Este documento describe un proyecto de investigación que analiza la valoración de los egresados de administración de empresas de la Universidad de Antioquia frente a la formación recibida en el área de gestión del talento humano. El proyecto busca responder preguntas sobre el nivel de competencias de los egresados en esta área y cómo ha contribuido su formación universitaria. Además, indaga sobre las realidades de la gestión del talento humano según los egresados. El marco teórico explora conceptos como gestión del talento humano,
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO Y GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS ORGANIZA...TBL The Bottom Line
Este programa con especialistas internacionales en el campo de la psicología organizacional, le brindará un – upgrade – importante para su rol como gestor de talento humano, abordando tópicos de avanzada que los desafíos de la modernidad han traído a las organizaciones. Temas como gestión del conocimiento, desempeño, impacto generacional, nuevas tecnologías en desarrollo humano, creación de ambientes laborales altamente productivos, entre otros temas serán abordados con solvencia y profundidad garantizando su máximo aprovechamiento.
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO Y GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS ORGANIZA...TBL The Bottom Line
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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO Y GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS ORGANIZA...TBL The Bottom Line
Este programa tiene como propósito central la formación de profesionales con un alto nivel de cualificación y polivalencia en el cargo, le propondrá al participante una inmersión exhaustiva sobre los componentes críticos y más actuales de la función de RRHH tales como: la gestión del conocimiento, la aplicación de nuevas tecnologías al desarrollo humano, la creación de ambientes laborales de alto desempeño, la planificación en entornos complejos, el desarrollo del talento, la gestión por competencias y crear un fuerte diferencial en el aporte de experiencia y aplicabilidad, convirtiéndose en un elemento potenciador de las competencias claves del cargo para quienes actualmente ocupan posiciones preponderantes dentro de esta área o están en vías de llegar a ellas.
Visita la página del Diplomado Internacional en Gestión de Salud:
http://www.esan.edu.pe/diplomados/gestion-de-salud/lima/
El Diplomado Internacional en Gestión de Salud, el cual tiene por objetivo conseguir que los participantes adquieran conocimientos actualizados, habilidades y experiencia en el campo de la gestión, organización y funcionamiento de los servicios de salud, de manera que los puedan incorporar a su labor directiva.
Tema "La gestión de los recursos humanos" de la asignatura Empresa y Entorno Económico (E3)
DOE - Facultat d'Informàtica de Barcelona (UPC)
www.fib.upc.edu
www.doe.upc.edu/pers/canabate-antonio
Presentación de objetivos e importancia de la gestión de los rrhh y de las diferentes funciones que abarca: análisis de puestos de trabajo, planificación de rrhh, reclutamiento y selección, formación y gestión de carreras profesionales, evaluación del rendimiento y retribución.
Modelo de gestión por competencias para una comuna en la provincia de Santa E...Cesar Vallejo de la Torre
Con el modelo de gestion por competencias ayudara a los emprendedores de las comunas de la provincia de Santa Elena a ordenar sus competencias a traves del saber, saber hacer y ser. Donde cada emprendimiento pueda generar, potenciar y desarrollar sus actividades para incrementar de manera eficiente y eficaz su productividad mediante sus ventas. Ademas, se define perfiles por sus competencias para cada cargo y funcion, procediendo a integrar por procesos en base a su desempeno y capacidad. El trabajo investigativo se describe por varios temas, donde se refleja las consecuencias de no contar con un enfoque por competencias, seguido
de informacion bibliografica en lo que se refiere a la parte teorica, se planteo un diseno metodologico y los aspectos administrativos del mismo. Para el desarrollo del trabajo se aplicara un instrumento de recoleccion de informacion que permita identificar las funciones y perfiles de cada cargo, teniendo en cuentas las competencias corporativas que se habıan definido previamente, luego se elaboraron los procedimientos de seleccion, evaluacion del desempeno y capacitacion.
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO Y GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS ORGANIZA...TBL The Bottom Line
Este programa tiene como propósito central la formación de profesionales con un alto nivel de cualificación y polivalencia en el cargo, le propondrá al participante una inmersión exhaustiva sobre los componentes críticos y más actuales de la función de RRHH tales como: la gestión del conocimiento, la aplicación de nuevas tecnologías al desarrollo humano, la creación de ambientes laborales de alto desempeño, la planificación en entornos complejos, el desarrollo del talento, la gestión por competencias y crear un fuerte diferencial en el aporte de experiencia y aplicabilidad, convirtiéndose en un elemento potenciador de las competencias claves del cargo para quienes actualmente ocupan posiciones preponderantes dentro de esta área o están en vías de llegar a ellas.
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http://www.esan.edu.pe/diplomados/gestion-de-salud/lima/
El Diplomado Internacional en Gestión de Salud, el cual tiene por objetivo conseguir que los participantes adquieran conocimientos actualizados, habilidades y experiencia en el campo de la gestión, organización y funcionamiento de los servicios de salud, de manera que los puedan incorporar a su labor directiva.
Tema "La gestión de los recursos humanos" de la asignatura Empresa y Entorno Económico (E3)
DOE - Facultat d'Informàtica de Barcelona (UPC)
www.fib.upc.edu
www.doe.upc.edu/pers/canabate-antonio
Presentación de objetivos e importancia de la gestión de los rrhh y de las diferentes funciones que abarca: análisis de puestos de trabajo, planificación de rrhh, reclutamiento y selección, formación y gestión de carreras profesionales, evaluación del rendimiento y retribución.
Modelo de gestión por competencias para una comuna en la provincia de Santa E...Cesar Vallejo de la Torre
Con el modelo de gestion por competencias ayudara a los emprendedores de las comunas de la provincia de Santa Elena a ordenar sus competencias a traves del saber, saber hacer y ser. Donde cada emprendimiento pueda generar, potenciar y desarrollar sus actividades para incrementar de manera eficiente y eficaz su productividad mediante sus ventas. Ademas, se define perfiles por sus competencias para cada cargo y funcion, procediendo a integrar por procesos en base a su desempeno y capacidad. El trabajo investigativo se describe por varios temas, donde se refleja las consecuencias de no contar con un enfoque por competencias, seguido
de informacion bibliografica en lo que se refiere a la parte teorica, se planteo un diseno metodologico y los aspectos administrativos del mismo. Para el desarrollo del trabajo se aplicara un instrumento de recoleccion de informacion que permita identificar las funciones y perfiles de cada cargo, teniendo en cuentas las competencias corporativas que se habıan definido previamente, luego se elaboraron los procedimientos de seleccion, evaluacion del desempeno y capacitacion.
1st smile existe en Afrique du sud depuis décembre 2009, commençant d'abord comme un programme francophone de charité créé par Arnold ilonga en ce moment opérateur culturel en partenariat avec alliance française de Pretoria, ayant comme objectif de prouver que la communauté francophone est sociable et exemplaire face à la xénophobie que connaissent les étrangers en Afrique du sud, ensuite elle prendre le statuts final d ASBL légalisée et reconnues, elle est toujours présidée par Arnold Ilonga Boketsu
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Dirección estratégica de capital humano y gestión del talento en las organiza...TBL The Bottom Line
Este programa diseñado por especialistas internacionales, consultores y docentes en el ámbito organizacional, tiene como propósito central la formación de profesionales con un alto nivel de ualificación y polivalencia en el cargo, le propondrá al participante una inmersión exhaustiva obre los componentes críticos y más actuales de la función de RRHH tales como: la gestión del conocimiento, la aplicación de nuevas tecnologías al desarrollo humano, la creación de ambientes laborales de alto desempeño, la planificación en entornos complejos, el desarrollo del talento, la gestión por competencias y crear un fuerte diferencial en el aporte de experiencia y aplicabilidad, convirtiéndose en un elemento potenciador de las competencias claves del cargo para quienes actualmente ocupan posiciones preponderantes dentro de esta área o están en vías de llegar a ellas.
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO Y GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS ORGANIZA...TBL The Bottom Line
Este programa diseñado por especialistas internacionales, consultores y docentes en el ámbito organizacional, tiene como propósito central la formación de profesionales con un alto nivel de cualificación y polivalencia en el cargo, le propondrá al participante una inmersión exhaustiva sobre los componentes críticos y más actuales de la función de RRHH.
Plan Estratégico Para El Desarrollo De Competencias Del Talento Humano En Una...inventionjournals
The objective of the present study is to elaborate a strategic plan for the development of competences of the human talent of an Insurer of the city of Ibarra. For this, the research starts from a theoretical framework in which the fundamentals of human talent management, competencies, as well as the development of competency management and strategic planning have been studied, which is subsequently developed. In addition to the research, it has been carried out in a diagnostic both external and internal, from the macro environment related to insurance companies, to the internal analysis in which it has been studied from its generalities, its internal capacities, deepening the study with a field investigation where staff are surveyed to determine what relates to their satisfaction. It was sought, currently is in the direction and direction of the administration to the skills of employees, finding as results, that employees are not enhanced their capabilities for the development of functions, since no program has been set up for competencies in the Company, therefore it is considered necessary to implement a plan for the development of competencies, the same that is developed and that will allow the company to strengthen its value proposition for the client And achieve greater competitiveness in the insurance market in the country
ACERTIJO DE CARRERA OLÍMPICA DE SUMA DE LABERINTOS. Por JAVIER SOLIS NOYOLAJAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA, crea y desarrolla ACERTIJO: «CARRERA OLÍMPICA DE SUMA DE LABERINTOS». Esta actividad de aprendizaje lúdico que implica de cálculo aritmético y motricidad fina, promueve los pensamientos lógico y creativo; ya que contempla procesos mentales de: PERCEPCIÓN, ATENCIÓN, MEMORIA, IMAGINACIÓN, PERSPICACIA, LÓGICA LINGUISTICA, VISO-ESPACIAL, INFERENCIA, ETCÉTERA. Didácticamente, es una actividad de aprendizaje transversal que integra áreas de: Matemáticas, Neurociencias, Arte, Lenguaje y comunicación, etcétera.
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3.pdfsandradianelly
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestr
ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE PRIMER GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024. Por JAVIE...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE 1ER. GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024”. Esta actividad de aprendizaje propone retos de cálculo algebraico mediante ecuaciones de 1er. grado, y viso-espacialidad, lo cual dará la oportunidad de formar un rompecabezas. La intención didáctica de esta actividad de aprendizaje es, promover los pensamientos lógicos (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia, viso-espacialidad. Esta actividad de aprendizaje es de enfoques lúdico y transversal, ya que integra diversas áreas del conocimiento, entre ellas: matemático, artístico, lenguaje, historia, y las neurociencias.
1. CENTRO DE INVESTIGACIONES Y CONSULTORÍAS —CIC—
FICHA TÉCNICA
PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN
CONVOCATORIA I CONCURSO PARA PREMIAR
PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN A ESTUDIANTES DE
PREGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
INFORMACIÓN GENERAL
TÍTULO DEL PROYECTO
Análisis de la valoración de los egresados de administración de empresas
de la Universidad de Antioquia frente a la formación en el área de gestión
del talento humano
DATOS DEL INVESTIGADOR PRINCIPAL
NOMBRE DEL INVESTIGADOR
Fabiana María Martínez Moreno
PRINCIPAL (Indicar que es nuevo)
TELÉFONO 4668425
DIRECCIÓN ELECTRÓNICA Fabi3m@hotmail.com
DATOS DE QUIENES DESARROLLARÁN EL PROYECTO
NOMBRE FUNCIÓN EN EL PROYECTO
Maira Alejandra Giraldo Naranjo Co-investigador
DATOS DEL PRESUPUESTO
VALOR TOTAL DEL PROYECTO 1.150.000
DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La gestión del talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo
objetivo es crear una ventaja competitiva para la organización, a través de un
conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimientos, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados
necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro, siendo estas
habilidades un valor agregado con el que cuentan muchas organizaciones para
entrar al mercado.
En los últimos veinticinco años hemos visto como el área de gestión humana ha
cambiado de nombre y de función creando y desarrollando una perfección en su
criterio, por ende el concepto dado de gestión humana dentro de las universidades
ha ido evolucionando y mostrando una valoración mayor frente a este proceso.
La Universidad de Antioquia goza de resultados superiores en pruebas de estado
que, como los ECAES, la ubican en el tercer lugar a nivel nacional en cuanto a
1
2. conocimientos en el área de Gestión Humana. Pero hasta la fecha, no se ha
realizado una evaluación que evidencie la valoración de esta enseñanza por parte
de los egresados del programa de administración de empresas de la Universidad
de Antioquia en su actual campo laboral. Este conocimiento se hace necesario, en
tanto le permite a la Universidad valorar la pertinencia de su formación para así
mejorar o hacer cambios que le permitan cualificar la formación en esta área de la
disciplina administrativa, la cual es clave en el mundo laboral. A partir de lo
anterior surgieron los siguientes interrogantes:
• ¿En qué nivel se encuentran las competencias en el área de Gestión
Humana de los egresados del programa?
• ¿Cómo ha contribuido la formación en el programa de administración de
empresas a la adquisición de las competencias en el área de gestión
humana de los egresados del programa?
• ¿Cuáles son, según los egresados, las principales realidades de la gestión
del talento humano en el contexto laboral actual?
Buscamos entonces por medio de esta investigación exploratoria, conocer si el
aprendizaje obtenido dentro de la universidad en el área de gestión del talento
humano ha podido ser aplicado por los egresados del programa que son gestores
de talento humano o que desempeñan roles de gerenciamiento de personas.
En este sentido la pregunta orientadora del proyecto es la siguiente:
¿Cuál es la valoración de los egresados del programa de administración de
empresas con respecto a la pertinencia de su formación en el área de gestión del
talento humano en relación con su práctica profesional?
JUSTIFICACION
Con esta investigación se pretende brindarle a la Facultad información que le
permita evaluar su proceso de enseñanza en esta área, para así poder elevar la
calidad del programa, brindando herramientas a los egresados para un mejor
desempeño profesional.
Los resultados del proyecto pueden contribuir también al proceso de
reacreditación del programa de administración que tendrá lugar en el año 2011, en
tanto evidencian la pertinencia de la formación en el área de Gestión Humana.
Asimismo es importante para los estudiantes de administración de empresas
porque permite la formación de una idea clara acerca de los retos de la Gestión
del Talento Humano.
2
3. 2 MARCO TEÓRICO
Gestión del talento humano
Según, Chiavenato, la era de la información, del conocimiento y la globalización
exige nuevos enfoques en la administración del talento humano. Las
organizaciones en el transcurrir del tiempo han evolucionado. Estos cambios han
incluido modificaciones en las estructuras organizacionales, lo cual a su vez, ha
ocasionado la adopción de nuevos estilos de administración. Son precisamente
estos cambios los que han motivado diversas formas de concebir y administrar a
las personas al interior de las organizaciones. La gran connotación de esta nueva
realidad radica en la forma como se concibe a las personas, considerándose éstas
en la actualidad, el capital mas “valioso” que pueden tener las organizaciones.
Es cierto que las organizaciones para funcionar necesitan de recursos
económicos, físicos y logísticos; pero son las personas constituidas en el capital
intelectual activo e intangible, quienes con habilidades, experiencias,
conocimientos e información, las que permiten los logros de la organización y por
tanto, deben ser consideradas el mayor activo organizacional. Se puede tener toda
la infraestructura física necesaria disponible, al igual que los recursos económicos,
pero esto no garantiza el logro de los objetivos de las organizaciones. El logro de
éstos se encuentra en las personas, quienes en el día a día aportan su capital
intelectual para el alcance del éxito organizacional.
En las organizaciones la gente se encarga de diseñar, producir un bien o un
servicio, de objetivos y metas organizacionales; “sin gente eficiente es imposible
que la organización logre los objetivos”. Las personas pueden ser tratadas como
recursos productivos o instrumentos de las organizaciones, siendo denominadas
“recursos humanos”; la antigua administración de recursos humanos dio lugar al
nuevo enfoque “gestión del talento humano”.
En la nueva concepción, las personas han pasado a ser consideradas, con sus
esfuerzos y actividades, como seres dotados de inteligencia, conocimientos,
habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares, como los nuevos
“socios de las organizaciones”, constituyéndose en el “capital intelectual de la
organización” y en un elemento fundamental para el logro del éxito organizacional.
La gestión del talento humano depende, entre otros, de varios aspectos como son:
La cultura de la organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología
utilizada y los procesos internos. En cualquiera de los escenarios la gestión del
talento humano está conformada por las personas y las organizaciones, siendo lo
básico la forma como se trata a las personas, sea como socios o como recursos.
La administración del talento humano debe perseguir la optimización de
habilidades de las personas, participación, creatividad y mejoramiento continuo.
3
4. La gestión del talento humano conlleva al reconocimiento de las personas como
capaces de dotar la organización de inteligencia y como socios capaces de
conducirla a la excelencia. Las personas deben ser concebidas como el activo
más importante en las organizaciones. Estar plenamente identificada con la
importancia, el alcance y las repercusiones que genera el saber gerenciar el
capital humano de la empresa que tiene bajo su responsabilidad, debiéndose
valorar el conocimiento de las personas, sin el cual no sería posible afrontar los
cambios continuos, productos de la globalización y de los avances tecnológicos y
alcanzar la competitividad deseada en la sociedad del conocimiento y del cambio.
(Chiavenato, 2005, p 3)
Se puede concluir que la Gestión del Talento Humano se refiere al conjunto de
decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la
productividad de los empleados y las organizaciones. Incluye los procesos de
admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de
personas. (Chiavenato, 2004, p.9)
Según Bholander: los procesos de Gestión del Talento Humano presentan las
siguientes características:
Reclutamiento
Antes de encontrar empleados capaces para una organización, los empleadores
necesitan reconocer las especificaciones del puesto para las posiciones que han
de cubrir. Una especificación del puesto es una declaración de los conocimientos,
habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo.
Debido a que las especificaciones del puesto establecen las aptitudes requeridas
para un puesto vacante, cumplen una función decisiva en la función de
reclutamiento.
Selección
Además de las especificaciones del puesto, los gerentes y supervisores utilizarán
las descripciones del puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el
puesto. Una descripción del puesto es una relación de las tareas, obligaciones y
responsabilidades de un puesto.
Capacitación y desarrollo
Cualquier discrepancia entre los conocimientos, habilidades y capacidades
demostradas por la persona que desempeña un puesto y los requerimientos que
aparecen en la descripción y especificación el mismo, brindan pistas respecto de
las necesidades de capacitación. Así mismo, el desarrollo profesional como parte
de la función de capacitación tiene que ver con la preparación de los empleados
para su promoción a puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al
máximo. Los requerimientos formales de aptitudes que se establecen para
puestos de alto nivel, sirven para detectar la cantidad de capacitación y desarrollo
necesaria para que los empleados escalen hasta tales puestos.
4
5. Evaluación del desempeño
Los requerimientos de la descripción de un puesto brindan los criterios para
evaluar el desempeño de la persona que lo realiza. No obstante, los resultados de
dicha evaluación podrían revelar que ciertos requerimientos establecidos para un
puesto no son del todo válidos. Como ya se observo, estos criterios deben ser
específicos y relacionarse con el puesto.
Administración de compensaciones
Para determinar el nivel de retribución por el desempeño de un puesto, el valor
relativo de este es uno de los factores más importantes. Este valor se basa en lo
que el puesto exige del empleado en términos de habilidad, esfuerzo y
responsabilidad, así como en las condiciones y riesgos en que se realiza el
trabajo.
Competencias
El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo para
dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto. Las
competencias tienen relación con capacidades innatas de tipo cognitivo, pero a la
vez están determinadas por las interacciones sociales y el contexto en el que el
individuo se halla inmerso. (Calderón et al, 2004, p.86)
Competencia laboral,
Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito
en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Una buena
categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las
definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia
como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos
personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a
los dos anteriores.
Competencias de la gestión del talento humano, Competencia laboral,
Competencias
Según Olga Benavides (2002), las competencias de Recursos Humanos son la
agregación de valor a la organización mediante la alineación de las estrategias,
procesos y prácticas de gestión del talento humano con las necesidades del
negocio, el mantenimiento de la moral y la cooperación de los trabajadores, el
desarrollo de sistemas de gestión del talento humano que comprendan las
mejores prácticas, la respuesta a las necesidades de los diferentes grupos de
interés, la creación de ventajas competitivas a través de las personas, la creación
de capacidades de cambio, el logro de relaciones de confianza con la organización
y el impacto en la cultura organizacional.
5
6. Las competencias que debe poseer el profesional egresado del Programa de
administración de empresas de la Universidad de Antioquia son:
Conocimiento:
Comprender, interpretar, argumentar y proponer su campo de conocimiento: las
organizaciones, desde una sólida formación en el pensamiento matemático,
económico e investigativo.
Construir procesos de pensamiento indagante, esto es, búsqueda del origen de la
ocurrencia de los eventos y de la solución oportuna de los problemas, y
pensamiento amplio y flexible para la adaptación a un entorno cada vez más
cambiante, lo cual ha de posibilitar la reconfiguración permanente de su capacidad
de gestión.
Descubrir y comprender su contribución específica al cumplimiento de la Visión-
Misión de la organización, agregándole valor y contribuyendo a su desempeño.
Contextos de desempeño:
Actuar en los contextos de desempeño profesional con base en una sólida
formación en gestión estratégica y operativa de las organizaciones: articulación
entre conocimientos de administración, organizaciones y áreas funcionales y las
herramientas necesarias para la comprensión de los procesos y actividades de la
organización. Generar capacidades de comunicación oral y escrita, aprendizaje
permanente, trabajo en equipo, resolución de problemas rutinarios de los
subsistemas organizacionales y relacionados con el proceso gerencial, toma de
decisiones oportunas.
Prácticas profesionales:
Ejercer su profesión en el campo de la administración de organizaciones,
desempeñarse como asesor y/o consultor de empresas de todo tamaño y sector
económico y, crear y desarrollar su propia empresa.
Axiológicas:
Construirse como persona, generar relaciones con el entorno, el contexto socio
cultural y las organizaciones para las cuales trabaja con fundamento en la
construcción de valores y principios morales sólidos y razonados.
Marco Institucional
Modelo Pedagógico del programa de administración de empresas
El modelo pedagógico que soporta el currículo parte de áreas de formación que se
estructuran en núcleos curriculares que integran los proyectos de aprendizaje, los
cuales privilegian la actividad centrada en el estudiante, sin excluir otras
estrategias. Por ello, los objetos de tales proyectos de aprendizaje se definen
desde la perspectiva de los intereses del que aprende y no del que enseña.
Enseñar es ayudar a aprender, el profesor, como un miembro del grupo, con
6
7. características y responsabilidades particulares, dirige, orienta y acompaña, desde
alguna de las siguientes posturas pedagógicas como estrategias didácticas:
Método Expositivo o Clase Magistral, Expositivo Mixto, Aprendizaje Basado en
Problemas, Método de Casos, Método de Proyectos, Seminario Investigativo,
Método Didáctico Operativo y, Ambientes virtuales de aprendizaje.
El modelo pedagógico centrado en el estudiante tiene las siguientes
características:
Predominantemente científico e investigativo: el programa de Administración de
Administración de Empresas promueve, estimula y canaliza el espíritu y la
actividad investigativa de los estudiantes, en su rol de individuos en procesos de
formación y de los profesores retroalimentando sus procesos docentes a través de
la investigación científica y tecnológica.
Centrado en el estudiante o de autorrealización: tiene en cuenta las necesidades e
intereses particulares de los estudiantes y les permite optar por áreas específicas.
Busca desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas tomando en cuenta sus
propias experiencias. Forma personas autónomas, responsables de su propio
aprendizaje y capaces de emprender procesos de mejoramiento como resultado
de la autocrítica.
Orientado a “aprender a aprender”: es un currículo que facilita al estudiante la
adquisición de habilidades para desarrollar su propio proceso de conocimiento y lo
apoya en la definición de sus áreas de interés.
ESTADO DEL ARTE
Algunos estudios relacionados con el objeto de estudio del proyecto de
investigación son los siguientes:
“Perfil profesional del trabajador social egresado de la Universidad de Antioquia
1983-1987”.
Esta investigación fue realizada por la estudiante de trabajo social de la
universidad de Antioquia, Dora María Rico Guerra. Su objetivo era definir el perfil
del trabajador social egresado de la universidad de Antioquia en el período 1983 –
1987 con vinculación laboral actual para conocer los retos de la profesión en la
perspectiva histórica. Se constituye en una invitación a continuar revisando la
profesión y su articulación con la dinámica social, y generar información que
permita considerar cambios en la estructura curricular actual del plan de estudios
de trabajo social en la universidad de Antioquia en razón del contexto histórico que
le es propio. Identifica el perfil profesional del trabajador social egresado de la
universidad de Antioquia, y con ello establece la congruencia de los tres
momentos básicos del desempeño profesional: la formación universitaria, la
práctica profesional y la praxis social de los mismos, buscando en última
instancia, dilucidar si el desempeño real es acorde a su formación profesional y
7
8. viceversa, si bien es cierto que el desempeño profesional del trabajador social está
determinado por la clase de problemas afrontados en razón de las políticas de la
institución en que está vinculado laboralmente.
“Construcción y medición de la variable éxito profesional de los economistas: El
caso de los egresados del programa de economía de la universidad de Antioquia
1985-2004”
Esta investigación fue realizada por Nancy Helena Arango Ramírez, Guberney
Muñeton Santa. El fin de la investigación es la búsqueda de la medición de una
variable éxito profesional de los egresados del programa de economía de la
Universidad de Antioquia, definida esta como el resultado de la trayectoria laboral,
analizada a través de los aspectos familiares, la trayectoria académica, la
inserción en el mercado laboral y algunos indicadores de satisfacción sobre la
formación recibida en la Facultad de Economía. Adicionalmente, este trabajo se
fortaleció con la utilización tanto de métodos de investigación cualitativos, como de
métodos cuantitativos. Los primeros, a través de un grupo focal realizado con
algunos egresados del departamento de Economía de la Universidad, y los
segundos, análisis por correspondencias múltiples, permitió el ejercicio de
medición de las variables consideradas como la estructura del éxito profesional.
“Estudios sobre egresados: la experiencias de la universidad Eafit”
El objetivo de esta investigación es el análisis de la calidad de los servicios
educativos; el propósito es doble: por una parte sintetizar en una unidad de
medida las percepciones de los egresados sobre la calidad de la formación
recibida; por la otra, construir indicadores agregados sobre sus trayectorias
académicas, laborales y de creación de empresas, como expresiones del
aprendizaje realizado en la universidad y, por ende, reflejo de la pertinencia social
de este y de los programas.
4. Objetivo General
Analizar la valoración de los egresados del programa de administración de
empresas con respecto a la pertinencia de su formación en el área de gestión del
talento humano, en relación con su práctica profesional, a partir de un análisis
exploratorio con el fin de aportar al mejoramiento continuo y a la competitividad del
programa de administración de empresas de la Universidad de Antioquia.
4.1 Objetivos Específicos
1. Hacer un análisis documental sobre de las materias que abarca el área de
gestión del talento humano en de los pensum 5 y 6.
2. Describir las prácticas, actividades y/o procesos de Gestión del Talento
Humano en las que los egresados aplican o han aplicado la formación
recibida en gestión humana.
3. Identificar el nivel en que se encuentran las competencias de los egresados
relacionadas con el área de gestión del talento humano.
8
9. 4. Determinar la contribución de la formación en el programa de
administración de empresas a la adquisición de las competencias de los
egresados en el área de gestión del talento humano.
5. Identificar las principales realidades y tendencias de la gestión del talento
humano a partir de las opiniones egresados.
7. METODOLOGÍA PROPUESTA
ENFOQUE
La investigación se enmarca en un enfoque mixto, cuantitativo y cualitativo. El
proyecto tiene un carácter exploratorio en cuanto se acerca y busca destacar la
valoración de los egresados del programa de administración con respecto a la
formación que recibieron en el área de Gestión del Talento Humano, así como del
nivel de aplicabilidad en su desarrollo de carrera. Esto con miras a su análisis e
interpretación. Desde el enfoque cualitativo se retomará el análisis documental en
tanto se revisarán cuidadosa y sistemáticamente los programas académicos de
gestión humana de las versiones 5 y 6 del pensum, y los documentos que
evidencien la evolución del enfoque pedagógico.
POBLACIÓN
Dado el carácter exploratorio de la presente investigación, la muestra será elegida
priorizándose (sobre los de aleatoriedad y representatividad) los criterios de
variedad, relevancia, significatividad y diversidad de los egresados considerando
como un criterio básico que se hayan formado bajo los pensum 5 y 6. Por la
misma razón, su tamaño no será determinado principalmente por una fórmula
estadística, sino en función del criterio de saturación informativa. La significación
de esta población no es estadística sino cultural, en términos de adecuación y
suficiencia; es decir, los egresados participantes, dadas características como
laborar en áreas de gestión humana ya sea en cargos directivos u operativos o
dirigir pequeñas y medianas empresas en cuanto su rol les exige poner en juego
competencias relacionadas con la gestión del talento humano, podrán dar cuenta
de sus valores con respecto a la formación recibida.
Fases
Fase 1: Revisión de literatura y otras fuentes
En esta etapa se realizará la revisión de la bibliografía y estado del arte
relacionado con el objeto de estudio con el fin de describir y comprender a través
de fuentes secundarias las características de la formación que obtuvieron los
egresados al momento de realizar su pregrado.
9
10. Además se recurrirá al juicio de expertos en el tema de la gestión humana, y de la
formación en gestión humana que orienten las revisiones teóricas y la elaboración
posterior de los instrumentos.
Fase 2: Identificación de la población
Contamos con una base de datos que pertenece al departamento de
administración de empresas de la Universidad de Antioquia. Si bien contiene datos
sobre egresados de todas las cohortes, los criterios que se tendrán en cuenta para
la selección de la población son:
a) Que su formación se haya dado bajo el pensum versión 5 o versión 6.
b) Que su rol laboral actual esté enmarcado en la Gestión del Talento Humano
y/o que desempeñen roles directivos (gerenciales).
Fase 3: Diseño de instrumentos y Recolección de información
En esta etapa se diseñarán los instrumentos para la recolección de la información,
así:
ENCUESTA: Estará integrada por una serie de preguntas cerradas sobre la
formación de gestión del talento humano dada en el pregrado y la práctica o
ejercicio de esta en lo laboral. Esta será aplicada a todos los egresados que de la
Base de Datos cumplan con los criterios establecidos en la Fase 2.
ENTREVISTA: Se realizará entrevista a un grupo de 15 egresados, seleccionados
por su reconocido aporte a la Gestión del Talento Humano a nivel local y/o
nacional. La Entrevista será semiestructurada en cuanto contendrá un conjunto de
preguntas iniciales que permiten a partir del diálogo con el egresado, formular
otras en tanto aporten a los objetivos del proyecto.
Fase 4: Análisis e interpretación de la información
La investigación contempla un diseño mixto cuanti y cuali de investigación, lo que
supone la producción y el análisis de información tanto numérica como textual.
En una primera fase se llevará a cabo un estudio paralelo de los datos numéricos
y de los textuales. Los datos numéricos serán procesados mediante el SPSS,
procediéndose desde el nivel descriptivo hacia tipos de análisis más complejos. En
cuanto a los datos textuales, el trabajo será orientado por el modelo de análisis
cualitativo de contenido a través del Atlas Ti.
En una segunda fase se realizará una integración de la información obtenida
mediante los análisis textual y numérico, buscando los puntos de convergencia, de
contraste y de complementación de sus respectivas aportaciones.
10
11. En una última fase se elaborará un informe final que integre el proceso total del
análisis, dando respuesta a la pregunta de la investigación.
Fase 5: Elaboración de resultados
El proyecto arrojará los siguientes resultados:
1) Acta de Inicio
2) Artículo derivado de los hallazgos del proyecto con miras a ser publicado en
una revista de Ciencias Económicas.
3) Conferencia a la comunidad educativa de la Facultad de Ciencias
Económicas.
Fase 6: Divulgación de resultados
Los resultados del estudio se divulgarán a través de diferentes mecanismos:
o Conferencia a la comunidad educativa de la Facultad de Ciencias
Económicas.
o Boletín con resumen de los resultados del proyecto que será enviado a
todos los egresados del programa.
8. CONSIDERACIONES ETICAS
Este proyecto de investigación promete respetar al sujeto reservando datos
personales de cada uno de los encuestados y aclarado que las respuestas dadas
por los egresados se usarán para obtener resultados pero asegurando
confiabilidad sin revelar los nombres que aportan sus respuestas, dando la certeza
de que con esta investigación no se corren riesgos.
El acceso a la Base de Datos de los egresados del programa de administración se
dará previa autorización del jefe del departamento de ciencias administrativas. Su
contenido será usado estrictamente en el marco de los objetivos del proyecto.
11
12. 9. CRONOGRAMA
MESES
FASES Ag Sep Oct Nov Dic
FASE 1 REVISION DE LA
LITERATURA
FASE 2: IDENTIFICACIÓN
POBLACION
FASE 3: DISEÑO DE
INSTRUMENTOS Y
RECOLECCION DE LA
INFORMACION.
FASE 4: ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN DE LA
INFORMACIÓN
FASE 5: ELABORACIÓN DE
RESULTADOS
FASE 6: DIVULGACIÓN DE
RESULTADOS
10. PRESUPUESTO
PRESUPUESTO
Co-
Recursos financiaciòn
Rubros
CIC Semillero
Comphor
Talento
600.000 0
humano
Material
0 100.000
fungible
Trabajo de
300.000 0
campo
Evento de
100.000 50.000
cierre
Sub-total 1.000.000 150.000
TOTAL 1.150.000
12
13. ANEXO
Pensum versión 5
I II III IV V VI VII VIII IX X
ECC-804 ECA-523
ECC-801 ECC-802 ECC-803 ECA-414 ECA-514 ECA-519
ANÁLISIS FORMULACIÓN
CONTABILIDAD CONTABILIDA COSTOS GERENCIA GERENCIA ADMINISTRACIÓ
FINANCIERO Y Y EVALUACIÓN
GENERAL I D GENERAL II GENERALES FINANCIERA I FINANCIERA II N PÚBLICA
PRESUPUESTO DE PROYECTOS
(4) (4) (4) (4) (4) (6)
(4) (6)
ECA-415
ECC-434
NEGOCIOS
CONTABILIDAD
INTERNACIONAL
ADMINISTRATIVA
ES
(4)
(4)
ECA-512 ECA-528
ECA-527 SISTEMAS Y TALLER DE
ECA-211 ECA-212 ECA-311 ECA-411 ECA-517
TEORÍA PROCEDIMIENT PROBLEMAS
HISTORIA DE LA TEORÍA GERENCIA DE GERENCIA DE AUDITORÍA
ADMINISTRATIVA OS ADMINISTRATIV
ADMINISTRACIÓN ADMINISTRATIV MERCADOS I MERCADOS II ADMINISTRATIV
II ADMINISTRATIV OS Y
(4) AI (4) (4) (4) A (6)
(4) OS CONTABLES
(6) (2)
ECA-215
MÉTODOS Y
ECA-391 ECA-511
FUENTES DE HUMANÍSTICA
TÉCNICAS DE LA GERENCIA DE
LA ELECTIVA
INVESTIGACIÓN EMPRESAS
INVESTIGACI (4)
(4) (6)
ÓN
(4)
ECA-516
ECC-303 ECA-513
ECC-201 ECC-505 COMPORTAMIEN ECA-520
DERECHO GERENCIA DE
INTRODUCCIÓN LEGISLACIÓN TO ÉTICA
COMERCIAL Y RECURSOS
AL DERECHO LABORAL ORGANIZACION PROFESIONAL
SOCIEDAD HUMANOS
(4) (4) AL (2)
(4) (4)
(6)
ECC-503 ECE-561
ECS-193 ECS194 ECE-991 ECE-992 ECE-993 ECE-462
GERENCIA DE ECONOMÍA
ESPAÑOL I ESPAÑOL II ECONOMÍA I ECONOMÍA II ECONOMÍA III FINANZAS
IMPUESTOS COLOMBIANA
(4) (4) (6) (6) (4) PÚBLICAS (4)
(4) (4)
ECM-702 ECM-711 ECA-526
ECM-701 ECA-312 ECA-412
MATEMÁTICA MÉTODOS GERENCIA DE
MATEMÁTICAS I COMPUTADORES COMPUTADORES
S II LINEALES PRODUCCIÓN
(6) I (4) II (4)
(6) (4) (4)
ECA-610
ECA-524 ECA-525
CONSULTORIO
MÉTODOS MÉTODOS
ADMINISTRATIV
CUANTITATIVOS CUANTITATIVO
O III
I (4) S II (4)
(2)
ECA-410 ECA-510
ECM-706 ECM-385 CONSULTORIO CONSULTORIO
ESTADÍSTICA I ESTADÍSTICA II ADMINISTRATIV ADMINISTRATIV
(4) (6) OI O II
(2) (2)
Materias 4 4 5 5 5 5 5 5 6 5
Créditos 18 18 22 22 22 20 20 22 24 20
13
14. Pénsum versión 6
FPENSUM VERSIÓN 6 GENÉRICO
Semestre I Semestre II Semestre III Semestre IV Semestre V Semestre VI Semestre VII Semestre VIII Semestre IX Semestre X
Ser Humano:
Gestión del Educación,
Desarrollo Comportamiento Proyecto Proyecto
Talento Trabajo y
personal y Organizacional (4) Aprendizaje Aprendizaje
Humano (4) Sociedad (4) E
profesional (4) 1501661 A (4) (4)
1501660 1501682 S
1501680 p
T
r C
Métodos Operaciones y Proyecto A
Optimización (4) o U
Cuantitativos (4) Logística (4) Aprendizaje B
1504673 b M
1504604 1501664 (4) L
a P
E
d L
C
Matemática o Proyecto I
Matemáticas I Matemáticas II (4) Estadística I (4) Estadística II (4) I
Básica (2) s Aprendizaje M
(4) 1504008 1504009 1504706 1504606 O D
1504601 (4) I
p O
1 E
Medición Política e S
1 N
económica (2) Económica y r
0 T P
1503601 Coyuntura (2) a E
1503604 O R
c N
c Á
Técnicas y Hacienda i
r Proyecto Proyecto D A C
Fuentes de Microeconomía (4) Macroeconomía Pública y o E
é Aprendizaje Aprendizaje E C T
Investigación 1503602 (4) 1503603 Tributación (4) n L
d (4) (4) A I
(2) 1501690 1503605 e
i T D C
s R
t O É A
Seminario de Metodología de la E
A
o D M
comunicación (2) Investigación (2) y G
s O I 1
1501681 1501691 L
, S C 5
l A 0
La Organización A
Negocios o Proyecto Proyecto M 1
en el entorno e L .
Internacionale g Aprendizaje Aprendizaje E 7
Internacional (4) s O
s (4) 1501665 í (4) (4) N 5
1501685 t S
s T 0
Medio a
Fundamentación Público- Mercadeo t O
Organizaciones I Estrategias Organizaciones II Ambiente y d R
Administrativa (4) privado (4) Básico (4) i
(4) 1501651 (4) 1501653 (4) 1501652 Empresa (4) í E
1501650 1501683 1501662 c D
1501667 s Q
a E
Derecho Gestión de la t U
Herramientas
comercial y Tecnología y i I
Informáticas (4) P
laboral (4) la Innovación c S
1501671 R
1501674 (4) 1501666 a I
Á
Contabilidad y T
Costos y Matemáticas Administración C
Análisis I O
Presupuestos Finanacieras Financiera (4) T
Financiero (4) I S
(4) 1501767 (2)1501760 1501008 I
1501670
C
Formación y
A
ciudadana y
constitucional
Inglés I Inglés II Inglés III Inglés IV Inglés V Inglés VI
A
1501730 1501731 1501732 1501733 1501734 1501735
18 18 18 18 20 18 20 16 16 8
18 36 54 72 92 110 130 146 162 170
14
15. BIBLIOGRAFIA
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Humanas, Universidad de Antioquia, Medellín, Colombia.
15