Diferencias jurídicas entre MSCT e inaplicación de convenio colectivo estatutario. STS 6.7.2016.

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Diferencias jurídicas entre modificación sustancial de condiciones de trabajo e
inaplicación de convenio colectivo estatutario. ¿Punto final en la conflictividad
laboral en la empresa “Sisco Norte SL”? A propósito de la sentencia del TS de 6 de
julio de 2016, con obligado recordatorio de cuatro anteriores (dos del TS, una de la
AN, y una del TSJ de Castilla y León).
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
9 de agosto de 2016.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
I. Introducción.
1. El pasado 30 de julio la Federación estatal de servicios, movilidad y consumo de la
UGT publicó una breve nota de prensa con el título “El Tribunal Supremo da la razón a
UGTestimando recurso de casación en relación a las medidas de modificaciónsustancial
de condiciones de trabajo de Burguer King aplicadas en Asturias yLeón”, cuyo
contenido era el siguiente: “FeSMC-UGT impugnó ante la Audiencia Nacional las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo aplicadas unilateralmente por
la empresa Siscor Norte en los establecimientos de Burguer King en Asturias y León.
Las medidas suponían rebajas de salario y otras pérdidas de condiciones establecidas en
los Convenios Colectivos de Hostelería de Asturias y de León.
En la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 27 de
marzo de 2015, se estimaban las pretensiones articuladas por FeSMC-UGT, anulando
las medidas adoptadas por la empresa para el colectivo de Asturias, al mantener que el
Convenio Colectivo de Hostelería de Asturias sigue vigente.
Quedaba pendiente la situación del Convenio Colectivo de Hostelería de León
declarado no aplicable, por haber decaído su vigencia, en sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla y León dictada para la propia empresa Siscor Norte
Con la sentencia del Tribunal Supremo conocida hoy, además de desestimar el recurso
planteado por la empresa, el Tribunal supremo anula también la medida en los centros
de Siscor Norte de León declarando además que, ambos convenios (Asturias y León)
nunca perdieron vigencia”.
Junto a la nota de prensa se adjuntó el texto de la sentencia dictada, por unanimidad, por
la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 6 de julio, de la que fue ponente el
magistrado Antonio V. Sempere (en Sala integrada también por la magistrada Milagros
Calvo y los magistrados José Luís Gilolmo, José Manuel López y Jordi Agustí). La
sentencia ya ha sido publicada también muy recientemente en la basede datos del
CENDOJ.
¿Acabará la conflictividad laboral en la empresa con la última sentencia del TS? No
puedo saberlo porque no conozco directamente la realidad laboral de la misma, pero

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desde luego sí me parece que la sentencia de 6 de julio puede marcar un punto de
inflexión en dicha conflictividad, dado que, tanto por vía directa (estimando el recurso
de suplicación contra la sentencia dictada el 27 de marzo de 2015 por la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional) como indirecta (en cuanto que acoge, como no podría
ser de otra forma, las tesis de dos sentencias firmes de la propia Sala, referidas al valor
jurídico de las cláusulas de ultraactividad pactadas en convenios colectivos anteriores a
la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012) la Sala dará la razón a la parte
trabajadora, no sin antes haber realizado un muy cuidado y riguroso estudio tanto desde
el plano de las cuestiones o alegaciones procesales formales, como desde los contenidos
sustantivos o de fondo.
La lectura del fundamento de derecho primero de la sentencia del TS es claramente
significativa de la complejidad que el litigio tiene, y coincido con esta tesis, siendo muy
gráfica la afirmación de que ha experimentado un efecto “bola de nieve: conforme ha
avanzado el procedimiento han aparecido nuevos elementos de debate”, siendo el
siguiente párrafo una muy cuidada descripción de todos los contenidos que serán
abordados en la sentencia: “…está en juego no solo el tema de fondo (alteración
empresarial de condiciones laborales) sino también el competencial del órgano judicial
(por razón del territorio), el juego de diversas excepciones procesales (ausencia de
acción, cosa juzgada, litispendencia), la validez de la respuesta judicial (indefensión,
incongruencia), los términos de la solución (personal y temporalmente fragmentada), los
presupuestos técnicos de la decisión combatida (pérdida de vigencia de convenios ultra
activos) o la diferencia entre instituciones propias de la reestructuración laboral
(modificaciones sustanciales, inaplicaciones de convenio)”.
La empresa Siscor Norte ha sido “cliente preferente” de este blog, no obviamente por
ningún interés particular por mi parte sino porque ha llegado en numerosas ocasiones a
los juzgados y tribunales sociales en asuntos de innegable interés jurídico, tales como la
ultraactividad de dos convenios colectivos en dos comunidades autónomas, y la
modificación de condiciones de trabajo para los trabajadores de los centros de trabajo de
las dos autonomías, llevando todo ello a que algunos conflictos hayan sido conocidos en
sede territorial autonómica y otro, como el que ha motivado el recurso de casación que
ha dado lugar a la sentencia de 6 de julio, por la AN. Todos ellos fueron objeto de
especial atención en este blog y ahora procedo a reproducir una síntesis de sus
contenidos más importantes ya que todas estas sentencias son referenciadas por el TS en
la que da origen a esta entrada.
II. Ultraactividad. Una sentenciaaparentemente sencilla pero que plantea
numerosas dudas jurídicas y numerososproblemas prácticos. Notas a la sentencia
de la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia de Castilla y León de 3 de
abril de 2014.
1. Es objeto del presente comentario la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 3 de abril, de la que fue ponente la
magistrada Susana Mª Molina.
2. Una de las primeras sentencias dictadas en materia de ultraactividad, más
concretamente sobre cómo debe aplicarse el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y el plazo de un año tras la denuncia del convenio anterior a la entrada en
vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, fue la del Juzgado de lo Social núm. 3 de León de

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fecha 16 de octubre, a cuyo frente se encuentra el magistrado-juez Agustín Pedro
Lobejón, con ocasión de la demanda presentada por la UGT de Castilla y León contra la
empresa Siscor Norte SL del sector de hostelería.
Dicha empresa comunicó el 22 de julio de 2013 a sus trabajadores que al haber decaído
la vigencia del convenio provincial a partir del 8 de julio pasaría a aplicar el acuerdo
laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería y la LET, “o las condiciones que
individualmente se puedan acordar en el contrato de trabajo”, si bien “mantenía
temporalmente la aplicación del convenio colectivo hasta el 30 de septiembre,
exclusivamente a los trabajadores que vinieran prestando sus servicios con anterioridad
al 8.7.2013” (hecho probado primero). En el art. 3 del convenio provincial se disponía
que se entendería denunciado automáticamente a su finalización, y que “desde el 1 de
enero de 2011 y hasta que entre en vigor el nuevo, será de aplicación el presente en su
integridad”.
El trámite de conciliación-mediación ante el Servicio Regional de Relaciones Laborales
se celebró el 8 de agosto (habiendo sido presentado por la UGT el 29 de julio) y finalizó
sin acuerdo. Queda constancia en el acta de las tesis discrepantes de las partes sobre el
mantenimiento o no de la vigencia del convenio provincial, con mayor concreción en la
intervención del sindicato CC OO que se refirió a que ya había sentencias que se
manifestaban a favor de la vigencia de la cláusula de ultractividad y que debían ser de
aplicación a todos los trabajadores, mientras que por parte de la empresa se consideró
que el convenio no era aplicable, “y de ahí la circular que se ha hecho llegar a los
trabajadores, máxime cuando se está negociando un Convenio de empresa, acuerdo que
previsiblemente se producirá antes del 30 de septiembre”.
Ahora bien: la decisión empresarial no se comunica antes del 8 de julio sino que se
efectúa el 22 del mismo mes, aun cuando el nuevo marco legal que la empresa entiende
que ha de ser de aplicación sí lo será a partir del 8 de julio; dicho nuevo marco legal
sería el acuerdo laboral de ámbito estatal del sector y la LET, “o las condiciones que
individualmente se puedan acordar en el contrato”; en fin, la empresa establece una
diferencia de trato temporal entre trabajadores que prestaban ya sus servicios en la
misma y los que se contrataran a partir del 8 de julio, ya que el nuevo marco normativo
se aplicaría a los segundos a partir de esta fecha, mientras que la para los primeros
habría un período de mantenimiento del marco normativo anterior, en concreto hasta el
30 de septiembre, pasando entonces los trabajadores a regirse por el nuevo (o los nuevos
posibles, si hemos de hacer caso al escrito de la empresa). Hay aquí a mi parecer un
intento de ingeniería jurídica por parte empresarial para tratar de evitar una demanda
contra su decisión, tanto por separar la regulación normativa de los trabajadores según
la fecha de su contratación como para tratar de llegar a un acuerdo antes de esa fecha en
la negociación de un convenio colectivo propio de empresa que se estaba llevando a
cabo, negociación que efectivamente finalizó con éxito el mismo día 30, aunque en el
hecho probado quinto se deja constancia de algunos problemas jurídicos para su
definitiva aprobación. La parte impugnante parece que no estuvo de acuerdo con esa
actuación empresarial, y la prueba manifiesta de ello es la interposición de la demanda
que originó la sentencia ahora comentada.
3. El JS rechazó dos excepciones planteadas por la parte demandada sobre la falta de
competencia del mismo para conocer del litigio, por una parte ya que la empresa tiene
centros de trabajo en las provincias de León y Asturias y por ello hubiera debido

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conocer del litigio la Audiencia Nacional, y por otra, y con carácter subsidiario, que
sería competente el TSJ autonómico dado que los juzgados de León “no extienden su
jurisdicción a la región de Ponferrada”. Reiteradas las dos excepciones en el recurso de
suplicación interpuesto por la empresa son desestimada igualmente por el TSJ en la
sentencia que motiva este comentario, con idénticos argumentos que el JS, en estos
términos: “de la mera lectura de la comunicación dirigida por la empresa el 22 de julio
de 2012 (debe decir 2013) se desprende como la vigencia del convenio que se cuestiona
es la del sector de las hostelería y Turismo de la Provincia de León, sin que la compañía
concrete en ningún momento que el conflicto que nos ocupa afecte, además de a sus
empleados de León, a los trabajadores ocupados en el centro de trabajo de Gijón”, y en
el segundo supuesto “no consta acreditado que la empresa disponga de centros de
trabajo en dicho territorio leonés, obrando en la comunicación que se impugna como
domicilio social de la demandada la calle Ramón y Cajal de la ciudad de León;
domicilio que también aparece como ubicación de los locales de la empresa en las Actas
levantadas en el proceso de negociación del nuevo convenio de empresa (folios 47 y
siguientes)”.
La sentencia del JS estimó la demanda, ciertamente sin una excesiva fundamentación
jurídica (y recuérdese que ya había sido dictada la sentencia de la AN de 23 de julio,
pionera en este ámbito de análisis de las cláusulas de convenios suscritos, y
denunciados, con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, que disponía el
mantenimiento de la vigencia del convenio denunciado mientras no se suscribiera uno
nuevo). Para el juzgador, se mantiene la vigencia del convenio, es decir no está
sometido al plazo anual dispositivo regulado en el nuevo art. 86.3 de la LET, más aún
“cuando la cláusula normativa del convenio prevalece sobre el pacto legal”. Por
consiguiente, “la medida aquí cuestionada carece de cobertura y, habiéndose
prescindido para su adopción del trámite establecido en el art. 41 ET, debe dejarse sin
efecto…”. Consecuentemente, estima la demanda de conflicto colectivo, declara la
nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por la empresa
y ordena reponer a los trabajadores en las condiciones de trabajo anteriores.
4. El recurso de suplicación presentado por la empresa alega vulneración de la
normativa de aplicación, esto es que el JS no aplicó correctamente el art. 86.3 de la LET
en relación con la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, ya que al parecer del
recurrente la interpretación ajustada a derecho lleva a la validez jurídica de la decisión
empresarial, esto es la pérdida de vigencia desde el 8 de julio de 2013 del convenio
provincial de hostelería y turismo (aunque, recuerdo ahora que es la propia empresa la
que mantiene “de forma voluntaria” las condiciones de trabajo convencionales hasta el
30 de septiembre, supongo que por estar las partes en proceso de negociación para
alcanzar un acuerdo o pacto de empresa tal como se recoge en los hechos probados de la
sentencia de instancia).
A) Se trata, lo dice el TSJ autonómico, de concretar “cuál es la normativa convencional
aplicable a los trabajadores de la empresa recurrente desde la fecha de finalización de la
vigencia pactada en el convenio del sector hostelero de ámbito provincial y el momento
en que nos encontramos”, teniendo en consideración, añado yo ahora en línea con la
fundamentación de la sentencia de instancia y recordando la amplia doctrina judicial al
respecto plasmada en numerosas sentencias, que habrá que determinar qué impacto
tiene la reforma laboral de 2012 sobre el respeto al principio constitucional de la
autonomía negociadora de las partes y cómo debe entenderse el mantenimiento de la

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referencia al “pacto en contrario” que puede implicar que el convenio sea ultraactivado
más allá del momento formal de finalización pactada de la vigencia; más exactamente,
si el pacto en contrario, que existe en convenios como el de hostelería de León, puede
predicarse de todos los convenios, ya fueren denunciados antes o después de la entrada
en vigor de la reforma laboral (8 de julio de 2012).
B) La Sala entiende que la resolución del conflicto ha de pasar “por un examen del
proceso de reforma legislativa operada respecto de las cláusulas de ultraactividad de las
disposiciones normativas contenidas en los pactos colectivos, definida en el artículo 86
de la norma estatutaria” (fundamento jurídico segundo). En consecuencia, examina la
redacción del art. 86 anterior a la reforma laboral de 2012, bajo cuya vigencia se
negoció y suscribió el convenio provincial de hostelería. A continuación, repasa el
cambio normativo operado en el apartado 3 del art. 86, previa manifestación implícita
de que a su entender hay “un antes y un después” de la reforma laboral, y que tiene
incidencia directa en la solución del litigio, aunque quizás otros posibles comentaristas
de la sentencia puedan creer que la manifestación es más explícita de lo que yo creo, y
en cualquier caso aquí la tienen para juzgarla: “Bien, dicho esto, y llegado el término de
la vigencia de la norma convencional, la denuncia del texto se produjo de manera
automática, tal y como se preveía, siendo de aplicación para la regulación de las
relaciones laborales incluidas en su marco las mismas reglas existentes hasta ese
momento. Sin embargo, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral en su artículo 14 vino a reformar el marco normativo
contenido en el artículo 86 ET, ofreciendo la siguiente regulación….”.
La Sala transcribe textualmente el nuevo apartado 3 del art. 86 de la LET, y acompaña
inmediatamente la cita con la de la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012,
argumentando (y dejo aquí abierto si hay una nueva manifestación implícita o explícita
a favor de la tesis que se recogerá en el fallo de la sentencia) que esta estableció “para
reglamentar las situaciones jurídicas preexistentes a la nueva vigencia de la reforma….
un régimen transitorio para los convenios denunciados con anterioridad al 8 de julio de
2012…”.
C) Llegamos ya a la solución del conflicto que nos proporciona la Sala y que consistirá
en la estimación del recurso, con revocación del fallo de la sentencia de instancia y con
declaración de ser “ajustada a derecho la decisión empresarial adoptada en escrito
dirigido por la empresa a sus trabajadores el 22 de julio de 2013”. Al igual que en la
sentencia del JS, la fundamentación de la dictada por el TSJ es muy breve y deja a mi
parecer muchas dudas e interrogantes jurídicos y muchos problemas prácticos abiertos,
con independencia de que se esté o no de acuerdo con su tesis.
a) Sigamos el hilo argumental de la fundamentación para realizar la crítica del mismo, y
para ello es necesario reproducir el fragmento fundamental de la misma, en concreto el
penúltimo y último párrafo del fundamento jurídico segundo”.
“Descrito el marco normativo que resultaría aplicable a la cuestión que nos ocupa, del
inalterado relato de hechos probados resulta que, habiéndose denunciado de manera
automática el convenio de aplicación a las relaciones entre los trabajadores y la empresa
demandada en diciembre de 2010; y habiendo configurado el legislador un nuevo
régimen para la regulación de los efectos de las cláusulas de ultraactividad de los pactos
convencionales; el empresario procedió a dar cumplimiento a la regla de derecho

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transitorio contenida en la Ley 3/2012 precitada y: estando denunciado el convenio
provincial de hostelería y habiendo transcurrido más de un año desde la fecha de entrada
en vigor de la ley, la nueva normativa convencional aplicable no sería ya la contenida en
el convenio colectivo provincial de 2008, sino, y por imperativo legal y a falta de
aprobación de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de ámbito superior,
o lo que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la hostelería y turismo que se
refiere el escrito de 22 de julio de 2013 remitido por la compañía a la totalidad de su
plantilla. Habiéndose ajustado la actuación del empleador al régimen jurídico vigente en
el momento de dirigir a sus trabajadores la comunicación cuyo contenido ahora se
cuestiona, sólo cabe, estimado el fondo del recurso examinado, declarar ajustada a
Derecho tal resolución”.
En puridad, la sentencia no se diferencia en su argumentación, pero sí y mucho en su
fundamentación, de la dictada por el TSJ andaluz (sede Granada) el 23 de enero, y mi
análisis crítico de esta sentencia se puede dar por reproducido para la del TSJ de Castilla
y León, aunque hay una diferencia sustancial entre ambas, ya que en la primera no había
cláusula de mantenimiento de la vigencia del convenio tras su denuncia y hasta la
suscripción de un nuevo acuerdo, mientras que en la ahora comentada sí lo había y con
redacción clara e indubitada, por lo que el TSJ andaluz no conoció directamente de esta
cuestión… y tampoco lo hace el TSJ castellano-leonés cuando sí hubiera sido necesario
jurídicamente hacerlo, a mi parecer, para desvirtuar la tesis del juzgador de instancia,
salvo que pueda entenderse que el rechazo de esa tesis se encuentra recogido
implícitamente en la fundamentación que lleva a la estimación del recurso.
b) Si leemos con detenimiento la fundamentación de la sentencia se nos dice en primer
lugar, que el convenio se denunció de manera automática en diciembre de 2010.
Correcto, pero denuncia no significa pérdida de vigencia, ya que para que esta se
produzca habrá que estar a lo dispuesto por las partes, “pequeño detalle” del que parece
olvidarse la sentencia.
c) A continuación nos dice que el legislador de 2012 ha configurado “un nuevo régimen
para la regulación de los efectos de la cláusula de ultraactividad de los pactos
convencionales”, y en efecto así es porque convirtió el posible mantenimiento de la
vigencia del convenio (al menos de su contenido normativo) con carácter temporal
indeterminado a sólo un año tras su denuncia, pero en ambos casos, recuerdo yo ahora
para que no lo olvidemos, con pleno respeto a la autonomía negociadora de las partes y
por ello con fijación de ese término de un año, al igual que el anterior indeterminado,
“salvo pacto en contrario”.
d) Inmediatamente nos dice la sentencia que el empleador “procedió a dar cumplimiento
a la regla de derecho transitorio contenida en la Ley 3/2012, cuyo texto cabe recordar
que es el siguiente: “En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la
fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3
del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta
Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”. Obsérvese
pues, nuevamente cabe recordarlo, que nada dice el texto, y no podría decirlo por
respeto a la autonomía negocial, sobre la libre decisión de las partes de fijar otros
períodos de vigencia del convenio al amparo de la posibilidad establecida, antes y
después de la reforma laboral, por el art. 86.3 de la LET.

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e) En fin, voy llegando a la parte final y con contenido sustancial de la fundamentación:
tras recordar la Sala que el convenio había sido denunciado y que había transcurrido un
año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012 sin que hubiera texto que lo sustituyera
(me pregunto, sin respuesta en la sentencia: ¿del mismo ámbito?, ¿de ámbito inferior
como parece que se estaba negociando?) la Sala concluye (¿con qué argumento, con qué
justificación normativa y apoyo de doctrinal judicial) que la nueva normativa
convencional aplicable no sería la del convenio denunciado (con olvido por parte de la
Sala de la cláusula pactada sobre mantenimiento de su vigencia, con pleno respeto a la
autonomía negocial existente y con protección constitucional y legal que no ha sido
alterada, ni podría serlo, por cambios normativos legales) sino “por imperativo legal y a
falta de aprobación de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de ámbito
superior, o lo que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la hostelería y
turismo”.
No hay ningún “imperativo legal”, en primer lugar, que lleve al rechazo de la voluntad
negocial de las partes, aunque fuera lejana en el tiempo, o dicho de otra forma hay un
marco normativo que permite solventar un aparente conflicto, y en ese sentido se han
manifestado la mayor parte de los tribunales desde la pionera sentencia de la AN de 23
de julio.
En segundo término, y aceptando sólo como hipótesis de trabajo que haya falta de
convenio aplicable, y que por ello debamos acudir “si lo hubiere”, al “convenio
colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”, la Sala parece que deja plena
libertad a la parte empresarial para la aplicación del acuerdo estatal para el sector de
hostelería, pero aquí surgen las mismas dudas que expuse en mi comentario crítico a la
sentencia del TSJ de Andalucía (sede Granada) de 10 de abril: ¿qué ocurre si el acuerdo
estatal no regula todas las materias recogidas en el convenio provincial, o bien remite
para su regulación o concreción a convenios colectivos de ámbito inferior? ¿Cabe que la
empresa aplique, cuando no haya normativa convencional aplicable la normativa laboral
general? ¿Pero, qué ocurre cuando la normativa laboral general, señaladamente la LET,
remite a su vez a la negociación colectiva para la regulación de determinadas materias?
¿Desaparecerá en tal caso la autonomía colectiva, algo que, en modo alguno, repito, ni
puede ni creo que haya querido suprimir el legislador?
III. Ultraactividad. El caso “Siscor Norte SL”.Juzgado Social, sí. TSJ de Castilla y
León, no; TS (sentencia de 2 de julio de2015), sí.
1. Es objeto de comentario en esta entrada del blog el llamado caso Siscor Norte SL,
una vez que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia, el 2 de
julio, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, que estima el recurso de
casación para la unificación de doctrina interpuesto por la UGT Castilla y León contra
la sentencia del TSJ de dicha Comunidad Autónoma de 3 de abril de abril de 2014, que
había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la
sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de León de 16 de octubre de 2013. La
sentencia de contraste aportada por la UGT en el RCUD fue la dictada por el TSJ de
Galicia el 4 de febrero de 2014.
2. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la CHT-UGT, que será estimado
por el TS en sentencia de 2 de julio de 2015, en los mismos términos que se pronunció
el informe del Ministerio Fiscal. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente:

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“Ultraactividad, cláusula de mantenimiento de la vigencia del convenio tras su
denuncia, incluida en el propio convenio. Denuncia anterior a la Ley 3/2012. Validez
del pacto de ultraactividad. Reitera doctrina”. El recurso plantea dos motivos: el primero
versa sobre la ultraactividad del convenio denunciado y es el objeto de mi comentario;
el segundo se refiere a la modificación sustancial de condiciones de trabajo y no será
objeto de atención por el TS por haber sido estimado el RCUD en el punto anterior, si
bien la Sala no duda en señalar que no existiría contradicción entre la sentencia
recurrida y la sentencia de contraste (TSJ del País Vasco, 26 de septiembre de 2006),
“pues no se refiere a un supuesto de pérdida de vigencia del convenio por razón de la
finalización temporal del mismo”.
3. La sentencia del TSJ gallego aportada de contraste confirma la sentencia dictada por
el Juzgado de lo Social núm. 2 de Vigo de 29 de agosto de 2013, que estimó la demanda
presentada el 30 de julio por un delegado sindical de CCC OO en la que se pedía el
mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo de la empresa Hospital Povisa SA.
A ambas sentencias dedico ahora mi atención antes de pasar a examinar la resolución
del alto tribunal.
La particularidad del conflicto del que conoce la sentencia del JS radica en que la
empresa decide ya aplicar un convenio colectivo de ámbito superior, si bien sobre las
dudas jurídicas que puede suscitar qué convenio podría ser el aplicable no se pronuncia
la sentencia, ya que sólo resuelve sobre la validez de la cláusula de vigencia del
convenio de empresa, puesto que el asunto litigioso, tal como se afirma en el
fundamento de derecho primero, “versa sobre un aspecto muy concreto, constreñido a la
eventual eficacia que despliega la anterior cláusula de ultraactividad asentada en el
artículo 5 del anterior convenio cuya persistencia en el tiempo es materia de
discrepancia entre las partes”.
La sentencia se pronuncia en los siguientes términos: “Estimar la demanda…., y previa
declaración de la vigencia total del convenio colectivo de empresa rubricado el 11 de
junio de 2009 y publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Pontevedra el 16 de
septiembre de 2009 para los años 2009 y 2010 hasta su sustitución por otro convenio,
condeno a la empresa a estar y pasar por esta declaración”.
La cuestión litigiosa versó sobre el valor jurídico del artículo 5 del convenio colectivo,
cuyo tenor literal es el siguiente: “el presente convenio, terminada su vigencia,
continuará en vigor en su totalidad hasta que sea sustituido por otro convenio”. Según se
recoge en los hechos probados, parece que la cláusula se ha mantenido desde que las
relaciones laborales en la empresa se rigen por un convenio propio, el año 1996, siendo
la vigencia del convenio cuestionado hasta el 31 de diciembre de 2010. La denuncia del
convenio por la empresa se formuló el 30 de septiembre de 2011, y desde entonces hasta
el momento de adopción por la parte empresarial de aplicar un convenio de ámbito
superior se celebraron “más de veinte reuniones”, sin acuerdo para suscribir un nuevo
convenio de empresa.
Con ocasión de la entrada en vigor el 8 de julio de 2013 de la nueva regulación sobre la
ultraactividad de los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley
3/2012, la empresa entendió que podía aplicar el reformado art. 86.3 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, y así lo hizo saber a los dos inspectores que intervenían
como mediadores en la búsqueda de un acuerdo de nuevo convenio, informando que

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mantendría la aplicación del convenio de empresa un máximo de quince días a partir del
8 de julio, “dejando en suspenso la fuerza preclusiva del artículo 86.3 del ET” durante
dicho período, y en caso de no alcanzarse un acuerdo antes del 23 de julio “entenderá
superado el orden normativo plasmado en el convenio de empresa para los años 2009-
2010, pasando a estar sometidos los sujetos afectados por el convenio colectivo
provincial del sector”(Hecho probado sexto). Pues dicho y hecho: en escrito remitido el
24 de julio, la empresa manifestó que a partir de esa fecha el marco convencional
regulador de las relaciones laborales sería un convenio del mismo ámbito funcional, y
territorial superior, el Convenio colectivo de Hospitalización e Internamiento de la
provincia de Pontevedra, en vigor para los años 2011-2013, publicado en el BOP de 31
de agosto de 2012.
En su resolución, el magistrado subraya que se trata de un conflicto “de estricto orden
jurídico”, no siendo objeto de debate ni el cauce procesal elegido ni los hechos que dan
origen al conflicto, que han sido bien recogidos en los hechos declarados probados.
Como tal conflicto jurídico, el juzgador anuncia que resolverá sobre dos cuestiones
concretas suscitadas en el litigio: la primera, cómo impacta el nuevo art. 86.3 de la LET
sobre convenios colectivos anteriores a la reforma que incluyen cláusulas de
ultraactividad como la debatida; la segunda, si a la luz de todo el proceso negociador
habido en la empresa en los años anteriores “cabe deducir una intención distinta de los
agentes negociadores a la de la ultraactividad indefinida del convenio de empresa”.
La sentencia pasa revista en primer lugar, con acertada técnica jurídica, a cuál es el
marco normativo vigente, resultado de la reforma laboral de 2012, examinando tanto el
preámbulo del RDL 3/2012 mantenido en la Ley 3/2012, y la nueva redacción del art.
86.3 de la LET, concluyendo, y coincido con este planteamiento, que estamos en
presencia de un precepto de carácter dispositivo, que las partes pueden modificar en los
términos que consideren oportunos en el ejercicio de su autonomía negociadora,
pudiendo fijar “otro sistema de extensión temporal sobre un convenio agotado y
denunciado”. Ahora bien, no es esta la cuestión conflictiva, sino el alcance de las
cláusulas suscritas antes del 8 de julio de 2012, es decir saber si ha se ha producido una
“anulación sobrevenida de su eficacia” (parte demandada), o mantienen su plena
subsistencia por no afectarles ni el art. 86.3 de la LET ni la disposición transitoria cuarta
de la Ley 3/2012 sobre vigencia de los convenios ya denunciados (parte demandante).
La sentencia, con argumentos sustancialmente semejantes a los expuestos en la dictada
el 23 de julio de 2013 por la AN, considera que la tesis empresarial no tiene acogida
expresa en la norma (ni en el art. 86.3 LET ni en la citada disposición transitoria), que
mantiene el carácter dispositivo de los pactos de ultraactividad, no pudiendo aceptarse
una “consecuencia derogatoria tácita” de la norma aunque la exposición de motivos
pudiera apuntar en esa dirección, ya que la derogación ha de ser expresa y recogida en
un precepto del texto articulado. Por otra parte, el magistrado tampoco acepta la tesis de
que las partes sólo estaban reiterando en convenio lo que marcaba el régimen legal
vigente en materia de ultraactividad en el momento, destacando que las partes iban más
allá incluso del marco legal al extender la vigencia del convenio, mientras no se
suscribiera uno nuevo, no sólo a las cláusulas normativas sino también a las
obligacionales, y utiliza otro argumento de interés, el relativo al valor que debe darse a
las actas de las reuniones del último convenio suscrito, actas que el magistrado expone
ha leído y que “en ninguna de ellas se hace mención a tal voluntad de acomodarse
stricto senso al contexto legal existente por entonces”.

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Por último, se rechaza la tesis, a mi parecer mucho más estrictamente de análisis literal
de la norma que no de interpretación jurídica del precepto, de la posibilidad abierta por
el convenio de 2009 a la sustitución del mismo por “otro” convenio, sin prejuzgar, se
afirma por la parte empresarial, que debiera ser también de empresa, afirmando la
sentencia que ello no se deduce de los actos de las partes, y que en el supuesto de que
hubiera sido posible “no se comprende por qué la empresa tras la denuncia del convenio
no procedió a aplicar el convenio provincial, sin necesidad de esperar a julio de 2013”.
4. El recurso de suplicación se interpone al amparo del art. 193 de la Ley 36/2011, y se
formulan alegaciones jurídicas ex rt. 193 c), en las que se reiteran las tesis defendidas
por la ahora parte recurrente en la instancia y que fueron rechazadas por el juzgador. La
Sala procede a repasar la normativa en materia de ultraactividad de convenios colectivos
desde la publicación en 2009 del convenio y hasta el momento de dictar su sentencia,
con mención expresa, como no podía ser de otra forma, a los cambios operados por el
RDL 7/2011 y posteriormente por el RDL 3/2012 y la Ley 3/2012. A continuación se
detiene en el análisis del debate doctrinal y explica los argumentos de las que da en
llamar “tesis derogatorias y tesis continuistas”, para resaltar inmediatamente que es la
postura de las segundas “la que se ha impuesto en las resoluciones judiciales”, con cita
de varias resoluciones de la AN y de otros TSJ, tesis que se comparte por el TSJ
gallego.
En su examen de anteriores resoluciones judiciales era obligada la cita, y así
efectivamente ocurre, de la primera sentencia que dictó la Sala en un conflicto
semejante, de fecha 29 de octubre de 2013, de la que se recuerda que “tras señalar que
no desconocemos las tesis doctrinales en las que se ampara el recurrente nos adheríamos
a la postura que mantiene la validez, en sus propios términos de las cláusulas de ultra-
actividad pactadas antes de la reforma, sin ningún tipo de cuestionamiento ni afectación
de la nueva ley, la cual no impone su nulidad sobrevenida, tesis que como señalamos se
adoptó en la primera sentencia de la Audiencia Nacional sobre la materia”. dicha
prórroga será de año en año…”. La Sala manifiesta su respeto por las posiciones
doctrinales que propugnan una interpretación del art. 86.3 de la LET que englobe a
todos los convenios denunciados, pero también la manifiesta con respecto a otras tesis
que se citan en la sentencia de la AN de 23 de julio, y con la defendida por la AN, que
el TSJ gallego hace suya por considerar correcta para el caso enjuiciado, trayendo a
colación en apoyo de su tesis, y me parece válido el argumento, el hecho de que la
cláusula del convenio colectivo no fuera “una reproducción genérica y literal del art.
86.3 del ET en el momento de ser suscrita”, así como también que la normativa vigente
no obliga que los pactos que permitan ampliar el período legal de ultraactividad deban
necesariamente efectuarse “con posterioridad a la entrada en vigor la indicada norma
legal”.
En su sentencia, la Sala reitera básicamente la argumentación ya expuesta en oyta
sentencia anterior y en las ya dictadas de la AN y de otros TSJ, sobre el encaje y
cobertura jurídica de los pactos de vigencia del convenio suscritos antes de la reforma
laboral por el carácter dispositivo del reformado art. 86.3 de la LET, que fija un período
máximo de un año de ultraactividad “salvo pacto en contrario”. En mi comentario a la
sentencia de 29 de octubre me pregunté qué ocurriría cuando la Sala debiera resolver
sobre la vigencia de un convenio que reprodujera la normativa entonces en vigor (dado

11
que en aquel la redacción del precepto no era idéntica) y la Sala ahora resuelve esta
cuestión en los mismos términos que otras sentencias de la AN y de TSJ, aceptando su
plena validez jurídica en virtud del principio constitucional de autonomía colectiva y de
la libre voluntad negociadora de las partes. Para la Sala, las partes negociadoras “podían
haber guardado silencio sobre la cuestión y que operase el tenor legal, pero no lo
hicieron”, añadiendo además el argumento utilizado en la sentencia de instancia para
defender su tesis del mantenimiento de la vigencia, cual fue que “procedió a la lectura
del contenido de las actas de reuniones que precedieron a la firma del Convenio del
2009 y en ninguna de ellas se hace mención de tal voluntad de acomodarse stricto sensu
al contexto legal existente por entonces”.
Corolario de todo lo anteriormente expuesto, y en perfecta sintonía con la sentencia del
JS, es el rechazo por parte de la Sala de que se había producido a partir del 8 de julio de
2013 la sustitución del convenio de empresa por otro de ámbito superior, ya que “la
interpretación lógica, sistemática y finalista de dicho precepto (ex art. 3 y 1281 y
siguientes del Código Civil) nos llevan a la conclusión de que el Convenio sustituto
habrá de concluirse por la misma unidad de negociación”.
5. El TS, de acuerdo con el informe emitido por el Ministerio Fiscal, estima que existe
la contradicción exigida por el art. 219 de la LRJS para poder entrar a conocer del
recurso, en cuanto que se trata de cláusulas análogas y el debate jurídico es idéntico por
versar sobre el mantenimiento de la vigencia del convenio denunciado.
La sentencia del TS recuerda su pionera sentencia de 22 de diciembre de 2014 sobre
aquello que denomina “la cuestión de los límites a la ultraactividad de los convenios” y
más concretamente “la cuestión del vacío producido por falta de pacto expreso e
inexistencia de convenio de ámbito superior”, y posteriormente se refiere a la dictada el
17 de marzo de este año en un supuesto semejante al ahora enjuiciado, y a cuyo amplio
comentario en una entrada anterior me permito ahora remitir a las personas interesadas,
es decir si la excepción a la pérdida de vigencia de un convenio “se halla en la
existencia de pacto de los legitimados para ello”. La Sala acoge, y por consiguiente
reitera, los argumentos expuestos en la citada sentencia para concluir que la cláusula
contenido en el convenio de hostelería y turismo de León “ha de ser considerada como
el pacto en contrario a que se refiere el art. 86.3 ET”. Por su interés reproduzco el
fragmento de la fundamentación jurídica de la Sala: “Las razones para ello derivan tanto
de la interpretación literal del precepto legal; como de una interpretación sistemática. El
tenor del art. 86.3 ET no sólo no impide que el citado pacto esté incorporado al propio
convenio colectivo con anterioridad a la reforma; sino que ni siquiera distingue el
momento de su celebración del mismo. Nada impide que las partes legitimadas para
negociar y concluir el acuerdo incorporaren desde pacto de ultraactividad desde el
momento inicial de la vida del convenio y, por tanto, no puede entenderse que el
acuerdo sobre ultraactividad se adopte exclusivamente con posterioridad a la
finalización del ámbito temporal del convenio colectivo. A mayor abundamiento, el
criterio interpretativo seguido es el que mejor se acomoda al pleno respeto a la primacía
del derecho a la negociación colectiva, tanto en su alcance constitucional (art. 37 CE ),
como internacional (Convenio nº 98 OIT y 6 de la Carta Social Europea -Turín el 18 de
octubre de 1961, ratificada por España en 1980-). Asimismo, ha de tenerse en cuenta lo
dispuesto en el art. 28 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea”.

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Para concluir, cabe reseñar la existencia de un voto particular formulado por el
magistrado José Luis Gilolmo, que hace suyos los argumentos expuestos en el voto
particular formulado por el magistrado Antonio V. Sempere a la sentencia de 17 de
marzo.
IV. Convenio colectivo, Nueva sentencia sobremantenimiento de la ultraactividad.
Reitera doctrina. Un apunte a la sentenciadel TS de 26 de abril de 2016.
1. Dejo constancia en esta nota de la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo el 26 de abril, de la que fue ponente la magistrada Rosa Virolés, que
reitera la doctrina sentada por la Sala en sentencias anteriores sobre la interpretación del
art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, estimando, en los mismos términos
que el informe del Ministerio fiscal, el recurso de casación para la unificación de
doctrina interpuesto por los sindicatos UGT y CC OO de Asturias contra la sentencia
dictada el 25 de abril de 2014 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de dicha Comunidad Autónoma.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Conflicto Colectivo: Ultraactividad
del Convenio Colectivo de Hostelería y Similares del Principado de Asturias (BOPA de
11/02/2009). El Convenio Colectivo ha sido suscrito y publicado con anterioridad a la
entrada en vigor de la Ley 3/2012, ha sido denunciado con anterioridad a la entrada en
vigor de dicha Ley, a fecha 8 de julio de 2013 no se ha alcanzado un acuerdo y contiene
una cláusula en la que se dispone que "(...) Una vez denunciado el Convenio Colectivo
se considerará íntegramente vigente hasta la firma de un nuevo acuerdo" .El convenio
mantiene su ultraactividad hasta que los sujetos legitimados para negociar un nuevo
convenio suscriban un convenio que sustituya al que se encuentra en ultraactividad.
Reitera doctrina, entre otras, STS/IV de 17-marzo-2015 (RC. 233/2013)”.
2. El litigio del que ha conocido el TS encuentra su origen en la demanda interpuesta
por los citados sindicatos contra la decisión de la empresa Serviareas 2000 SLU de dejar
sin aplicación el convenio colectivo autonómico de hostelería, que hasta el 8 de julio de
2013 fue aplicado en la empresa.
A partir de dicha fecha, y según consta en el hecho probado quinto de la sentencia de
instancia (juzgado de lo social núm. 4 de Oviedo, de 31 de octubre de 2013), la empresa
manifestó por escrito a la representación del personal y a todos los trabajadores que “…
de manera transitoria y no consolidable continuará aplicando las mismas a los
empleados actuales durante un plazo máximo de tres meses en tanto en cuanto previa
información y consulta a la Representación de los trabajadores determina sus nuevas
condiciones laborales y económicas de aplicación las cuales serán debidamente
comunicadas".
El juzgado desestimó la demanda, y la misma suerte corrió el recurso de suplicación. En
el RCUD se alega como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del
TSJ de Galicia de 4 de febrero de 2014, objeto de comentario detallado en una entrada
anterior del blog.
3. La Sala constata en primer término, la obligada existencia de contradicción entre la
sentencia recurrida y la de contraste, ya que la cuestión debatida versa sobre “el alcance
de la cláusula de ultraactividad del convenio colectivo hasta que sea sustituido por otro

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nuevo”. El precepto del convenio colectivo de hostelería asturiano que ha dado origen al
conflicto es el art. 5 que dispone que “una vez denunciado el convenio colectivo se
considerará íntegramente vigente hasta la firma de un nuevo acuerdo”.
La tesis de los recurrentes, reiterando la ya defendida por las organizaciones sindicales y
las representaciones unitarias en conflictos anteriores que han versado sobre la misma
cuestión, es la validez de tal cláusula a los efectos de la interpretación del art. 86.3 de la
LET y la posibilidad de establecer un régimen de vigencia de la ultraactividad del
convenio colectivo distinto del previsto en el citado precepto, entendiendo que la
referencia al “pacto en contrario” es válida tanto para los acuerdos denunciados antes
como después del 8 de julio de 2013, y por ello manifiestan su desacuerdo con las
sentencias del JS y TSJ que entendieron aplicable el precepto estatutario y consideraron
pues que la prórroga del convenio era sólo de un año.
La Sala recuerda que ya se ha pronunciado sobre el art. 86.3 de la LET, con su primera
sentencia dictada el 22 de diciembre de 2014, y en relación con un supuesto semejante
al actual se menciona la sentencia de 17 de marzo de 2015, de la que efectúa una muy
amplia transcripción. En aplicación de los criterios defendidos en dicha sentencia, va a
ser acogida la tesis de los recurrentes, manifestando que “si un convenio colectivo,
suscrito con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, contiene una cláusula
que prevea que una vez finalizado el periodo de vigencia y denunciado el convenio, se
considerará aquél íntegramente vigente hasta que se produzca la entrada en vigor de un
nuevo convenio que haya de sustituirle, tal cláusula es el "pacto en contrario" al que se
refiere el último párrafo del apartado 3 del artículo 86 ET . Por lo tanto, aunque el
repetido Convenio Colectivo de Hostelería y Similares del Principado de Asturias había
sido denunciado con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 y a fecha 8 de
julio de 2013 no se había suscrito un nuevo convenio (DT Cuarta de la Ley 3/2012), el
citado Convenio no ha perdido vigencia ya que en el repetido artículo 5 del mismo
expresamente prevé que "(...) Una vez denunciado el Convenio Colectivo se considerará
íntegramente vigente hasta la firma de un nuevo acuerdo".
Reitera igualmente la Sala que la disposición transitoria cuarta de la LET no impide en
modo alguno que prospere la tesis de los recurrentes y que es la defendida hasta ahora
(bien es cierto que con varios votos particulares en las sentencias que se han
pronunciado al respecto), ya que tal precepto “se limita a establecer una regla para
determinar el "dies a quo" del cómputo del plazo de un año, para los convenios
denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de dicha Ley, pero no altera las
reglas de vigencia de los convenios, contenidas en el artículo 86 ET”.
V. Ultraactividad del convenio colectivo ymodificación sustancial de condiciones de
trabajo: dos situaciones jurídicas ydos respuestas. Nota a la sentencia de la AN de
27 de marzo de 2015 (casoSiscor Norte SL).
1. Es objeto de anotación la sentencia dictada el 27 de marzo por la Sala de lo Social de
la Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi y que
cuenta con el voto particular (fechado el 7 de abril) de la magistrada Emilia Ruiz Jarabo.
El interés de la sentencia, tanto desde el ámbito procesal propiamente dicho como desde
el doctrinal, radica en que se trata de un litigio en donde se interrelaciona el debate
sobre la ultraactividad de un convenio colectivo con la modificación sustancial de

14
condiciones de trabajo decidida por la parte empresarial tras sentencias judiciales (no
firmes) que declaran que un convenio colectivo ha perdido vigencia y no se encuentra
en situación de ultraactividad. Hasta donde mi conocimiento alcanza, es la primera
ocasión en que la Sala conoce de un conflicto en el que confluye la aplicación de los
arts. 86.3 y 41 de la Ley del estatuto de los trabajadores por acudir la empresa al
segundo tras disponer de dos sentencias que le dan la razón en su interpretación del
primero, y que además genera un interesante debate procesal formal, que está en la base
del voto particular, sobre la existencia o no de litispendencia y de la aplicación, o no,
del art. 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“Lo resuelto con fuerza de cosa
juzgada en la sentencia firme que haya puesto fin a un proceso vinculará al tribunal de
un proceso posterior cuando en éste aparezca como antecedente lógico de lo que sea su
objeto, siempre que los litigantes de ambos procesos sean los mismos o la cosa juzgada
se extienda a ellos por disposición legal”).
El resumen oficial de la sentencia, publicada en CENDOJ, es el siguiente: “Atendiendo
al caso enjuiciado se adoptan diversas soluciones admitiéndose parcial litispendencia y
nulidad de modificación de condiciones de las pretensiones no litispendentes con
fundamento en que se modifican condiciones de trabajo vía art. 41 que traen causa en un
convenio colectivo que contenía cláusula de mantenimiento de su vigencia tras el fin de
la ultraactividad”
2. El litigio versa sobre las demandas interpuestas en procedimiento de conflicto
colectivo, los días 17 y 18 de diciembre de 2014, por la Federación estatal de servicios
para la movilidad y el consumo de la UGT y la Federación de servicios de CC OO
contra la empresa Siscor Norte SL en materia de modificación sustancial de condiciones
de trabajo. Consta en los antecedentes de hecho que los demandantes solicitaron que se
declarara “la nulidad, o subsidiariamente la improcedencia, de la medida de
modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo adoptada por
la empresa demandada … en fecha de 20 de noviembre de 2014; condenando a la
empresa demandada a estar y pasar por tal declaración, procediendo a reponer
íntegramente a los trabajadores las condiciones anteriores a la modificación sustancial
de las condiciones de trabajo impugnadas en el presente conflicto colectivo”.
El litigio del que conoce la AN tiene sus orígenes lejanos en la conflictividad suscitada
en la empresa (con centros de trabajo en León y en Asturias) sobre la vigencia de los
convenios colectivos aplicables en los centros de cada provincia, que llevaría a
demandas de la parte trabajadora para que se reconociera la ultraactividad de tales
convenios después de que la empresa manifestara que habían perdido su vigencia,
desestimadas finalmente por sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y
León, de 3 de abril de 2014, y del de Asturias de 25 de abril.
3. Es decir, estamos en presencia de dos conflictos jurídicos suscitados sobre la vigencia
de dos convenios colectivos que han sido resueltos hasta ahora a favor de las tesis
empresariales, y digo hasta ahora porque ambas sentencias han sido recurridas en
casación ante el Tribunal Supremo y por consiguiente no son firmes.
Con posterioridad a dictarse tales sentencias, es cuando la empresa procede a iniciar la
tramitación de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo al
amparo del art. 41 de la LET, dado que, siempre según las sentencias no firmes, las
condiciones de trabajo vigentes en los centros de trabajo, las que aplica la empresa

15
después del 8 de julio de 2013, no tienen contenido convencional estatutario y por ello
la empresa acude a la vía prevista para la modificación de condiciones no englobadas
dentro de un convenio colectivo estatutario, ya que en caso de querer modificar este
debería acudir a la vía del art. 82.3.
A tal efecto, y según se relata en hechos probados, el inicio del período de consultas
sobre las modificaciones sustanciales se comunica por la empresa a los representantes
legales de los trabajadores el 26 de septiembre del pasado año. Por su interés para la
correcta comprensión del conflicto reproduzco el segundo párrafo del hecho probado
tercero: “En la comunicación empresarial se hace constar, respecto a las condiciones de
trabajo que la empresa pretende modificar, que son aquellas que venían disfrutando los
trabajadores por decisión unilateral y temporal de la empresa, con efectos colectivos
desde la pérdida de vigencia de los convenios colectivos aplicables, como así se
comunicó en julio de 2013 y mayo de 2014, teniendo en cuenta además el fracaso de la
negociación del convenio colectivo de empresa para fijar las condiciones laborales por
falta de aprobación final por parte del banco social, refiere que la medida se basa en
causas económicas y organizativas o de producción, afecta a la totalidad de la plantilla
de la empresa y parte del presupuesto o premisa de que no se encuentran en vigor los
Convenios Colectivos de Hostelería de León y de Asturias, que venían siendo de
aplicación en la empresa”.
El inicio del período de consultas fue el 30 de septiembre y finalizó sin acuerdo, tras la
celebración de varias reuniones, el 20 de noviembre. Interesa igualmente destacar que
en su propuesta inicial la empresa abogaba por establecer un mismo régimen retributivo
para todos los trabajadores porque ello a su parecer “permite una más eficaz gestión de
sus recursos humanos y una simplificación organizativa de las labores administrativas”.
Con posterioridad a la finalización del período de consultas y a la presentación de las
demandas por parte sindical, los días 5 y 20 de febrero la empresa alcanzó acuerdos por
separado con los representantes de los trabajadores de los centros de trabajo asturianos
y leoneses, sustancialmente semejantes dado que en el segundo suscrito la empresa
manifiesta que es su voluntad que los acuerdos alcanzados en Asturias “se puedan
extender mediante otro acuerdo con la parte social de los centros de trabajo de León..”.
Remito, para la lectura del contenido íntegro de los acuerdos, a los hechos probados
décimo sexto y décimo séptimo, y sólo destaco como “curiosidad jurídica”, y como una
prueba más de la “ingeniería jurídica” de que hacen gala en más de una ocasión los
negociadores para llegar a acuerdos, que en ambos pactos la empresa se compromete a
la aplicación temporal de los convenios que fueron objeto de conflicto por su pretendida
ultraactividad, pero “sin reconocer su vigencia”. ¡Nunca hubieran podido imaginarse los
negociadores empresariales y sindicales, no sólo en este caso sino en cualquier otro
parecido, que la reforma del régimen jurídico de la ultraactividad iba a provocarles
tantos quebraderos de cabeza!
4. Llegamos ya a los fundamentos de derecho en donde la Sala debe dar respuesta a las
peticiones de las demandantes sobre la nulidad, o subsidiariamente la improcedencia, de
las modificaciones acordadas, por considerar en primer lugar que la vía del art. 41 de la
LET no procede cuando se trata de condiciones establecidas en un convenio colectivo
estatutario, y en segundo término que no concurrían las causa alegadas por la empresa o
más exactamente que no superaban el principio de proporcionalidad que debe tomarse

16
en consideración en relación con los beneficios que pretende obtener la empresa con las
nuevas medidas y los costes que implican para la parte trabajadora.
La sentencia es compleja, jurídicamente hablando, a mi parecer, dado que estamos en
presencia de una demanda, dos escenarios territoriales (Gijón y León), un período de
consultas que finaliza sin acuerdo y que se encuentra en el origen de la citada demanda,
y dos acuerdos posteriores a su interposición; y todo ello, sin olvidar que para cada
colectivo se aplica un convenio colectivo diferente y cuya “desaparición jurídica” por
la pérdida de ultraactividad aún no es firme por estar pendientes de las sentencias que en
su día dicte el TS para resolver los recursos de casación interpuestos contra las
sentencias de los TSJ.
De ahí que la Sala diferencie, a efectos de resolución, dos situaciones temporales y dos
escenarios territoriales, tal como explica en el fundamento de derecho cuarto: “una (que
denominaremos A) la que media desde que la modificación opera, el 20-11-2014 y hasta
que se alcanzan los acuerdos referidos en los hechos 16º y 17º, por tanto hasta el 12-1-
2015 en Asturias y el 1-2-2015 en León. … y otra (que denominaremos B) la que
transcurre desde las respectivas fechas de vigencia de los citados acuerdos y hasta la
actualidad”. De especial interés es la afirmación posterior de la Sala, y sobre cuya
importancia jurídica hay evidente discrepancia entre la sentencia y el voto particular,
que “a su vez la situación A no presenta el mismo perfil para Asturias que para León y
ya que mientras que en ésta última provincia este periodo temporal está afectado por
una STSJ no firme pero dictada en un procedimiento en el que son partes las mismas del
actual conflicto, en el Principado la controversia se suscitó en conflicto entablado con
una empresa distinta de la hoy demandada”.
5. Pues bien, pasamos en primer lugar del conflicto sustantivo o de fondo al conflicto
propiamente procesal, esto es el de determinar por la Sala si puede entrar a conocer de
las demandas presentadas cuando está en juego y a debate una modificación que
encuentra su origen en la no aplicación de convenios colectivos cuya vigencia
jurídicamente hablando todavía se encuentra en fase de discusión al no ser firmes las
sentencias de los TSJ. Dado que las partes en el conflicto suscitado sobre la vigencia del
convenio provincial de hostelería de León fueron las mismas que en el litigio del que
conoce ahora la AN, se aprecia la situación jurídica de litispendencia y por consiguiente
no puede pronunciarse sobre la modificación operada en el período de consultas y el
acuerdo alcanzado, por lo que se desestima la demanda en este punto concreto sin entrar
en el fondo del conflicto.
Un punto especial de interés, que combina el contenido procesal con el sustantivo, es el
relativo a cómo resuelve el mismo conflicto, pero en un escenario territorial diferente
(Asturias) y teniendo en consideración que no es firme una sentencia del TSJ de
Asturias que ha sido aplicada por la empresa para justificar su decisión y en las que las
partes no fueron las mismas que en el litigio actual (a diferencia de lo ocurrido en
León). La sentencia entiende que no puede operar aquí el instituto jurídico de la
litispendencia por no darse la triple identidad requerida por LEC para su aplicación, esto
es la identidad subjetiva, la identidad objetiva y la identidad de causa de pedir. Al no
concurrir la identidad subjetiva no puede aplicarse la litispendencia, ya que, en caso de
hacerlo, “… dar valor y eficacia general a la inaplicación del convenio de hostelería de
ese territorio con la STSJ de Asturias sería tanto como validar la existencia de
resoluciones judiciales dictadas inaudita parte ya que en ningún caso integraron la litis

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los signatarios del convenio asturiano de hostelería, sindicatos y asociaciones patronales
incluidas en su ámbito”.
Por consiguiente la Sala parte de una situación jurídica que está definida por la
existencia de un convenio colectivo (de hostelería de Asturias) que sigue vigente por no
haber recaído sentencia firme sobre su pérdida de vigencia, y ante tal situación, y
teniendo presente que dicho convenio contiene una cláusula que garantizaba su vigencia
hasta la suscripción de un nuevo acuerdo, la Sala acude a su consolidada doctrina sobre
el valor de tales preceptos como “pacto expreso en contrario” al que se refiere el art.
86.3 de la LET para dejar en manos de la autonomía colectiva la fijación de un período
de ultraactividad superior al de un año marcado por la Ley 3/2012, tesis ya acogida por
el TS en su sentencia de 8 de julio de 2014. En definitiva, se estima la demanda en este
punto en relación con la nulidad solicitada, y ahora aceptada, de la modificación de
condiciones de trabajo en los centros asturianos “en el período 20.11.2014 a 12.1.2015”.
Menor importancia, a los efectos de mi explicación, tiene la resolución de la Sala
respecto a los efectos generados por la firma de dos acuerdos, en cada territorio por
separado, los días 5 y 20 de febrero. En Asturias, el pacto en virtud del cual la empresa
se compromete “a la aplicación temporal del convenio de hostelería” es también nulo
por cuanto que el citado convenio sigue vigente mientras no alcance firmeza la
sentencia dictada por el TSJ asturiano el 25 de abril de 2014. Respecto al pacto de los
centros de trabajo de León, la litispendencia se mantiene respecto de las condiciones no
salariales, por lo que se desestima la demanda, y sobre las salariales que no han sido
modificadas, “el sindicato carece de acción por haber llegado a un pacto que las
mantiene y con ese pacto el empresario está dejando sin efecto la inicial y vigente hasta
el 1-2-2015, decisión de modificarlas”, por lo que se desestima la demanda.
6. Como he dicho al inicio de mi exposición, la sentencia cuenta con un voto particular
de la magistrada Emilia Ruiz Jarabo, en el que manifiesta su desacuerdo con la no
apreciación de la litispendencia, ya que en ambos casos debió dejarse a su parecer
imprejuzgada la cuestión de fondo suscitada en el litigio “porque lo que se resuelva en
los recursos de casación determinará esencialmente el presente litigio”.
La tesis sustentada en el voto particular, tras reconocer obviamente que las partes son
diferentes en el conflicto suscitado ante el TSJ asturiano y el que ahora conoce la AN,
es que esta diferencia subjetiva no sería obstáculo para aplicar la litispendencia,
apoyando su argumentación en la jurisprudencia del TS, con cita expresa de la sentencia
de 22 de abril de 2010. Razona la magistrada que la sentencia del TSJ asturiano se dictó
en un procedimiento de conflicto colectivo y que la sentencia que dicte el TS se va a
pronunciar sobre la vigencia o no del convenio colectivo cuestionado, siendo a su juicio
“evidente” que las sentencias que dicte en su día el TS, tanto en el conflicto de Asturias
como en el de León, “tendrán una consecuencia esencial sobre el presente litigio”. Es
obvio, afirmo, que ello será así y desde luego no lo cuestiona en absoluto, todo lo
contrario, la sentencia, quedando reducido el debate a mi parecer, y lo dejo aquí sólo
planteado porque no constituye el centro de mi comentario, la mayor o menor
flexibilidad con la que los tribunales deben aplicar las identidades, en este caso la
subjetiva, requerida por la normativa legal para que opere la litispendencia.

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En fin, respecto a los criterios diferentes con los que opera la sentencia para dar
respuesta a las demandas según se trate del período anterior o posterior a la firma del
acuerdo en cada territorio, la magistrada también manifiesta su discrepancia con la
resolución de la Sala , considerando que no procedería hacer tal distinción, “porque si la
modificación se llevó a efecto con efectos de 1-12-14 y tal modificación ha sido
declarada nula, ninguna relevancia tiene la circunstancia de que haya un acuerdo que
declara temporalmente vigente el convenio desde 1 de enero de 2015 hasta que recaiga
sentencia definitiva sobre la vigencia del convenio porque no ha habido una segunda
modificación a partir de 1 de enero de 2015”.
7. “Dos en uno”, es decir ultraactividad y modificaciones sustanciales en una misma
sentencia, pero ahora ya como consecuencia de decisiones judiciales sobre el art. 86.3
de la LET, no firmes, que llevan a la empresa a la aplicación del art. 41 de la LET y que
merece una valoración diferente para la Sala según que los litigantes en los conflictos
sobre la ultraactividad sean o no los mismos que en el conflicto sobre modificación
sustancial de condiciones de trabajo. Ahora, inevitablemente, toca esperar a las
resoluciones del TS.
V. Sentencia del TS de 6 de julio.
1. Pues empecemos por donde acabó el texto precedente: si tocaba esperar a que el TS
se pronunciara ya lo ha hecho en la citada sentencia de 6 de julio, resolviendo los
recursos de casación interpuesto tanto por la parte trabajadora (sindicatos SMC-UGT y
Federación de servicios de Comisiones Obreras), como por la parte empresarial. Ya
adelanto que la sentencia desestima el recurso empresarial y estima los presentados por
la parte sindical, por lo que declara “la nulidad de las medidas de modificación de las
condiciones de trabajo comunicadas por la empresa a sus trabajadores el 20 de
noviembre de 2014, con todas las consecuencias legales inherentes a dicha declaración”.
La Sala se separa de la propuesta contenida en el preceptivo informe del Ministerio
Fiscal, que consideraba que debían desestimarse todos los recursos interpuestos.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “TEMA.- MSCT en "Siscor Norte"
(franquicia Burger King) que se introduce presuponiendo la pérdida de vigencia (de
convenios provinciales) con cláusula de ultra actividad. SENTENCIA DE
INSTANCIA.- La SAN 57/2015 estima que para los trabajadores de la provincia de
León hay litispendencia en cuanto concierne a condiciones no salariales y falta de
acción respecto de condiciones salariales a partir de febrero de 2015. Para los
trabajadores de Asturias se declara la nulidad de la modificación de condiciones desde
que se acordó. PUNTOS EXAMINADOS.- 1.- Litispendencia (rechaza) y cosa juzgada
(sobrevenida y parcial, aplica). Traslada doctrina. 2.- Revisión de hechos probados.
Aplica doctrina. 3.- Incongruencia de la sentencia. Aplica doctrina. 4.- Vigencia de
convenios ultra activos y anteriores a la reforma laboral. Aplica doctrina. 5.- Diferencias
entre MSCT y descuelgue. Aplica doctrina. 6.- Rechaza parcelación del conflicto,
descarta vulneración de derechos de la empresa (pese a que actuó con arreglo al criterio
de una sentencia no firme), rechaza que se hubieran contractualizado las condiciones
contenidas en los convenios denunciados, niega posibilidad de MSCT en el caso y
proclama su nulidad total. FALLO.- Anula sentencia recurrida y declara nulidad de la
decisión empresarial cuestionada”.,

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2. Con el tono muy didáctico que caracterizan las sentencias de la que es ponente el
magistrado Antonio V. Sempere (y a lo que no es ajena sin duda alguna a mi parecer su
actividad docente durante muchos años de su vida profesional) la Sala sitúa en primer
lugar lo que denomina “términos del debate casacional”, a los que ya me he referido con
anterioridad, para pasar inmediatamente a recordar los datos más relevantes del
conflicto suscitado y que dio lugar a la demanda ante, y posterior sentencia de, la AN.
Sintetiza más adelante el recurso empresarial, con alegación tanto de cuestiones
procesales formales como sustantivas o de fondo, y la impugnación al mismo por parte
sindical; más adelante, la operación es la inversa, ya que resume los recursos sindicales
y la impugnación empresarial. Por fin, se refiere al informe del Ministerio Fiscal. Por
último, explica, antes de proceder a su realización, cuál será la estructura de la sentencia
y cómo irá abordando las diversas cuestiones formales y de fondo suscitadas en los tres
recursos.
3. En el fundamento jurídico segundo se aborda el conflicto colectivo suscitado sobre la
caducidad del convenio de la empresa en los centros de León, poniendo de manifiesto la
Sala que tanto la sentencia del TSJ castellano-leonés como los argumentos de las partes
expuestos en sus respectivos recursos de casación han de ser considerados teniendo
presente la sentencia de la Sala de 2 de julio de 2015, que anula la citada sentencia de
instancia y mantiene la vigencia del convenio colectivo, tratándose de una decisión, dice
con acierto la Sala, que “nos vincula y despliega plenamente sus efectos jurídicos en el
presente procedimiento”, por virtud de la cosa juzgada. Un análisis jurisprudencial
relevante es el que realiza la Sala para conceptuar qué debe entenderse por cosa juzgada
y cuándo existe litispendencia. Tras su estudio, y con aplicación de las reglas generales
al caso concreto enjuiciado, la Sala concluye que “no existe relación de litispendencia
entre el procedimiento finalizado con nuestra STS de 2 julio 2015 (rec. 1699/2014) y el
presente. No concurren las identidades precisas al efecto. Cosa distinta es que la
estrecha conexión entre ambos exija que deba tomarse en cuenta lo ya resuelto
(mediante sentencia firme) en el primero de ellos cuando se aborda la solución del
segundo (art. 222.4. LEC) y que así deba suceder aunque sea en el momento de resolver
este recurso de casación”. Para la Sala, opera la cosa juzgada materia respecto de lo
resuelto por la sentencia de 2 de julio de 2015, por lo que consecuentemente, y en los
términos que recoge el art. 215 b) de la LRJS, “ha de afrontarse el problema suscitado
partiendo de que el convenio provincial de León no había perdido su vigencia,
careciendo de toda finalidad la anulación de las actuaciones a fin de que se dicte una
nueva sentencia que se pronuncie sobre el particular”.
4. La Sala procede a continuación a examinar la petición empresarial de revisión de los
hechos probados de la sentencia de instancia, en concreto una modificación del hecho
probado cuarto para hacer constar que se facilitó una determinada información
económica a la parte trabajadora al inicio del período de consultas, entendiendo que la
AN habría efectuado una valoración incompleta de la prueba documental empresarial.
En este punto, la Sala procede a repasar su consolidada doctrina sobre los requisitos que
deben darse para aceptar una revisión de un hecho probado, señaladamente su
transcendencia para modificar el fallo, debiendo la prueba alegada para solicitar la
revisión, con cita de la sentencia del TS de 24 de octubre de 2002, “demostrar de
manera directa y evidente la equivocación del juzgador, pero a su vez la misma no
puede encontrarse contradicha por otros elementos probatorios unidos al proceso”. La
Sala desestimará la petición empresarial por no considerarla relevante para alterar el

20
fallo de instancia y entender que no se aprecia error de la AN “ni se razona de manera
clara sobre las consecuencias de que se dé como probado lo pedido”.
5. En el fundamento de derecho cuarto se presta atención en primer lugar a la alegación
empresarial de incompetencia de la AN, en cuanto que resolvió sobre la vigencia del
convenio colectivo de Asturias, no debiendo entrar a valorar su vigencia ultraactiva “por
falta de competencia para ello”, con cita de los preceptos que considera infringidos, esto
es los arts. 7 a) y 8.1 a) de la LRJS. Para la Sala, los preceptos a debate serían no sólo
los citados sino también los arts. 2 g) y 10 h) de la misma norma. La desestimación se
producirá porque estamos en presencia de un procedimiento de modificación sustancial
de condiciones de trabajo iniciado por la empresa y que afecta a centros de trabajo de
diferentes comunidades autónomas, siendo competente en instancia la AN cuando se
trate de conflictos colectivos de ámbito supraautonómico, “sin que sea admisible que la
competencia correspondía al TSJ de Asturias en base a un procedimiento seguido contra
otra empresa”.
6. A continuación, la Sala aborda cuestiones procesales formales que han sido alegadas
por las tres recurrentes, en concreto litispendencia e incongruencia omisiva. Para la
parte empresarial existiría tal incongruencia porque la Sala acogió una situación de
litispendencia que no era tal a su juicio, “omitiendo el conocimiento de las pretensiones
de las partes y el fondo del asunto”, mientras que para la parte sindical los defectos
procesales derivarían de no abordar, a su juicio, “las denunciadas irregularidades en el
desarrollo del período de consultas” y por consiguiente siendo vulnerado el art. 24.1 CE
en cuanto que quedaría lesionado el derecho a la tutela judicial efectiva.
La Sala rechaza la alegación empresarial y sindical, con obligada referencia a su
sentencia de 2 de julio de 2015, ya referenciada en el fundamento jurídico segundo, por
concurrir el efecto positivo de la cosa juzgada, y comparte la tesis del Ministerio Fiscal
de que la sentencia de instancia resuelve todas las cuestiones que se suscitaron ante la
AN.
7. Es ya, pues, el momento de abordar las cuestiones sustantivas o de fondo que se
alegan en el presente conflicto, iniciándolas por la vigencia ultraactiva de los convenios
anteriores a febrero de 2012, es decir antes de la entrada en vigor de la reforma laboral,
ya que la parte sindical defendía tal vigencia, mientras que la parte empresarial se
acogía a la tesis a su parecer recogida en la sentencia de la Sala de 22 de diciembre de
2014 de contractualización de las condiciones convencionales, y que por ello podía
proceder a la modificación de condiciones de trabajo por la vía del art. 41 de la LET,
siendo así además que cuando adoptó las medidas modificatorias se habían dictado por
los TSJ de Castilla y León y Asturias dos sentencias (examinadas con anterioridad) que
habían declarado caducada la vigencia de tales convenios.
La Sala repasa su doctrina sobre la vigencia de convenios anteriores a la reforma laboral
de 2012 en los que se incluye una cláusula que mantiene la vigencia del convenio
denunciado mientras no se suscriba uno nuevo. Inicia su recorrido histórico por la
redacción del art. 86.3 de la LET anterior al RDL 7/2011, se detiene después en el
contenido del RDL y finaliza con el examen de la normativa vigente, es decir la
redacción del art. 86.3 LET por el RDL 3/212 y después por la Ley 3/2012, poniéndolo
en relación con la disposición transitoria cuarta de la última norma referenciada.

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A continuación, recuerda sus pronunciamientos judiciales al respecto, que han merecido
especial atención por mi parte en entradas anteriores del blog, como son las sentencias
de 17 de marzo, 2 de julio, 7 de julio, y 13 de noviembre de 2015, resumiéndola de la
siguiente manera: “1) El “pacto en contrario” que el ET pide para que no finalice la ultra
actividad de un año puede estar en el propio convenio colectivo. 2) Son válidas las
cláusulas de ultra actividad indefinida contenidas en convenio anterior a la Reforma
Laboral. 3) El convenio previo a la Ley 3/2012 y que contiene cláusula de ultra
actividad ilimitada mantiene su vigencia hasta que los sujetos legitimados suscriban uno
nuevo”.
Con corrección jurídica a mi parecer, la Sala constata que la doctrina contenida en la
sentencia de 22 de diciembre de 2014, y defendida por la empresa para justificar su
actuación, no es aplicable al caso ahora debatido, ya que en el litigio del que conoció
primero el TSJ de las Islas Baleares y después el TS no existía un convenio con una
cláusula semejante a los ahora implicados, y por consiguiente, por decirlo con las
propias palabras de la Sala, “la contractualización y ulterior posibilidad de operar sobre
su resultado mediante una MSCT no es trasladable al presente caso”.
La Sala también rechaza la alegación de que la empresa podía y debía actuar de la forma
que lo hizo en virtud de lo dispuesto en el art. 303.1 de la LRJS sobre ejecutividad de la
sentencia, ya que al no ser firme la de Castilla y León será la tesis de la sentencia del TS
que estima el recurso sindical contra aquella la que deberá tomarse en consideración, no
pudiendo por ello efectuar modificación sustancial de las condiciones de trabajo por la
vía del art. 41 de la LET al tratarse de preceptos contenidos en un convenio colectivo y
para cuya modificación/inaplicación es de aplicación el art. 82.3 de la LET.
8. Sin duda hay un interesante debate sobre la validez jurídica de la decisión de la
empresa, que alega que no podía exigírsele que esperara la sentencia firme para poner
en marcha la MSCT y la tesis sindical de considerar que la decisión judicial era errónea
y de ahí la interposición al recurso de casación ara que fuera calificada como errónea.
La Sala acude a su doctrina contenida en el importante auto de 2 de noviembre de 2015,
del que fue ponente el mismo magistrado, Antonio V. Sempere, que el de la sentencia
de 6 de julio, para resolver en sentido afirmativo la aplicación de la sentencia firme del
TS, previa afirmación de que es comprensible la argumentación empresarial ya que “el
enjuiciamiento a posteriori de conductas desarrolladas con arreglo a los criterios
judiciales coetáneos y luego consideradas contrarias a Derecho suscita dudas desde la
perspectiva de la seguridad jurídica”. Para el TS, con cita de la doctrina del Tribunal
Europea de Derechos Humanos y del TC, “no existe vulneración de preceptos legales o
constitucionales por el hecho de que la conducta empresarial se enjuicie con arreglo a
los presupuestos jurídicos que se han declarado válidos con posterioridad a la misma”.
No existe, en fin, cosa juzgada con respecto al conflicto de la vigencia del convenio
provincial asturiano, ya que no afecta a trabajadores que sí lo son por la sentencia de la
AN, siendo así además, como he explicado con anterioridad, que el TS anuló la
sentencia del TSJ asturiano y declaró la vigencia del convenio mientras no sea
sustituido por una nuevo.
9. Se detiene la Sala a continuación en los acuerdos suscritos en enero y febrero de 2015
por los que la empresa dejó sin aplicación las MSCT aprobadas en noviembre de 2014,
y en el análisis jurídico que de los mismos efectúa la AN, para repasar a continuación

22
los recursos de las partes. Insiste con acertado criterio la Sala en que los convenios
provinciales mantenían su vigencia normativa en septiembre de 2014 en cuanto que las
sentencias de los TSJ no eran firmes, y que la sentencia de 2 de julio de 2015 “despliega
sus efectos de cosa juzgada positiva respecto del convenio de León, mientras que
nuestra reiterada doctrina obliga a extender similar solución al convenio sectorial de
Asturias”.
Por consiguiente, al estar condicionadas las modificaciones a la resolución “firme” que
recayera en el procedimiento de conflicto colectivo, debes estimarse los recursos contra
la sentencia de la AN, no aceptándose la partición de los acuerdos (según fueran de
aplicación al centro de Asturias o al de León), ya que los dos estaban condicionados al
resultado jurídico del recurso de casación interpuesto contra la sentencia de la AN.
La tesis de la Sala de idéntica solución para los centros de trabajo, y de inexistencia de
diferenciación según se trate de períodos anteriores o posteriores a los acuerdos de
enero y febrero de 2015, es el punto de partida para el abordaje final por la Sala de la
cuestión nuclear de fondo, es decir si el mecanismo aplicado por la empresa de MSCT
era jurídicamente correcto, o hubiera debido seguirse la vía de la inaplicación de un
convenio colectivo estatutario. La no corrección jurídica de la decisión empresarial
llevará a no tener que entrar en las alegaciones de la parte sindical de nulidad de las
MSCT por haberse producido irregularidades sustanciales durante la tramitación del
período de consultas.
Pues bien, nuevamente con un tono muy didáctico, la Sala examina la “funcionalidad de
las instituciones comparadas”, es decir analiza con detalle los arts. 41 y 82.3 de la LET
desde la perspectiva jurisprudencial, es decir desde cómo el TS ha puesto de manifiesto
las principales diferencias entre cada uno de los procedimientos, con referencia a las
sentencias de 17 de diciembre de 2014 y 23 de junio de 2015, siendo relevante a mi
parecer la mención a que “ El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en
el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los
trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por
éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el
contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios
colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET (art. 41.6
ET)”.
De tal manera, si la MSCT se ha operado sobre preceptos de un convenio colectivo que
seguían vigente por mor de la validez de su cláusula de ultraactividad, es obvio que la
decisión empresarial no ha seguido la tramitación correcta, por lo que deben estimarse
los recursos de los sindicatos recurrentes y declarar su nulidad, aun cuando alguna
medida pudiera tener cabida en el art. 41 LET, pero, con cita de la sentencia de 11 de
diciembre de 2013 y que considera plenamente válida de aplicación al caso, se afirma
que “el conjunto de medidas no puede conllevar – como aquí acontece – la modificación
de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el
Título III del Estatuto de los trabajadores.
10. En conclusión, y así se recoge en el fundamento jurídico octavo inmediatamente
anterior al fallo, con redacción que guarda muchos puntos de conexión con la de las
sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, los recursos sindicales son
estimados en cuanto a la petición principal de su demanda, la nulidad de la decisión

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empresarial, sin entrar en las hipotéticas irregularidades producidas durante el período
de consultas.
¿Punto final a los conflictos laborales en Sisco Norte? La respuesta la tienen la
dirección de la empresa y los trabajadores y las organizaciones sindicales. Desde luego,
la parte empresarial debería tomar nota, y supongo que así lo hará, de la última, y
realmente importante, sentencia del TS.
Buena lectura de la sentencia.

Diferencias jurídicas entre MSCT e inaplicación de convenio colectivo estatutario. STS 6.7.2016.

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