugnación de despido colectivo de la empresa Unipost SAU. La notificación de la decisión empresarial tras el periodo de consultas debe realizarse a los representantes de los trabajadores con participación en la comisión negociadora. Cuando la comisión está formada por las secciones sindicales, la notificación ha de hacerse a cada una de ellas, comenzando a computar el plazo de caducidad de la acción de impugnación del despido colectivo por vía del art 124 LRJS para cada una desde la recepción de su respectiva notificación. La carga de la prueba de la notificación, de su contenido y fecha, corresponde a la empresa. Las discrepancias entre las secciones sindicales sobre la composición de la comisión negociadora no producen la nulidad del despido, aunque la composición fijada sea incorrecta, si la empresa no ha intervenido indebidamente en el conflicto entre ellas, ni ha amparado posturas manifiestamente infundadas para evitar la negociación. Sea cual sea la distribución del número de miembros entre las secciones sindicales, la misma no afecta a la validez del periodo de consultas y del despido si ha existido negociación y todas las secciones sindicales han participado en la misma, recibiendo la información pertinente y formulando propuestas y escuchando las de las demás partes. Si el número de miembros de la comisión resultase incorrecto, ello solamente afectaría a la eventual validez de un acuerdo en el periodo de consultas que aquí no se ha producido. La existencia de un acuerdo colectivo previo entre la empresa y la representación de los trabajadores sobre el contenido y garantías de un futuro despido colectivo no determina la nulidad del despido colectivo, puesto que tal pacto no impide ni el desarrollo de la negociación ni la eventual modificación de lo acordado si se produce un nuevo acuerdo de los negociadores en el periodo de consultas, de manera que el pacto preexistente únicamente limita la libertad de la empresa para decidir unilateralmente sobre el despido colectivo a falta de acuerdo en el periodo de consultas. No cabe que la empresa imponga un despido colectivo estando vigente una suspensión de contratos por la misma causa, salvo que concurriesen circunstancias nuevas y sustanciales, que aquí no se han acreditado. Tampoco puede admitirse que la decisión empresarial de despido colectivo sea contraria a un acuerdo colectivo previo con el comité intercentros, que obligaba a poner fin a la suspensión de contratos antes de ejecutar el despido colectivo dentro de unos límites temporales que no se han respetado, provocando una situación de superposición de ambas medidas durante meses que produce una ampliación extraordinaria de los poderes empresariales de manera preventiva y no amparada en el ordenamiento vigente. La consecuencia es la nulidad del despido”.
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2. Los conflictos suscitados en el seno de la empresa Unipost y de los que conoció la AN merecieron mi atención en dos entradas anteriores del blog, de las que ahora recupero los contenidos más relevantes y que permiten enmarcar adecuadamente la sentencia de 22 de octubre.
3. El primer comentario versó la sobre la sentencia dictada el 28 de enero de 2013, y trató sobre la posibilidad de inaplicar el convenio colectivo vigente cuando concurran las causas recogidas en el reformado artículo 82.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
“He podido acceder al Expediente 08/2012 de la Comisión consultiva nacional de convenios colectivos, es decir a su decisión adoptada en el Pleno de 28 de septiembre en relación a la solicitud planteada por UNIPOST, de tal manera que su lectura y la de los hechos probados de la sentencia de la AN de 28 de enero permiten tener un muy buen conocimiento de la propuesta de la empresa y de las argumentaciones de todas las partes implicadas, hasta llegar a la resolución del pleno de la CCNCC, en primer lugar, declarando, por mayoría, “que no procede la inaplicación del convenio colectivo de la empresa UNIPOST S.A contenida en la solicitud formulada por la citada entidad..”, y a la sentencia de la AN, en segundo término, que desestima “la demanda interpuesta por UNIPOST SAU contra el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el Comité Intercentros de la empresa y las secciones sindicales de la misma (CGT, UGT, USO y CCOO)”, y declara que “la Decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos de fecha 28 de Septiembre de 2012, dictada en el procedimiento 8/2012 es plenamente ajustada a Derecho, sin que haya lugar a declararse por esta Sala la nulidad de la misma, como se postula”. ...
5. Contra la decisión de la CCNCC la empresa presentó demanda ante la AN el 12 de noviembre, celebrándose el acto de conciliación y juicio el día 24 de enero, y dictándose sentencia el día 28 tal como ya he indicado con anterioridad. En los hechos probados se recogen de forma detallada los datos relativos a la suscripción del convenio colectivo vigente, según el acuerdo alcanzado el 23 de abril y la posterior publicación en el BOE de 14 de junio. Sólo cinco días más tarde, la empresa comunicó su decisión de iniciar el procedimiento de inaplicación del convenio por causas económicas y productivas; más concretamente “con la finalidad de proceder al descuelgue de las tablas salariales para los años 2012 y 2013 del Convenio colectivo de UNIPOST, S.A. 2011- 2013. – La medida, promovida por la empresa, consistía en aplicar las tablas salariales previstas en el VIII Convenio Colectivo de Entrega Domiciliaría, hasta el 31 de diciembre de 2013, momento en que finaliza la vigencia del Convenio de UNIPOST, S.A. Dicho descuelgue supondrá una rebaja salarial entre el 5,49 % mínimo y el 15,71 % máximo, dependiendo del centro de trabajo y tramo salarial según habitantes que corresponda”.
En los fundamentos de derecho la Sala recuerda en primer lugar, aunque no hubiera podido tomarse en consideración por la CCNCC en el momento de emitir la Decisión de 28 de septiembre, que ya está en vigor el RD 1362/2012 de 27 de septiembre (y no de diciembre, como por error se recoge en el fundamento cuarto), y presta especial atención al artículo 22, que regula las decisiones de la Comisión ya que considera que permite constatar “el modo por el que el legislador prevé se produzcan estas resoluciones desde la fecha de su vigencia, tratándose de una herramienta de calado para la interpretación y aplicación del art. 82.3 ET”.
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A partir de dicho precepto, la Sala entiende que la Comisión debe pronunciarse, en primer lugar, sobre la existencia o no de la causa o causas alegadas, y en el supuesto de la no concurrencia “denegará la aplicación de la medida”, mientras que en caso de existir deberá valorarla y decidir sobre la inaplicación total o parcial del convenio de acuerdo a la propuesta empresarial. El interés de la sentencia de la Sala radica a mi parecer justamente en la clara manifestación de que el precepto examinado (que es de obligada aplicación a partir de la entrada en vigor del RD 1362/2012, y sirve como criterio interpretativo para conflictos anteriores) “no contempla la autorización mecánica de la medida, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por parte de la Comisión, quien deberá valorar obligatoriamente la adecuación de la medida y sus efectos sobre los trabajadores afectados en relación con las causas acreditadas”. Igualmente, es muy interesante la argumentación de la Sala respecto a la necesidad de concurrencia “de las conexiones de funcionalidad, razonabilidad y proporcionalidad entre la causa acreditada y la medida propuesta por la empresa” una vez que esté acreditada la existencia de la causa o causas. Es importante destacar que la Sala aplica a este litigio, en el que, tal como indica la nota de prensa sobre la sentencia, “se resuelve un expediente de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos, modificada tras la reforma laboral”, los mismos criterios que ha utilizado en sentencias sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo y despidos colectivos, dictadas tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012.
Al tratarse de la primera sentencia en la que la AN se pronuncia sobre un expediente de inaplicación de convenio colectivo tras la reforma laboral, la Sala dedica un especial cuidado al análisis jurídico de las posibilidades de impugnación de la decisión de la Comisión, poniendo de manifiesto las diferencias existentes entre procedimientos instados por ambas partes negociadoras y los que se sustancian, como es el presente caso, por sólo una de las partes. Efectúa un buen análisis de las diferencias cada vez menores entre medidas de flexibilidad interna y externa, y pone de manifiesto que la posibilidad de resolver un conflicto en el que ha habido desacuerdo de las partes, así como aquellos en los que las partes hubieran solicitado la intervención de un tercero, debe tener por objetivo evitar situaciones más negativas para los trabajadores afectados, concluyendo que la adopción de medidas de flexibilidad interna es “un bien jurídico nada despreciable, puesto que su recta y cabal instrumentación permitirá eludir medidas de flexibilidad externa en situaciones de crisis y reducir el desempleo, que es el principal problema nacional”.
Sobre la impugnación de decisiones de terceros y sus límites, la Sala se remite en gran medida a la sentencia de 2 de noviembre, dictada con ocasión del laudo arbitral de Iberia, y recuerda la interpretación integradora que ha de efectuarse de los artículos 91 de la LET y 65.4 y 165 de la LRJS sobre legitimación para impugnar un laudo “por vicios procedimentales, ultra vires y vulneración de normas de derecho necesario”. Sobre los límites a la posibilidad de recurrir la decisión de la Comisión, y de acuerdo a los razonamientos expuestos en la sentencia del laudo arbitral de Iberia, la Sala diferencia, con buen criterio a mi parecer, entre un pronunciamiento o arbitraje propiamente jurídico, que es el que deberá existir cuando la Comisión (o el hipotético árbitro nombrado para resolver el conflicto, sin que proceda entrar ahora en la discusión sobre la posible inconstitucionalidad de la medida) se pronuncie sobre la existencia o no de la causa o causas alegadas, mientras que en el supuesto de determinación de cómo y en qué condiciones procede la inaplicación del convenio la Comisión debe tener un
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mayor margen de discrecionalidad a fin y efecto de valorar en qué medida operan las conexiones de funcionalidad, razonabilidad y proporcionalidad.
La Sala concluye, sentando doctrina para posteriores pronunciamientos que puedan dictarse, que “comparte con la demandante que las decisiones y laudos, producidos por la intervención de la CCNCC en aplicación del art. 82.3 ET, son impugnables por ilegalidad, lesividad y por vicios procedimentales, si bien coincidimos también con el Abogado del Estado y el Ministerio Fiscal en que dichas impugnaciones, cuando se apoyen en la ilegalidad, deberán ser especialmente exigentes, particularmente cuando se opongan a los criterios de idoneidad, razonabilidad y proporcionalidad utilizados en las resoluciones, puesto que dichos extremos se relacionan propiamente con los laudos de equidad, cuyo control jurisdiccional es más limitado”.
Una vez sentada doctrina, la Sala entra en el estudio concreto del litigio, al que dedica los fundamentos sexto, séptimo y octavo. En primer lugar, rechaza que la decisión de la Comisión se haya adoptado sin motivación, argumentación de la parte demandante que ciertamente sorprende si se lee el texto íntegro de la Decisión de 28 de septiembre.
Interesante, y era de prever su alegación, es la tesis empresarial de haber incurrido la resolución en ultra vires, es decir haberse extralimitado en sus funciones la Comisión “puesto que sólo tenía que pronunciarse sobre la concurrencia de las causas alegadas” (en síntesis, es el mismo argumento defendido por CEOE y CEPYME en el Pleno en el que se adoptó la Decisión). Sería aceptable la tesis empresarial si se aplicara la reforma, repito, en sus términos literales y como pretendía el legislador, pero no es ese el parecer de la Comisión ni tampoco de la AN, que vuelve a insistir en la necesidad de que por la empresa se probara, algo que no hizo a juicio de la Comisión y que tampoco ha hecho a juicio de la Sala en su demanda y en el acto de juicio, “la emergencia de situaciones extraordinarias que justificaran una nueva modificación en un plazo tan breve”.
En fin, sobre la concurrencia de las causas, la Sala razona con acierto que la decisión de la Comisión, que ahora se ratifica, no fue adoptada por su inexistencia, sino por considerarla irrazonable y desproporcionada, “puesto que produce efectos muy gravosos para los trabajadores, que ya habían asumido otros sacrificios por causas económicas y productivas con anterioridad, sin que concurrieran circunstancias sobrevenidas de tal entidad, que justificaran la aplicación de una nueva reducción retributiva”. No está de más recordar, y así lo recoge la Sala en el fundamento octavo, que menos de dos meses antes de la propuesta empresarial, y con ocasión de la firma del nuevo convenio para 2012 y 2013, los trabajadores “asumieron prolongar su convenio, flexibilizaron su jornada en mayor medida y congelaron sus salarios con causas a una situación económica negativa y productiva..”.
La Sala entra en el examen de los datos económicos para concluir que no ha quedado acreditado el cambio en la situación económica negativa de la empresa en el momento que se presentó la propuesta de inaplicación del convenio, exponiendo con claridad que “el 19-06-2012, al iniciarse el período de consultas, no concurría una situación sobrevenida de tal entidad, que justificara una nueva vuelta de tuerca, aunque se incrementaran las pérdidas, puesto que dicha circunstancia no estaba causada por los costes de personal, que se habían reducido significativamente respecto a los años precedentes, contribuyendo decisivamente los trabajadores en la superación de la crisis empresarial”.
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4. El segundo comentario versó sobre la sentencia de 19 de marzo de 2013, en la que la AN desestimó la demanda de conflicto colectivo y validó la decisión empresarial.
“1. Antes de iniciarse el período vacacional de Semana Santa la AN dictó una importante sentencia el 19 de marzo, de la que fue ponente la magistrada Carolina San Martín, en la que desestima “la demanda de conflicto colectivo interpuesta por FSC- CC.OO; CGT, y en consecuencia absolvemos a UNIPOST SA; UGT; USO de sus pedimentos”. Y digo que la sentencia es importante a mi parecer por un doble motivo: en primer lugar porque se trata de la segunda sentencia que dicta la AN en un ERE presentado por la empresa Unipost, tras la dictada el 28 de enero de este año y en la que desestimó la demanda interpuesta contra la Resolución de la Comisión Nacional de Convenios Colectivos por la que se desestimó su petición de inaplicación del convenio colectivo vigente al amparo del art.82.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en este caso sí se aceptará la tesis de la empresa tras su validación por la citada Comisión; en segundo término, porque se plantea la posibilidad, que resuelve en términos afirmativos, de que puedan accionarse por la empresa de forma casi conjunta en el tiempo propuestas de inaplicación del convenio colectivo y de presentación de un ERE de suspensión de contratos y reducción de jornadas de trabajo.
2. Vayamos por parte. El conflicto colectivo se interpone por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC OO y por el sindicato CGT los días 3 y 23 de enero respectivamente. Tras la pertinente acumulación de las demandas, el juicio se celebró el 14 de marzo. Por la primera demandante se pidió la nulidad del ERE presentado por la empresa, alegándose falta de negociación de buena fe durante el período de consultas y no aportación de toda la documentación necesaria para poder llevar a cabo correctamente el proceso negociador, y también por actuar la empresa de forma fraudulenta y con abuso de derecho, “por dar comienzo al presente expediente antes de que terminara el previo, habiendo puesto en marcha, además, dos descuelgues salariales y un acuerdo de flexibilidad salarial y de jornada”. Por la segunda demandante, se argumentó también la inexistencia de la causa productiva alegada por la empresa y la existencia de vicios de fondo en el ERE en cuanto a la falta de concreción de cuándo y por cuánto tiempo operaría la suspensión, e igualmente la pertenencia de la empresa demandada a un grupo de empresas de las que no se había facilitado información durante el período de consultas.
Por parte de Unipost, entre otras razones, se destacó la especial gravedad de su situación económica y se expusieron dos argumentos que considero de interés jurídico para abordar la resolución de este caso: en primer lugar, que la CCNCC había aceptado el descuelgue salarial, o más exactamente inaplicación del convenio colectivo vigente, en la Decisión dictada el 9 de enero (recuérdese que una petición anterior en agosto de 2012 fue rechazada), “sin que ninguno de los actuales litigantes lo impugnara”; en segundo término, defendió la validez de tratar conjuntamente un ERE de suspensión y reducción de jornada, y un descuelgue o inaplicación del convenio, ya que los interlocutores empresariales y de los trabajadores (comité intercentros) “son los mismos” en ambos casos”. En cuanto a la razonabilidad o proporcionalidad de la medida adoptada, después de un amplio proceso de negociación, se justifica porque aquello que está en juego “es la subsistencia de la empresa”. En fin, dado que había otras partes codemandadas, los sindicatos UGT y USO, estos manifestaron en el acto del juicio que comprendían los motivos de las demandas pero que también eran
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conscientes de la situación por la que atraviesa la empresa, y por ello solicitaban una sentencia conforme a Derecho”.
3. En los hechos probados de la sentencia, en concreto el segundo, se recoge toda la historia del conflicto anteriormente conocido por la Sala en su sentencia de 28 de enero, explicada con anterioridad. A continuación, se explica cómo la empresa presentó un ERE de suspensión de contratos y reducción de jornada en fecha 16 de octubre, es decir poco después de que la CCNCC decidiera el 28 de septiembre no aceptar la petición de inaplicación del convenio colectivo, y que en la misma reunión “la empresa comunicó también su intención de descolgarse del convenio de la empresa, abriendo el período de consultas también a estos efectos”, entregando en estas y en posteriores reuniones la documentación requerida por la normativa vigente para abordar ambas cuestiones, y concluyendo el período, tras cambios en las propuestas empresarial, con una última propuesta con suspensión de contratos durante 140 días hábiles o alternativamente reducciones de jornada “de hasta un 30 %, en el mismo período, de la totalidad de la plantilla de la empresa”.
Poco después, y tal como se deja constancia en el hecho probado décimo, el 13 de enero la CCNCC dictó resolución por la que aceptaba la inaplicación del incremento salarial previsto para 2103 en el convenio de empresa, y “esta resolución no ha sido impugnada”....
5. De la resolución judicial cabe destacar aquellos contenidos de los fundamentos de derecho que me parecen más relevantes.
A) En primer lugar, un nuevo y razonado análisis de qué debe entenderse por período de consulta, en donde la Sala reitera su tesis de que se trata de “ una manifestación propia de la negociación colectiva, que ha de versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, siendo exigible que durante el mismo las partes negocien de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo”, que considera que sí se ha producido en el caso enjuiciado a partir de los hechos declarados probados. A este análisis se añade una importante manifestación, a la que creo que hubiera convenio darle algo más de argumentación dada la importancia del supuesto planteado, de que no obsta a la validez del período de consultas “el que se negociara la suspensión y reducción de jornada al mismo tiempo que un descuelgue salarial, pues nada en la legislación vigente impide dicha negociación simultánea, siempre que se cumplan estrictamente los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de estas medidas, lo que no se ha alegado que se incumpliera”.
Es cierto lo último, pero no lo es menos que los procedimientos de los arts. 47 y 82.3 de la LET tienen sus propios y específicos requisitos, y dudo mucho de que estén pensados para ser abordados en un mismo período de consultas, por lo que quizás hubiera sido conveniente no quedarse en la mera no alegación de las partes demandantes sobre el posible incumplimiento, sino en entrar a valorar, dado que se trata de una cuestión sobre la que creo que es la primera vez que la Sala se pronuncia tras la reforma laboral, de qué forma y en qué condiciones es posible el planteamiento de un acción conjunte de ERE e inaplicación de convenio por parte de la empresa.
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B) Más adelante, y refiriéndose a la existencia de la causa alegada por la empresa, la Sala se apoya en la Decisión de la CCNCC y critica que los demandantes no realizaran “el más mínimo esfuerzo” en fase administrativa para sustentar sus afirmaciones, entendiendo que tanto en sede administrativa como judicial se puede concluir que “que concurre causa económica más que suficiente y proporcionada para llevar a cabo las medidas decididas por la empresa, y en cualquier caso esta última fundó también su decisión en causa productiva, que no se ha cuestionado”. La existencia de dichas causas y su justificación lleva a que la AN considere inexistente el fraude de ley y abuso de derecho alegado por las demandantes, basado en el “encadenamiento” de medidas de flexibilidad interna desde hacía varios meses.
C) Hay dos cuestiones más de interés en los fundamentos de derecho que conviene reseñar. Si habitualmente la crítica al mal funcionamiento, a la no operatividad, del período de consultas, va dirigida a la actuación empresarial, encontramos por el contrario una crítica a la actuación sindical por pedir una documentación sólo dos días antes de finalizar el período, considerando la Sala que era “razonable que, a dos días del fin del período de consultas, la empresa no tuviera tiempo material para aportarla” y valorando además de forma positiva que la empresa aceptara reunirse, después del período de consultas, con el sindicato CC OO para explicar todo aquello que se le había pedido, algo que no fue aceptado por la parte ahora demandante, y de ahí que la Sala argumente que “habiendo transcurrido el período de consultas sin que la representación de los trabajadores solicitara información concreta adicional, a salvo del requerimiento que hace CCOO cuando está casi finalizado, consideramos que en absoluto ha quedado acreditado que sin la documentación pedida por el citado sindicato fuera objetivamente imposible la negociación efectiva durante el período de consultas”.
Por otra parte, y respecto a la crítica de que las cuentas provisionales de la empresa demandada se habían presentado sin firma y en modelo no oficial, la Sala es del parecer que aun cuando así se disponga por la normativa vigente respecto a la firma, su incumplimiento, “aun siendo reprochable, sería suficiente como para invalidar la medida empresarial, puesto que se trata de una exigencia formal destinada a apoyar la autenticidad del documento y la responsabilidad de quienes lo suscriben, pero en absoluto resulta un requisito constitutivo sin cuya concurrencia haya que concluir, necesariamente, que el contenido del documento no es veraz”. ...
5. Paso ahora al examen de latercera sentencia de la saga Unipost, la dictada el pasado 22 de septiembre porla AN, con ocasión de la demandas de impugnación de despido colectivo interpuestas por la Federación de servicios a la ciudadanía de CC OO y por la CGT, con solicitud de nulidad de la decisión empresarial de extinguir 340 contratos de trabajo, y de manera subsidiaria la declaración de no ser ajustada a derecho.
A) Además de remitirme a toda la explicación anterior para situar la conflictividad jurídica en la empresa en relación con su situación económica, los hechos probados dejan constancia de la presentación de un ERTE por parte de la empresa el 6 de noviembre de 2013, con propuesta de suspensión de contratos por un máximo de 120 días hábiles y que se aplicaría durante todo el año 2014; dicha presentación fue simultánea con la de un procedimiento de despido colectivo para extinguir 500 contratos, y con otro de inaplicación de convenio y modificación sustancial de condiciones de trabajo, con propuesta de reducción salarial del 10 %. No hay duda, a la vista de lo expuesto, que la empresa utiliza al máximo las posibilidades de flexibilidad
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interna y externa ofrecidas por la reforma laboral de 2012, en un “procedimiento múltiple” que no está expresamente prohibido por la normativa pero en el que habrá que estar muy atento al cumplimiento tanto de los requisitos formales de válida constitución de la comisión negociadora como de los de fondo y muy en especial el cumplimiento de los requisitos o causas previstos para cada supuesto concreto en los arts. 41, 47, 51 y 82 de la LET.
Queda también constancia de las manifestaciones de la empresa de su interés real de aplicar un procedimiento de despidos, pero ante la no disponibilidad económica para abonar las indemnizaciones se había optado por aplicar también un ERTE que iría dejándose de aplicar a medida que se dispusiera de liquidez. No obstante, la decisión empresarial varió durante el período de consultas y finalmente optó (sin acuerdo en la negociación) por aplicar el ERTE durante 2014. Sí mantuvo la vía de la inaplicación del convenio (recuérdense los avatares conflictos que llegaron a la CCNCC en 2012 y 2013), si bien la CCNCC denegó la petición por Resolución de 14 de enero de 2014, decisión que no “desmotivó” a la empresa, que alcanzó poco después un acuerdo con “la mayoría del comité intercentros” y cuyo contenido queda reproducido en el hecho probado tercero, en el que se recogía la manifestación de la empresa de iniciar un procedimiento de despido colectivo “como máximo el 31 de mayo de 2014”, con idénticas condiciones que las previstas en la propuesta de noviembre de 2013 y que no llegó a buen puerto, y que de procederse a su aplicación el ERTE en vigor durante todo el año 2014 dejaría de aplicarse “a partir del 1 de junio de 2014”. Tanto el acuerdo de suspensión como el acuerdo sobre inaplicación del convenio fueron impugnados en sede judicial por CC OO y CGT, siendo desestimada por la AN, en sentencia de 30 de mayo, la tesis de la no validez de la suspensión y estimada parcialmente la demanda respecto al contenido del acuerdo de inaplicación.
B) El procedimiento de despido colectivo que ha dado origen a la sentencia ahora analizada se inició por parte de la empresa el 22 de abril, con comunicaciones dirigidas al comité intercentros y a las secciones sindicales de UTG, USO, CC OO y CGT, con el planteamiento de extinción de 372 contratos, con alegación de causa económica y con fecha límite de ejecución del 30 de septiembre, adjuntando toda la documentación referenciada en el hecho probado cuarto, con inclusión de los criterios de selección de los trabajadores afectados por los despidos. Los avatares sobre la composición de la comisión negociadora por la parte trabajadora quedan muy bien descritos en el hecho probado quinto, y esencialmente tienen que ver con los distintos criterios sobre el número de miembros que correspondían a cada sección sindical. No obstante esta situación conflictiva, el período de consultas se desarrolló entre la empresa y los miembros de las secciones sindicales asistentes a cada reunión, finalizando sin acuerdo y siendo la empresa la que adopta la decisión el día 18 de junio de proceder a la extinción de 340 contratos, de forma gradual hasta el 31 de diciembre, con expresa manifestación de que “en el momento en que se hagan todas las extinciones automáticas dejará de aplicarse el ERTE que se está aplicando en la actualidad”. A efectos de la resolución del caso por parte de la AN interesa también hacer mención del dato recogido en el hecho probado séptimo de que la empresa no había ejecutado ningún despido en la fecha del acto del juicio, concretamente el 16 de octubre. También se recoge en dicho hecho probado que la comisión creada para aplicación del acuerdo de 24 de febrero (dirección de la empresa, UGT y USO) acordaron el 8 de octubre reducir el número de despidos a 200 y llevar a cabo una nueva afectación por centros. Decisión que a mi parecer es del todo punto irregular por adoptarse en el seno de una comisión
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encargada de velar por el cumplimiento de un acuerdo de suspensión de contratos pero no de una decisión empresarial sobre despidos colectivos y adoptada, además, sin acuerdo en el seno de la comisión negociadora. Sobre este acuerdo, la Sala deja claro de entrada que su enjuiciamiento no es motivo del litigio, “aún cuando su existencia pudiera tener alguna utilidad para interpretar y calificar los hechos acaecidos, en cuanto que pudiera aportar luz para comprender el proceso desarrollado”. Es decir, aquello que es el objeto del litigio es la decisión empresarial de extinguir 340 contratos de trabajo, adoptada el mes de junio tras el desacuerdo en el período de consultas, proceso que no ha perdido su objeto “por cuanto la misma se mantiene en la generalidad de sus términos, aún cuando se haya producido una reducción significativa del número de trabajadores afectados por el acuerdo de 8 de octubre de 2014”.
C) Pasamos a los fundamentos de derecho, en los que la Sala ha de resolver sobre diversas alegaciones formuladas por las demandantes, con resolución previa de la alegación de la caducidad de la acción ejercitada por la CGT y alegada por la parte demandada, rechazada por quedar acreditado que este sindicato recibió la notificación de los despidos en una determinada fecha (20 de junio) que le ha permitido presentar la demanda en el plazo legalmente establecido, no habiendo conseguido acreditar la empresa que la notificación se practicara en una fecha anterior y que hubiera podido implicar que la demanda presentada el 21 de julio estuviera fuera de plazo.
a) Son varias las alegaciones de nulidad planteadas en las demandas. La primera, recogida en las dos, versa sobre la infracción de los arts. 51.2 (despidos colectivos) y 41.4 (modificación sustancial de condiciones de trabajo) de la LET en relación con los arts. 28.1 (derecho de libertad sindical) y 37.1 (derecho a la negociación colectiva) de la CE, y con el art. 2.2 d) de la Ley orgánica de libertad sindical. Por CC OO se alega que la empresa se inmiscuyó indebidamente en la decisión de la parte trabajadora sobre la constitución de la comisión negociadora al no haber reconocido la compuesta por las secciones sindicales, mientras que por la CGT se alegó que realmente estábamos en presencia de una vulneración de la normativa que obliga a llevar a cabo un período de consultas.
No es novedosa la tesis de la Sala, ya que se encuentra recogida en sentencias anteriores y procederá a la desestimación de esta causa de nulidad, centrada esencialmente en que, a fin y efecto de que pueda constituirse válidamente la comisión negociadora, cada parte ha de adoptar la medidas adecuadas para que ello sea posible, es decir esa responsabilidad “es obligación y responsabilidad de quienes están facultados para la designación de dicha comisión”, de tal manera que, en este caso concreto, es la parte trabajadora (representación unitaria o sindical) la que ha de decidir cómo queda compuesta la comisión, ya que la tarea empresarial únicamente consiste en comunicar el inicio del procedimiento, y pedir que se nombre en plazo a los miembros de la comisión, no impidiendo la inexistencia de acuerdo en el banco social sobre dicha composición que se inicie y desarrolle el período de consultas, como así queda expresamente recogido en el art. 41.4 de la LET, concluyendo, en una interpretación flexible y antiformalista de la norma que lleva a mi parecer a que el defecto formal no impida la decisión empresarial ni tampoco su impugnación en sede judicial, que la indebida conformación de la comisión “representativa “equivaldría así a su falta de constitución, supuesto que como se acaba de indicar ni impide el inicio ni el transcurso del período de consultas que debe entenderse a estos efectos como celebrado”. No desconoce la Sala que la situación conflictiva pudiera darse por intervención indirecta
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de la parte empresarial para fomentar una situación irregular, actuación ciertamente invasiva de la autonomía de la parte trabajadora, pero, obviado este supuesto, en todos los demás casos de conflictividad de la composición de dicha comisión no podrá recaer una decisión de nulidad de la decisión empresarial ya que ello sería trasladar a la empresa las consecuencias de una decisión incorrecta o no ajustada a derecho de la parte trabajadora, al objeto de buscar la declaración de nulidad de los despidos mediante “fomento de conductas fraudulentas que propiciarían el establecimiento de comisiones "no representativas" o al fracaso en el acuerdo en la constitución de la comisión con el objetivo final de lograr la nulidad de las decisiones empresariales sobre medidas de flexibilidad interna o externa, haciendo en definitiva inoperativa la institución”. En apoyo de su tesis la AN trae a colación la sentencia del TS de 17 de febrero de este año, que mereció especial atención en una entrada anterior.
La traslación de la doctrina general al caso concreto enjuiciado, y siempre a partir de los hechos probados, lleva a la Sala a sostener que no ha habido injerencia empresarial y que además se ha desarrollado un auténtico proceso negociador con todas las secciones sindicales presentes en la (irregular) comisión, en el que se ha facilitado la información legalmente debida, han sido objeto de consulta las propuestas empresariales y se ha negociado sobre las mismas y también sobre las aportadas por la parte trabajadora. En suma, y siguiendo en la línea de una doctrina antiformalista de que la cada vez se hace mas gala tanto por la AN como por el TS, se concluye, “más allá del mero nominalismo” que se ha desarrollado un auténtico proceso negociador y en el que han participado plenamente las organizaciones sindicales demandantes, participación que ha quedado debidamente acreditada y que además cobra mayor importancia para desestimar la alegación de nulidad si la ponemos en relación con el hecho de que no se hubiera alcanzado un acuerdo con la parte empresarial, resaltando con acierto la sentencia que hubiera podido producirse conflicto jurídico en el supuesto de la adopción de decisiones, por cuanto que aquí sí entraría en juego el número de miembros que debería corresponder a cada sindicato en la negociación a efectos del cómputo de la mayoría necesaria para su suscripción, “pero este punto resulta en este concreto caso totalmente irrelevante, dado que no se produjo acuerdo alguno de la empresa con ninguno de los cuatro sindicatos que formaban parte de la comisión negociadora”. Dicho sea incidentalmente, sí sería conflictivo el supuesto en que se produjera votación y acuerdo, con posterior impugnación por quienes entendieran que la comisión no estaba válidamente constituida y que por ello obligaría al tribunal a pronunciarse sobre esta cuestión.
b) El segundo argumento de nulidad, únicamente alegado por CC OO, se basa en la presunta mala fe de la empresa durante el período de consulta, con vulneración de los preceptos de la LET citados en el primer motivo. A juicio de la demandante nos encontraríamos ante un simulacro de proceso negociador ya que en modo alguno había voluntad por parte de la empresa de llegar a un acuerdo, “sino a la de imponer el contenido del acuerdo anterior de 24 de febrero, lo que supondría un fraude de ley del art. 6.4 del Código Civil y vulneración de un derecho fundamental reconocido en el art. 28.1 CE, ya que el período de consultas no habría representado más que un simple trámite formal, sin contenido real de negociación”.
La alegación es desestimada por la Sala partiendo de la base, y desde luego no creo que la parte demandante haya quedado insatisfecha con esta tesis, de que ciertamente existía un acuerdo previo suscrito por la empresa y la mayoría del comité intercentros que
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recogía determinados acuerdos en materia de posibles despidos colectivos, pero que la existencia de un acuerdo no impide una posterior negociación que proceda a su modificación, como ha ocurrido justamente en el proceso iniciado tras la presentación de la propuesta de despidos colectivos el mes de junio. Es decir, libertad de acordar y de modificar un anterior acuerdo, siempre que ello sea posible por la voluntad de las partes, pero en caso de desacuerdo habrá que estar justamente también a los límites marcados a futuras decisiones empresariales, o por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “solamente si no se produce el acuerdo, aquel pacto previo tiene como efecto limitar la libertad de acción de la empresa para adoptar la medida de despido colectivo”.
Recuérdese que la limitación de la facultad empresarial de despedir, de forma total o absoluta, puede ser objeto de pacto y así ha sido aceptado por el TS en su sentencia de 30 de octubre y por la propia AN en la de 21 de abril de 2014. Los pactos pueden ser modificados si existe acuerdo, pero en caso de desacuerdo se mantienen las limitaciones que pudiera haber en el acuerdo anterior, ya que la misma “proviene de la voluntaria asunción de la misma en una negociación preexistente”. Como puede comprobarse, la argumentación tiene mucho más de doctrinal que de resolución concreta del caso, y ciertamente habrá que seguir con atención su aplicación a otros conflictos.
c) En tercer lugar, y está aquí el núcleo duro de la sentencia que llevará a la estimación de la demanda, se debate sobre la posible nulidad de la decisión empresarial por vulneración de los ya citados preceptos (51.2 y 41.4) de la LRT, dado que los despidos se llevan a cabo mientras está vigente, y ejecutándose, un acuerdo de suspensión de contratos, sin haberse producido cambios de tipo económico o productivo que justifiquen la decisión empresarial. Aquí, como es obvio, la Sala acudirá a la consolidada doctrina del TS, ya plasmada en tres sentencia de 12, 18 y 26 de marzo, sobre la imposibilidad de proceder a extinciones contractuales por vía colectiva mientras se encuentre en vigor un procedimiento suspensivo o de reducción jornada si se mantienen las mismas causas. Sólo sería posible la “novación” del expediente cuando se den estos supuestos: “1) que la causa alegada sea distinta y sobrevenida de la tenida en cuenta para la suspensión; 2) que si se trata de la misma causa, se haya producido un cambio sustancial y relevante respecto a las circunstancias que motivaron que la suspensión”, ya que actuar de forma contraria “ supone una vulneración de la buena fe y abuso de derecho por parte de la empresa, máxime si la suspensión de contratos proviene de un acuerdo alcanzado en periodo de consultas con la representación de los trabajadores”.
A partir de los hechos probados se constata que las causas económicas siguen siendo las mismas (exceso de capacidad productiva de la empresa), si bien incluso algo inferior al momento en que se adoptó el ERTE. El argumento empresarial de disponer de liquidez para llevar a cabo los despidos, liquidez de la que se carecía con anterioridad, no es aceptado por la Sala porque ello sólo sería en puridad una causa que evitaría que la decisión extintiva de la empresa regulada en el art. 53 de la LET fuera considerada no conforme a derecho. Pero lo cierto es que incluso en el caso concreto enjuiciado sigue sin constar la solvencia de la empresa para efectuar dicho pago, y por consiguiente está vigente un ERTE hasta finales de 2014, se mantiene la causa que lo motivó, y estamos ante una “falta de prueba del cambio de la circunstancia esencial a la que la empresa atribuye la falta de una previa decisión de despido colectivo (la falta de solvencia para el pago de indemnizaciones)”.
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Si a todo ello se le suma (tesis defendida por la CGT) que la empresa ha incumplido el acuerdo de febrero con la mayoría del comité intercentros, de dejar de aplicar el ERTE a partir del 1 de junio de 2014, se concluye con que nos encontraríamos, de forma contraria a derecho, con el solapamiento de dos procedimientos, uno de suspensión y otro de extinción de contratos, a los que sería de aplicación la misma causa económica, una utilización ilegal de las facultades de flexibilidad interna y externa de la empresa, en cuanto que iría utilizando uno u otro según sus intereses, que lleva a declarar que la actuación empresarial ha incurrido en fraude de ley y que debe llevar aparejada la nulidad de su decisión. Especialmente interesante, y coincido con ella, es la argumentación doctrinal de la Sala de que los mecanismos de regulación de empleo de los arts. 47 y 51 de la LET, “están concebidos para resolver problemas actuales y concretos de la empresa, mediante medidas llamadas a su ejecución en plazos adecuados a la finalidad para la que se adoptan, no como instrumentos meramente preventivos destinados a dotar a la empresa durante un periodo más o menos amplio de una flexibilidad en materia de jornada, salario y despido que excede ampliamente de la permitida por la legislación”.
Buena lectura de la sentencia. ¿Continuará la saga?