1. No sólo de ERES de extinción de contratos vive (y trabaja) la Audiencia Nacional.
Notas a algunas sentencias de suspensión de contratos y modificación de
condiciones de trabajo (sin olvidar los ERES extintivos).
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
20 de marzo de 2013.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Son objeto de comentario en esta entrada del blog cinco recientes sentencias dictadas
por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en materia de modificación sustancial
de condiciones de trabajo (art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), y
suspensión de contratos (art. 47 LET y normativa reglamentaria de desarrollo).
Pero antes, hago una breve referencia a una nueva sentencia dictada el 14 de febrero en
un conflicto derivado de un ERE de extinción, y en la que la Sala desestima la demanda
de impugnación de despido colectivo interpuesta por CGT contra la empresa, CC OO y
UGT (en concreto, sus respectivas Federaciones de Servicios). En el plano procesal, y
con indudable trascendencia en el material, la AN debe pronunciarse sobre la
ampliación del período, a efectos del cómputo de despido, planteada por la demandante
al inicio del acto del juicio, argumentación rechazada por la empresa, y validada su tesis
por la Sala, con el argumento de causarle indefensión “dado que la contestación se había
articulado para oponerse a los despidos identificados en la demanda y en el período
precisado en el suplico”. La importancia del cambio del suplico radica justamente en
que se modifica el período para calcular el número de extinciones efectuadas por la
empresa, siendo así que esta conoció en el acto del juicio la petición de la parte
demandante, por lo que la Sala entiende que la aceptación de la tesis de la demandante
colocaría de forma clara e indubitada en una situación de indefensión a la demandada.
El rechazo de la ampliación de la demanda tendrá efectos determinantes para la
desestimación de la demanda, ya que al computar el período inicialmente alegado, y de
acuerdo con los hechos probados, el número de extinciones fue inferior a 30 en un
período de 90 días, por lo que “no se cumple la elemental exigencia numérica (del art.
51 LET) y en consecuencia la demanda sólo puede ser desestimada”.
Por lo demás, y con apoyo en doctrina anterior de la propia Sala y de otros TSJ, a los
que añado yo ahora el Tribunal Supremo, a efectos de cómputo se incluyen las
extinciones por despidos objetivos y también los despidos disciplinarios involuntarios,
es decir aquellos “cuya improcedencia se reconoce directamente por la empresa o en
conciliación judicial o extrajudicial”, no teniendo mayor importancia que no se
impugnaran en sede judicial, dado que la impugnación del despido colectivo sólo
corresponde a los representantes legales de los trabajadores y sólo puede activarse, tal
como ocurrió en el conflicto enjuiciado, “en el momento en que se superan los umbrales
legales para la concurrencia de despido colectivo”. Las mismas diferencias existentes
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2. entre una impugnación por despido colectivo y las que pueden producirse en caso de
despido individual llevan a la Sala a denegar la excepción de cosa juzgada alegada por
la empresa por no apreciarse la identidad requerida por el art. 222 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil.
2. La modificación sustancial de condiciones de trabajo ha sido abordada en dos
interesantes sentencias dictadas los días 15 y 20 de febrero. En la primera, que resuelve
sobre una demanda interpuesta por el sindicato del País Vasco LAB, tiene especial
interés el estudio que efectúa la Sala de la regulación del período de consultas previsto
en el art. 41.4 LET, en el que reitera una sólida doctrina que ha ido elaborando en
sentencias anteriormente dictadas en ERES.
Para la AN, es exigible que durante este período las partes negocien de buena fe con
vistas a la consecución de un acuerdo, y por consiguiente la empresa, que es la que
plantea la modificación “debe aportar toda la información, que permita acreditar la
concurrencia de las causas, por las que toma la medida y la adecuación de la medida a
las causas, porque si no se hace así, la representación de los trabajadores no podrá
constatar la concurrencia de causas, ni estará en condiciones razonables de evitar la
medida o reducir sus efectos, que son los objetivos del período de consultas, regulado
en el art. 41.4 ET , puesto que no se le proporcionan los elementos de juicio, utilizados
por la empresa, para ejecutar la medida”.
Ahora bien, puede ocurrir, y es el supuesto que se plantea en este conflicto, que sea la
representación de los trabajadores la que se cierre en banda a la hora de negociar esas
modificaciones, dado que su estrategia es conseguir un marco negociador propio de
empresa, un convenio colectivo propio, tesis ciertamente legítima desde el plano
negociador, aunque sea tildada de “maximalista” por la Sala, pero que no puede
encubrirse bajo la petición de nulidad de la decisión empresarial de falta de negociación,
que queda acreditada que sí se produjo (“actitud leal y constructiva” por parte de la
empresa demandada), o de incumplimiento de entrega de documentación durante el
período de consultas, que también se produjo y que lleva a la Sala a argumentar que los
demandantes “dispusieron de la información imprescindible para ofertar alternativas
durante el período de consultas y si no lo hicieron… no fue por falta de información,
sino por razones de estrategia sindical, por lo que descartamos la nulidad de la medida
por dicha causa”.
Sobre la citada estrategia, la Sala razona su decisión en el hecho de que la parte
trabajadora manifestara, en el acta de finalización del período de consultas, que pedía a
la empresa la retirada de las medidas planteadas al amparo del art. 41 LET y el
compromiso por parte de la misma de su no aplicación, al tiempo que manifestaban de
forma expresa “nuestra voluntad de negociar un Convenio de empresa al margen del art.
41 antes citado”. Si hubo, tal como quedó probado, actitud de diálogo por parte
empresarial, y también razones económicas como se explica a continuación, el acuerdo
no fue posible, no porque la empresa actuara de forma contraria de derecho sino, afirma
la Sala quizás de una forma un tanto exagerada, “por la actitud intolerante de la
representación legal de los trabajadores”.
Sobre la consideración de qué debe entenderse por modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo la Sala se remite a su sentencia de 28 de mayo de 2012, cuyo
contenido reproduce ampliamente en la ahora comentada, que a su vez se apoya en
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3. jurisprudencia del TS, para poner de manifiesto, y después examinar cuáles son las
circunstancias concretas del caso enjuiciado, que la exigencia de la prueba de las
razones aducidas por la empresa y su relación con la competitividad, productividad u
organización técnica del trabajo en la empresa “revela que no existe una
discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de
circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas, que incidan en su
competitividad, su productividad o su organización del trabajo, que justifiquen
razonablemente las modificaciones propuestas, puesto que las modificaciones tienen por
finalidad promocionar una mejora en la competitividad y en la productividad de la
empresa, así como en la mejor organización de sus sistemas de trabajo".
Del conjunto de hechos probados, la Sala considera debidamente acreditada la
razonabilidad de la decisión empresarial por la pérdida de competitividad y consiguiente
reducción de ventas y disminución de ingresos. Es interesante, por otra parte, el
argumento de la Sala, que combina a mi parecer el dato estrictamente jurídico con una
reflexión de alcance más social, y que puede extrapolarse perfectamente a otros
conflictos, de que con esta medida no se utiliza un instrumento más contundente de
regulación empresarial en caso de crisis, cuales son las medidas de flexibilidad externa
(suspensión o extinción de contratos), y que además, la medida adoptada por la empresa
es “equilibrada” teniendo en consideración los intereses de las dos partes, “puesto que
se ha acreditado que los trabajadores de las demandadas cobraban antes de la medida y
cobran después de la misma muy por encima de las empresas del sector, por lo que su
sacrificio es suficientemente equilibrado respecto a todos los intereses en juego”.
En cuanto a la segunda sentencia, en conflicto colectivo interpuesto por los sindicatos
CC OO y UGT pidiendo la anulación de las medidas adoptadas por la empresa el 16 de
noviembre de 2012 de modificación sustancial de condiciones de trabajo, hay algunas
cuestiones jurídicas de interés, como son que ya existiera una sentencia anterior, de 4 de
octubre, en la que se habían anulado medidas adoptadas por la parte empresarial, aún
cuando no se hubiera cumplido aún por la empresa. En la sentencia citada se declaró
nula y sin efecto la modificación sustancial adoptada por la empresa el mes de mayo de
2012, condenando “a que repongan a todos los trabajadores afectados en las condiciones
laborales que regían antes de la modificación”. La sentencia plantea también un
interesante supuesto de proceso de fusión empresarial por absorción, y el impacto de
esta medida sobre los trabajadores, en el bien entendido que no se cuestiona, ni se hizo
en la sentencia citada, que la empresa demandada había tenido importantes pérdidas
económicas en 2011 y en los tres primeros meses de 2012.
Es decir, se plantea la cuestión de la ejecutividad de las sentencias dictada en proceso de
conflicto colectivo de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 160.4 de la Ley36/2011, de
10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Un asunto de especial interés, ya que
por la vía de la presentación de una nueva propuesta de modificación sustancial de
condiciones de trabajo, que retrotrae sus efectos a una fecha anterior a la de la sentencia
dictada en la que se declara la nulidad de la primera modificación, puede vaciarse de
contenido una sentencia ejecutiva, y mucho más cuando no se ha efectivamente
ejecutado.
Con buen y fundamentado criterio, la Sala entiende que esa actuación empresarial es
contraria a derecho, más exactamente un fraude de ley. Obsérvese, y es importante
destacarlo, que la Sala no cuestiona que pueda haber motivos económicos que pudieran
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4. justificar la decisión empresarial desde el estricto cumplimiento de los requisitos
previstos en el art. 41 LET para proceder a la modificación, pero siempre, y este el
elemento fundamental, que la media se aplique “hacia adelante” en el tiempo, o por
decirlo más técnicamente que sólo afecte a los salarios no devengados, ya que en modo
alguno cabe aceptar una reducción retroactiva de salarios, “no contemplándose, de
ningún modo, una reducción retroactiva de los salarios, puesto que no cabe reducir
salarios de trabajos ya prestados, que han de retribuirse al precio convenido en el
momento de la prestación”.
La actuación contraria a derecho por parte de la empresa se concreta en el hecho de que
ha aplicado una modificación sustancial desde el 1 de junio de 2012, sin reponer a los
trabajadores en los derechos reconocidos en la sentencia de 4 de octubre, actuación
claramente fraudulenta porque “porque estaba obligada, en primer lugar, a reponer a los
trabajadores en los derechos reconocidos judicialmente, para promover después,
siempre hacia adelante, una nueva modificación de condiciones… “. Por consiguiente,
la actuación empresarial no sólo será fraudulenta sino también vulneradora del derecho
constitucional a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24, “puesto que la
medida impugnada dejó sin efecto una sentencia directamente ejecutiva” y por
consiguiente la Sala declara la nulidad de la medida empresarial al amparo de lo
dispuesto en el art. 138.7 LRJS.
3. En el ámbito de los ERES, la doctrina de la Sala es muy conocida por sus excelentes
aportaciones en conflictos de extinción de contratos, pero no es menos cierto, y aunque
sea en mucha menor cuantía, que también ha debido pronunciarse en ERES de
suspensión de contratos. Tres recientes sentencias, de 25 y 30 de enero, y 27 de febrero,
merecen comentario por mi parte.
Las dos primeras sentencias afectan a la misma empresa demandada, y en ambas se pide
por la parte demandante, el sindicato vasco ELA, que "que se declare nula o
injustificada la pretensión de Kider S.A. para suspender los contratos de trabajo de (416
en la de 25 de enero y 425 en la del día 30) trabajadores, declarando la inmediata
reanudación del contrato de trabajo, condenando al empresario al pago de los salarios
dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de reanudación del contrato o, en su
caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en
concepto de prestación por desempleo durante el período de suspensión; sin perjuicio
del reintegro que proceda realizar por parte del empresario del importe de dichas
prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas y demás consecuencias
jurídicas y económicas derivadas de tales declaraciones".
En la sentenciade 25 de enero, y desde el plano procesal, se alega por la demandada
excepción de falta de conciliación previa, pero dicha tesis es rotundamente rechazada
por la Sala con amparo en lo dispuesto en el art. 61.1 de la LRJS, que excluye
expresamente de dicho requisito a los procesos que versen sobre suspensión de
contratos de trabajo y reducción por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
En la sentencia se declara probado, con rechazo de la tesis de la parte demandante, que
la empresa aportó la documentación adecuada y necesaria para justificar su decisión, y
que el período de consultas también se ajustó a lo dispuesto en la LET y la normativa
de desarrollo, siendo muy interesante, desde el ámbito de estudio y no sólo de
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5. resolución concreta de un litigio, las variadas referencias que efectúa la sentencia a la
doctrina de diversos Tribunales Superiores de Justicia, para concluir que la empresa sí
fue flexibilizando su planteamiento inicial a partir de propuestas de la parte trabajadora,
con independencia de que no se llegara a un acuerdo, y de ahí que la Sala, siempre
ateniéndose a los hechos probados, concluya que “existió efectiva negociación en el
período de consultas, con propuestas y contrapropuestas, voluntad de diálogo por parte
de la empresa y cesión en algunos aspectos, justificando por qué no cabía ceder en
otros”.
Sí tiene mayor interés la doctrina de la Sala sobre la no aceptación de las causas
productivas alegadas por la empresa, basada fundamentalmente en que en el momento
de presentarse la propuesta un número importante de trabajadores afectados todavía
disponían de doce días de vacaciones pendientes de disfrutar. La Sala no cuestiona, que
exista una situación de caída de la facturación y de la cartera de pedidos media diaria, es
decir una disminución acreditada de la demanda de productos y servicios de la empresa,
pero entiende que no concurre la justificación de la medida adoptada por el hecho,
justamente, de la disposición por buena parte de los trabajadores de esos doce días de
vacaciones, o por decirlo más claramente parece que la empresa quiera reducir costes
salariales y trasladarlos al sistema público de protección por desempleo, y la Sala lo
expone de forma muy clara en estos términos: “No hay duda de que la menor carga de
trabajo se compensa con el disfrute de las vacaciones pendientes, lo que nos permite
deducir que no existía en este caso una necesidad real de ajuste de la capacidad
productiva –o al menos no en las dimensiones propuestas por la empresa-, sino más bien
una voluntad de disminución de costes laborales a costa del sistema de protección por
desempleo”. También tienen particular interés, a mi entender, los informes de la
Inspección de Trabajo de Vizcaya y Álava, que mantienen la misma tesis ahora acogida
por la Sala, manifestando también de forma muy clara y contundente, desde el plano
jurídico, que “"no resulta congruente con los procedimientos de regulación el hecho de
que se mantenga por los trabajadores una media de 12 días de vacaciones sin disfrutar a
fecha de la comunicación de la presente regulación efectuada por la empresa" , y que
“antes de hacer uso de los días de ERE lo adecuado sería utilizar los días de flexibilidad
que la empresa posee además de tener en cuenta los días de vacaciones que les quedan
por disfrutar a los trabajadores".
En la sentenciade 30 de enero hay, de nuevo, un excelente análisis de qué debe
entenderse por período de consultas, afirmando muy correctamente la Sala que dicho
período, previsto en el art. 47 LET y con remisión al art. 51, “tiene exactamente los
mismos objetivos que este: evitar o reducir la medida y atenuar sus consecuencias”,
poniendo en estrecha relación con el art. 64.1 LET y la consiguiente obligación de la
empresa de facilitar toda la información necesaria para que pueda darse un diálogo
efectivo entre las partes, “en el que haya intercambio de pareceres, propuestas y
propuestas, que deberán ser atendidas razonablemente, tanto para aceptarlas como para
desestimarlas”, destacando que esa información debe facilitarse tanto en los
procedimientos de flexibilidad interna (modificación sustancial de condiciones de
trabajo) como externa (suspensión y extinción de contratos).
El interés de esta sentencia radica en su interpretación del entonces vigente art. 7.2 del
RD801/2011 de 10 de junio, trasladable sin duda al marco jurídico actualmente vigente
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6. con el RD 1483/2012 de 29 de octubre, en relación con el art. 22 c), argumentando la
necesidad de que la empresa aporte el informe técnico al que se refiere el primer
precepto cuando se trate de causas organizativas, técnicas o productivas,
considerándolo “ un instrumento imprescindible para posibilitar que el período de
consultas alcance sus fines”, debiendo esta obligación integrar el contenido del art. 22 c)
en su referencia, sin duda más ligera a efectos jurídicos, de que es exigible “únicamente
la aportación de la documentación estrictamente necesaria para acreditar la causa” ante
un problema de índole coyuntural y no estructural. Nuevamente la Sala acude al
diccionario de la RAE para enfatizar qué significa “acreditar” y la consiguiente
necesidad de que la empresa aporte las pruebas que permitan demostrar “la existencia
efectiva de cambios, entre otros, de la demanda de los productos y servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado”.
En los hechos probados de la sentencia consta que la empresa no aportó el citado
informe técnico en el inicio del período de consultas, así como tampoco las previsiones
de negocio para 2012, y que aún habiendo solicitado la información la representación de
los trabajadores no se facilitó, y sólo se entregó una vez que la autoridad laboral requirió
a la empresa para que cumpliera con este requisito, y en una fecha, 9 de julio, en que ya
había finalizado el período de consultas, “frustrándose, de este modo, sus finalidades,
debemos concluir necesariamente que la empresa eludió las normas relativas al período
de consultas, por lo que procede declarar la nulidad de la medida, a tenor con lo
dispuesto en el art. 138.7 LRJS”.
Por fin, la sentencia de 27 de febrero se dicta con ocasión de una demanda interpuesta
por los sindicatos CC OO y CGT contra la empresa Cremonini Rail Ibérica SA,
solicitando, entre otras medidas, la declaración de nulidad de la decisión empresarial de
reducir jornada desde el 1 de enero al 30 de noviembre de este año, para unos
trabajadores, y la de suspensión de contratos durante la misma fecha para otros.
Añadamos ahora, para situar los términos del análisis de la sentencia, que esta estima
parcialmente la demanda, anulando las medidas empresariales y condenando a “reponer
en los salarios dejados de percibir como consecuencia de la reducción de jornada y
suspensión de contratos”. Dicha resolución fue valorada positivamente por el
primersindicato demandante, en los siguientes términos: “La Audiencia Nacional
declara que Cremonini ha vuelto a incurrir en la vulneración de derechos fundamentales
amparados por el artículo 24 de la Constitución Española, demostrando clara voluntad,
reiterada en el tiempo, no solo de vulnerar los derechos de los/as trabajadores/as, sino de
eludir la acción de la justicia. Esperamos que esta sentencia suponga un punto y final a
este tipo de políticas y que desde la Dirección de la Empresa se ponga fin a esta
sinrazón”.
Se trata de una sentencia técnicamente muy compleja, a la par que interesante, y cuya
lectura íntegra recomiendo a todas las personas interesadas. En un intento, siempre muy
subjetivo, de extraer las cuestiones jurídicas de mayor interés, destaco en primer lugar
algunas de índole procesal: el no pronunciamiento de la Sala sobre un documento sin
firma, con datos económicos, que remitió el director de recursos humanos a la autoridad
laboral, por incumplir, recuerda la Sala, “lo dispuesto en el art. 37 del Código de
Comercio, que exige la firma de los administradores sociales de las cuentas de la
sociedad”, ni haberse acreditado que dicha persona ostentara la citada condición de
administrador; también, la distinción a efectos de aceptación de una prueba según que se
practique como testifical o pericial, argumentando con buen criterio jurídico la Sala que
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7. “una testifical, centrada en la ratificación de un informe preconstituido, por el que el
testigo ha sido retribuido, carece de la más mínima imparcialidad. - Distinto sería, si se
hubiera practicado prueba pericial del citado señor, lo que se acomoda claramente a la
naturaleza jurídica del informe técnico, exigido por el art. 5.2 RD 1483/2012, de 29 de
octubre , cuya finalidad es acreditar la concurrencia de causas técnicas, organizativas o
de producción, que es propiamente una prueba pericial…”; en tercer lugar, la no
aceptación de pruebas presentadas fuerza de plazo por la parte demandada, por entender
que de aceptarlas “quebraríamos el principio de igualdad de armas en el proceso”.
Nuevamente se plantea una situación semejante a la examinada en sentencias anteriores,
es decir la presentación de un nuevo ERE sin haber dado cumplimiento la empresa a
una anterior sentencia de 24 de octubre de 2012 en el que declaraba la nulidad de la
conducta empresarial y se obligaba a reponer a los trabajadores afectados en sus
derechos, si bien la empresa alegó que sí cumplió con la misma y que, además, la
gravedad de la situación hacia del todo punto necesaria la presentación de un nuevo
ERE que afectaría “a trabajadores distintos y en períodos distintos del anterior”. Por la
parte demandante justamente se planteó que el nuevo ERE reproducía el anterior y
pretendía vulnerar la normativa para volver a juzgar lo ya juzgado, estando en la misma
sintonía, y es importante destacarlo, el Ministerio Fiscal, “quien defendió el despliegue
del efecto reflejo de la cosa juzgada, que impide a los tribunales juzgar lo ya juzgado”.
La Sala estudia de forma exhaustiva, con apoyo de la doctrina del Tribunal
Constitucional, la garantía de indemnidad del art. 24 CE, y recuerda su tesis, ya
recogida en la sentencia de 20 de enero a la que me he referido con anterioridad, sobre
la no conformidad a derecho de la promoción por parte empresarial de modificación
sustancial de condiciones de trabajo cuando se trate de aquellas que ya hayan sido
anuladas por una sentencia anterior y que aún no se haya ejecutado, por insistir en una
idea que deseo resaltar, las modificaciones han de ser siempre “para adelante” y no
pueden afectar a condiciones cuyo obligado respeto ha sido impuesto por una sentencia
dictada en conflicto colectivo y con carácter ejecutivo (sin perjuicio del recurso que
pueda interponerse contra la misma). Considero de especial importancia un párrafo de la
sentencia que transcribo a continuación: “si admitiéramos que una empresa, a la que se
anula un ERTE, puede, sin reponer a los trabajadores en los derechos restaurados por
sentencia directamente ejecutiva, reproducir un nuevo ERTE con objetivos similares,
basado en las mismas causas, aunque no afecte a todos los trabajadores del anterior,
imponga medidas diferenciadas y se despliegue en momentos temporales distintos,
vaciaría de contenido el derecho de tutela judicial efectiva, asegurado por el art. 24 CE ,
entre cuyos contenidos esenciales está la ejecución de las sentencias”.
La vulneración de la garantía de indemnidad lleva a la anulación de las medidas
adoptadas por la empresa, pero la sentencia va más lejos, obviamente a partir de la
impugnación de los demandantes, y se plantea la nulidad adicional, también por
vulneración de la garantía de indemnidad, ante la alegación de que el ERE de
suspensión ahora cuestionado reproducía sustancialmente el anterior, y destaco este
punto porque hay aportaciones doctrinales interesante por parte de la Sala que, hasta
donde mi conocimiento de su doctrina alcanza, no había visto reflejada aún en una
sentencia.
En primer lugar, la aceptación, y me parece coherente y conforme a derecho, de la
posibilidad de que un segundo ERE afecte a los mismos trabajadores a los que ya afectó
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8. el primero, aunque fuera anulado, siempre y cuando, sea, insisto, “hacia adelante”, es
decir que afecte a períodos distintos y con la debida acreditación de la causa o causas,
con una frase un tanto enigmática a mi parecer y que merecería una mayor explicación
por el tribunal cuando afirma que un segundo ERE es posible porque no pueden
“petrificarse” las relaciones laborales en la empresa ni impedirse una reacción
empresarial frente a causas que la coloquen en una difícil situación, “salvo que la
empresa alegue y acredite la imposibilidad del cumplimiento”, lo que no ha sucedido
aquí”.
Me pregunto si la Sala está aceptando el incumplimiento de la primera sentencia y la
utilización de un segundo ERE para obtener los resultados no alcanzados con el
primero, y creo que no es esta en modo alguno la tesis de la Sala, pero reconozco que la
redacción del segundo párrafo del fundamento jurídico quinto me suscita algunas dudas
que me gustaría ver disipadas, pienso cuando la leo, en posteriores sentencias. En el
litigio enjuiciado, la empresa acredita la existencia de causas que justifican la medida de
suspensión, es decir “una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada,
de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”, y queda probado, y de ahí también
las dudas que acabo de suscitar sobre la tesis de la Sala, que “las medidas impuestas no
se retrotraen, sino que se proyectan a futuro, aunque sea cierto que coinciden
parcialmente en el tiempo con las del ERTE previo”.
Pero, afortunadamente, mis dudas se disipan en la propia sentencia, y no he de esperar a
posteriores, cuando llego al penúltimo párrafo del fundamento jurídico quinto y aquí sí,
con toda claridad, la Sala argumenta que si bien es cierto que el segundo ERE no afecta
a todos los trabajadores afectados por el anterior, se despliega en un período de tiempo
menor e introduce nuevas medidas, no deja de serlo menos que esos cambios o
diferencias son “totalmente artificiosas, puesto que se ha acreditado esencialmente que
el nuevo ERTE es reproducción del anterior, siendo revelador, a estos efectos, que la
mayor parte de los trabajadores, afectados por la suspensión de sus contratos, han
trabajado en los meses de enero y febrero pasado”.
Otras cuestiones de interés abordadas en la sentencia son la posible vulneración del
derecho de libertad sindical de un sindicato demandante, CC OO, que alegó que buena
parte de los afectados por el ERE eran quienes no se habían adherido al convenio
colectivo extraestatutario suscrito pocos mese antes y que no contó con su apoyo, tesis
rechazada por la empresa. Tras el análisis de la doctrina del TC sobre la prueba de
indicios, la Sala considera probada la vulneración en cuanto que ya se había producido
una condena en los mismos términos en sentencia de 24 de octubre de 2012.
Nuevamente importa destacar, porque sigue realzando la importancia del informe de la
ITSS, que la Sala hizo suyas las alegaciones del mismo y su cuidado análisis sobre la
jornada a realizar por los distintos trabajadores, declarando nuevamente que el ERE
impugnado “vulnera la libertad sindical de los demandantes, por cuanto penaliza sin
causa a los trabajadores, que se negaron a adherirse al IV Convenio”.
Igualmente, la no aportación de la documentación a que está obligada la empresa, tesis
también acogida por la sentencia en cuanto que las cuentas provisionales de 2012 no
fueron aportadas hasta el día de finalización del periodo de consulta, destacando la
sentencia que la información fue facilitada “no voluntariamente, sino a requerimiento de
la autoridad laboral”, y que con su proceder la empresa impidió el control de las causas,
“que constituye una de las finalidades centrales del período de prueba”.
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9. Por último, y respecto a la indemnización por daños morales solicitada para cada
trabajador, por un importe de 6.000 euros, la Sala estima la petición pero no la cuantía,
critica duramente la actuación empresarial por sus intentos de evadir la actuación de la
justicia, pero al mismo tiempo cree, y me parece que lo argumenta muy correctamente,
que no procede la indemnización solicitada sino otra mucho menor de 150 euros,
argumentando que de esta forma se disuadirá a la empresa de seguir actuando de forma
contraria a derecho “pero no le precipitará en una crisis mayor de la que tiene”; o dicho
en términos jurídicos pero con un punto de lenguaje coloquial por mi parte, la Sala
actúa como un buen padre de familia que vela por el interés de todos sus hijos, al
margen de cuáles sean los buenos o los malos.
Buena lectura de las sentencias. Les aseguro que se aprende mucho.
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