Este documento presenta los resultados de una investigación sobre la relación entre la gestión del talento humano y la administración estratégica desde la percepción de estudiantes de una universidad privada en Tacna, Perú. La investigación encontró que no existe una relación significativa entre estas dos variables. Sin embargo, los estudiantes perciben que su nivel en gestión del talento humano es adecuado y su nivel en administración estratégica es eficiente.

1. Artículo original
Gestion del talento humano un impacto en la
administration estrategica
Human talent management an impact on strategic
management
Alexander Junior Torres Machaca1
Universidad Privada de Tacna FACEM-EPPCYF
alex_12_86@gmail.com
Resumen
Objetivo: El presente trabajo de investigación tiene como objetivo poder determinar el
impacto que tiene la gestión del talento humano respecto a la administración estratégica
desde la percepción de los estudiantes de la Universidad Privada de Tacna.
Metodología: La investigación es un estudio de tipo no experimental transversal
descriptivo con metodología cuantitativa. El estudio se realizó en una muestra de 16
estudiantes de diferentes facultades de la Universidad Privada. Se obtuvo una tasa de
respuesta de 100%. El 68.8% de los encuestados son hombres y el 31.3$% son mujeres.
Para realizar el estudio se implementó la técnica de la encuesta, con escala de medición
del tipo escala Likert, la confiabilidad de los instrumentos fue muy buena con valores de
Alpha de Cronbach de (0.83) y de (0.85) respectivamente. Para el análisis estadístico se
aplicó la prueba de normalidad y se aplicó el método de P valor para determinar el nivel
significatividad del estadístico contiene la prueba Chi cuadrado.
Resultados: Establecieron que no existe relación significativa entre Gestión del talento
humano y la Administración estratégica con un p-valor de 0,237 mayor al 5% de
significancia, es decir, no se pudo inferir la existencia una relación de dependencia entre
ambas variables, en los estudiantes de la Facultad de Ciencias Empresariales en la
Universidad Privada de Tacna.
Conclusiones: El estudio revela que la Gestión del talento humano y la Administración
estratégica, no están relacionadas significativamente. Se observa que los niveles
predominantes de percepción fueron el adecuado en la variable gestión del talento
humano y eficiente en la variable administración estratégica; cabe decir, que el 62.5% de
los encuestados consideran que el nivel de Gestión del talento humano es adecuado y
el 68.8% que en Administración estratégica son eficientes. Respecto de la variable
Gestión del talento de los encuestados perciben el 62.5% perciben un nivel adecuado,
asimismo, en relación a la Administración estratégica, el 68.8% un nivel de eficiente
1Estudiante de la Facultad de Ciencias Empresariales de UPT

2. Del análisis se afirma que los estudiantes de la Facultad de Ciencias Empresariales,
perciben encontrarse en un buen nivel en la gestión del talento humano y en un nivel
sobresaliente en la administración estratégica demostrando tener las condiciones
fundamentales para lograr un desempeño relevante en el campo empresarial
Del análisis se afirma que los estudiantes de la Facultad de Ciencias Empresariales,
perciben encontrarse en un nivel suficiente en las cualidades empresariales y un nivel
de sobresaliente en actitudes empresariales, demostrando tener las condiciones
fundamentales para un logro relevante en desempeño en al campo empresarial.
Palabras claves: Gestión del talento humano, Administración estratégica, recurso
humano, estrategia corporativa, alianzas estratégicas.
ABSTRACT
Objective: This research work aims to be able to determine the impact of human talent
management regarding strategic administration from the perception of the students of
the Private University of Tacna.
Methodology: Theresearch is a descriptive cross-sectional non-experimental study with
quantitative methodology. The study was carried out on a sample of 16 students from
different faculties of the Private University. A response rate of 100% was obtained. 68.8%
of those surveyed are men and 31.3% are women. To carry out the study, the survey
technique was implemented, with a Likert-type measurement scale, the reliability of the
instruments was very good with Cronbach's Alpha values of (0.83) and (0.85)
respectively. For the statistical analysis, the normality test was applied and the P value
method was applied to determine the significance level of the statistic contains the Chi
square test.
Results: They established that there is no significant relationship between Human Talent
Management and Strategic Administration with a p-value of 0.237 greater than 5%
significance, that is, the existence of a dependency relationship between both variables
could not be inferred, in the students of the Faculty of Business Sciences at the Private
University of Tacna.
Keywords: Human talent management, Strategic administration, human resources,
corporate strategy, strategic alliances.
Introducción
Revisión de literatura
1.- Gestión del talento humano
1.1.- Gerencia del Talento Humano
Un proceso que permite retener a los mejores colaboradores y aumentar la
productividad. pone en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos

3. colaboradores, puede ser un factor clave al buscar el aumento de la competitividad y la
rentabilidad de cualquier empresa.
En este sentido, Chiavenato (2009), afirma que la gestión del talento humano refiere al
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados
con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”
1.2.- Gestión del recurso humano
Es el conjunto de prácticas, políticas y decisiones enfocado en el desarrollo del
negocio a través del bienestar de las personas dentro de la organización
De esta forma, se podrá aprovechar al máximo el capital humano, potenciar el
desempeño de los colaboradores y, al mismo tiempo, fomentar evolución dentro de la
empresa.
Según Chiavenato (2007) “La administración de recursos humanos consiste en la
planeación, organización de desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces
de promover el desempeño eficiente del personal.
1.3.- Aplicación en procesos productivos
Es en donde toda una etapa de ventas, ingeniería y compras se fusionan para
convertir una idea en algo físico. Para llevar a cabo esta fabricación debemos tener en
cuenta grandes desafíos donde se pueda incluir mejoras en productos, procesos o
aseguramiento de la calidad de una manera rápida y eficiente que asegure el desarrollo
óptimo de nuestro proceso.
2.- Administración estratégica
2.1.- Estrategia corporativa
Las estrategias corporativas se crean a partir de la consolidación de cursos de
acción de las empresas, de largo y profundo alcance para las mismas. Las decisiones
sobre estrategia corporativa incluyen la inversión en diversificación, integración vertical,
adquisiciones y creación de empresas conjuntas; así como la asignación de recursos
entre los diferentes negocios de la empresa y las inversiones.
Para Robbins y Coulter (2016) las estrategias corporativas se enfocan en las preguntas
a largo plazo y generales de en qué negocios la organización se encuentra en estos
momentos y hacia dónde se quiere mover, y qué quiere hacer con esos negocios.

4. 2.2.- Alianzas Estratégicas
Las alianzas estratégicas son acuerdos entre empresas que se comprometen a
trabajar juntas uniendo sus propias fuerzas y recursos con el fin de alcanzar objetivos
de beneficio mutuo.
Alianzas Estratégicas que incluyen acuerdos de capital, tecnología, una red comercial,
acceder a determinadas innovaciones.
El distinto papel de la publicidad y de las promociones en los distintos países
Para (Casado, 2007; Das, & Teng, 2000; Fiszbein & Lowden, 1999; Montes & Sabater,
2002) Se le conoce en un sentido más básico como las iniciativas del sector público,
privado y del sector sin fines de lucro de contribuir con recursos financieros, humanos,
técnicos e intangibles para lograr los objetivos propuestos.
Para (Zarco-Jasso, 2005) Las definen como los acuerdos de colaboración en el que las
agencias del sector público entablan relaciones contractuales a largo plazo con
entidades del sector privado con el fi n de que estas últimas construyan o gestionen la
infraestructura pública, o provean de servicios a la comunidad.
2.3.- Estrategia dinámica
En medio de estas condiciones cambiantes, las organizaciones deben actuar con
mayor rapidez para anticiparse a los riesgos de sus modelos de negocio y adaptarse
rápidamente a las oportunidades que surjan dentro de la disrupción
Cultivar una cultura de cambio continuo, rápida transformación, acelerar la cadencia de
la revisión estratégica cambios en el panorama competitivo, ritmo y escala del cambio
tecnológico.
2.4.-Unidades de negocio
Según Rodríguez (2022), una unidad de negocio de una empresa es la que
funciona de forma independiente, por lo tanto, tiene una misión y objetivos propios. Por
segmento de clientes, ofrecer un mismo producto, pero que se ajusten al presupuesto,
por productos, comparten la marca, pero cada una tiene sus áreas de negocio, por
servicios, las partes pueden actuar de forma autónoma, pero aún dependen de la
empresa base, por regiones, la marca Lays, distribuyen sabores que se sienten
familiarizados, por innovación, una empresa compra o crea algún producto para tener
mayor nivel de rentabilidad.

5. Metodología
La investigación es un estudio de tipo no experimental-transversal descriptivo, con
metodología cuantitativa. Se desarrolló un diseño de análisis de independencia
estadística, orientado a determinar si la variable Gestión del talento humano tiene
relación con la Administración estratégica. La unidad de estudio fueron los estudiantes
del sexto ciclo de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Privada de
Tacna. La muestra de estudio fue de 16 estudiante. En la investigación se aplicó la
técnica de la encuesta, considerando las tres dimensiones las variables Gestión del
talento humano y la Administración Estratégica. Los enunciados se midieron utilizando
la escala de Likert. La confiabilidad de los instrumentos fue muy buena con valores del
Alpha de Cronbach de (0.83) y de (0.85) respectivamente. Se obtuvo una tasa de
respuestas del 100%, de los cuestionarios virtuales. Para el análisis estadístico se aplicó
la prueba de normalidad, y se aplicó el método de P_valor, para determinar el nivel
significatividad del estadístico Chi cuadrado. Se administró el Programa SPSS versión 18
para el análisis del comportamiento de la variable.
Resultados
A continuación, se realizó un análisis descriptivo de los resultados obtenidos de la
aplicación de la encuesta sobre las variables Gestión del talento humano y la
Administración estratégica.
1. Antecedentes de los encuestados
Emprendimiento
Total
Con negocio Sin negocio
Género Masculino FA 0 11 11
% del total 0% 68.8% 68.8%
Femenino FA 1 4 5
% del total 6.3% 25.0% 31.3%
Total FA 1 15 16
% del total 6.3% 93.8% 100.0%
Nota: FA es igual a frecuencia absoluta
Fuente: Elaboración propia

6. La Tabla 1 muestra los antecedentes de los encuestados. El 68.8% de los
encuestados son hombres y el 31.3$% son mujeres. El 6.3% posee un
negocio. Finalmente, el 100% de ellos estudian en la Facultad de Ciencias Empresariales
de la Universidad Privada de Tacna.
2. Análisis estadístico descriptivo
La tabla 2 muestra los resultados principales de las variables gestión del talento
humano y administración estratégica. Se observa que los niveles predominantes de
percepción fueron el adecuado en la variable gestión del talento humano y eficiente en
la variable administración estratégica; cabe decir, que el 62.5% de los encuestados
consideran que el nivel de Gestión del talento humano es adecuado y el 68.8% que en
Administración estratégica son eficientes. Respecto de la variable Gestión del talento
humano 6.3% de encuestados perciben un nivel Inferior, el 31.3% perciben un nivel
moderado y el 62.5% perciben un nivel adecuado, asimismo, en relación a la
Administración estratégica, el 18,8% de los encuestados perciben un nivel Deficiente, el
68.8% un nivel de eficiente y el 12.5% el nivel óptimo.
Del análisis se deduce que los estudiantes de la Facultad de Ciencias Empresariales,
perciben encontrarse en un buen nivel en la gestión del talento humano y en un nivel
sobresaliente en la administración estratégica.
Tabla 2:
Niveles de Gestión del talento humano y Administración
estratégica
Variable Niveles FA %
Gestión del
talento humano
Inferior 1 6.3
Moderado 5 31.3
Adecuado 10 62.5
Total 16 100
Administración
estratégica
Deficiente 3 18.8
Eficiente 11 68.8
Optimo 2 12.5
Total 16 100

7. En la tabla 2 se describe las dimensiones de la variable pensamiento crítico. Se observa
un predominio del nivel de bueno en las habilidades de razonamiento, toma de
decisiones y solución de problemas, con valores de 78.3%, 76.7% y 76,7%,
respectivamente. Asimismo, se aprecia que el nivel de regular presento porcentajes del
20%, 21.7% y 23.3% y el nivel deficiente presento valores porcentuales de 1.7%, 1.7% y
0%.
Del análisis se deduce que los estudiantes de la Facultad de Ciencias Empresariales,
perciben encontrarse en un buen nivel en las cualidades de razonamiento, toma de
decisiones y solución de problemas, demostrando tener las condiciones fundamentales
para un logro relevante en desempeño en al campo empresarial.
Tabla 3:
Niveles de las dimensionesdeGestión del talento humano
Dimensiones Niveles FA %
Desarrollo
económico local
Inferior 3 17.6
Moderado 12 70.6
Adecuado 2 11.8
Total 17 100
Competitividad
regional
Inferior 3 17.6
Moderado 14 82.4
- -
Total 17 100
Teorías de Inferior 3 17.6
localización Moderado 14 82.4
Adecuado - -
Total 17 100
Fuente:Elaboraciónpropia enbase del SPSS
En la tabla 3 se describe las dimensiones de la variable habilidades empresariales. Se
observa un nivel suficiente en habilidades emprendedoras y un nivel de sobresaliente en
actitudes empresariales, con valores de 73.3%, y 66,7%, respectivamente. Asimismo, se
aprecia que el nivel de insuficiente presento porcentajes del 2%, y 3.3% y el nivel de
sobresaliente en habilidades empresariales presento el valor de 23.3%.

8. Del análisis se deduce que los estudiantes de la Facultad de Ciencias Empresariales,
perciben encontrarse en un nivel suficiente en las cualidades empresariales y un nivel
de sobresaliente en actitudes empresariales, demostrando tener las condiciones
fundamentales para un logro relevante en desempeño en al campo empresarial.
Tabla 4:
Decisiones financieras
Dimensiones Niveles FA %
Normas
internacionales
financieras
Deficiente 3 20.0
Eficiente 9 60.0
Optimo 3 20.0
Total 15 100
Información
financiera
Deficiente 2 13.3
Eficiente 13 86.7
Optimo - -
Total 15 100
Toma de Deficiente 2 13.3
decisiones Eficiente 13 86.7
financieras Optimo - -
Total 15 100
Fuente:Elaboraciónpropia enbase del SPSS
3. Análisis estadístico inferencial
El estudio está orientado a comprobar la hipótesis de que el desarrollo
económico crítico tiene relación significativa con las decisiones financieras en los
estudiantes que reciben formación empresarial.
3.1.- Prueba de normalidad

9. Para comprobar la hipótesis, se realiza la prueba de normalidad para determinar
la pertinencia del uso de las pruebas estadísticas en el análisis de las variables desarrollo
económico y decisiones financieras. Para la prueba de normalidad se plantea las
siguientes hipótesis:
Hipótesis
H0 = Los datos de la encuesta tienen una distribución normal
H1= Los datos de la encuesta no tienen una distribución normal
Regla de decisión
Si Valor Sig > 0.05 Se acepta la H0
Si Valor Sig < 0.05 Se rechaza la H0
Tabla 1
Prueba de normalidad
Variables Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
Desarrollo económico 0.849 17 0.010
Decisiones financieras 0.878 15 0.044
Los resultados de la tabla 1 revelan que la variable desarrollo económico y la
variable decisiones variable no tiene distribución normal (Sig. < 0.05) en este
caso por la naturaleza de las variable se aplicara pruebas no paramétricas.
3.2.- Prueba estadística
La prueba no paramétrica apropiada para la comprobación de la hipótesis, es el
estadístico Chi cuadrado. Para el efecto se procede con la formulación de las hipótesis.
Formulación de hipótesis
Ho Gestión del talento humano no se relaciona
significativamente con la Administración estratégica
H1 Gestión del talento humano se relaciona
significativamente con la Administración estratégica
Valor de significancia = 5%

10. En la tabla 5 que contiene la prueba Chi cuadrado, los resultados establecieron
que no existe relación significativa entre Gestión del talento humano y la
Administración estratégica con un p-valor de 0,237 mayor al 5% de significancia,
lo cual nos indica que el nivel de asociación entre las variables ordinales Gestión
del talento humano y la Administración estratégica no es estadísticamente
significativa; es decir, no se pudo inferir la existencia una relación de
dependencia entre ambas variables, en los estudiantes de la Facultad de Ciencias
Empresariales en la Universidad Privada de Tacna.
Tabla 5
Prueba de Chi cuadrado
Variables Prueba Desarrollo
económico
Sig.
Decisiones
financieras
Chi cuadrado 5,527 0.237
gl 4
N 16
5.- Conclusiones
a) El estudio revela que la Gestión del talento humano y la Administración
estratégica, no están relacionadas significativamente.
b) Se observa que los niveles predominantes de percepción fueron el adecuado en
la variable gestión del talento humano y eficiente en la variable administración
estratégica; cabe decir, que el 62.5% de los encuestados consideran que el nivel
de Gestión del talento humano es adecuado y el 68.8% que en Administración
estratégica son eficientes.
c) Respecto de la variable Gestión del talento de los encuestados perciben el 62.5%
perciben un nivel adecuado, asimismo, en relación a la Administración
estratégica, el 68.8% un nivel de eficiente
d) Del análisis se afirma que los estudiantes de la Facultad de Ciencias
Empresariales, perciben encontrarse en un buen nivel en la gestión del talento
humano y en un nivel sobresaliente en la administración estratégica
demostrando tener las condiciones fundamentales para lograr un desempeño
relevante en el campo empresarial
e) Del análisis se afirma que los estudiantes de la Facultad de Ciencias
Empresariales, perciben encontrarse en un nivel suficiente en las cualidades
empresariales y un nivel de sobresaliente en actitudes empresariales,

11. demostrando tener las condiciones fundamentales para un logro relevante en
desempeño en al campo empresarial.
6.- Referencias Bibliográficas
Castro Mori Y Delgado Bardales (2020) Gestión Del Talento Humano En El
Desempeño Laboral
Https://Ciencialatina.Org/Index.Php/Cienciala/Article/View/107
Julio César Flores Caicedo (2015) Análisis De Las Investigaciones Sobre Talento
Humano
Https://Dialnet.Unirioja.Es/Servlet/Articulo?Codigo=5833459
Lana, Rogelio Adilson (2008) La administración estratégica como herramienta de
gestión
https://www.redalyc.org/pdf/3579/357935469001.pdf
Juan Saavedra González (2005) Administración estratégica: evolución y tendencias.
https://www2.udec.cl/~rea/REVISTA%20PDF/Rev64/art3rea64.pdf