Este documento describe nuevas tendencias en la selección de personal para candidatos y empresas. Para candidatos, las nuevas tendencias incluyen vídeo currículums, entrevistas de video y currículums electrónicos. Para empresas, las nuevas tendencias incluyen agencias de empleo en línea, anuncios de empleo en sitios web y pruebas de idoneidad y psicológicas.

1. RECURSOS HUMANOS
TAREA GLOBAL
NUEVAS TENDENCIAS DE SELECCION DE PERSONAL
Belinda Angulo Cañada

2. 1. NUEVAS TENDENCIAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL.
PARA EL CANDIDATO.
• Vídeo Conferencia o Vídeo Currículum : Desde los distintos portales de empleo 2.0 se
empiezan a conocer estos 2 nuevos tipos de tendencias de selección de personal.
Suponen una gran ventaja porque no necesitamos movernos de casa.
- Para hacer un video currículum, uno tiene que grabarse mientras presenta su currículum vitae;
muchas veces un documento no es suficiente para mostrar el talento o las capacidades que
tenemos y es por eso, que a través de tu vídeo, puedes potenciar tu perfil para ese puesto de
trabajo.El departamento de recursos humanos puede vernos, escucharnos y conocer nuestra
trayectoria profesional como educacional pero de una manera más dinámica y atractiva.
Siempre se recomienda una habitación o sala sin mobiliario, bien arreglado y mostrar
tranquilidad a la hora de presentar el currículum, que se note que tenemos confianza en
nosotros mismos.
Os recomiendo algunas webs por si estáis interesados en crear vuestro propio vídeo:
→ Easy Cv, Videocurriculum o CamVitae se trata de un portal de empleo que a parte de
insertar tu CV puedes adjuntar tu vídeo.
- Con respecto a las vídeo entrevistas son otra de las tendencias a la hora de seleccionar al
futuro candidato para el puesto de trabajo que tiene disponible la empresa. Para ello, puede ser
una entrevista a tiempo real donde se programa una cita a una determina hora y a través de
Internet. Existen numerosos programas con los que podemos hablar y poner la cam al mismo
tiempo, por ejemplo: Skype.
Otro mecanismo son las vídeo entrevistas atemporales en las que la empresa establece las
preguntas que quiere realizar al candidato, se las envía para que este las conteste con la cam y
posteriormente, el encargado/s de selección de personal las escucha y analiza en el momento
que vea oportuno. Una de las empresas pioneras en el sector es Ventrevista que cuenta con
numerosos clientes nacionales como internacionales para gestionar su proceso de selección de
personal.
Otra web interesante es Whohub es un directorio de entrevistas a profesionales en todos los
sectores, donde puedes ver las entrevistas de otros usuarios y a la vez, crear la tuya propia
enlazando tu web, blog, portafolio, videos o fotos. Hasta la firma de tus emails pueden incluir el
link de tu entrevista. MyFaceJob te permite hacer una vídeo entrevista y compartirla con

3. aquellas empresas que quieras y que están registradas en su web además de, crear tu propio
video currículum subiendo presentaciones y trabajos realizados.
→ http://www.youtube.com/watch?v=8j-KabIBhKM
• Currículums Electrónicos : es una opción poco extendida. Se trata fundamentalmente de
enviar una candidatura espontánea o responder a un anuncio enviando el currículum vitae
a través del correo electrónico. Permite el lujo de incluir fotos, de incorporar artículos, de
extenderse más en el apartado de aficiones, de aportar más información.
Las características principales de los curriculums electrónicos o web son que se usan
generalmente como mecanismo de seguimiento y los portafolios web se usan en la búsqueda
de empleo como portafolios portátiles con muestras de su trabajo.
Es muy eficaz poner su curriculum web como vínculo en los mensajes de correo electrónico
que envía al interactuar en línea.

4. 2. NUEVAS TENDENCIAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
PARA LA EMPRESA O SELECCIONADOR.
• Agencias On line y anuncios en las Web : Las agencias “on line” funcionan de una manera
muy similar a las agencias de colocaciones normales. Es decir, éstas actúan como
intermediarias entre la oferta y la demanda de empleo.
El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia on line incluyendo una
dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums. Luego esta
agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se ajustan al perfil para que
éste pueda elegir al más idóneo.
En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporativas, éstas son cada vez más popular
en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones importantes:
•Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativa y logra despertar el interés
de los candidatos.
•Soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mínimo costo, ya que
están en la misma página web de la empresa
Las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:
→ Un proceso de reclutamiento más fácil
→ Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos
También presenta algunos inconvenientes:
→ No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales así como
para posiciones de baja cualificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo).
→ No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.
→ Puede ser que el mejor candidato no esté en internet sino que utilice otros medios más
tradicionales como el llevar el currículum vitae por sí misma la empresa.
→ http://www.njobs.es/agencias-online.html

5. • Pruebas de idoneidad y psicológicas : Las pruebas de idoneidad son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. La validez
de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una
relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Las
pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende que la prueba tenga la
característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán similares
resultados.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos
confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño
con frecuencia es muy vaga y subjetiva. Las pruebas de conocimiento son más
confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado. Las
pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones del puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función
desempeñada.
La evaluación psicológica puede ser utilizada :
• Selección (ingreso e incorporación de postulantes).
• Re-ubicación, cuando se desea aprovechar recursos existentes.
• Desarrollo, tanto en la promoción, como en la evaluación del potencial del personal
existente.
• Detección de necesidades de capacitación, ante la emergencia de proyectos especiales.