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Análisis y comentario del contenido laboral, de empleo y de protección social, del
Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
20 de agosto de 2013.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
I. Introducción.
1. El último Consejo de Ministros, celebrado el 2 de agosto, aprobó el Real Decreto-ley
11/2013, de 2 de agosto, para laprotección de los trabajadores a tiempo parcial y otras
medidas urgentes en elorden económico y social. La norma fue publicada al día
siguiente en el BOE y entró en vigor el 4 de agosto, una fecha que los laboralistas
asociamos al Real Decreto Legislativo 5/2000, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto que el RDL no ha
perdido la oportunidad de modificar nuevamente.
La norma modifica en materia laboral la Ley del Estatuto de los trabajadores (artículos
40, 41,47, 51 y 82), Ley concursal (art. 64), Ley reguladora de la jurisdicciónsocial
(artículos 124 y 247) y Real Decreto 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamentode
los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos yreducción de
jornada (artículos 3,4, 6, 17, 19, 26, 27 y 28). En el ámbito del empleo, protección por
desempleo y Seguridad Social, modifica la Ley General dela Seguridad Social
(disposición adicional séptima, artículos 207, 209, 212, 213, 215, 231 y 233), Ley de
Empleo (artículo 27), Ley sobre infracciones ysanciones del orden social (artículos 22,
24, 25, 47y 48), Real Decreto 1796/2010, de 30 dediciembre, por el que se regulan las
agencias de colocación (artículo 5), y Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que
se desarrolla la Ley 31/1984,de 2 de agosto, de protección por desempleo (art. 28). En
fin, no debemos olvidarnos de la modificación de la Ley Concursal (art. 64).
A modo de justificación del cumplimiento de los requisitos regulados en el art. 86.1 de
la Constitución, el penúltimo párrafo del preámbulo dispone (cosa bien distinta es que
lo haya fundamentado debidamente, como más adelante explicaré, en su argumentación
anterior) que “En el conjunto y en cada una de las medidas que se adoptan, concurren,
por su naturaleza y finalidad las circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad
que exige el artículo 86 de la Constitución Española como presupuestos habilitantes
para la aprobación de un real decreto-ley”.
2. Tras su publicación, leí con atención la norma, muy especialmente su contenido
laboral, y publiqué en el blog un texto de comparación con la normativa que modificaba
yderogaba. Quizás hubiera sido interesante realizar en ese momento, justo con ocasión
de la entrada en vigor, un primer análisis y comentario de su contenido, pero estoy
seguro que los lectores y lectoras del blog comprenderán que durante el período
vacacional jugar con los nietos es más gratificante que realizar el examen de un texto
normativo, por mucha que sea su importancia. Además, celebrar el día de mi

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cumpleaños estudiando la norma que entraba en vigor ese día tampoco era muy
gratificante.
En conclusión, dejé el comentario del RDL para más adelante, no sólo por los motivos
familiares citados sino también porque el concepto de extraordinaria y urgente
necesidad que utiliza, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 86.1 de la CE, quizás
pueda ser válido en términos constitucionales en algunos de sus apartados al amparo de
la doctrina del Tribunal Constitucional, pero desde luego no me lo parece si nos fijamos
en algunos de sus contenidos. Y desde un punto de visto muy práctico, no debía ser tan
“extraordinario y urgente” cuando partes de su contenido hubieran podido aprobarse al
regreso del período vacacional y con los mismos efectos.
No quiero pensar, por otra parte, que el gobierno aprovechara la oportunidad de regular
algunos contenidos resultado del diálogo social con otros que en modo alguno habían
sido negociados, y en algunos casos ni siquiera consultados (al menos con las
organizaciones sindicales), pero desde luego me lo pone muy difícil, ya que mezclar la
protección del trabajo a tiempo parcial para dar cumplimiento a resoluciones judiciales
con “mejoras” en la regulación del procedimiento de expedientes de regulación de
empleo y con otras “mejoras” o “ajustes” en la protección por desempleo tiene muy
difícil justificación; desde luego, tampoco es que lo intente mucho el redactor o
redactores del preámbulo del RDL, salvo en el énfasis que ponen en el concepto de
“seguridad jurídica”, algo que no deja de ser curioso, por decirlo de forma suave, si se
repara que la hipotética inseguridad jurídica que se pretende corregir fue creada por el
propio legislador que ahora pretende corregirla, aunque me temo que su concepto de
seguridad jurídica no es el de igualdad de armas para las dos partes (ya sean
individuales o colectivas) de las relaciones de trabajo, y que sí ha tomado en
consideración las observaciones, sugerencias, propuestas (cada persona que lea este
texto puede utilizar la palabra que considere más apropiada) que la han hecho llegar al
Ministerio de Empleo y Seguridad Social desde los más importantes bufetes que han
asesorado a las más importantes empresas que han presentado ERES desde la entrada en
vigor de la reforma laboral el 12 de febrero de 2012.
3. El preámbulo del RDL explica el contenido del texto articulado y justifica las razones
que han obligada a su aprobación a inicio del mes de agosto, un mes, por si alguien se
ha olvidado, en donde el ritmo de funcionamiento de todas las Administraciones
Públicas y de buena parte de la ciudadanía (al menos de aquella que todavía puede
disfrutar de vacaciones) es extraordinariamente lento. Buena parte de su contenido está
dedicado, como ya he apuntado, a contenidos laborales y de protección social,
tratándose de reformas que deben adoptarse para contribuir “a la recuperación del
crecimiento económico y la creación de empleo, en el plazo más corto posible”,
argumento que es válido tanto para este RDL como para cualquier otra medida que
desee instrumentar el gobierno para mejorar la situación, pero que desde luego deja al
Parlamento relegado, cada vez más, a un papel de comparsa de las decisiones adoptadas
por el ejecutivo, teniendo en cuenta la mayoría parlamentaria absoluta de la que goza el
partido político que da su apoyo al gobierno; pero además, incluso en RDL que se han
tramitado como proyectos de ley, y el ejemplo del dedicado al apoyo al emprendedor y
suinternacionalización, tampoco los resultados son positivos en términos de cambio de
un RDL a la ley finalmente aprobada, por la aceptación únicamente, salvo escasas

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excepciones, de las enmiendas presentadas por el grupo popular en el Congreso y de
forma mucho más residual en el Senado.
Sin embargo, aunque el contenido sea mayoritariamente laboral, da la sensación que
ello no se ha tenido en cuenta al redactar el preámbulo , quizás porque se haya hecho “a
muchas manos” y especializadas en cada parcela de su contenido, y en tal caso ya
encajaría mejor que el “el impulso de las reformas” que se predica como eje del RDL
sólo parezca dedicado a aquellas que se producen “en los sectores de infraestructuras, de
transportes aéreo, terrestre, ferroviario y marítimo y en el sector de la vivienda, para
incrementar su competitividad y su eficiencia”.
El bloque I del preámbulo está dedicado a explicar su capítulo I, las “Modificaciones
normativas en materia de infraestructuras y del transporte”. Hay algunos argumentos
que me llaman la atención y que dejo apuntados de forma sucinta, ya que no constituyen
el eje de mi comentario. La urgencia de la medida se justifica con respecto a una
modificación en la necesidad de dar cumplimiento a una sentencia del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea de 28 de febrero de 2013, y para otras en la necesidad de
modificar la normativa para garantizar una mejora de los mecanismos de asistencia y
apoyo a las necesidades de las víctimas de accidentes y sus familiares, necesidad que se
ha puesto de manifiesto, según el Preámbulo, por “el trágico accidente acaecido en
Santiago de Compostela el pasado 24 de julio”. Con esta reforma, se afirma, se aprueba
una medida “que pretende ir más allá de los mínimos regulados en el Reglamento
Europeo 1371/2007 sobre los derechos y las obligaciones de los viajeros de ferrocarril y
que servirá de base para avanzar en todos los sistemas de protección y aseguramiento de
los viajeros”, y las modificaciones legales se articulan a través del RDL, que permitirá,
y así ha sido, su desarrollo reglamentario, “puesto que, aunque la cobertura a través de
los seguros es suficiente, debe producir sus efectos de forma inmediata”.
Permítanme que me pregunte qué hubiera ocurrido si el TJUE no hubiera dictado dicha
sentencia, por cierto del mes de febrero, es decir cinco meses antes de la aprobación del
RDL, y si no se hubiera producido (y ojala que hubiera sido así) el trágico accidente
ferroviario: ¿no se hubiera adecuado la normativa española a la europea? ¿No se
hubieran articulado medidas de mayor protección para accidentados y familiares?
¿Legislamos en España a golpe de sentencia? (ya les adelanto que así es en materia de
ERES como explicaré en otro momento) ¿Hemos de legislar a golpe de accidente? Son
preguntas que me surgen como jurista pero también, y muy especialmente, como
ciudadano interesado en la realidad política, económica y social española, y que les dejo
abiertas a debate.
Otra modificación de la que se da cuenta en el preámbulo es la dedicada a autorizar a
ADIF para incrementar el importe para concertar operaciones de crédito. Que los
mercados financieros también pueden constituir una razón para la adopción de un RDL
queda plenamente reflejado en el ahora comentado, ya que hay que “aprovechar los
cambios favorables producidos en los últimos meses en la situación de los mercados
financieros para intentar captar liquidez para la entidad, de forma que se cubran las
necesidades de financiación no satisfechas para las inversiones comprometidas en el año
2012 y las correspondientes a los compromisos de inversión adquiridos para el año

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2013”. Como ven, el derecho, y sus normas, condicionadas en el tiempo y en los
contenidos, por el devenir de la economía.
II. Modificaciones en materia de protección social del trabajo a tiempo parcial
4. El texto II del preámbulo explica los cambios incorporados en el capítulo II a la Ley
General de Seguridad Social, como consecuencia del acuerdo alcanzado dos días antes
por el gobierno y los agentes sociales más representativos sobre la acción protectora de
la SS aplicable a los trabajadores a tiempo parcial. Supongo que se dio publicidad el 31
de julio a un acuerdo alcanzado, como mínimo, con algunos días de anterioridad, ya que
resulta difícil pensar que un RDL como el aprobado el 2 de agosto haga referencia a
dicho acuerdo para justificar el cambio normativo, cambio obligado en cualquier caso
por la sentenciadictada por el TJUE el 22 de noviembre de 2012 como consecuencia de
la cuestión de inconstitucionalidad presentada por un juzgado de lo social de Barcelona,
y por la jurisprudencia del TC en sentencias dictadas con posterioridad a la del TJUE. El
fallo de la sentencia del TJUE fue el siguiente: “El artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE
del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social,
debe interpretarse en el sentido de que se opone, en circunstancias como las del litigio
principal, a una normativa de un Estado miembro que exige a los trabajadores a tiempo
parcial, en su inmensa mayoría mujeres, en comparación con los trabajadores a tiempo
completo, un período de cotización proporcionalmente mayor para acceder, en su caso,
a una pensión de jubilación contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la
parcialidad de su jornada”.
Según el preámbulo, las modificaciones de la LGSS en este punto “revisten un carácter
necesario y urgente, ante el vacío legal producido por la declaración de
inconstitucionalidad y nulidad de una parte de la disposición adicional séptima de
aquella, lo que a día de hoy viene impidiendo resolver determinados procedimientos en
materia de prestaciones solicitadas por estos trabajadores”. No discuto en modo alguno
la urgencia de la modificación, pero me pregunto cuál hubiera sido la diferencia si el
RDL se hubiera dictado al iniciarse el nuevo curso político, es decir en septiembre.
¿Hubiera cambiado algo en términos prácticos, es decir de aplicación efectiva de la
norma? Creo sinceramente que no, si nos atenemos a la retroactividad de la medida
adoptada en beneficio de aquellos solicitantes que no hubieran podido causar derecho a
las prestaciones y por ello hubieran visto denegada su solicitud. La dicción de la
disposición transitoria primera del RDL es muy clara al respecto y no deja dudas a mi
parecer sobre la voluntad del legislador de aplicar la norma a supuestos que no tenían
cabida en la normativa anterior, si bien con la aplicación de unos determinados límites
económicos respecto a la fecha de su reconocimiento: “1. Lo dispuesto en el apartado
Uno del artículo 5 de este real decreto-ley será igualmente de aplicación para causar
derecho a todas aquellas prestaciones que con anterioridad a su entrada en vigor
hubiesen sido denegadas por no acreditar el período mínimo de cotización exigido en su
caso. En el supuesto de cumplirse el período mínimo exigido con arreglo a la nueva
regulación, el hecho causante se entenderá producido en la fecha originaria, sin
perjuicio de que los efectos económicos del reconocimiento tengan una retroactividad
máxima de tres meses desde la nueva solicitud, con el límite en todo caso de la fecha de
entrada en vigor. 2. Excepcionalmente, todas aquellas prestaciones cuya solicitud se
encuentre en trámite en la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, se regirán

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por lo dispuesto en el mismo y su reconocimiento tendrá efectos desde el hecho
causante de la respectiva prestación”.
Con respecto al acuerdo de 31 de julio, suscrito porel gobierno, CEOE-CEPYME, CC
OO y UGT, hay que remitirse a la nota de prensa conjunta de todos los firmantes, en la
que se pone de manifiesto que se culmina el esfuerzo negociador iniciado el 16 de abril,
y que la nueva regulación, cuyas líneas generales se recogen en el RDL 11/2013 que
modifica la LGSS, debe estar basada en los principios de igualdad en el acceso a las
prestaciones, contributividad y proporcionalidad, conservación de normas favorables,
legalidad, y solidaridad y suficiencia de las pensiones; o dicho en otros términos, y
destaco ahora sólo lo más importante, se trata de adaptar las condiciones de acceso a las
prestaciones para cada trabajador “en función de la mayor o menor parcialidad en el
desarrollo de su actividad laboral”, y al mismo tiempo, garantizar las pensiones
mínimas “en la misma extensión, términos y condiciones que los establecidos para el
resto de los trabajadores”.
El acuerdo ha sido valorado de forma muy positiva por los sindicatos firmantes,
habiendo dedicado CC OO un número especial de surevista “Gaceta Sindical”, en el que
enfatiza que la nueva regulación “supone reconocer más pensiones, con un menor
requisitos de cotización del que, especialmente, se beneficiarán mujeres y trabajadores
precarios, obligados a tener menos años cotizados y jornadas de trabajo menores”, de tal
manera que un día trabajado se equipara a un día cotizado y así “todos los
trabajadores/as verán cumplido el requisito para acceder a la pensión estando 15 años en
alta, con independencia del porcentaje de jornada que trabajen”. En la misma línea, la
UGT ha destacado que “ahora bastarán con 15 años en alta, con independencia del
porcentaje de jornada que se tenga, para reunir el periodo de carencia que da derecho a
la pensión de jubilación, mientras que antes era necesario el equivalente a 15 años
trabajados a jornada completa, lo que implicaba cotizar durante muchos más años a
jornada parcial para cumplirlo”.
En el preámbulo del RDL se explica la modificación de la LGSS, y en concreto la que
afecta a los períodos de cotización necesarios para causar derechos a las prestaciones
por parte del colectivo que presta su actividad a tiempo parcial. Se realiza una buena
síntesis de la doctrina del TC (si bien se echa en falta alguna referencia al TJUE) desde
la número 61/2013 de14 de marzo, a la que han seguido cuatro más en los meses de
abril y mayo, y se enfatiza (sorprendentemente a mi parecer) que el TC ha declarado la
nulidad de la normativa anteriormente vigente a la regulada en el RDL “sin realizar
ninguna aclaración” sobre los efectos jurídicos de su declaración de inconstitucionalidad
y nulidad, ya que sí lo hace y en los mismos términos que se ha pronunciado con
anterioridad en otras ocasiones, exponiendo que “Como ya hicimos en la STC
253/2004, de 22 de diciembre, resta únicamente por precisar que no es a este Tribunal,
sino a los órganos judiciales, a quienes corresponde integrar, por los medios que el
ordenamiento jurídico pone a su disposición, la eventual laguna que la anulación de la
previsión cuestionada pudiera producir en orden al cómputo de los períodos de carencia
para causar derecho a las prestaciones de Seguridad Social referidas en la norma en el
caso de los trabajadores a tiempo parcial”.

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Sobre la citada sentencia del TC, por lo que respecta al fondo de la cuestión debatida
hemos de decir que se manifiesta en los siguientes términos: “cabe concluir que las
diferencias de trato en cuanto al cómputo de los períodos de carencia que siguen
experimentando los trabajadores a tiempo parcial respecto a los trabajadores a jornada
completa se encuentran desprovistas de una justificación razonable que guarde la debida
proporcionalidad entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad
pretendida. Por ello, conforme al canon de enjuiciamiento expuesto en el fundamento
jurídico 4, hemos de declarar que la norma cuestionada vulnera el art. 14 CE, tanto por
lesionar el derecho a la igualdad, como también, a la vista de su predominante
incidencia sobre el empleo femenino, por provocar una discriminación indirecta por
razón de sexo”.
A partir de esa situación, es obligado modificar la normativa para evitar que situaciones
protegidas con arreglo a la doctrina del TJUE y del TC puedan seguir estando
desprotegidas desde un punto de vista práctico por no haberse dictado la normativa para
corregir ese desajuste (incidentalmente, cabe decir que la modificación del RDL
requerirá, muy probablemente, de alguna instrucción o circular de la Tesorería General
de la SS sobre su aplicación práctica, pero no me consta que a día de hoy se haya
emitido -- estamos en verano, permítanme la perogrullada --).
Para el gobierno, hay además razones de “justicia social” que avalan la necesidad de la
modificación (¿no las había antes de las sentencias del TJUE y del TS?) en orden a
garantizar el principio de igualdad de todos los trabajadores, al mismo tiempo que se
garantice la proporcionalidad “tanto en el acceso al derecho a las prestaciones,
pensiones y subsidios, como a su cuantía”, según se trate de un trabajador a tiempo
completo o de otro a tiempo parcial (principio de equidad). Nuevamente el gobierno
aprovecha la oportunidad para añadir de su propia cosecha algo que no estaba
expresamente recogido en la nota de prensa emitida después del acuerdo, y es fijar un
objetivo más para la nueva regulación, cual es “evitar situaciones fraudulentas o
irregulares, así como evitar la desincentivación de la cotización al sistema”.
El texto articulado procede a la modificación de la disposición adicional séptima de la
LGSS, al objeto de introducir el llamado coeficiente de parcialidad. Recuérdese que la
normativa vigente hasta el 4 de agosto disponía que para acreditar los períodos de
cotización necesarios para causar derecho a determinadas prestaciones se computarían
exclusivamente “las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto
ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de
cotización”, y que a tal fin, “el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por
cinco, equivalente diario del cómputo de mil ochocientas veintiséis horas anuales”.
En la normativa modificada importan los períodos en alta con un contrato a tiempo
parcial “cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos”. El
llamado coeficiente de parcialidad, determinado por el porcentaje de la jornada
realizada a tiempo parcial respecto de la jornada realizada por un trabajador a tiempo
completo comparable, “se aplicará sobre el período de alta con contrato a tiempo
parcial, siendo el resultado el número de días que se considerarán efectivamente
cotizados en cada período”, con la suma, en su caso, de los días cotizados a tiempo

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completo para completar “el total de días de cotización acreditados computables para el
acceso a las prestaciones”. El coeficiente de parcialidad será el porcentaje que
represente el número de días trabajados y acreditados como cotizados, de acuerdo con lo
explicado más arriba, sobre el total de días en alta a lo largo de toda la vida laboral del
trabajador, con reglas específicas en los supuestos de subsidios por incapacidad
temporal, maternidad y paternidad.
En definitiva, y a salvo de alguna concreción para supuestos concretos, “El período
mínimo de cotización exigido a los trabajadores a tiempo parcial para cada una de las
prestaciones económicas que lo tengan establecido, será el resultado de aplicar al
período regulado con carácter general el coeficiente global de parcialidad. ..” Otro
aspecto importante a tomar en consideración es el mantenimiento del coeficiente
multiplicador del 1,5 % por cada día cotizado, dato valorado muy positivamente por los
sindicatos porque “garantiza la misma expectativa de pensión que los trabajadores fijos-
discontinuos y a tiempo parcial tenían con la normativa anterior, de modo que nadie
verá reducida su expectativa de pensión”. En la nueva redacción del párrafo c) de la
regla tercera del apartado 1 de la disposición adicional séptima de la LGSS se concretan
las reglas generales y específicas sobre la aplicación del coeficiente del 1,5,
disponiéndose que en el supuesto de que se acreditara finalmente un período de
cotización inferior a quince años, “el porcentaje a aplicar sobre la respectiva base
reguladora será el equivalente al que resulte de aplicar a 50 el porcentaje que represente
el período de cotización acreditado por el trabajador sobre quince años”.
Para un estudio práctico de la nueva regulación, me permito remitir a los lectores y
lectoras del blog al excelente artículo deJosé Antonio Panizo Robles, Administrador
Civil del Estado y miembro delInstituto Europeo de Seguridad Social, “Las nuevas
reglas de Seguridad Socialpara los trabajadores contratados a tiempo parcial
(comentario de urgencia alcontenido del Real Decreto- Ley 11/2013, de 2 de agosto,
para la protección delos trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el
ordeneconómico y social)”. A través de dicho estudio, expone su autor, “se pretende
efectuar un análisis de urgencia (lo que impide, por el momento, llevar a cabo un
estudio con mayor detalle) sobre el contenido de la norma publicada, análisis que
pretende ser eminentemente práctico por lo que contiene todo un conjunto de ejemplos,
cuadros y tablas que permitan una mejor comprensión de las nuevas reglas de Seguridad
Social aplicables a los trabajadores a tiempo parcial en el acceso a las prestaciones de
Seguridad Social”.
Por último, la norma dispone la correspondiente evaluación de la medida aprobada en el
plazo de un año desde su entrada en vigor, es decir el 4 de agosto de 2014, con el
análisis del impacto que haya causado entre los trabajadores a tiempo parcial y
concediéndole la oportunidad de poder formular propuestas de adaptación “en orden a
un posible perfeccionamiento tanto de la cotización como de la acción protectora de
dicho colectivo”.
III. Modificaciones en materia de empleo y protección por desempleo

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5. Vayamos ahora a la explicación del preámbulo, y del contenido normativo, respecto
a las modificaciones que se introducen en la LGSS, la LE, y en la LISOS por el capítulo
III, titulado “Modificaciones en materia de empleo y protección por desempleo”. Al
igual que veremos al examinar la justificación de las modificaciones en materia de
expedientes de regulación de empleo, la “seguridad jurídica” es el elemento jurídico que
dar carta de naturaleza, según el legislador, a las modificaciones que se operan en las
tres leyes citadas. El legislador argumenta, sin que aporte mayor fundamentación, que
las modificaciones aprobadas refuerzan “la vinculación entre la protección por
desempleo y la inserción laboral de las personas desempleadas”, y que responden “al
objetivo de otorgar una mayor seguridad jurídica a los empresarios y a los perceptores
de las prestaciones y subsidios por desempleo”.
Me pregunto, además de dudar, y mucho, sobre esa “extraordinaria y urgente
necesidad” requerida por la CE, qué cambio de alcance se produce con la modificación
normativa y si no estamos en presencia, más bien, de cambios normativos que
refuerzan, o tratan de hacerlo, los mecanismos de control de las personas perceptoras de
las prestaciones y subsidios por desempleo en cuanto que “potenciales defraudadoras”.
Por otra parte, la modificación de la LE para que los servicios públicos de empleo
competentes, es decir los autonómicos, controlen que la inscripción como demandante
de empleo se mantiene de manera permanente, obliga una vez más a prever mecanismos
adecuados de coordinación entre servicios autonómicos de empleo y el SPEE, no
bastando a mi parecer que lo diga una norma para que, automáticamente, se convierta en
realidad. A tal efecto, el art. 27.4 de la Ley de Empleo recoge dicha
necesidad/imposición de cooperación en los siguientes términos: “Los servicios
públicos de empleo competentes verificarán, asimismo, el cumplimiento de la
obligación de dichos beneficiarios de mantenerse inscritos como demandantes de
empleo, debiendo comunicar los incumplimientos de esta obligación al Servicio Público
de Empleo Estatal en el momento en que se produzcan o conozcan. Dicha comunicación
podrá realizarse por medios electrónicos y será documento suficiente para que el
Servicio Público de Empleo Estatal inicie el procedimiento sancionador que
corresponda.”.
A) Siempre por el orden referenciado en el preámbulo, la seguridad jurídica se predica
en primer lugar para “los perceptores de las prestaciones y subsidios por desempleo”, y
a tal efecto se modifica el art. 207 de la LGSS para añadir un nuevo requisito al objeto
de poder percibir las prestaciones por desempleo, cual es el de “estar inscrito como
demandante de empleo en el servicio público de empleo competente”, así como también
el art. 209 para regular que dicha inscripción “deberá mantenerse durante todo el
período de duración de la prestación como requisito necesario para la conservación de
su percepción”, suspendiéndose durante los períodos en que no exista dicha inscripción.
El requisito de la inscripción se aplica también a todos los supuestos en que el
desempleado solicite acceder a los subsidios a que tuviere derecho, según dispone el
nuevo apartado 4 del art. 215. Dicho sea incidentalmente, la norma refuerza la
importancia de la comunicación electrónica entre la Administración y los interesados en
el correspondiente procedimiento, disponiéndose en el modificado art. 23 de la LISOS
que las citaciones o comunicaciones efectuadas por medios electrónicos “se entenderán
válidas a efectos de notificaciones, siempre que los trabajadores hayan expresado
previamente su consentimiento”.

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El nuevo requisito de mantener la inscripción como demandante de empleo lleva
aparejada la modificación de la LISOS, que incorpora un nuevo apartado 4 al art. 24
(cap. III, “Infracciones en materia de Seguridad Social, sección 2ª, “Infracciones de los
trabajadores o asimilados, beneficiarios y solicitantes de prestaciones”) considerando
como infracción leve “b) No cumplir el requisito, exigido para la conservación de la
percepción de la prestación, de estar inscrito como demandante de empleo en los
términos establecidos en los artículos 209.1 y 215.4 del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, salvo causa justificada.”, con la necesaria y obligada
modificación del art. 47 que regula las sanciones a los trabajadores, solicitantes y
beneficiarios en materia de empleo y de Seguridad Social.
B) La norma modifica los arts. 212 y 213 de la LGSS, relativos a la suspensión y
extinción, respectivamente, del derecho a prestaciones, y nuevamente, se dice, con la
finalidad de garantizar una mayor seguridad jurídica” (está visto que la inseguridad
jurídica debía ser una constante en la normativa vigente hasta el 4 de agosto, dado el
énfasis actual del legislador en la seguridad), aún cuando realmente lo que está haciendo
la norma es incorporar, a su manera, la doctrina unificada delTribunal Supremo
(sentencia de 18 de octubre de 2012) sobre la no pérdida de la prestación al estar hasta
90 días fuera de España (en el caso enjuiciado por el TS el conflicto afectaba a un
extranjero extracomunitario, pero la doctrina era aplicable a toda persona desempleadas,
tal como expuse en un comentario de dicha sentencia).
En efecto, el RDL otorga rango de ley a preceptos cuya regulación se encontraba en una
norma reglamentaria, el Real Decreto 625/1985, a la par que introduce mayores
limitaciones para el posible desplazamiento fuera de España, y así lo reconoce con
respecto al primer punto la nota de prensa del MEySS al afirmar que “se reformulan con
rango de ley los requisitos ya existentes para los perceptores de prestaciones y subsidios
por desempleo que salen al extranjero”, aunque no para el segundo, ya que afirma que
los cambios dan “mayor certidumbre y seguridad jurídica a los beneficiarios”.
Fijémonos que la redacción de la normativa vigente hasta el día 4 consideraba como
causa de suspensión “3. … los supuestos de traslado de residencia al extranjero en los
que el beneficiario declare que es para la búsqueda o realización de trabajo,
perfeccionamiento profesional, o cooperación internacional, por un período continuado
inferior a doce meses, sin perjuicio de la aplicación de lo previsto sobre la exportación
de las prestaciones en los Convenios o Normas comunitarias. En otro caso, el traslado
de residencia al extranjero incumpliendo alguno de los requisitos anteriores supondrá la
extinción del derecho. No tendrá consideración de traslado de residencia la salida al
extranjero por tiempo no superior a 15 días naturales por una sola vez cada año, sin
perjuicio del cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 231.1 LGSS.
…”.
Pues bien, los apartados incorporados al art. 212 de la LGSS tienen la siguiente
redacción: se considerará causa de suspensión “f) En los supuestos de traslado de
residencia al extranjero en los que el beneficiario declare que es para la búsqueda o
realización de trabajo, perfeccionamiento profesional o cooperación internacional, por
un período continuado inferior a doce meses, siempre que la salida al extranjero esté
previamente comunicada y autorizada por la entidad gestora, sin perjuicio de la
aplicación de lo previsto sobre la exportación de las prestaciones en las normas de la
Unión Europea. g) En los supuestos de estancia en el extranjero por un período,

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continuado o no, de hasta 90 días como máximo durante cada año natural, siempre que
la salida al extranjero esté previamente comunicada y autorizada por la entidad gestora”.
Por consiguiente, el mantenimiento de la prestación queda condicionada a la
comunicación previa y a la autorización por parte de la entidad gestora, supuesto que
plantea muchos problemas si la salida, por un período superior a 15 días o por otro
inferior pero más de una vez al año, debe producirse muy rápidamente por enfermedad
o fallecimiento de un familiar (recuérdese que la población marroquí, rumana,
ecuatoriana y colombiana, es la principal perceptora de prestaciones). Por consiguiente,
la no comunicación, y así lo recuerda el preámbulo, llevará aparejada la extinción de la
prestación, con independencia de la gravedad de la situación que lleve en su caso a la
salida de España.
En mi comentario a la sentencia delTS incorporé unas acertadas reflexiones de la
profesora de la Universidad de Girona, Dra. Mercedes Martínez Aso, sobre la necesidad
de la incoación de procedimiento sancionador para proceder a la extinción del derecho,
a las que ahora me remito por considerar que el nuevo marco normativo no ha cambiado
las deficiencias ya observadas en aquel momento.
C) No he encontrado en el preámbulo ninguna justificación de la modificación operada
en el art. 48, apartado 5, de la LISOS, que adecúa la normativa sancionadora a una
sentencia del TC que “devuelve” diez años más tarde la potestad sancionadora en
materia de prestaciones por desempleo a las Comunidades Autónomas, en concreto la
Sentencia 104/2013, de 25 de abril, dictada con ocasión del Recurso de
inconstitucionalidad 2095-2004 interpuesto por el Gobierno de la Generalitat de
Cataluña contra varios artículos de la Ley62/2003, de 30 de diciembre, de medidas
fiscales, administrativas y del ordensocial, aunque sí hay una brevísima referencia en la
nota de prensa del MEySSsobre los contenidos laborales y de protección social del
RDL, exponiendo que “La norma aclara el marco competencial de la potestad
sancionadora de los Servicios Públicos de Empleo Estatal y autonómicos tras la reciente
sentencia del Tribunal Constitucional del 25 de abril de 2013”. Curiosa expresión,
“aclarar”, para referirse a la obligación del legislador de reconocer una competencia
autonómica que se había vulnerado por una ley estatal y que ha sido necesario esperar
diez años para su recuperación (o “aclaración”).
De dicha sentencia reproduzco tres párrafos de especial interés para entender el cambio
normativo ahora operado:
“Correspondiendo al Estado la gestión de las prestaciones por desempleo, en tanto que
integrantes de la caja única de la Seguridad Social, ese control supone, en los términos
de nuestra doctrina (SSTC 124/1989, de 7 de julio, FFJJ 3 y 4 in fine y 195/1996, de 28
de noviembre, FJ 7), la atribución de la potestad ejecutiva, y con ella la potestad
sancionadora, cuando recae directamente sobre actividades económicas; esto es, las
vinculadas a la percepción de los ingresos o la administración y disposición de esos
fondos para atender la realización de los gastos correspondientes vinculados a las
prestaciones por desempleo. Es patente que las conductas tipificadas en ambos
preceptos no responden a esas notas pues no recaen directamente sobre la actividad
económica de la Seguridad Social, en la medida en que no están relacionadas con la
percepción de la prestación por desempleo, sino que se refieren a facultades de
supervisión de competencia autonómica en tanto que relativas al cumplimiento de

11. 11
obligaciones que pesan sobre los beneficiarios de la prestación pero no se relacionan
directamente con su percepción. Algo que, por otra parte, ya tuvimos ocasión de
apreciar en la STC 195/1996, FJ 10, cuando, examinando la infracción de los
trabajadores consistente en «no comparecer, sin causa justificada, previo requerimiento,
ante la Entidad Gestora» y las relativas a «negarse a participar en acciones de
promoción, formación y reconversión profesionales, salvo causa justificada» y
«rechazar una oferta de empleo adecuada o negarse a participar en los trabajos de
colaboración social o en programas de empleo, salvo causa justificada», establecidas en
el art. 30.1 y 2 de la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones del orden
social, declaramos que la competencia para sancionarlas correspondía a la Comunidad
Autónoma. Conclusión que alcanzamos, con independencia de que, como ahora ocurre
[arts. 47.1 a) y b) del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el
orden social], tales infracciones se sancionen con la pérdida temporal o con la extinción
de la prestación, según los casos, pues una cosa es la imposición de la sanción prevista
por el legislador estatal como consecuencia de conductas asimismo tipificadas por ese
legislador y otra distinta la realización del concreto acto de gestión económica relativo a
la extinción o modulación de la prestación en la que la sanción consiste, que, en todo
caso, habrá de corresponder a un órgano estatal, en tanto que gestor de la prestación.
Debemos pues concluir que la competencia para la imposición de las sanciones frente a
las conductas descritas en los arts. 24.3 y 25.4 del texto refundido de la Ley sobre
infracciones y sanciones en el orden social corresponde a la Generalitat de Cataluña, lo
que determina que sea contrario al orden constitucional de distribución de competencias
y, por tanto, inconstitucional y nulo, el actual segundo párrafo del art. 48.5 de dicho
texto refundido en cuanto que recoge, alterando únicamente su posición, el anterior
tercer párrafo del art. 48.4, pues, al hacer referencia a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo, atribuye la titularidad de la potestad para sancionar las
conductas descritas en los arts. 24.3 y 25.4 a un órgano estatal, el Servicio Público de
Empleo Estatal. Excluida la competencia estatal para sancionar las anteriores conductas,
el inciso cuestionado del primer párrafo del art. 48.5, que no ha modificado lo
establecido por el segundo inciso del primer párrafo del art. 48.4 del texto refundido de
la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social sino, solamente, afectado a su
ubicación sistemática, no plantea el problema competencial denunciado.
En suma, por todo lo expuesto, el art. 46.17 de la Ley 62/2003, en cuanto que da nueva
redacción al párrafo tercero del apartado 4 del art. 48 del texto refundido de la Ley
sobre infracciones y sanciones en el orden social (actual segundo párrafo del art. 48.5)
ha de ser declarado contrario al orden de distribución de competencias y, por tanto,
inconstitucional y nulo”.
Recuerdo que el art. 48.5 vigente hasta el día 4 de agosto disponía que correspondía a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo las sanciones por incumplimiento en
materia de prestaciones por desempleo, y que el servicio público de empleo comunicaría
las infracciones de las que tuviera conocimiento a dicha entidad gestora, a los efectos de
la imposición de la sanción por parte de esta. Pues bien, la modificación consiste en que
el servicio público de empleo “competente” es decir los autonómicos, pueden imponer
sanciones en supuestos de infracciones leves (art. 24.3) y graves (art. 25.4 LISOS),
comunicando después dicha imposición a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo, para que esta última la ejecute. “Nunca es tarde si la dicha es buena”, dice

12. 12
un refrán bien conocido, pero desde luego diez años para dictar una sentencia por el TC
es un poco tarde, ¿no les parece?
D) No hay que olvidar nunca, y mucho menos en las normas de contenido laboral, las
disposiciones adicionales y finales. En efecto, en el RDL encontramos en las primeras
dos modificaciones que afectan a las políticas de empleo y de protección social. En
primer lugar, se modifica la normativa reguladora de las agencias de colocación, el RD
1796/2010 de 30 de diciembre. El art. 5 regula sus obligaciones, y entre ellas se incluía
con anterioridad a la reforma la de “f) No subcontratar con terceros la realización de la
actividad objeto de la autorización concedida”, prohibición de subcontratación que
ahora se exceptúa cuando la misma se lleve a cabo con “otras agencias de colocación
autorizadas”, cambio que parece dar alas a la subcontratación de las políticas activas de
empleo y la pregunta que cabe formularse es si este cambio repercutirá en beneficio de
las personas desempleadas y demandantes de empleo, o sólo servirá para fortalecer a las
más importantes agencias de colocación (y recordemos que la reforma laboral de 2012
permite que las empresas de trabajo temporal también actúen como agencias de
colocación). La justificación de la reforma, según el preámbulo, es facilitar la
colaboración público-privada y mejorar las posibilidades de inserción de los
trabajadores desempleados, dejando aquí mis dudas ya expuestas sobre la eficacia de la
medida. Traigo aquí una reflexión que me parece de mucho interés y que se encuentra
en el interesante estudio de Guy Standing, catedrático deestudios del desarrollo en la
Universidad de Londrés, sobre el precariado; el profesor Standing, en una reflexión
general que puede ser de perfecta aplicación al caso español, manifiesta que el Estado
“está delegando los encargos de tareas a proveedores comerciales, pagándoles por el
número de desempleados a los que se asignan trabajos o por la reducción constatada en
el número de solicitantes de subsidio”, enfatizando que la comercialización de lo que
anteriormente fue un servicio público “crea varios peligros morales”, ya que “los
despersonaliza hasta el punto de que deja de ser servicio y de ser público,
convirtiéndose en una pura transacción mercantil”, porque “el intermediario es una
empresa y en una economía de mercado su objetivo primordial es obtener beneficios”.
En segundo término, se modifica el RD 625/1985 de 2 de abril, con la finalidad de
evitar la compatibilización indebida de solicitud o percepción de prestación por
desempleo con el trabajo por cuenta propia o ajena. A tal efecto, el art. 28 regula las
obligaciones de empresarios y trabajadores, previéndose en la redacción anterior a la
reforma que “2. Cuando se produzca una causa de suspensión o extinción del derecho a
la prestación o subsidio por desempleo, el trabajador estará obligado a entregar en la
correspondiente Oficina de Empleo la documentación acreditativa de dicha causa. En
los supuestos de colocación, el trabajador deberá comunicarla a la citada Oficina en el
momento en que se produzca”, mientras que el texto reformado dispone que “«Cuando
se produzca una causa de suspensión o extinción del derecho a la prestación o subsidio
por desempleo, el trabajador estará obligado a entregar en la correspondiente Oficina de
Empleo la documentación acreditativa de dicha causa. Cuando la causa de suspensión
correspondiese a la realización de trabajos incompatibles con este derecho, tal
circunstancia deberá comunicarse con carácter previo al inicio de la prestación de
servicios”, produciéndose una infracción administrativa en caso contrario.
IV. Modificaciones en materia laboral.

13. 13
6. En el capítulo III también se incluyen modificaciones de la LISOS que tipifican
determinados incumplimientos empresariales de la normativa en materia de ERES, por
lo que haré referencia a las mismas junto con el estudio de los cambios acaecidos en la
Ley del Estatuto de los Trabajadores por el capítulo IV, titulado “Modificaciones en
materia laboral”, y que no afecta sólo a la regulación de los ERES sino también a los
mecanismos de flexibilidad interna como son la movilidad geográfica, la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo y la inaplicación, por descuelgue, del convenio
colectivo.
A) En primer lugar, vayamos al preámbulo para estudiar, y tratar de entender, los
motivos de extraordinaria y urgente necesidad para su aprobación, que debían ser
desconocidos para la inmensa mayoría de juristas y de las organizaciones sindicales (no
así para la CEOE y para algunos importantes bufetes empresariales que habían
demandado cambios en la normativa aprobada un año antes y que, al menos
teóricamente, era muy clara en su contenido), y que el gobierno mantuvo en secreto
hasta la nota de prensa publicada el día 2 de agosto por el MEySS una vez ya aprobado
el RDL, y de forma un tanto escondida, ya que sólo se tiene conocimiento de la misma
si se lee toda una nota de prensa que lleva por título “El Gobierno aprueba medidaspara
mejorar la protección social de los trabajadores a tiempo parcial”.
En las redes sociales se han publicado algunos, pocos, comentarios de tales
modificaciones, la mayor parte de ellos de las editoriales jurídicas, destacando en todos
ellos que las empresas multinacionales extranjeras no tendrán obligaciones de presentar
sus cuentas en un despido colectivo, así como la limitación impuesta a las
reclamaciones individuales contra el despido operado tras un ERE acordado entre la
empresa y la representación de los trabajadores, y en este último punto, aunque desde
otra perspectiva, también destaca el énfasis puesto en la nota de prensa del MEySS, en
la que expone que “La impugnación colectiva de los representantes de los trabajadores
asume un espacio mucho mayor, quedando el procedimiento individual relegado a los
supuestos excepcionales no resueltos en el proceso colectivo. De este modo, se
permitirá dar satisfacción a los intereses de las partes de un modo más rápido, ágil,
homogéneo y económico. En este sentido, se reconoce expresamente a la sentencia
firme o al acuerdo de conciliación judicial del proceso colectivo la eficacia de ‘cosa
juzgada’ sobre los procesos individuales, y se establece que el plazo de caducidad para
la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia
dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial… ”.
La reforma no ha merecido la atención que a mi parecer se merece por parte de la
prensa empresarial, muy probablemente por encontrarse los redactores especializados en
esta materia en pleno período vacacional, y sí ha merecido ya un dura crítica por parte
de los sindicatos CCOO y UGT, que criticaron en una nota de prensa tanto las formas
como el fondo del texto, las primeras por haber omitido la consulta previa con los
agentes sociales, y las segundas por posible vulneración de los art. 14 y 28.1 de la CE,
anunciando la interposición de una demanda ante el TS respecto a la modificación del
RD 1483/2012, en la que solicitarán que el TS plantee una cuestión de
inconstitucionalidad por vulneración de tales preceptos. Destaco de la nota sindical la
afirmación de que el RDL “modifica las previsiones legales clásicas sobre el
nombramiento de las comisiones negociadoras en representación de los trabajadores,
sustituyendo el criterio de la representatividad sindical por el del número de
trabajadores de los centros afectados, lo que puede conllevar que los representantes no

14. 14
sindicalizados desplacen a los sindicales en la negociación de las medidas de
flexibilidad tanto internas como externas, con posible violación del derecho de libertad
sindical..”. También por parte del sindicato vasco ELA-STV se han formulado duras
críticas a la nueva reforma, de las que destaco la referente a la reducción de las causas
de nulidad de los ERES, afirmando que el sindicato “ya avisó cuando aparecieron esas
sentencias (que declaraban la nulidad) que el gobierno se encargaría de que no fuera así.
Es lo que le pedía Confebask cuando afirmaba que la función de los jueces no puede ser
la de enmendar la voluntad empresarial…”.
En el preámbulo se explican los cambios introducidos en los preceptos de la LET
mencionados en el inicio de esta entrada, poniendo de manifiesto la existencia de una
única comisión negociadora, con afectación a los centros que se vean afectados por el
procedimiento, la reducción del número de miembros de dicha comisión, y las
modificaciones operadas en la documentación a presentar por la empresa “con la
finalidad de mejorar la seguridad jurídica”, seguridad de la que se afirma en el
preámbulo que “es crucial tanto para las empresas como para los trabajadores, como se
ha señalado en diversos pronunciamientos judiciales”. Yo me pregunto, ¿sólo es en este
momento de “crucial importancia” dicha seguridad¿ ¿No lo es en cualquier norma y en
cualquier momento? ¿No será que el concepto de seguridad jurídica con el que opera el
legislador responde al criterio de evitar “interpretaciones no queridas de la normas”
(término utilizado en el preámbulo para referirse a modificaciones en materia de
protección de desempleo, pero que muy probablemente hubiera podido utilizarse
también en este bloque, siempre refiriéndose, obviamente, a la interpretación no querida
por el legislador de la reforma de 2012)?
El preámbulo también nos da debida cuenta de la, necesaria, modificación operada en la
Ley concursal para adecuar su art. 64 a la regulación laboral resultante tanto de la
reforma de 2012 como de la actual (recordemos que la LC no sufrió ninguna
modificación con ocasión de la reforma laboral y del importante cambio introducido por
la desaparición de la autorización administrativa previa en un ERE). Igualmente, nos
informa de la modificación del art. 124.11 de la Ley reguladora de la jurisdicción social,
que el legislador califica (nuevamente la “neolengua” a la que tan aficionado es en las
últimas normas) de “aclaración” de las causas de nulidad del despido colectivo “para
dotarlo de mayor seguridad jurídica” (¿para quién?).
En fin, la extraordinaria y urgente necesidad de esta reforma de la LRJS no deja de ser
curiosa, por decirlo nuevamente de forma muy suave: primero, porque el legislador nos
dice que las modificaciones introducidas han sido “mejoras técnicas” (¿una mejora
técnica requiere de un RDL?); segundo, porque con esa mejora técnica se trata de
“evitar la litigiosidad y la saturación de los órganos jurisdiccionales del orden social,
cumplir con el principio de celeridad consagrado legalmente y propiciar una mayor
seguridad jurídica”. Si lo entiendo bien, los culpables de la litigiosidad, de la saturación
de los juzgados y tribunales, son quienes tratan de defender sus derechos, que hay que
limitar (perdón, “aclarar la norma”) paras evitar que se produzca tal situación. ¿No
hubiera sido más lógico aprovechar las últimas reformas que afectan a los órganos
judiciales para no haber reducido plantillas de estos juzgados y tribunales, de forma tal
que algunos magistrados no dudaron en calificar de “ERE encubierto” en los juzgados?
Como ven, hay muchas formas de evitar la litigiosidad, y el legislador se decanta por
aquella que refuerza una determinada vertiente de los acuerdos entre las partes, la

15. 15
colectiva, pero que limita, y mucho, las posibilidades de intervención individual en
defensa de aquellos derechos que una persona afectada considere lesionados.
La modificación de la LET lleva inevitablemente aparejada la de su desarrollo
reglamentario, en concreto el RD 1483/2012, con el objetivo, se nos dice en el
preámbulo, de adaptarla “con respecto a la comisión negociadora de los procedimientos
y al contenido de la comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral”.
No se dice nada de la importante modificación operada respecto a la no obligación de
presentar cuentas por parte de las sociedades multinacionales cuya empresa dominante
se encuentre fuera de España, un cambio que hubiera requerido como mínimo de una
sucinta justificación técnica por parte del legislador, pero este no lo ha considerado
oportuno o no ha querido destacar la importancia del cambio en el preámbulo, dejando a
los estudiosos de las normas, de esta en concreto, que encuentren por sí mismos, como
en una novela de intriga, el cambio operado.
B) Paso a continuación al examen de los cambios normativos operados en la LET y en
el RD 1483/2012, así como también, porque guardan relación con dichas normas, en la
LISOS.
a) De acuerdo a lo dispuesto en la normativa vigente, la adopción de decisiones de
carácter colectivo por parte empresarial requiere de un período previo de consultas con
la representación de los trabajadores en los supuestos tanto de flexibilidad interna
(movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, ERES de
suspensión de contratos y reducción de jornada, e inaplicación de convenio colectivo
por descuelgue) como externa (ERE de extinción de contratos). Los cambios
introducidos por el RDL 11/2013 guardan relación con la constitución y composición de
la comisión negociadora y los sujetos legitimados para actuar en representación de los
trabajadores.
La AN había declarado ultra vires en varias de sus sentencias dictadas tras la reforma
laboral de 2012, tanto en conflictos en los que era de aplicación el RD 801/2011 como
en los que ya estaba en vigor el RD 1483/2012, la posibilidad de negociar de forma
diferenciada para cada centro de trabajo en un ERE y la adopción de decisiones en cada
uno de ellos, por entender que la LET regula un solo procedimiento negociador y que
afecta a toda la empresa, con independencia del número de centros de trabajo que tenga
y de cuáles hayan sido o no afectados por el ERE. La reforma en vigor a partir del 4 de
agosto acoge esta tesis judicial, previendo la existencia de una única comisión
negociadora, con lo que, según se afirma en el preámbulo, “desaparece la opción de que
la consulta se realice separadamente por centros de trabajo…”, si bien incorpora un
importante matiz, cual es que dicha comisión quedará circunscrita a los centros
afectados por el procedimiento. Por consiguiente, sólo habrá consultas en el ámbito de
medidas de flexibilidad interna o externa en los centros de trabajo que vayan a verse
afectados directamente, pero inmediatamente me surge una duda, ya que las medidas
que se adopten pueden incidir, sin duda, en centros de trabajo no afectados directamente
(piénsese, por ejemplo, en medidas de movilidad geográfica, o en el cierre de una
determinada línea de producción que puede impactar a medio plazo sobre la actividad
de otros centros de trabajo en la empresa).
¿Nos podemos encontrar, por esta vía, y de forma indirecta, en una alteración de las
relaciones de trabajo en centros productivos no afectados inicialmente por la decisión

16. 16
empresarial y a los que afectará una decisión en la que no han intervenido sus
representantes si los hubiere? Dejo la duda aquí planteada, aunque soy consciente de
que tal situación no se producirá jurídicamente si la negociación se realiza por las
secciones sindicales, ya que representan a todos los trabajadores, y así lo dispone
expresamente el art. 41.4 de la LET, al reconocerles además carácter preferente para su
intervención (“La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo
acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o
entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso
representarán a todos los trabajadores de los centros afectados”).
b) En cualquier caso, la comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece
miembros, en estrecho paralelismo con la composición de la comisión negociadora del
convenio colectivo de empresa (art. 87.1 LET), desapareciendo de esta manera la
posibilidad, que se dio en algún conflicto conocido por la AN, de que hubiera más de
cien representantes del personal y que estos delegaran la negociación, que no la
suscripción del acuerdo, en una comisión mucho más restringida de quince miembros.
c) La reforma operada por el RDL 11/2013 introduce modificaciones respecto a los
sujetos legitimados para negociar, en el supuesto de no intervención de las secciones
sindicales de empresa, así como también en cuanto a las obligaciones formales de la
parte empresarial para poder constituir la comisión negociadora y que pueden llevar a
una inexistencia de la misma que no afecte a la tramitación del procedimiento.
Repasemos estas modificaciones.
-- Cuando el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, la representación
corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. Si no existiera tal
representación, los trabajadores “podrán optar por atribuir su representación para la
negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros
integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o
a una comisión de igual número de componentes designados, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al
que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la
comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma”.
-- Cuando el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, tendrá prioridad para
negociar el comité intercentros, obviamente “siempre que tenga atribuida esa función en
el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación”.
La inexistencia de comité intercentros llevará a que la representación del personal esté
integrada por representantes de los centros en que existieren. La nueva redacción de las
normas de representación es bastante compleja, y auguro conflictos que pueden
cuestionar la seguridad jurídica tan deseada por el legislador. En efecto, la primera regla
en caso de presencia de representación en unos centros y no en otros es la atribución de
toda la representación a aquellos sujetos que son representantes legales de los
trabajadores “de los centros que cuenten con dichos representantes”, pero
inmediatamente esta regla se convierte en supletoria, condicionada a que los
trabajadores de centros sin representación no opten por elegir delegados “ad hoc”, dado

17. 17
que en el supuesto de que sí decidan su elección, la parte social durante el período de
consultas “estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores
y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número
de trabajadores que representen”. Por consiguiente, la no elección de delegados ad hoc
implicará que el centro de trabajo correspondiente asigna su representación a los
representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que
cuenten con ellos, “en proporción al número de trabajadores que representen”.
Finalmente, también puede darse el supuesto de que ningún centro de trabajo afectado
por la medida de flexibilidad interna o externa cuente con representantes, y en tal caso
la comisión negociadora estará integrada por los delegados elegidos ad hoc en los
centros de trabajo afectados, insistiendo nuevamente la norma (no es casualidad) “en
proporción al número de trabajadores que representen”, lo que quiere decir, lisa y
llanamente, que si no eligen a tales delegados no se constituirá la comisión negociadora,
pero no se interrumpirá la tramitación del período de consultas como explicará a
continuación.
Por fin, dado que el número máximo de miembros de la comisión es de trece, se
establece una elección de segundo grado entre los representantes que hubieran sido
elegidos, en procesos electorales ordinarios o ad hoc, en primera instancia, ya que entre
todos ellos elegirán de su seno a ese máximo de trece, siempre “en proporción al
número de trabajadores que representen”. Recuérdese aquí, como punto de referencia, la
redacción del art. 63 de la LET sobre el comité intercentros, en el que se dispone que en
su constitución “se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados
electorales considerados globalmente”.
Está por ver qué incidencia puede tener la utilización del criterio del “número de
trabajadores de los centros afectados”, pero no parece una cuestión de menor
importancia en orden al impacto de la presencia sindical en esas comisiones y el
abandono del criterio de la representatividad sindical, o cuando menos de la
proporcionalidad de los sindicatos presentes en los centros de trabajo afectados si la
hubiere, y de ahí que esta regla haya ya merecido una dura crítica jurídica por parte de
los sindicatos CC OO y UGT, como ya he indicado con anterioridad, poniendo de
manifiesto (y desde luego la hipótesis no es de laboratorio, dado el tejido empresarial
español) que “puede conllevar que los representantes no sindicalizados desplacen a los
sindicales en las negociaciones de medidas de flexibilidad tanto internas como externas,
con posible violación del derecho de libertad sindical (Artículo 28.1 de la
Constitución)”.
Sobre los criterios a respetar y cumplir en la adopción de acuerdos para que tengan
validez, el reformado artículo 28 refuerza, siquiera sea pedagógicamente, la regla ya
contemplada en el precepto ahora modificado; en efecto, mientras que en la redacción
anterior se disponía que “Los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la
conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su
conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo
afectados”, en el texto vigente se añade inmediatamente a continuación que para
determinar esa mayoría “se considerará el porcentaje de representación que tenga, en
cada caso, cada uno de sus integrantes”.

18. 18
d) Que la comisión negociadora deba quedar constituida “con carácter previo a la
comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas”, parece una
respuesta a los diversos problemas planteados en la práctica sobre el inicio de dicho
procedimiento, el desarrollo del período de consultas y los plazos para adoptar
decisiones por parte empresarial, siendo la redacción técnicamente más correcta que la
vigente con anterioridad (“En todos los casos, la designación deberá realizarse en un
plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de
designación pueda suponer la paralización del mismo”). Según el texto modificado, la
dirección deberá comunicar “de manera fehaciente a los trabajadores o a sus
representantes su intención de iniciar el procedimiento…”, previéndose un plazo
máximo de siete días para la constitución de la comisión desde la fecha de la
comunicación, ampliable a quince días cuando alguno de los centros afectados no
cuente con representantes legales y deba decidir si otorga su representación a una
comisión ad hoc, a los representantes de los otros centros, o simplemente no toma
ninguna decisión al respecto y se inhibe (por las razones que fuere, que pueden ser
muchas y variadas) del proceso negociador.
Me surge la duda de si la empresa puede “seleccionar” a quién comunica su intención,
en el bien entendido que ello no puede afectar a la interlocución de la representación del
personal cuando existiera, pero dudo que la falta de comunicación al comité o delegados
de personal pase el filtro del respeto a los derechos de información y consultas
reconocidos a tales representantes por el art. 64 de la LET, y en el ámbito más concreto
de los despidos colectivos por la Directiva 98759/CE de 20 de julio de 1998 y su
interpretación por la jurisprudencia del TJUE.
La dicción del precepto reformado no creo que evite litigiosidad en sede judicial. Una
vez que haya transcurrido los plazos referenciados, la dirección puede (el texto utiliza el
término “podrá”, que parece dar a entender que la empresa puede agotar otras vías para
la constitución de la comisión) comunicar el inicio del período de consultas a la
representación del personal (añado yo, la unitaria, la designada ad hoc, o ambas), en el
bien entendido que la falta de constitución de la comisión, por alguno de los motivos
antes expuestos “no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su
constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la
ampliación de su duración”. Me pregunto si la seguridad jurídica que predica tanto el
legislador del RDL 11/2013 casa bien con la inexistencia del período de consultas, y
con la inexistencia de la facilitación de la información y documentación debida, en
tiempo hábil, a la representación del personal para dar cumplimiento, al menos en
materia de despidos colectivos, a la Directiva de 1998. La norma acepta, pues, un
período de consultas “fantasma”, es decir inexistente, imputando la responsabilidad a
los propios trabajadores y en su caso a sus representantes, pudiendo llegarse al supuesto
de que, además de la inexistencia de la autorización administrativa previa (reforma de
2012 por RDL 3/2012 y Ley 3/2012) pueda darse también la inexistencia del período de
consultas (RDL 11/2013; o dicho de otra forma, el cumplimiento formalista puede
llevar a una decisión totalmente unilateral por parte de la empresa. ¿Será sólo un caso de
laboratorio el que estoy planteando? Mucho me temo que no será así, y que nuevamente
los tribunales deberán pronunciarse sobre la compatibilidad de la norma con los
derechos de los trabajadores y sus representantes.

19. 19
e) Los cambios operados en la regulación de la comisión negociadora y en los requisitos
formales de tramitación del inicio del período de consultas llevan a la modificación
concreta de la regulación de los despidos colectivos como consecuencia de un ERE, esto
es del art. 51 de la LET y también del RD 1483/2012, algo de lo que se deja constancia,
aunque no con la debida claridad, en el preámbulo de la norma al afirmar que “se
modifica la redacción del artículo 51 en lo referido a la información que debe facilitar la
empresa, con la finalidad de mejorar la seguridad jurídica en la delimitación de los
supuestos de declaración de nulidad del despido colectivo por falta de entrega de la
documentación preceptiva”, y en lo relativo al RD 1483/2012 se trata de “adaptar la
regulación reglamentaria de estos procedimientos a los cambios introducidos por este
real decreto-ley en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores,
fundamentalmente con respecto a la comisión negociadora de los procedimientos y al
contenido de la comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral”.
En concreto, se añaden dos nuevas informaciones en el escrito que la empresa debe
dirigir a la autoridad administrativa laboral y a los representantes de los trabajadores de
comunicación de la apertura del período de consultas, escrito (y documentación anexa)
para el que el modificado apartado 1 del art.6 pide (no impone) que se haga
“preferiblemente en soporte informático”: la copia de la comunicación que dirigió con
anterioridad a los trabajadores o sus representantes “de su intención de iniciar el
procedimiento de despido colectivo”, y la lista de los representante de la parte
trabajadora que integrarán la comisión (en cuanto que conocidos con anterioridad a su
inicio), “o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos
legales”.
f) Una modificación aparentemente de pequeño calado, y de la que no se da cuenta en la
explicación de los cambios operados, es la introducida en el art. 51.4 de la LET. En la
redacción vigente con anterioridad, se disponía que “comunicada la decisión a los
representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos
individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo
establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido
como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo
de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido”, mientras que en el
texto reformado se hace referencia a “alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a
los representantes de los trabajadores”, algo que parece dar a entender que el legislador
quiere evitar la “inseguridad jurídica” que se había producido en algún conflicto
respecto de cuándo debía iniciarse el plazo para la notificación individual de los
despidos, de tal manera que (y siempre con el respeto de los treinta días citados en el
precepto) el legislador acepta expresamente que el acuerdo en la comisión negociadora,
supongo que debidamente documentado en el acta de la reunión, permite comunicar las
extinciones individuales, en cuanto que se ha producido un acuerdo colectivo sobre el
ERE. La decisión empresarial sobre el despido colectivo debe comunicarse tanto a la
representación de los trabajadores como a la autoridad laboral “en el plazo de quince
días desde la fecha de celebración de la última reunión celebrada en el período de
consultas, ya que en caso de no hacerlo “se producirá la caducidad del procedimiento de
despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan” (párrafo
añadido en el apartado 2 del art. 51 LET).
g) Tampoco se da cuenta, y ésta no es de pequeño calado, de la modificación operada
en la documentación que debe presentar la empresa. El apartado 5 del art. 4

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(“documentación en los despidos colectivos por causas económicas”) del RD
1483/2012, en redacción anterior a la reforma, disponía lo siguiente: “5. Cuando la
empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con
obligación de formular cuentas consolidadas, deberán acompañarse las cuentas anuales
e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente
auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, durante el periodo
señalado en el apartado 2, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la
empresa que inicia el procedimiento…”.
Pues bien, una pequeña, y muy importante modificación es la incorporada por la
reforma y que afecta de pleno a las empresas multinacionales cuya sociedad dominante
no tenga su domicilio en España, a la que libera de determinadas obligaciones prevista
en la norma referenciada. El nuevo texto es el siguiente: “«5. Cuando la empresa que
inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obligación de
formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España,
deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la
sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas
a realizar auditorías, durante el periodo señalado en el apartado 2, siempre que existan
saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento”. Es decir, la
obligación de entregar la documentación de todas las empresas del grupo desaparece
cuando la sociedad dominante no se encuentre en España, algo que para CC OO y UGT
suscita serias dudas de inconstitucionalidad del art. 14 CE al establecer un diferente
trato ante la ley para unas empresas frente a otras.
En un interesante artículo periodístico publicado en el diario digital Infolibre, Begoña P.
Ramírez afirmaba que “grandes compañías como Vodafone, Pfizer, Cap Gemini o UPS,
que han realizado despidos colectivos durante la crisis, se verían ahora eximidos de dar
cuenta de los resultados de su matriz. Una salvedad que puede beneficiar a muchas de
ellas, por cuanto sus números mundiales suelen ser millonarios, pero sus negocios en la
España de la recesión les convierten en candidatos propicios al recorte de plantilla”.
Está por ver, ahora, cómo afectará la reforma a un ERE ya presentado, el de la base
aérea de Morón de laFrontera por la empresa Vinnell-Brown & Root Spain.
C) El RDL modifica (art. 8) la LISOS en aquello que respecta a las infracciones graves
en materia de Seguridad Social “de los empresarios, trabajadores por cuenta propia y
asimilados” (art. 22), incluyendo como tal infracción el incumplimiento de la obligación
de comunicar a la entidad gestora de la prestación por desempleo, “con carácter previo a
su efectividad”, las medidas de despido colectivo o de suspensión o reducción de
jornada, en la forma y con el contenido establecido reglamentariamente..”. Dicha
infracción se añade, pues, a la ya existente, y regulada en el mismo apartado del citado
artículo de la no comunicación, con antelación a que se produzcan, “de las variaciones
que se originen sobre el calendario inicialmente dispuesto, en relación con la concreción
e individualización por trabajador de los días de suspensión o reducción de jornada, así
como en este último caso el horario de trabajo afectado por la reducción”.
A diferencia de otros contenidos del RDL de lo que se facilita una mínima justificación,
y también de algunos en los que la información es prácticamente inexistente, esta

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modificación recibe una atención especial en el preámbulo, que demuestra el
conocimiento de quienes la han incorporado desde una perspectiva de aplicación
práctica de la norma; en efecto, dicho cambio normativo se vincula a la puesta en
marcha del sistema de comunicación electrónica de datos previsto en la Orden
ESS/982/2013 de 20 demayo, y se expone con toda claridad, que hay que agradecer,
cuál es la finalidad de la modificación: “se pretende evitar la situación de que sea más
favorable para el infractor no realizar ninguna comunicación, incumpliendo sus
obligaciones de forma absoluta, que incumplir parcialmente al no comunicar las
variaciones”, ya que de darse esa situación se atentaría, según el preámbulo, al
“principio de proporcionalidad”, además de poder atentar “al derecho de los
trabajadores, al sistema de protección social y a la libre competencia entre las
empresas”. A buen seguro que si todos los preceptos de un RDL fueran explicados con
la misma intensidad como ha sido este, el preámbulo sería mucho más largo pero
ganaría en calidad jurídica (y todo ello, con independencia de la valoración sobre su
contenido).
D) El art. 10 del RDL procede a modificar el art. 64 de la Ley Concursal, relativo a los
contratos de trabajo, para adecuar su regulación a la reforma laboral operada en 2012 y
continuada ahora con una nueva reforma. La particularidad con respecto a la
representación de los trabajadores (según modificación del apartado 2) es que se
aplican, al igual que en los procedimientos no concursales, las reglas ya explicadas del
modificado art. 41 LET para la designación de representantes de los trabajadores, y
sigue intacta la posibilidad de que en el supuesto de que no se produjera tal designación
el juez del concurso pueda acordar la intervención de una comisión máxima de tres
miembros, para la que se mantiene (aquí no ha habido modificación alguna) la
preferencia sindical, ya que estará integrada “por los sindicatos más representativos y
los representativos del sector al que la empresa pertenezca”. También se modifica
(apartado 6), en consonancia con los cambios operados en los procedimientos no
concursales, la regla sobre adopción del acuerdo por la representación social: mientras
que el texto anteriormente vigente se refería al acuerdo adoptado por la mayoría de los
representantes, el texto reformado (sobre el que ya he formulado unas consideraciones
críticas con anterioridad) toma en consideración “la mayoría de los trabajadores del
centro o centro de trabajo afectados”.
E) La reforma operada por el RDL adquiere especial importancia al abordar la
modificación de la LRJS, en concreto de su art. 124 (“Despidos colectivos por causas
económicas, organizativas, técnicas o de producción, o derivadas de fuerza mayor”),
acompañado del art. 247 (“Ejecución en conflictos colectivos”). ¿Son simplemente
mejoras técnicas, como se afirma en el preámbulo, que pretenden propiciar una mayor
seguridad jurídica, o tienen una importancia sustancial y limitan las posibilidades de
accionar en sede jurisdiccional para los afectados individualmente por un ERE? Mi
respuesta, y creo que la de todos los juristas, es la segunda, y trato de justificarlo a
continuación. Pero primero, recojo aquello que dijo el MEySS en su nota explicativa de
la nueva reforma: “En materia de despidos colectivos se precisa la información que
debe facilitar la empresa para otorgar una mayor seguridad jurídica al proceso de
despido colectivo. También se modifica algún aspecto del régimen procesal del despido
colectivo para otorgar un mayor espacio a la demanda colectiva presentada por los
representantes de los trabajadores. La impugnación colectiva de los representantes de
los trabajadores asume un espacio mucho mayor, quedando el procedimiento individual

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relegado a los supuestos excepcionales no resueltos en el proceso colectivo. De este
modo, se permitirá dar satisfacción a los intereses de las partes de un modo más rápido,
ágil, homogéneo y económico. En este sentido, se reconoce expresamente a la sentencia
firme o al acuerdo de conciliación judicial del proceso colectivo la eficacia de „cosa
juzgada‟ sobre los procesos individuales, y se establece que el plazo de caducidad para
la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia
dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial. Se permite
que las sentencias de despido colectivo declaradas nulas sean directamente ejecutables,
sin necesidad de acudir a procedimientos individuales”.
a) El apartado 3 incorpora un cambio, técnico: la presentación de la demanda por el
empresario, tal como se prevé en dicho texto, “suspenderá el plazo de caducidad de la
acción individual del despido”. No se trata de ninguna modificación sino de reubicación
de una parte del apartado 6 según la normativa anteriormente vigente, quedando el
apartado 6 (también modificado técnicamente) referido sólo a la demanda que
interpongan los representantes de los trabajadores.
b) Sustancialmente importante es la modificación operada en el apartado 11, o mejor
dicho pretende serlo, y el cambio demuestra con nitidez que el MEySS ha sido sensible
a las sugerencias/comentarios/quejas/peticiones (cada uno puede utilizar el término que
considere más oportuno) que se han hecho llegar desde el mundo empresarial y los
bufetes que han asesorado la mayor parte de los ERES más importantes que han llegado
a la Audiencia Nacional y a los Tribunales Superiores de Justicia (también, pero en
mucha menor medida todavía, al Tribunal Supremo) desde la entrada en vigor del RDL
3/2012 y la primera sentencia dictada por el TSJ de Cataluña el 23 de mayo. La reforma
sustantiva es trasladada al ámbito procesal por el modificado art. 124 en términos
sustancialmente idénticos, y obviamente con la incorporación del adverbio
“únicamente” después de “el despido será nulo, además de los motivos recogidos en el
art. 122.2 de esa Ley…”.
La reforma pretende cerrar el abanico de posibilidades de declaración de nulidad de un
ERE (muy importante en cuanto que implica la readmisión de los afectados por las
extinciones contractuales) y añade, no por casualidad, el adverbio “únicamente” después
de “la sentencia declarará nula la decisión extintiva”. Se quiere, en consecuencia, limitar
la posibilidad de declarar la nulidad a la no realización del período de consultas, la no
entrega de la documentación prevista en el art. 51.2, el incumplimiento del
procedimiento en caso de fuerza mayor, la no autorización judicial del juez del
concurso, o la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
Yo creo que eso también lo pretendía la reforma de 2012, que era muy clara entonces
para sus redactores (parece que en ese momento no había inseguridad jurídica), y que
aquello que ahora se busca es reforzar, mediante esa palabra, los contenidos
estrictamente formales que pueden provocar la nulidad del ERE (además de la
vulneración de derechos fundamentales). Está por ver cómo reaccionarán los tribunales
ante este cambio, pero en cualquier caso no debemos olvidar que el pretendido
formalismo no puede llevar en ningún caso a que el período de consultas esté vacío de
contenido, pues en este caso se vulneraría flagrantemente la Directiva de 1998 y su

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interpretación por el TJUE. O dicho de otra forma, si alguien cree que ahora bastará con
un trámite formal (período de consultas) pero sin contenido, está rotundamente
equivocado y creo que los tribunales pueden, y deben seguir aplicando la normativa
vigente (LET y RD 1483/2012) en los términos que lo han hecho muchas de ellas
relacionándolas con el cumplimiento estricto de los derechos de información y consulta
de los representantes de los trabajadores previstos en la normativa europea (sin olvidar
la importancia de que un período de consultas debe servir para conocer las causas del
despido, de tal manera que la causalidad ha de seguir existiendo no sólo porque así lo
prevea nuestra normativa sino porque hemos de respetar lo dispuesto en el Convenio
núm. 158 de la OIT).
c) También es importante el cambio operado en el apartado 13, relativo a la demanda
individual de un trabajador afectado por un ERE extintivo, que sin duda merecerá
especial atención por la doctrina laboralista una vez finalizado el período vacacional y
cuando se planteen los primeros problemas prácticos ante los tribunales. Dejo
constancia aquí de su contenido más destacado:
-- Se plantea en primer lugar la hipótesis de que no haya habido impugnación del ERE
por los representantes de los trabajadores (apartado 6), en cuyo caso la demanda
individual podrá ser interpuesta inmediatamente a continuación de la finalización del
plazo de caducidad de la posible demanda colectiva, en el bien entendido, y conviene
recordarlo, que la presentación de demanda por la parte empresarial suspenderá el plazo
de caducidad de las acciones individuales.
-- En segundo término, se regula la acción individual cuando el despido colectivo ya
hubiera sido objeto de impugnación por los sujetos legitimados al efecto. El plazo de
caducidad iniciará su cómputo “desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso
colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial”. Y ahora viene el cambio más
relevante y que puede llevar a que ya no se dicten sentencias tan interesantes y bien
documentadas jurídicamente como algunas de los Tribunales Superiores de Justicia de
Castilla y León y El País Vasco que he tenido oportunidad de estudiar en el blog: las
sentencias firmes o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada
sobre los proceso individuales (recuérdese que el mismo efecto se produce en las
sentencia de conflicto colectivo, tal como dispone el apartado 5 del art. 160), de tal
manera, y aquí el legislador no sólo busca mayor seguridad jurídica (¿para quién?) sino
sustancialmente limitar acciones individuales, que la demandas en proceso de despido
individual quedarán limitadas, nos dice la norma modificada, “a aquellas cuestiones de
carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del
proceso regulado en los apartados anteriores”.
Dado que las demandas presentadas por los representantes de los trabajadores afectan
sustancialmente (en la gran mayoría de las 82 sentencias de los TSJ y 33 de la AN que
he tenido oportunidad de comentar en el blog) tanto a cuestiones de forma como de
fondo, se restringirá considerablemente el posible contenido de la acción individual, que
muy posiblemente deba versar sólo, y ya estaba previsto en la normativa anterior que no
ha sido modificada, sobre el incumplimiento de las reglas de preferencia, el impago
injustificado de la indemnización por despido, y supletoriamente de aquello que no haya

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sido abordado en la demanda colectiva, ya que inevitablemente la excepción procesal de
cosa juzgada será alegada por la parte empresarial demandada si se intenta hacer valer.
A diferencia de lo dicho anteriormente respecto al intento del legislador de limitar la
declaración de nulidad de un ERE, auguro muchas más dificultades para que una
demanda individual pueda tener un contenido que permita conocer a los tribunales de
cuestiones relacionados con todo el despido colectivo, aún cuando sin duda se planteará,
estoy seguro de ello, un interesante debate sobre el ejercicio efectivo del derecho
constitucional a la tutela judicial efectiva.
d) El MEySS explicaba en su nota informativa que “las sentencias de despido colectivo
declaradas nulas sean directamente ejecutables, sin necesidad de acudir a
procedimientos individuales”, y en términos idénticos se afirma en el preámbulo. Se
trata con ello de superar el debate existente en sede judicial entre el carácter ejecutivo o
de condena, o declarativo, de las resoluciones judiciales dictadas en los procesos de
despidos colectivos, temática que mereció un muy interesante debate en las últimas
jornadas catalanas de derecho social celebradas en Barcelona el mes de febrero. A tal
efecto, se modifica el apartado 2 del art. 247, para incluir dentro de las modalidades de
ejecución de sentencias firmes reguladas en el artículo (“Las sentencias recaídas en
procesos de conflictos colectivos estimatorios de pretensión de condena y susceptibles
de ejecución individual en los términos del apartado 3 del artículo 160 podrán ser objeto
de ejecución definitiva conforme a las reglas generales de ésta con las especialidades
siguientes:…”) a “los supuestos de despido colectivo en los que la decisión empresarial
haya sido declarada nula”.
V. Recapitulación final.
Aquí concluye mi explicación “veraniega” de un RDL también “veraniego”, y del que
lógicamente no se dispone aún de aportaciones doctrinales y judiciales para valorar su
alcance. Insisto en que la extraordinaria y urgente necesidad de la norma es inexistente a
mi parecer en gran parte de su contenido laboral. Además, para una vez que un RDL, en
el supuesto de referirse sólo al desarrollo del acuerdo en materia de protección del
trabajo a tiempo parcial, hubiera merecido el visto bueno de todo el arco parlamentario,
su aceptación por muchos grupos no va a ser posible debido a las modificaciones
incorporadas en materia laboral.
Será interesante seguir el debate de convalidación del RDL para escuchar los
argumentos que han llevado al gobierno a la aprobación en el mes de agosto de la
norma, y más concretamente cuáles han sido las razones de extraordinaria y urgente
necesidad. Aunque también puede ocurrir, y me temo que sea así, que la explicación de
la Sra. Ministra, Fátima Báñez, sea una síntesis del preámbulo, y que tras las críticas (y
alabanzas cuando procesa) de los distintos grupos parlamentarios, llegue el turno al
grupo popular que sustente la defensa de la norma en los mismos argumentos que el
gobierno, con alguna crítica añadida, nunca falta, a algunos grupos de la oposición por
“no ayudar a salir de la crisis”. Ya lo veremos.
Buena lectura de la norma.