Reforma laboral. Los expedientes de regulación de empleo deben consultarse y negociarse, no imponerse. Una nota a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 11 de diciembre.
La sentencia declara nulo el ERE de extinción de 60 trabajadores de la empresa Corrugados Azpeitia porque la empresa no negoció de buena fe durante el periodo de consultas, sino que impuso su postura inicial sin modificarla. El Tribunal considera que la empresa no cumplió con su obligación de aportar los criterios tenidos en cuenta para la selección de los trabajadores afectados por el despido.
El documento resume una sentencia reciente del Tribunal Supremo sobre la nulidad de unos despidos colectivos realizados por tres empresas. La sentencia de instancia declaró la nulidad al existir un pacto previo de no realizar despidos durante la vigencia de un expediente de suspensión de contratos. El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto y confirma la sentencia, rechazando los argumentos de las empresas sobre cambios en las condiciones económicas que permitirían eludir el pacto.
La sentencia resume tres nuevas sentencias sobre expedientes de regulación de empleo. La primera, de la Audiencia Nacional, desestima la demanda contra un ERE de 42 trabajadores al haberse cumplido con el período de consultas y alcanzarse un acuerdo con la mayoría de representantes. La segunda, también de la Audiencia Nacional, estima la demanda contra un ERE de 34 trabajadores por no haberse facilitado toda la información requerida durante el período de consultas. La tercera sentencia es del Tribunal Superior de Justicia de Galicia pero no está
1. El documento resume 36 sentencias judiciales y una del Tribunal Supremo sobre la aplicación de la normativa laboral en materia de expedientes de regulación de empleo (ERE) entre mayo de 2012 y enero de 2013. 2. Las sentencias analizadas declaran la nulidad de varios ERE por incumplimiento de los requisitos de documentación y negociación. 3. Una sentencia establece que los ERE solo pueden impugnarse en su conjunto y no por centros de trabajo.
El documento resume 100 sentencias judiciales sobre la aplicación de la reforma laboral de 2012 en materia de expedientes de regulación de empleo (ERE) entre mayo de 2012 y julio de 2013. Algunas de las principales conclusiones de las sentencias son: 1) Requieren que las empresas especifiquen claramente los trabajadores afectados en los ERE. 2) Declaran nulos ERE cuando las empresas no presentan suficiente documentación o no negocian de buena fe. 3) Los ERE no deben usarse solo para maximizar beneficios sin una verdadera crisis económ
La sentencia de la Audiencia Nacional analiza si un grupo empresarial puede presentar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Los sindicatos demandantes argumentaron que no es posible y que no se cumplieron los requisitos de información a los trabajadores. La sentencia realiza un análisis exhaustivo del concepto de grupo empresarial y concluye que puede presentar un ERE, ya que existía unidad de dirección, caja común y confusión de plantillas entre las empresas. Además, determina que el período de consultas se desarrolló
Este documento resume cinco sentencias recientes de la Audiencia Nacional sobre modificación de condiciones de trabajo y suspensión de contratos. También menciona una sentencia sobre un ERE extintivo. La Audiencia Nacional considera que las empresas deben proporcionar información durante las consultas y justificar las razones económicas para las modificaciones. En dos casos, la Audiencia rechaza las demandas de los sindicatos al encontrar que las empresas cumplieron con los requisitos legales.
Este documento resume cuatro sentencias recientes de la Audiencia Nacional sobre despidos colectivos. La más relevante es la primera sentencia, que acepta la justificación económica del despido alegada por la empresa a pesar de no poner la indemnización a disposición de los trabajadores de inmediato, como establece la ley. El documento critica esta interpretación y analiza cómo la sentencia limita el control judicial de las decisiones empresariales.
La sentencia analiza un caso de despidos colectivos en la agencia Pedro Laín Entralgo tras su extinción legal. El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que había considerado ajustados a derecho los despidos. El Tribunal Supremo considera que no había causa económica para algunos despidos. Sin embargo, existió división en la sala sobre si la sucesión empresarial entre la agencia y la administración autonómica se realizó correctamente y sobre la responsabilidad del cedente y cesion
El documento resume una sentencia reciente del Tribunal Supremo sobre la nulidad de unos despidos colectivos realizados por tres empresas. La sentencia de instancia declaró la nulidad al existir un pacto previo de no realizar despidos durante la vigencia de un expediente de suspensión de contratos. El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto y confirma la sentencia, rechazando los argumentos de las empresas sobre cambios en las condiciones económicas que permitirían eludir el pacto.
La sentencia resume tres nuevas sentencias sobre expedientes de regulación de empleo. La primera, de la Audiencia Nacional, desestima la demanda contra un ERE de 42 trabajadores al haberse cumplido con el período de consultas y alcanzarse un acuerdo con la mayoría de representantes. La segunda, también de la Audiencia Nacional, estima la demanda contra un ERE de 34 trabajadores por no haberse facilitado toda la información requerida durante el período de consultas. La tercera sentencia es del Tribunal Superior de Justicia de Galicia pero no está
1. El documento resume 36 sentencias judiciales y una del Tribunal Supremo sobre la aplicación de la normativa laboral en materia de expedientes de regulación de empleo (ERE) entre mayo de 2012 y enero de 2013. 2. Las sentencias analizadas declaran la nulidad de varios ERE por incumplimiento de los requisitos de documentación y negociación. 3. Una sentencia establece que los ERE solo pueden impugnarse en su conjunto y no por centros de trabajo.
El documento resume 100 sentencias judiciales sobre la aplicación de la reforma laboral de 2012 en materia de expedientes de regulación de empleo (ERE) entre mayo de 2012 y julio de 2013. Algunas de las principales conclusiones de las sentencias son: 1) Requieren que las empresas especifiquen claramente los trabajadores afectados en los ERE. 2) Declaran nulos ERE cuando las empresas no presentan suficiente documentación o no negocian de buena fe. 3) Los ERE no deben usarse solo para maximizar beneficios sin una verdadera crisis económ
La sentencia de la Audiencia Nacional analiza si un grupo empresarial puede presentar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Los sindicatos demandantes argumentaron que no es posible y que no se cumplieron los requisitos de información a los trabajadores. La sentencia realiza un análisis exhaustivo del concepto de grupo empresarial y concluye que puede presentar un ERE, ya que existía unidad de dirección, caja común y confusión de plantillas entre las empresas. Además, determina que el período de consultas se desarrolló
Este documento resume cinco sentencias recientes de la Audiencia Nacional sobre modificación de condiciones de trabajo y suspensión de contratos. También menciona una sentencia sobre un ERE extintivo. La Audiencia Nacional considera que las empresas deben proporcionar información durante las consultas y justificar las razones económicas para las modificaciones. En dos casos, la Audiencia rechaza las demandas de los sindicatos al encontrar que las empresas cumplieron con los requisitos legales.
Este documento resume cuatro sentencias recientes de la Audiencia Nacional sobre despidos colectivos. La más relevante es la primera sentencia, que acepta la justificación económica del despido alegada por la empresa a pesar de no poner la indemnización a disposición de los trabajadores de inmediato, como establece la ley. El documento critica esta interpretación y analiza cómo la sentencia limita el control judicial de las decisiones empresariales.
La sentencia analiza un caso de despidos colectivos en la agencia Pedro Laín Entralgo tras su extinción legal. El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que había considerado ajustados a derecho los despidos. El Tribunal Supremo considera que no había causa económica para algunos despidos. Sin embargo, existió división en la sala sobre si la sucesión empresarial entre la agencia y la administración autonómica se realizó correctamente y sobre la responsabilidad del cedente y cesion
La sentencia de la Audiencia Nacional sobre el conflicto laboral en Panrico no puso fin al conflicto, ya que los trabajadores continúan en huelga. La sentencia estimó parcialmente las demandas y declaró injustificados los despidos programados para 2015 y 2016, así como el pago diferido de las indemnizaciones. Sin embargo, aceptó los despidos ya efectuados en 2013 y 2014. El análisis jurídico destaca sombras en la sentencia respecto a su aceptación de los despidos ya realizados.
La sentencia de 105 páginas declara nula la decisión de despido colectivo de TRAGSA y ordena la readmisión inmediata de los trabajadores despedidos. La sentencia determina que TRAGSA es una entidad pública que depende en un 95% de fondos públicos para sus ingresos, y que no siguió el procedimiento de despido colectivo aplicable a entidades públicas.
El documento resume las principales cuestiones abordadas en sentencias judiciales sobre expedientes de regulación de empleo (ERE) dictadas entre mayo de 2012 y enero de 2013. También analiza tres sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Asturias y comenta una serie de puntos debatidos con abogados sobre la nueva regulación de los ERE.
Este documento resume una conferencia sobre los despidos colectivos tras la reforma laboral en España. Analiza varias sentencias recientes sobre casos de ERE y discute las críticas de abogados de empresas a la nueva normativa. También menciona un decreto reciente sobre despidos colectivos y su impacto.
La protección del derecho constitucional de libertad sindical en su vertiente funcional. ¿Un paso atrás en la jurisprudencia del TC? Nota crítica a la sentencia de 11 de abril.
La sentencia del Tribunal Supremo anula parte del artículo 35.3 del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo de 2012 por no ajustarse a la definición legal de "insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente". Según la sentencia, el Reglamento establecía criterios puramente formales en lugar de sustantivos para determinar la insuficiencia presupuestaria. Además, la sentencia tendrá importantes efectos en los futuros procedimientos de despido colectivo en el sector público. Finalmente, la sentencia responde a un
El documento resume 215 sentencias dictadas por tribunales españoles sobre despidos colectivos tras la reforma laboral de 2012. En particular, analiza la primera sentencia del Tribunal Supremo sobre este tema, que confirmó la nulidad de un ERE declarada previamente por un tribunal inferior debido a graves defectos formales cometidos por la empresa en el proceso de consulta. El Tribunal Supremo rechazó los recursos presentados por la empresa.
El documento resume una sentencia del Tribunal Supremo español sobre un caso de despido colectivo en el que la empresa presentó una demanda para que se declarara ajustado a derecho su decisión de despedir a los trabajadores. El Tribunal Supremo estableció límites a la intervención individual de los trabajadores en este tipo de procesos, permitiéndola solo cuando haya oposición al despido colectivo por parte de los representantes de los trabajadores. El documento analiza esta sentencia y otras previas sobre el mismo tema.
Portafolio. Organizaciones Sindicales omo Titulares de la Libertad SindicalEduardo Machuca Cereceda
La Corte de Apelaciones de Antofagasta acogió el recurso de nulidad interpuesto por SQM Nitratos S.A. en contra de la sentencia que declaró la existencia de una práctica antisindical. La Corte estimó que se incurrió en infracción de ley al rechazar la excepción de caducidad planteada por la empresa, pues la denuncia se presentó fuera del plazo de 60 días establecido en la ley. Asimismo, señaló que el juez de primera instancia no cumplió con lo ordenado
La sentencia analiza un caso de despido colectivo impugnado por varios sindicatos. La Audiencia Nacional determinó que dos de los sindicatos no tenían legitimación para demandar, que no hubo vulneración de derechos fundamentales, y que las causas económicas justificaban los despidos de forma proporcionada. El Tribunal Supremo confirmó esta sentencia.
Este documento resume varias sentencias recientes de la Audiencia Nacional y Tribunales Superiores de Justicia relacionadas con casos de despido colectivo, reducción de jornada y suspensión de contratos. En particular, analiza dos sentencias de la Audiencia Nacional sobre casos de Bankia y Recuperación de materiales diversos que tratan sobre la interpretación de acuerdos alcanzados durante los períodos de consultas de los procedimientos de regulación de empleo.
La sentencia analiza el caso de despido de Luis Bárcenas contra el Partido Popular. Rechaza la demanda de despido al no poder probarse. Reseña la larga relación laboral de Bárcenas con el PP desde 1982, incluyendo un despido improcedente en 1987, su posterior contratación y cargos de responsabilidad obtenidos. A pesar de aportar información relevante, la sentencia no realiza un análisis profundo de los interrogantes jurídicos planteados.
Este documento resume dos sentencias de tribunales superiores de justicia sobre despidos colectivos en empresas en concurso. La primera sentencia declara la nulidad del auto judicial que aprobó los despidos debido a defectos formales que causaron indefensión a los trabajadores. La segunda sentencia analiza detalladamente las alegaciones de ambas partes y declara ajustados a derecho los despidos. En ambos casos se debatió la existencia de un grupo empresarial.
La sentencia de la Audiencia Nacional avala el despido colectivo de 533 trabajadores de Sniace. Los sindicatos convocan una huelga general en protesta y los trabajadores deciden no presentar un recurso de casación, sino reactivar demandas individuales, mientras buscan llegar a un acuerdo sobre un plan laboral con la empresa. El documento analiza aspectos jurídicos clave de la sentencia relacionados con la interpretación del artículo 124.3 de la ley sobre despidos colectivos.
Este documento resume tres sentencias relacionadas con despidos colectivos y suspensiones contractuales en organizaciones sindicales. La primera sentencia del Tribunal Supremo declara la nulidad de una sentencia anterior por violar formas esenciales del juicio. La segunda sentencia del Tribunal Supremo anula una suspensión de contratos por incumplimiento del deber de buena fe durante las consultas. La tercera sentencia de un tribunal regional declara la nulidad de unos despidos colectivos al no haberse probado que los trabajadores fueran responsables de los problemas deportivos del club.
La sentencia declara nulo el despido colectivo de 1,190 trabajadores de Coca-Cola por varias razones: 1) La nueva empresa propietaria, Coca-Cola Iberian Partners, nunca se constituyó formalmente y no informó adecuadamente a los representantes de los trabajadores, 2) La empresa no proporcionó un plan detallado sobre la reestructuración y producción, y 3) La empresa llevó a cabo prácticas de "esquirolaje" durante una huelga que afectaron negativamente el derecho a huelga de los
Estudio de las sentencias dictadas en materia de despidos colectivos en las entidades bancarias Cataluña Banc y Bankia. Sentencias de la AN confirmadas por el TS.
Sobre los despidos colectivos de hecho y su protección vía art. 124 LRJS. ¿Cambio de rumbo en la jurisprudencia del Tribunal Supremo y regreso a las demandas individuales? Nota crítica a la sentencia de 22 de diciembre de 2016 (con voto particular discrepante de cinco magistrados y magistradas).
1) Los juzgados de letras del trabajo tienen competencia para resolver conflictos laborales y aplicar normas laborales y de seguridad social.
2) Se describe el proceso de implementación gradual de los nuevos juzgados de letras del trabajo y el traspaso de causas de los antiguos tribunales laborales suprimidos a los nuevos juzgados.
3) Se establece que los antiguos juzgados laborales seguirán funcionando hasta que transcurran 18 meses desde la entrada en vigencia de la ley que creó los nuevos juzgados.
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de una sentencia judicial del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. La sentencia estima un recurso de apelación presentado por la Comunidad de Madrid contra una sentencia anterior que anuló dos resoluciones relacionadas con las listas de aspirantes a puestos docentes interinos. El Tribunal Superior revoca la sentencia de instancia al no compartir sus argumentos y estimar los alegados por la Comunidad de Madrid.
Friedrich Nietzsche fue un filósofo alemán influyente del siglo XIX. Estudió teología y filología clásica y se convirtió en profesor de filología en la Universidad de Basilea. Más tarde renunció a su puesto y viajó por Europa como autor independiente, desarrollando su filosofía crítica. En 1889 sufrió un colapso mental que le dejó incapacitado hasta su muerte en 1900.
La sentencia de la Audiencia Nacional sobre el conflicto laboral en Panrico no puso fin al conflicto, ya que los trabajadores continúan en huelga. La sentencia estimó parcialmente las demandas y declaró injustificados los despidos programados para 2015 y 2016, así como el pago diferido de las indemnizaciones. Sin embargo, aceptó los despidos ya efectuados en 2013 y 2014. El análisis jurídico destaca sombras en la sentencia respecto a su aceptación de los despidos ya realizados.
La sentencia de 105 páginas declara nula la decisión de despido colectivo de TRAGSA y ordena la readmisión inmediata de los trabajadores despedidos. La sentencia determina que TRAGSA es una entidad pública que depende en un 95% de fondos públicos para sus ingresos, y que no siguió el procedimiento de despido colectivo aplicable a entidades públicas.
El documento resume las principales cuestiones abordadas en sentencias judiciales sobre expedientes de regulación de empleo (ERE) dictadas entre mayo de 2012 y enero de 2013. También analiza tres sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Asturias y comenta una serie de puntos debatidos con abogados sobre la nueva regulación de los ERE.
Este documento resume una conferencia sobre los despidos colectivos tras la reforma laboral en España. Analiza varias sentencias recientes sobre casos de ERE y discute las críticas de abogados de empresas a la nueva normativa. También menciona un decreto reciente sobre despidos colectivos y su impacto.
La protección del derecho constitucional de libertad sindical en su vertiente funcional. ¿Un paso atrás en la jurisprudencia del TC? Nota crítica a la sentencia de 11 de abril.
La sentencia del Tribunal Supremo anula parte del artículo 35.3 del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo de 2012 por no ajustarse a la definición legal de "insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente". Según la sentencia, el Reglamento establecía criterios puramente formales en lugar de sustantivos para determinar la insuficiencia presupuestaria. Además, la sentencia tendrá importantes efectos en los futuros procedimientos de despido colectivo en el sector público. Finalmente, la sentencia responde a un
El documento resume 215 sentencias dictadas por tribunales españoles sobre despidos colectivos tras la reforma laboral de 2012. En particular, analiza la primera sentencia del Tribunal Supremo sobre este tema, que confirmó la nulidad de un ERE declarada previamente por un tribunal inferior debido a graves defectos formales cometidos por la empresa en el proceso de consulta. El Tribunal Supremo rechazó los recursos presentados por la empresa.
El documento resume una sentencia del Tribunal Supremo español sobre un caso de despido colectivo en el que la empresa presentó una demanda para que se declarara ajustado a derecho su decisión de despedir a los trabajadores. El Tribunal Supremo estableció límites a la intervención individual de los trabajadores en este tipo de procesos, permitiéndola solo cuando haya oposición al despido colectivo por parte de los representantes de los trabajadores. El documento analiza esta sentencia y otras previas sobre el mismo tema.
Portafolio. Organizaciones Sindicales omo Titulares de la Libertad SindicalEduardo Machuca Cereceda
La Corte de Apelaciones de Antofagasta acogió el recurso de nulidad interpuesto por SQM Nitratos S.A. en contra de la sentencia que declaró la existencia de una práctica antisindical. La Corte estimó que se incurrió en infracción de ley al rechazar la excepción de caducidad planteada por la empresa, pues la denuncia se presentó fuera del plazo de 60 días establecido en la ley. Asimismo, señaló que el juez de primera instancia no cumplió con lo ordenado
La sentencia analiza un caso de despido colectivo impugnado por varios sindicatos. La Audiencia Nacional determinó que dos de los sindicatos no tenían legitimación para demandar, que no hubo vulneración de derechos fundamentales, y que las causas económicas justificaban los despidos de forma proporcionada. El Tribunal Supremo confirmó esta sentencia.
Este documento resume varias sentencias recientes de la Audiencia Nacional y Tribunales Superiores de Justicia relacionadas con casos de despido colectivo, reducción de jornada y suspensión de contratos. En particular, analiza dos sentencias de la Audiencia Nacional sobre casos de Bankia y Recuperación de materiales diversos que tratan sobre la interpretación de acuerdos alcanzados durante los períodos de consultas de los procedimientos de regulación de empleo.
La sentencia analiza el caso de despido de Luis Bárcenas contra el Partido Popular. Rechaza la demanda de despido al no poder probarse. Reseña la larga relación laboral de Bárcenas con el PP desde 1982, incluyendo un despido improcedente en 1987, su posterior contratación y cargos de responsabilidad obtenidos. A pesar de aportar información relevante, la sentencia no realiza un análisis profundo de los interrogantes jurídicos planteados.
Este documento resume dos sentencias de tribunales superiores de justicia sobre despidos colectivos en empresas en concurso. La primera sentencia declara la nulidad del auto judicial que aprobó los despidos debido a defectos formales que causaron indefensión a los trabajadores. La segunda sentencia analiza detalladamente las alegaciones de ambas partes y declara ajustados a derecho los despidos. En ambos casos se debatió la existencia de un grupo empresarial.
La sentencia de la Audiencia Nacional avala el despido colectivo de 533 trabajadores de Sniace. Los sindicatos convocan una huelga general en protesta y los trabajadores deciden no presentar un recurso de casación, sino reactivar demandas individuales, mientras buscan llegar a un acuerdo sobre un plan laboral con la empresa. El documento analiza aspectos jurídicos clave de la sentencia relacionados con la interpretación del artículo 124.3 de la ley sobre despidos colectivos.
Este documento resume tres sentencias relacionadas con despidos colectivos y suspensiones contractuales en organizaciones sindicales. La primera sentencia del Tribunal Supremo declara la nulidad de una sentencia anterior por violar formas esenciales del juicio. La segunda sentencia del Tribunal Supremo anula una suspensión de contratos por incumplimiento del deber de buena fe durante las consultas. La tercera sentencia de un tribunal regional declara la nulidad de unos despidos colectivos al no haberse probado que los trabajadores fueran responsables de los problemas deportivos del club.
La sentencia declara nulo el despido colectivo de 1,190 trabajadores de Coca-Cola por varias razones: 1) La nueva empresa propietaria, Coca-Cola Iberian Partners, nunca se constituyó formalmente y no informó adecuadamente a los representantes de los trabajadores, 2) La empresa no proporcionó un plan detallado sobre la reestructuración y producción, y 3) La empresa llevó a cabo prácticas de "esquirolaje" durante una huelga que afectaron negativamente el derecho a huelga de los
Estudio de las sentencias dictadas en materia de despidos colectivos en las entidades bancarias Cataluña Banc y Bankia. Sentencias de la AN confirmadas por el TS.
Sobre los despidos colectivos de hecho y su protección vía art. 124 LRJS. ¿Cambio de rumbo en la jurisprudencia del Tribunal Supremo y regreso a las demandas individuales? Nota crítica a la sentencia de 22 de diciembre de 2016 (con voto particular discrepante de cinco magistrados y magistradas).
1) Los juzgados de letras del trabajo tienen competencia para resolver conflictos laborales y aplicar normas laborales y de seguridad social.
2) Se describe el proceso de implementación gradual de los nuevos juzgados de letras del trabajo y el traspaso de causas de los antiguos tribunales laborales suprimidos a los nuevos juzgados.
3) Se establece que los antiguos juzgados laborales seguirán funcionando hasta que transcurran 18 meses desde la entrada en vigencia de la ley que creó los nuevos juzgados.
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de una sentencia judicial del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. La sentencia estima un recurso de apelación presentado por la Comunidad de Madrid contra una sentencia anterior que anuló dos resoluciones relacionadas con las listas de aspirantes a puestos docentes interinos. El Tribunal Superior revoca la sentencia de instancia al no compartir sus argumentos y estimar los alegados por la Comunidad de Madrid.
Friedrich Nietzsche fue un filósofo alemán influyente del siglo XIX. Estudió teología y filología clásica y se convirtió en profesor de filología en la Universidad de Basilea. Más tarde renunció a su puesto y viajó por Europa como autor independiente, desarrollando su filosofía crítica. En 1889 sufrió un colapso mental que le dejó incapacitado hasta su muerte en 1900.
IrfanView es un visor de imágenes gratuito para Windows que puede mostrar, editar y convertir archivos de imágenes. Adobe Photoshop es una aplicación para la edición y retoque de imágenes que se ha convertido en el estándar para este tipo de tareas. GIMP es un programa de edición de imágenes gratuito y de código abierto similar a Photoshop pero con una interfaz diferente.
Un sistema operativo es un software que actúa de interfaz entre los dispositivos de hardware y los programas usados por el usuario. Los sistemas operativos más prominentes incluyen Linux y varias distribuciones Linux. Los sistemas operativos se han desarrollado desde programas que requerían conocimiento profundo del hardware hasta software sofisticado que gestiona los recursos y la coordinación de actividades en una computadora.
El documento describe tres tipos de memoria: memoria episódica para almacenar experiencias personales, memoria semántica para conocimientos generales y memoria procedimental para habilidades motoras. También describe los procesos de codificación, almacenamiento y recuperación de la información, y dos modelos de la memoria: el modelo de Atkinson y Shiffrin y el modelo de Lockhart y Craik.
Este documento resume los resultados electorales en Perú en 2014. Mostró una representación política fragmentada a nivel subnacional, con la victoria de muchas organizaciones regionales y locales en lugar de los partidos políticos nacionales. También señala una posible infiltración del crimen organizado en la política debido a la debilidad de las instituciones y los partidos. Finalmente, advierte que sin actores políticos fuertes, esto podría aumentar los conflictos sociales y políticos en el futuro.
El documento describe un curso de introducción a la educación a distancia para aspirantes a un programa de especialización en una universidad. El curso dura 4 semanas y incluye actividades presenciales y a distancia para desarrollar habilidades de aprendizaje a distancia. Los temas cubiertos incluyen el programa de especialización, educación a distancia, uso de TIC para instrucción y evaluación, e investigación para el trabajo de grado.
Evaluation nationale de la formation "Pré-requis à l'évolution des catalogues...ABES
Résultats et analyse des réponses aux formulaire d'évaluation nationale (stagiaires ayant suivi une formation à l'évolution des catalogues et au modèle FRBR entre janvier et juin 2014). Analyse à destination des formateurs.
Algunas reflexiones en torno a las elecciones del 12/10/2014Gobernabilidad
Este documento resume los resultados de encuestas sobre las elecciones presidenciales de Bolivia del próximo domingo. Explica que el apoyo al presidente Evo Morales se debe a su desempeño de gobierno y logros económicos, como la nacionalización de los hidrocarburos. También destaca sus amplios programas sociales y de obras públicas. Por otro lado, señala que la Unidad Nacional y Demócratas perdieron apoyo debido a divisiones internas y propuestas débiles, mientras que el Movimiento Sin Miedo no tom
Dark Patterns : la contre-attaque du pire (ParisWeb 2014)Clément Hardoüin
Dans une galaxie lointaine, d’obscures forces sont à l’œuvre pour créer des stratégies perverses piégeant les internautes.
Nous explorerons en détail et à travers de nombreux exemples ces techniques qui ont pris le nom de « Dark patterns ».
Que ce soit dans l’e-commerce, dans les sites web, dans la publicité, une multitude de méthodes -toutes moins recommandables les unes que les autres- sont élaborées afin d’induire l’utilisateur final en erreur afin de maximiser les profits ou de biaiser les statistiques.
Quelles sont les motivations qui poussent les entreprises à duper leurs utilisateurs ? Quelles sont les conséquences que cela induit ? Que peut faire l’utilisateur pour éviter les pièges et se rebeller contre ces pratiques ?
El documento define y proporciona ejemplos de diferentes partes de la oración en español, incluyendo sustantivos, adjetivos, verbos, adverbios, determinantes, preposiciones, pronombres y conjunciones. Explica que los sustantivos nombran personas, animales y cosas, los adjetivos describen, y los verbos indican acciones. Además, describe las funciones de adverbios, determinantes, preposiciones, pronombres y las diferentes categorías de conjunciones.
El documento resume las reflexiones de un bloguero sobre el empleo y la formación en la Unión Europea. Aborda las propuestas del Comité de las Regiones de la UE para mejorar la empleabilidad después de 2010, incluyendo políticas activas de empleo, educación permanente y lucha contra el desempleo juvenil. También discute la necesidad de que las reformas laborales creen empleo estable y de calidad en España.
Un disco duro almacena datos en platos giratorios mediante grabación magnética. Consiste en platos, cabezales de lectura/escritura, circuitos electrónicos y un gabinete herméticamente sellado. Los datos se organizan en pistas y sectores en los platos, y se accede a ellos mediante el movimiento de los cabezales y la rotación de los platos.
La canción habla sobre los inmigrantes que cruzan el mar en busca de una mejor vida, arriesgando sus vidas y sueños. Muchos no logran llegar y sus sueños se pierden como papeles mojados sin dueño. Relata la dura realidad que enfrentan con hambre, frío y miedo, y la injusticia de rechazar a seres humanos.
Similar a Reforma laboral. Los expedientes de regulación de empleo deben consultarse y negociarse, no imponerse. Una nota a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 11 de diciembre.
Cuatro nuevas sentencias (dos del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y dos de la Audiencia Nacional) declaran la nulidad de expedientes de regulación de empleo (ERE) presentados por empresas. Las sentencias contradicen la afirmación de que una sentencia previa del Tribunal Superior de Justicia de Galicia marcaba un "cambio de rumbo" en los despidos colectivos y respaldaba los ERE con solo 20 días de indemnización. El autor analiza los aspectos más destacados de estas cuatro sentencias recientes.
La sentencia resume las principales conclusiones de 6 sentencias dictadas por tribunales laborales españoles sobre expedientes de regulación de empleo (EREs) tras la reforma laboral de 2012. Resalta que 5 sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y 2 del de Cataluña estimaron las demandas de los trabajadores, mientras que 1 sentencia del Tribunal Superior de Galicia y otra del de Cataluña desestimaron las demandas. Analiza aspectos clave de cada sentencia, como la interpretación del concepto de grupo empresarial, el deber de negociar de buena fe o la
El Tribunal Supremo se pronuncia en Sala General sobre los requisitos necesarios para que pueda aplicarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de 16 de julio (y breve anotación de otras dos sentencias dictadas el 16.9 y 22.7).
La sentencia del Tribunal Supremo analiza tres cuestiones clave relacionadas con un caso de despido colectivo: 1) los criterios de selección de trabajadores afectados, 2) la interpretación de la exposición de motivos de la ley laboral de 2012, y 3) la posibilidad de iniciar un despido colectivo cuando previamente se había acordado la suspensión temporal de los contratos. El Tribunal Supremo establece que los criterios de selección deben quedar claramente definidos y que los tribunales no deben limitarse a aplicar literalmente la ley
A) El conflicto se originó por un ERE presentado por la Diputación de Ourense para extinguir 32 contratos. Tras el período de consultas, la Diputación propuso extinguir 28 contratos, afectando finalmente a 25 trabajadores indefinidos no fijos.
B) El tribunal estima parcialmente la demanda. Determina que la Diputación no cumple los requisitos del RD 1483/2012 para extinguir contratos en el sector público y declara no ajustada a derecho la extinción de los 25 contratos.
La sentencia de la Audiencia Nacional del 22 de octubre se refiere a los despidos colectivos realizados por la empresa Unipost. La sentencia declara nulo el despido colectivo porque la empresa no podía imponerlo mientras estaba vigente una suspensión de contratos por la misma causa, y porque el despido iba en contra de un acuerdo colectivo previo que obligaba a poner fin a la suspensión antes de realizar despidos. Además, la notificación a los representantes de los trabajadores no se realizó correctamente.
La sentencia de la Audiencia Nacional del 22 de octubre se refiere a los despidos colectivos de la empresa Unipost. La sentencia declara nulo el despido colectivo porque la empresa impuso este despido mientras estaba vigente una suspensión de contratos por la misma causa, sin que hubiera circunstancias nuevas que lo justificaran. Además, el despido colectivo iba en contra de un acuerdo colectivo previo que obligaba a poner fin a la suspensión de contratos antes de ejecutar despidos.
Estudio de las sentencias dictadas por el TS, la AN y el TSJ del País Vasco desde la la primera de este último de 9 de octubre de 2012 hasta la más reciente de 21 de julio de 2015.
El documento resume una sentencia del Tribunal Supremo sobre un caso de despido colectivo en la empresa GEACAM. La sentencia estima el recurso de GEACAM y declara que el procedimiento de despido colectivo fue conforme a derecho. Sin embargo, hay dos votos particulares contrarios a la sentencia, firmados por 7 magistrados. El documento analiza la sentencia del Tribunal Supremo y los argumentos a favor y en contra de considerar que hubo fraude de ley en la conversión de contratos indefinidos a contratos fijos discontinuos durante el período de consultas.
La sentencia analiza un caso de despidos colectivos en una agencia pública que fue extinguida. El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso contra la sentencia previa, determinando que no había causa económica para algunos despidos. Existe un voto particular de varios magistrados. La sentencia también establece ciertas pautas sobre la justificación de decisiones en despidos colectivos que dan más flexibilidad a las empresas.
Este documento resume cuatro recientes sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en materia de expedientes de regulación de empleo (EREs). La primera sentencia acepta la decisión empresarial de despedir a todos los trabajadores dado la grave situación económica de la empresa. La segunda analiza la legitimación de un sindicato para demandar un ERE. La tercera y cuarta sentencia también se refieren a EREs y cuestiones procesales relacionadas.
El documento resume una sentencia del Tribunal Supremo español sobre un caso de despido colectivo en una empresa. La sentencia declara nulo el despido colectivo de 358 trabajadores de dos centros de la empresa Celsa Atlantic por vulnerar sus derechos fundamentales de huelga y libertad sindical. Anteriormente había habido otra sentencia del Tribunal Supremo sobre el mismo caso que fue anulada por un incidente de nulidad.
El documento resume una sentencia del Tribunal Supremo de España sobre un caso de despido colectivo en una empresa. La sentencia determina que la decisión de la empresa de despedir a más trabajadores después de una huelga violó su derecho a huelga, pero que la nulidad declarada no afecta retroactivamente a los 91 despidos inicialmente anunciados. Además, señala que la acción de impugnación de despidos colectivos no se extiende a posibles violaciones de derechos fundamentales en despidos individuales posteriores. El documento también analiza un v
A propósito de la jornada del estudio del Aula Iuslaboralista de la UAB (8 de julio) sobre el despido por causas empresariales. Estudio de tres sentencias del TS (12 de mayo, 1 de junio y 17 de mayo), y apunte sobre una sentencia del TSJ Navarra con debate sobre discriminación por razón de edad (16 de junio).
1. El documento analiza varias sentencias recientes de tribunales superiores de justicia sobre expedientes de regulación de empleo. 2. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco declara nulos los despidos de una empresa por no haber realizado el período de consultas ni entregado la documentación requerida. 3. Otra sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia también declara la nulidad por defectos formales y encuentra la existencia de un grupo empresarial entre dos empresas codemandadas.
El documento resume un conflicto laboral en la Universidad Politécnica de Madrid que involucró despidos colectivos de 66 trabajadores entre 2013 y 2017. El Tribunal Supremo dictaminó en 2017 que los despidos eran ajustados a derecho, validando la decisión de la universidad de amortizar plazas debido a causas organizativas. Este fallo puso fin a un prolongado litigio que generó debate sobre el impacto de las reformas laborales en el sector público.
Este documento resume una sentencia del Tribunal Supremo español sobre el despido colectivo de agentes locales de promoción de empleo en Andalucía. El Tribunal Supremo declara la nulidad de los despidos y ordena la reincorporación de los trabajadores, contrariamente a la decisión del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. El autor analiza la sentencia del Tribunal Supremo, destacando su incorporación del fraude de ley como causa de nulidad de los despidos y su revocación de la tesis de la instancia sobre la inexistencia de fraude en este
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Reforma laboral. Los expedientes de regulación de empleo deben consultarse y negociarse, no imponerse. Una nota a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 11 de diciembre.
1. Reforma laboral. Los expedientes de regulación de empleo deben consultarse y
negociarse, no imponerse. Una nota a la sentencia del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco de 11 de diciembre.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
16 de diciembre de 2012.
Texto publicado en el blog del autor. http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Estaba consultando ayer las páginas web de las organizaciones sindicales cuando
encontré esta noticia “Valoración positiva del Comité de Empresa de
CorrugadosAzpeitia ante la sentencia del TSJPV”. Seguí leyendo el texto y destaco
ahora sólo este fragmento por su interés para la entrada: “Valoración realizada desde el
Comité (LAB-ELA) de la sentencia dada ayer a conocer sobre el ERE de extinción que
la empresa Corrugados Azpeitia aplicó a 60 trabajadores «Realizamos una valoración
positiva de la misma ya que nos ha dado la razón a la denuncia que hicimos en su
momento y hemos mantenido durante los 6 meses que llevamos de huelga. La empresa
no quería negociar sino imponer. Esta sentencia deja muy claro que los conflictos hay
que resolverlos mediante la negociación y no por la imposición, nos indica el camino
que deben seguir las relaciones laborales en Corrugados Azpeitia”.
A continuación, busqué en los medios de comunicación del País Vasco más referencias
e información sobre dicha sentencia, y la encontré en muchos de ellos, como por
ejemplo “El Diario Vasco”, Noticias de Gipuzkoa (atrajo mi atención el titular: “El
TSJPV anula el ERE de Corrugados Azpeitia porque no negoció de "buena fe"), El
Correo y Deia (con un titular también de impacto: “Los jueces se rebelan contra la
reforma laboral”). El interés de la noticia me animó a buscar el texto de la sentencia,
que obviamente aún no ha sido publicada en la base de datos del CENDOJ, y tuve la
suerte (con paciencia se pueden encontrar muchos textos en la red) de encontrarla
después de un buen período de rastreo.
2. Auguro que la sentencia no recibirá el visto bueno ni será del agrado de los autores de
la reforma laboral, ni tampoco de quienes en los últimos tiempos están mostrando su
insatisfacción, ya no sólo en privado sino también en público, por los formalismos y
rigurosidades impuestas por la judicatura en la aplicación de la nueva regulación de los
expedientes de regulación de empleo, aunque más correcto sería decir que aquello que
hacen los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional es sólo aplicar lo
que disponen los artículos 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, su
desarrollo reglamentario (según la fecha de conocimiento del conflicto) y la importante
Directiva comunitariade 1998 sobre despidos colectivos y cuya utilidad me anima un
poco a seguir creyendo en la importancia del modelo social europeo (bueno, no sólo en
1
2. este ámbito sino también en la ordenación del período vacacional por ejemplo, y las
importantes resoluciones del TJUE que han llevado a la importante sentencia de nuestro
TS de 3 de octubre, dictada en Sala general, en la que se reconoce el derecho al disfrute
“auténtico” de vacaciones aún cuando la baja se haya producido durante dicho período).
Dicho sea incidentalmente, ya hay un amplio análisis doctrinal del art. 51 de la LET,
pero mucho menos del RD 1483/2012 de29 de octubre, siendo de especial interés la
lectura del artículo del profesor A.V. Sempere Navarro publicado reciéntemente en la
revista AranzadiSocial, en el que de forma muy didáctica analiza la citada norma y
aprovecha, según sus propias palabras, “para realizar algunas reflexiones críticas acerca
del nuevo régimen jurídico del despido colectivo, sus dificultades, inconcreciones o
riesgos”.
3. Bueno, no nos desviemos de aquello que quería comentar en esta entrada, que es la
sentenciadel TSJ de 11 de diciembre, que podría resumirse a mi entender en una frase
muy parecida a la del título de la entrada: las empresas tienen ahora mayor libertad para
proceder a expedientes de regulación de empleo, dada la supresión de la autorización
administrativa laboral, pero la normativa obliga a que el período de consultas sea de
auténtica negociación y nunca de imposición de la tesis inicial empresarial, algo que
ciertamente supone una limitación al poder de decisión empresarial y que obliga, y las
empresas lo están haciendo con mucha lentitud, a ajustar sus estrategias negociadoras,
no ya sólo por lo que respecta a las causas aducidas para presentar los ERES sino
también para demostrar que hay una voluntad real de negociar con la parte trabajadora
para evitar o atenuar los efectos negativos de la medida sobre los trabajadores afectados.
En síntesis, la sentencia encuentra su origen en la demanda presentada por los sindicatos
ELA-STV y LAB, y por varios integrantes del Comité de Empresa afiliados a dichos
sindicatos contra la decisión de la empresa de extinguir los contratos de 60 trabajadores
por causas económicas, organizativas y productivas. Desde la perspectiva procesal es
interesante destacar que el juicio se celebró el 16 de septiembre y que el Tribunal, al
amparo de la normativa vigente (art. 87 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora
de la jurisdicción social), concedió un plazo a las partes para que formularan sus
conclusiones por escrito, trámite que se dio por cumplimentado “por diligencia de
ordenación de 12 de noviembre”. La Sala hace constar que no se ha respetado el plazo
para dictar sentencia “dada la complejidad del asunto”, y desde luego tras la lectura de
la sentencia coincido en la existencia de dicha complejidad y el importante esfuerzo de
argumentación jurídica llevado a cabo por el Tribunal.
4. De los hechos probados interesa destacar que el Comité de Empresa estaba integrado
por cinco representantes de ELA, dos de la LAB y seis de una candidatura
independiente, y que en enero de 2012 la autoridad laboral había autorizado un ERE de
extinción de 100 trabajadores y de suspensión contractual de 303 más durante un
promedio de 60 días, autorización que se vinculaba, y el dato me parece importante
destacarlo aunque no incida directamente en la resolución del Tribunal, “con el
compromiso de continuidad y empleo presentado a la Autoridad Laboral, a virtud del
cual el Grupo Alfonso Gallardo se responsabilizaba de mantener la actividad de la
industria durante el período de duración del Plan de Viabilidad 2012-2016 y se
comprometía a favorecer y no obstaculizar el que desde Corrugados Azpeitia SL se
desarrollasen las operaciones mercantiles necesarias y las actividades de explotación
conducentes al cumplimiento del Plan. A tal fin, Corrugados Azpeitia SL recibió del
2
3. Gobierno Vasco un Préstamo Participativo de 5.000.000 euros, destinado
exclusivamente a la financiación del Plan de Viabilidad”.
Poco tiempo después, el 31 de mayo, la empresa anunció a la representación del
personal su intención de presentar un nuevo expediente de extinción de 60 contratos y
suspensión del resto (por cierto, no se incluían a los miembros del comité de empresa y
delegados sindicales, y se “dejaba” a su decisión si eran incluidos en el ERE o no),
intención que se concretó jurídicamente el 15 de junio y que encontraba su causa en “el
incumplimiento de las previsiones del plan de viabilidad” y que hacían insuficiente, a
juicio de la empresa, el ajuste de plantilla realizado con el ERE anterior. Tras la reunión
del 31 de mayo, los trabajadores de la empresa acordaron llevar a cabo una huelga de
una semana, del 15 al 22 de junio, y posteriormente tomaron el acuerdo de convocarla
con carácter indefinido a partir del día 23 del mismo mes.
Elementos destacados del conflicto, siempre según hechos probados, y que incidirán de
forma decisiva en la resolución del Tribunal son básicamente dos: el primero, que
cuatro días después de la presentación del ERE, la empresa “comunicó a los
trabajadores afectados por la medida extintiva su inclusión en la misma”, y que durante
todo el período de consultas (siete sesiones) la empresa no modificó su postura inicial
de extinción de 60 contratos. De la síntesis que efectúa el Tribunal de las actas del
período de consultas (período que, vuelvo a insistir, está adquiriendo cada vez mayor
importancia, no sólo de carácter formal sino en cuanto a su desarrollo, contenido y
resultados) destaco una referencia de interés: en la segunda reunión se expuso por la
empresa “que el ajuste de la plantilla de 60 personas no puede ser objeto de
consideración”, tesis mantenida en las restantes sesiones sin ningún cambio, negándose
a aceptar otras propuestas presentadas por la parte trabajadora y manifestando sólo su
disponibilidad a estudiar las extinciones voluntarias siempre y cuando se presentara
alguna “solicitud individual”, y confirmando la decisión en la última reunión,
coincidiendo esta con “el mantenimiento de las extinciones de los contratos de trabajo
de los 60 trabajadores cuyos datos personales fueron detallados en la apertura del
período de consultas”.
En la documentación de apertura del período de consultas, la empresa aportó, junto con
la relación de las personas afectadas por la extinción de sus contratos, los criterios
utilizados para adoptar la decisión, el plazo en que se producirían una vez finalizado el
trámite procedimental, y las indemnizaciones a percibir, así como también las medidas a
adoptar con la empresa adjudicataria del plan de recolocación, al afectar el ERE
extintivo a más de 50 trabajadores. De los 60 trabajadores despedidos 30 estaban
afiliados a ELA y 14 a LAB.
Como nueva estrategia empresarial, lo de nueva lo digo yo ciertamente pero es lo que
permite la reforma laboral de 2012, mientras el ERE extintivo y de suspensión estaba
en período de consultas, la empresa comunicó al Comité su intención de proceder a
“modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de la totalidad de la plantilla
por causas económicas y productivas”, al amparo del art. 41 de la LET. Obsérvese,
pues, el importante margen de flexibilidad que otorga la reforma laboral con el juego
combinado de los artículos relativos a la modificación sustancial de condiciones de
trabajo, suspensiones de contratos de trabajo o reducción de jornada, y extinciones
contractuales.
3
4. 5. En los fundamento de derecho la Sala debe conocer en primer lugar de una excepción
procesal alegada respecto a la falta de legitimación activa de los demandantes miembros
del Comité de Empresa, tesis aceptada en cuanto que no se puede cuestionar en modo
alguno la legitimación sindical para presentar la demanda por su relación con el
conflicto (presencia de varios de sus miembros en el comité, e importante número de
despedidos pertenecientes a los sindicatos demandantes), pero sí la de los miembros de
empresa a título individual, que no tienen legitimación activa para impugnar, ex art. 124
LRJS, a título individual, “y tampoco en nombre del órgano unitario cuya
representación no acreditan ni deviene del mero hecho de que sean la mayoría”.
Sobre la vulneración de los derechos fundamentales de huelga y de libertad sindical
(recuérdese que dos sentencias anteriores de la Sala que han sido objeto de comentarios
en el blog sí han reconocido la vulneración del segundo) no se considera
suficientemente probado, a través de la prueba de indicios que permita invertir la carga
de la prueba, ninguno de ellos, tras proceder la Sala a un riguroso análisis de la doctrina
del Tribunal Constitucional y del nuevo marco normativo procesal recogido en los arts.
177 a 184 de la LRJS. La Sala argumenta que la convocatoria de huelga fue anunciada
antes de la presentación del ERE, justamente como respuesta a las intenciones
manifestadas previamente por la empresa de su presentación, y de ahí que entiende que
no hay relación de conexión entre ERE y vulneración del derecho de huelga. Respecto a
la vulneración del derecho de libertad sindical, tampoco se considera acreditado,
además de formular varias críticas formales a la parte demandante en cuanto que dicha
alegación se formuló por primera vez en el acto del juicio, y también porque no hubo
ninguna manifestación de esa pretendida discriminación durante el período de consultas,
en el que la parte trabajadora ya conocía los nombres de los trabajadores despedidos.
Como criterios más objetivos, la Sala argumenta que no ha quedado probado que la
empresa conociera la militancia sindical de los despedidos, tampoco el número total de
afiliados sobre el conjunto de la pantilla, y que la empresa no haya utilizado criterios
objetivos en la selección. Dicho eso, sí me resulta sorprendente, por mucho que se
alegue doctrina constitucional, que la Sala no otorgue mayor valor al hecho de que “el
73,66 % de los trabajadores a los que alcanzó la decisión extintiva estuviesen afiliados a
los sindicatos ELA y LAB”, y supongo que ha pesado más en la decisión judicial la
falta de una estrecha vinculación entre este dato y la decisión empresarial.
6. El fundamento jurídico cuarto es la pieza más importante de la sentencia a mi
parecer, y donde la Sala ha realizado un amplio esfuerzo de argumentación jurídica para
llegar a la conclusión de que la decisión de la empresa es nula por vulnerar la normativa
sustantiva y procesal vigente.
Una primera cuestión de interés es cómo interpreta el art. 51.2 LET y su primacía sobre
la normativa reglamentaria en aquel momento vigente, el RDL 801/2011 y la Orden
ESS/487/2012, pero en un sentido muy diferente, por poner un punto claro de
referencia, al de las sentencias dictadas por el TSJ de Galicia, en cuanto que la tesis del
TSJ del País Vasco otorga mayor protección a los derechos de los trabajadores, ya que
es del parecer que en la comunicación de apertura la empresa deben aportarse los
criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por el
despido, de forma que no se acepta la tesis de aplicación de la normativa reglamentaria
y por consiguiente “la individualización a priori de los trabajadores a los que se
proponía despedir, no eximía a la mercantil demandada de la obligación de consignar,
en el referido escrito, los criterios de selección”. Es aquí donde la sala recuerda el
4
5. amplio margen de discrecionalidad de que dispone el empleador siempre que actúe
conforme al marco legal, y también la importancia del período de consultas previsto en
la directiva comunitaria de 1998 y su interpretación jurisprudencial, destacando que
aquello que importa es que la representación del personal disponga de los criterios
utilizados por el empleador para poder formular sus propuesta, y no tanto el nombre de
los trabajadores afectados, de tal manera que “si bien no puede exigirse al empresario
una exhaustiva descripción de los criterios de selección de los trabajadores a los que va
alcanzar el despido, sí se requiere que la comunicación primigenia proporcione a los
representantes del personal un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de aquellos,
de forma que durante el período de consultas puedan proponer su corrección, o
presentar otros criterios alternativos, a fin de reducir el número de despidos y atenuar
sus consecuencias, lo que no resultará factible cuando en la aludida comunicación sólo
se recojan pautas genéricas e imprecisas”. Tras esta cuidada argumentación, y aplicada
al caso enjuiciado, la Sala entiende que la empresa cumplió con sus obligaciones
legales, a partir de la documentación obrante en autos, y más si acompañó a esos
criterios la relación de trabajadores afectados, algo que hacía más fácil el análisis de
idoneidad de la medida adoptada.
La Sala debe conocer de otras argumentaciones de la parte demandante sobre omisión
de informes técnicos justificativos de las causas organizativas y económicas, y de la
previsión de pérdidas, rechazando la petición porque se trataba de la alegación de unas
causas que no requerían de tales informes, y también rechaza otras críticas de
incumplimiento de los apartados 9, 10 y 11 del art. 51 LET, tanto por no haber quedado
probado como porque en ningún caso podrían llevar a declarar la nulidad del despido,
en cuanto que el art. 124.9 de la LRJS, modificado por el RDL 3/2012. “sólo sancionaba
con nulidad las inobservancias del art. 51.2 ET”.
El núcleo duro de la sentencia es la respuesta de la Sala a la petición de nulidad de los
despidos por no haber tenido la empresa voluntad negociadora durante el período de
consultas y haber incumplido por ello las exigencias de la buena fe, acudiendo la Sala,
para resolver este conflicto, a lo dispuesto en el art. 51.2 de la LET y a la Directiva
98/59, y partiendo de lo reflejado en los hechos probados y la actitud inflexible de la
empresa durante el período de consultas. Para la Sala, con apoyo en la normativa
europea y en la interpretación que ha efectuado de la misma el TJUE, el período de
consultas ha de servir para permitir a los representantes de los trabajadores “formular
propuestas constructivas” al objeto de mitigar el impacto de la decisión empresarial, y
también para posibilitar el acuerdo entre las partes, por lo que concluye que el período
de consultas “es un verdadero proceso de negociación”, que constituye una auténtica
obligación según la sentencia del TJUE de 27 de enero de 2005, y que debe estar
guiado a juicio de la Sala “por la búsqueda de un acuerdo, con un contenido mínimo
obligatorio, en el que ambas partes están obligadas a negociar de buena fe” , es decir no
adoptar una posición meramente formal de respeto de la legalidad , sino “mostrar una
actitud abierta y dialogante”, algo que casa mal con mantener “una posición inamovible
e inflexible” como la que mantuvo la empresa durante el período de consultas.
Obsérvese, pues, cómo analiza la Sala este período, tanto en términos de estricta
legalidad como de estrategia negociadora por cada una de las partes, debiendo existir en
cualquier caso una negociación de buena fe por ambas partes, algo que no se dio por
parte empresarial según la Sala y que queda debidamente acreditado por las razones
expuestas con todo detalle en el apartado cuarto del fundamento jurídico cuarto. La Sala
5
6. es consciente de que su parecer sobre el período de consultas puede limitar el poder de
decisión empresarial y añade a continuación que no se trataba de que la empresa
redujera obligatoriamente el número de trabajadores despedidos si su tesis era
procedente y bien y objetivamente justificada (algo de lo que supongo que tomarán
buena nota los negociadores empresariales en próximos ERES ante esta u otras Sala de
TSJ o ante la AN), pero que vulneraba la buena fe la forma cómo actuó la empresa
desde el inicio del período de consultas, esto es “que al imponer como premisa previa y
fundamental, antes de iniciar la negociación, que ni siquiera cabía hablar de un aspecto
tan básico y relevante como el apuntado, cometió la infracción que se le imputa”. Por
su interés para otros litigios, reproduzco textualmente los argumentos de la Sala para
afirmar que la empresa no respetó la regla de buena fe durante el proceso negociador:
“a) la faceta excluida por la empresa de la negociación - el número de contratos a
resolver - forma parte del contenido mínimo del período de consultas;
b) el carácter categórico de la negativa a abordar ese punto, y la ausencia total de
explicaciones por parte de la demandada, acerca de los motivos por los que resultaba
absolutamente innegociable;
c) la inexistencia, tan siquiera, de elementos de juicio de los que se pueda deducir la
razonabilidad de la postura empresarial el sentido de que la disminución del número de
extinciones resultaba del todo punto imposible;
d) la posición de la demandada impidió a la representación de los trabajadores formular
propuestas en torno a ese tema, y su posterior discusión;
e) el proyecto extintivo iba acompañado en paralelo por medidas de flexibilidad interna
(suspensión de contratos, reducción de salarios y ampliación de la jornada laboral),
objeto de negociaciones paralelas, lo que constituía un marco especialmente propicio
para el intercambio de ideas encaminadas a reajustar a la baja el volumen de mano de
obra sobrante, máxime si se tiene en cuenta que la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo del personal no afectado podía provocar rescisiones voluntarias
de contratos de trabajo, como efectivamente sucedió, según se puso de manifiesto en la
vista oral;
f) la proximidad del anterior expediente de regulación de empleo en el que la empresa
había obtenido autorización para extinguir 100 contratos de los 140 solicitados.
g) en el contexto del que se ha dado cuenta, la decisión empresarial de nominar «ab
initio» a las personas a las que tenía intención de despedir e informarles
individualmente de su propósito, violentó las reglas de la buena fe, pues su finalidad fue
la de llevar el ánimo de los afectados, y de sus representantes, que la extinción
anunciada tenía carácter firme, sin posibilidad de discusión alguna en cuanto al número
y a la identidad de los trabajadores afectados”.
7. Buena lectura de la sentencia. Supongo que la estrategias empresariales de
negociación, a partir de la doctrina que se están consolidando tras las sentencias
dictadas por los TSJ y la AN, y a la espera de conocer los pronunciamientos del TS, van
a tener que poner un énfasis mucho mayor de lo previsto inicialmente en el
cumplimiento estricto de las formalidades, en la adecuación de las causas al motivo
6
7. aducido, y en una auténtica negociación durante el período de consultas en el que
deberán tener varias propuestas ya previstas para la consulta-negociación con la
representación de los trabajadores.
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