Este documento presenta los resultados de una investigación sobre el clima organizacional y el desempeño laboral de los empleados de la empresa de vigilancia Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago (VADECOL). La investigación encontró que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeño laboral según las respuestas de una muestra de 45 empleados. Adicionalmente, el documento introduce conceptos como clima organizacional, desempeño laboral y outsourcing y analiza la importancia de estos elementos para el funcionamiento de las organizaciones
Esta tesis analiza el clima organizacional en la Dirección General de Ejecución de Sanciones de la Secretaría de Seguridad Pública en Tamaulipas. Se aplicó un cuestionario a 93 empleados para medir las dimensiones del clima organizacional propuestas por autores como Valenzuela, Hernández y Chiang. Los resultados muestran que el clima laboral en general es percibido como neutral, ya que el 62.5% de las dimensiones evaluadas se ubicaron en esa escala. Asimismo, la puntuación promedio general fue de 3.322. Finalmente
Clima Organizacional al interior de las MunicipalidadesNelson Leiva®
Este documento analiza el clima organizacional y las políticas de recursos humanos en las municipalidades. El autor estudia algunos aspectos normativos e informativos del cambio que producirá la modernización de las municipalidades para mejorar el clima organizacional, las estructuras normativas y las políticas hacia los funcionarios municipales. El contenido se divide en tres secciones: 1) análisis del marco teórico sobre clima organizacional en el contexto del desarrollo organizacional municipal, 2) descripción de un instrumento para medir y diagnosticar el clima en las municipal
El resumen analiza el clima organizacional en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) "Coplamar" en Papantla, Veracruz. El estudio encontró que el clima general es favorable en un 84%, aunque algunas dimensiones como el involucramiento (60%) y las recompensas (58%) mostraron mayores deficiencias. El documento concluye que el medio ambiente, dirección, trabajo en equipo y compromiso son favorables, mientras que el involucramiento y reconocimientos requieren mejoras.
Copia De Copia De Tesis Final De Climaguest4cb0be1
Este documento presenta un resumen de varios conceptos teóricos relacionados con el clima organizacional y antecedentes de estudios sobre el tema. Brevemente describe los orígenes históricos del estudio del clima laboral, diferentes modelos teóricos y definiciones del concepto. También resume varias investigaciones previas aplicadas en diversas organizaciones públicas y privadas del Perú para medir la percepción del clima organizacional entre los trabajadores.
Este documento describe un plan de tesis para una investigación sobre el clima organizacional en la empresa de servicios SEDAM en Huancayo, Perú entre 2006-2009. El documento analiza la influencia del clima organizacional en la gestión ambiental de la empresa, incluyendo factores como el liderazgo gerencial, políticas ambientales y gestión de recursos. El objetivo es determinar cómo mejorar los niveles de productividad y satisfacción laboral mediante la creación de un mejor clima organizacional.
El documento presenta los resultados de una encuesta sobre el clima organizacional aplicada a trabajadores de un centro educativo. Los resultados muestran que el clima general fue considerado medio por el 45.9% y desfavorable por el 23.5%. Al analizar factores individuales, la realización personal fue considerada desfavorable por el 35.3%, el involucramiento laboral fue favorable para el 38.8% y la supervisión fue calificada como media por el 48.2%. Finalmente, la discusión concluye que el 69.6% de los trabajadores consideran el clima lab
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre satisfacción laboral aplicada al personal de un centro educativo. La mayoría de los encuestados reportó una satisfacción laboral regular en general y con respecto a factores como condiciones de trabajo, beneficios y relaciones sociales. Algunos mostraron insatisfacción parcial o alta con políticas administrativas y desarrollo personal. El documento analiza los resultados por categorías y factores para identificar áreas de oportunidad.
QUIEN ES MINTZBERG Y SUS ROLES ADMINISTRATIVOS QUE CADA GERENTE ASUMEvivianagallegos2
El documento resume los diez roles administrativos descritos por Henry Mintzberg en su estudio sobre las funciones de los administradores. Mintzberg identificó tres categorías de roles: interpersonales, informativos y decisorios. Dentro de cada categoría describió roles específicos como figura central, líder, enlace, receptor, difusor y vocero. El documento concluye que los administradores deben equilibrar estos diez roles para desempeñar sus funciones de manera eficiente.
Esta tesis analiza el clima organizacional en la Dirección General de Ejecución de Sanciones de la Secretaría de Seguridad Pública en Tamaulipas. Se aplicó un cuestionario a 93 empleados para medir las dimensiones del clima organizacional propuestas por autores como Valenzuela, Hernández y Chiang. Los resultados muestran que el clima laboral en general es percibido como neutral, ya que el 62.5% de las dimensiones evaluadas se ubicaron en esa escala. Asimismo, la puntuación promedio general fue de 3.322. Finalmente
Clima Organizacional al interior de las MunicipalidadesNelson Leiva®
Este documento analiza el clima organizacional y las políticas de recursos humanos en las municipalidades. El autor estudia algunos aspectos normativos e informativos del cambio que producirá la modernización de las municipalidades para mejorar el clima organizacional, las estructuras normativas y las políticas hacia los funcionarios municipales. El contenido se divide en tres secciones: 1) análisis del marco teórico sobre clima organizacional en el contexto del desarrollo organizacional municipal, 2) descripción de un instrumento para medir y diagnosticar el clima en las municipal
El resumen analiza el clima organizacional en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) "Coplamar" en Papantla, Veracruz. El estudio encontró que el clima general es favorable en un 84%, aunque algunas dimensiones como el involucramiento (60%) y las recompensas (58%) mostraron mayores deficiencias. El documento concluye que el medio ambiente, dirección, trabajo en equipo y compromiso son favorables, mientras que el involucramiento y reconocimientos requieren mejoras.
Copia De Copia De Tesis Final De Climaguest4cb0be1
Este documento presenta un resumen de varios conceptos teóricos relacionados con el clima organizacional y antecedentes de estudios sobre el tema. Brevemente describe los orígenes históricos del estudio del clima laboral, diferentes modelos teóricos y definiciones del concepto. También resume varias investigaciones previas aplicadas en diversas organizaciones públicas y privadas del Perú para medir la percepción del clima organizacional entre los trabajadores.
Este documento describe un plan de tesis para una investigación sobre el clima organizacional en la empresa de servicios SEDAM en Huancayo, Perú entre 2006-2009. El documento analiza la influencia del clima organizacional en la gestión ambiental de la empresa, incluyendo factores como el liderazgo gerencial, políticas ambientales y gestión de recursos. El objetivo es determinar cómo mejorar los niveles de productividad y satisfacción laboral mediante la creación de un mejor clima organizacional.
El documento presenta los resultados de una encuesta sobre el clima organizacional aplicada a trabajadores de un centro educativo. Los resultados muestran que el clima general fue considerado medio por el 45.9% y desfavorable por el 23.5%. Al analizar factores individuales, la realización personal fue considerada desfavorable por el 35.3%, el involucramiento laboral fue favorable para el 38.8% y la supervisión fue calificada como media por el 48.2%. Finalmente, la discusión concluye que el 69.6% de los trabajadores consideran el clima lab
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre satisfacción laboral aplicada al personal de un centro educativo. La mayoría de los encuestados reportó una satisfacción laboral regular en general y con respecto a factores como condiciones de trabajo, beneficios y relaciones sociales. Algunos mostraron insatisfacción parcial o alta con políticas administrativas y desarrollo personal. El documento analiza los resultados por categorías y factores para identificar áreas de oportunidad.
QUIEN ES MINTZBERG Y SUS ROLES ADMINISTRATIVOS QUE CADA GERENTE ASUMEvivianagallegos2
El documento resume los diez roles administrativos descritos por Henry Mintzberg en su estudio sobre las funciones de los administradores. Mintzberg identificó tres categorías de roles: interpersonales, informativos y decisorios. Dentro de cada categoría describió roles específicos como figura central, líder, enlace, receptor, difusor y vocero. El documento concluye que los administradores deben equilibrar estos diez roles para desempeñar sus funciones de manera eficiente.
el clima organizacional efectivo Aldea Universitaria "Divina Presencia". Vale...aldea universitaria
El documento describe la situación actual del clima organizacional en la Aldea Universitaria "Divina Presencia" y propone desarrollar un clima organizacional efectivo. La institución fue fundada en 2006 y actualmente presenta desorganización, falta de participación de los docentes en la toma de decisiones, y amiguismo. El objetivo es sensibilizar a la comunidad educativa sobre la importancia de un buen clima organizacional y capacitarlos en procesos administrativos participativos para mejorar la efectividad institucional.
Este documento presenta el plan de tesis de un proyecto de investigación sobre la propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de SEDAM-Huancayo entre 2006-2009. El objetivo general es determinar la influencia de la propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de la empresa. Se identifican como objetivos específicos analizar cómo el liderazgo gerencial, las políticas ambientales y la gestión de recursos naturales influyen en la gestión ambiental. El documento revisa antecedentes de investigaciones sobre clima organizacional y cultura organizacional
Este documento presenta los resultados de una investigación cuantitativa que evaluó el cumplimiento de los roles gerenciales propuestos por Henry Mintzberg entre los directores de programas académicos de pregrado de una universidad colombiana. La investigación encontró que los roles interpersonales y de información son los que predominan entre los directores. La metodología incluyó encuestas individuales a cada director utilizando una escala Likert para analizar sus respuestas.
Este documento analiza la evolución del concepto de empresa a través del tiempo, desde una perspectiva mercantilista hasta una visión más social actual. También explora las diferencias entre cultura organizacional, clima organizacional y comportamiento organizacional, y cómo estos tres conceptos están relacionados e influyen en la productividad de una empresa. Finalmente, discute cómo un buen clima organizacional puede motivar a los empleados y mejorar el desempeño de una organización.
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones o menos:
Este documento presenta una propuesta de tesis para un doctorado en ciencias ambientales y desarrollo sostenible. La tesis explorará cómo influye una propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de la empresa de servicios SEDAM en Huancayo, Perú durante el período 2006-2009. El documento incluye la descripción del problema, los objetivos e importancia del estudio, así como el marco teórico relevante.
Este documento presenta una guía sobre el clima organizacional dirigida a las entidades públicas del Estado. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre las características de su entidad y cómo estas influyen en su comportamiento. Además, describe las diferencias entre el clima organizacional y conceptos como la satisfacción, motivación y cultura, señalando que a pesar de estar relacionados, son procesos distintos. Finalmente, ofrece orientaciones metodológicas para diagnosticar el clima organiz
Proyecto de comportamiento organizacional sebasian manceroSyaorankunm
Este documento resume el comportamiento organizacional de la agencia de viajes Agentur IATA. Describe la estructura organizacional, los sistemas de motivación y promoción, y el diagnóstico de necesidades de los empleados según el modelo de Maslow. También analiza el liderazgo, la comunicación, el manejo del estrés y el trabajo en equipo. Finalmente, propone soluciones como reconocimientos verbales más frecuentes, conmemoraciones por años de servicio, técnicas de relajación para el estrés, y tratar a la gerente con
Este documento presenta definiciones y descripciones de varios conceptos y procesos clave relacionados con la administración de empresas. Explica brevemente el clima organizacional, la misión, la visión, la estructura, las políticas, las estrategias, las funciones, los procesos, la cultura organizacional y el proceso administrativo. Además, describe los pasos de la planeación, la organización y el diagnóstico del clima organizacional.
Este documento presenta el proyecto de tesis para un doctorado en ciencias ambientales y desarrollo sostenible. El objetivo general es determinar la influencia de una propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de SEDAM-Huancayo de 2006 a 2009. Se identifican problemas relacionados con el deficiente clima organizacional, la dirección, las políticas ambientales y la gestión de recursos. El estudio justifica la importancia de mejorar el clima organizacional para elevar la productividad y excelencia ambiental mediante climas laborales motivantes.
Proyecto de tesis clima laboral en el area de atencion al cliente de Emapa Ca...rosasubauste2013
Este proyecto de investigación tiene como objetivo realizar un cambio positivo en el clima laboral del área de atención al cliente de EMAPA CAÑETE S.A. para mejorar la satisfacción de los clientes. El documento analiza el problema, los objetivos y la justificación de la investigación. Además, revisa antecedentes sobre la relación entre clima organizacional y satisfacción del cliente. Finalmente, presenta el marco teórico y conceptual sobre los que se basará el estudio.
Clima organizacional y satisfaccion laboralGalvez Genny
Este documento describe un estudio sobre la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de un hospital público tipo 1 en Chile. Se aplicaron cuestionarios a 327 empleados para medir el clima organizacional y la satisfacción laboral. El análisis estadístico mostró que el clima organizacional tiene 12 dimensiones y la satisfacción laboral tiene 5 dimensiones. También se encontró que ciertas dimensiones del clima organizacional están relacionadas significativamente con variables de la satisfacción laboral. El estudio concluye que el clima
ejemplo de un proyecto de investigacion
los pasos que se deben seguir
el orden
dirigido en especial para aquellos estudiantes universitarios que empiezan a estudiar MTI
La cultura y clima organizacional como motor de las empresasrodrigopeco
Este documento analiza el concepto y significado del clima y cultura organizacional y su importancia para el funcionamiento de una empresa. Explica que la cultura se refiere a las normas de una empresa, mientras que el clima se refiere al ambiente laboral. También discute cómo invertir en un buen clima organizacional puede motivar a los empleados y mejorar los resultados de la empresa. Propone soluciones como reuniones semanales y establecer metas para mejorar el clima dentro de una organización.
Universidad técnica de manabí proyecto de climarubhendesiderio
Este documento presenta las recomendaciones para mejorar la climatología laboral en el departamento de recursos humanos de la Fiscalía General de Portoviejo. Se realizó un diagnóstico de la climatología actual que mostró relaciones interpersonales generalmente buenas pero una necesidad de fortalecer el trabajo en equipo y la inducción de nuevo personal. Las recomendaciones incluyen establecer canales de comunicación efectivos, realizar diagnósticos periódicos del clima laboral, y desarrollar estrategias para fortalecer la cultura organiz
Cross industry innovation toolkit: 50 inspiring companies and industries you ...Marc Heleven
50 inspiring companies and industries you can learn from.
'cross-industry innovations' refers to innovations that come about by applying cross- industry analogies or by transferring approaches from one industry to another.
This document lists and provides links to 15 online visual tools that can be used for brainstorming ideas. Some of the tools allow searching for images by color, tags or industries. Others provide random images or videos to spark inspiration. The tools include services for moodboards, visual search engines, image collections on topics like nature and trends, and curated collections of images for brainstorming or showcasing innovations. The document also provides additional links to other visual inspiration and brainstorming resources.
100 extra images for visual brainstormingMarc Heleven
After the first successful set, another collection of 100 handpicked images for idea generation. Enjoy.
A small selection of our database of + 26.000 images related to future, innovation, brainstorming. see www.ideaDJ.com
Presentation given at the Academia Cotopaxi, Quito Ecuador.
Interested in working with Silvia Rosenthal Tolisano? Contact Silvia via http://www.globallyconnectedlearning.com
The document discusses strategies for lifelong learning in a changing work environment. It states that to be successful in the next decade, individuals will need to demonstrate foresight in navigating changing skills requirements and continually reassess and update their skills. Workers will need to be adaptable lifelong learners. The document emphasizes the importance of continual learning.
17 Ways to Design a Presentation People Want to ViewJim MacLeod
Tired of boring PowerPoint presentations? Me too. Here are 17 tips to help you create a presentation that not only engages the audience, but forces them to remember what you want them to remember.
el clima organizacional efectivo Aldea Universitaria "Divina Presencia". Vale...aldea universitaria
El documento describe la situación actual del clima organizacional en la Aldea Universitaria "Divina Presencia" y propone desarrollar un clima organizacional efectivo. La institución fue fundada en 2006 y actualmente presenta desorganización, falta de participación de los docentes en la toma de decisiones, y amiguismo. El objetivo es sensibilizar a la comunidad educativa sobre la importancia de un buen clima organizacional y capacitarlos en procesos administrativos participativos para mejorar la efectividad institucional.
Este documento presenta el plan de tesis de un proyecto de investigación sobre la propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de SEDAM-Huancayo entre 2006-2009. El objetivo general es determinar la influencia de la propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de la empresa. Se identifican como objetivos específicos analizar cómo el liderazgo gerencial, las políticas ambientales y la gestión de recursos naturales influyen en la gestión ambiental. El documento revisa antecedentes de investigaciones sobre clima organizacional y cultura organizacional
Este documento presenta los resultados de una investigación cuantitativa que evaluó el cumplimiento de los roles gerenciales propuestos por Henry Mintzberg entre los directores de programas académicos de pregrado de una universidad colombiana. La investigación encontró que los roles interpersonales y de información son los que predominan entre los directores. La metodología incluyó encuestas individuales a cada director utilizando una escala Likert para analizar sus respuestas.
Este documento analiza la evolución del concepto de empresa a través del tiempo, desde una perspectiva mercantilista hasta una visión más social actual. También explora las diferencias entre cultura organizacional, clima organizacional y comportamiento organizacional, y cómo estos tres conceptos están relacionados e influyen en la productividad de una empresa. Finalmente, discute cómo un buen clima organizacional puede motivar a los empleados y mejorar el desempeño de una organización.
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones o menos:
Este documento presenta una propuesta de tesis para un doctorado en ciencias ambientales y desarrollo sostenible. La tesis explorará cómo influye una propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de la empresa de servicios SEDAM en Huancayo, Perú durante el período 2006-2009. El documento incluye la descripción del problema, los objetivos e importancia del estudio, así como el marco teórico relevante.
Este documento presenta una guía sobre el clima organizacional dirigida a las entidades públicas del Estado. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre las características de su entidad y cómo estas influyen en su comportamiento. Además, describe las diferencias entre el clima organizacional y conceptos como la satisfacción, motivación y cultura, señalando que a pesar de estar relacionados, son procesos distintos. Finalmente, ofrece orientaciones metodológicas para diagnosticar el clima organiz
Proyecto de comportamiento organizacional sebasian manceroSyaorankunm
Este documento resume el comportamiento organizacional de la agencia de viajes Agentur IATA. Describe la estructura organizacional, los sistemas de motivación y promoción, y el diagnóstico de necesidades de los empleados según el modelo de Maslow. También analiza el liderazgo, la comunicación, el manejo del estrés y el trabajo en equipo. Finalmente, propone soluciones como reconocimientos verbales más frecuentes, conmemoraciones por años de servicio, técnicas de relajación para el estrés, y tratar a la gerente con
Este documento presenta definiciones y descripciones de varios conceptos y procesos clave relacionados con la administración de empresas. Explica brevemente el clima organizacional, la misión, la visión, la estructura, las políticas, las estrategias, las funciones, los procesos, la cultura organizacional y el proceso administrativo. Además, describe los pasos de la planeación, la organización y el diagnóstico del clima organizacional.
Este documento presenta el proyecto de tesis para un doctorado en ciencias ambientales y desarrollo sostenible. El objetivo general es determinar la influencia de una propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de SEDAM-Huancayo de 2006 a 2009. Se identifican problemas relacionados con el deficiente clima organizacional, la dirección, las políticas ambientales y la gestión de recursos. El estudio justifica la importancia de mejorar el clima organizacional para elevar la productividad y excelencia ambiental mediante climas laborales motivantes.
Proyecto de tesis clima laboral en el area de atencion al cliente de Emapa Ca...rosasubauste2013
Este proyecto de investigación tiene como objetivo realizar un cambio positivo en el clima laboral del área de atención al cliente de EMAPA CAÑETE S.A. para mejorar la satisfacción de los clientes. El documento analiza el problema, los objetivos y la justificación de la investigación. Además, revisa antecedentes sobre la relación entre clima organizacional y satisfacción del cliente. Finalmente, presenta el marco teórico y conceptual sobre los que se basará el estudio.
Clima organizacional y satisfaccion laboralGalvez Genny
Este documento describe un estudio sobre la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de un hospital público tipo 1 en Chile. Se aplicaron cuestionarios a 327 empleados para medir el clima organizacional y la satisfacción laboral. El análisis estadístico mostró que el clima organizacional tiene 12 dimensiones y la satisfacción laboral tiene 5 dimensiones. También se encontró que ciertas dimensiones del clima organizacional están relacionadas significativamente con variables de la satisfacción laboral. El estudio concluye que el clima
ejemplo de un proyecto de investigacion
los pasos que se deben seguir
el orden
dirigido en especial para aquellos estudiantes universitarios que empiezan a estudiar MTI
La cultura y clima organizacional como motor de las empresasrodrigopeco
Este documento analiza el concepto y significado del clima y cultura organizacional y su importancia para el funcionamiento de una empresa. Explica que la cultura se refiere a las normas de una empresa, mientras que el clima se refiere al ambiente laboral. También discute cómo invertir en un buen clima organizacional puede motivar a los empleados y mejorar los resultados de la empresa. Propone soluciones como reuniones semanales y establecer metas para mejorar el clima dentro de una organización.
Universidad técnica de manabí proyecto de climarubhendesiderio
Este documento presenta las recomendaciones para mejorar la climatología laboral en el departamento de recursos humanos de la Fiscalía General de Portoviejo. Se realizó un diagnóstico de la climatología actual que mostró relaciones interpersonales generalmente buenas pero una necesidad de fortalecer el trabajo en equipo y la inducción de nuevo personal. Las recomendaciones incluyen establecer canales de comunicación efectivos, realizar diagnósticos periódicos del clima laboral, y desarrollar estrategias para fortalecer la cultura organiz
Cross industry innovation toolkit: 50 inspiring companies and industries you ...Marc Heleven
50 inspiring companies and industries you can learn from.
'cross-industry innovations' refers to innovations that come about by applying cross- industry analogies or by transferring approaches from one industry to another.
This document lists and provides links to 15 online visual tools that can be used for brainstorming ideas. Some of the tools allow searching for images by color, tags or industries. Others provide random images or videos to spark inspiration. The tools include services for moodboards, visual search engines, image collections on topics like nature and trends, and curated collections of images for brainstorming or showcasing innovations. The document also provides additional links to other visual inspiration and brainstorming resources.
100 extra images for visual brainstormingMarc Heleven
After the first successful set, another collection of 100 handpicked images for idea generation. Enjoy.
A small selection of our database of + 26.000 images related to future, innovation, brainstorming. see www.ideaDJ.com
Presentation given at the Academia Cotopaxi, Quito Ecuador.
Interested in working with Silvia Rosenthal Tolisano? Contact Silvia via http://www.globallyconnectedlearning.com
The document discusses strategies for lifelong learning in a changing work environment. It states that to be successful in the next decade, individuals will need to demonstrate foresight in navigating changing skills requirements and continually reassess and update their skills. Workers will need to be adaptable lifelong learners. The document emphasizes the importance of continual learning.
17 Ways to Design a Presentation People Want to ViewJim MacLeod
Tired of boring PowerPoint presentations? Me too. Here are 17 tips to help you create a presentation that not only engages the audience, but forces them to remember what you want them to remember.
3 hard facts shaping higher education thinking and behaviorGrant Thornton LLP
Expansion in tuition, enrollment, faculty, buildings, and everything else ― is fast becoming a thing of the past. Institutions will have to carefully pick initiatives, making clear choices about what to do and, most significantly, what not to do. Download 2016 State of higher education >> http://gt-us.co/1UbUF56
This is my slide deck from my session at the North Carolina Reading Conference last week in Raleigh, NC. I do staff development to schools and districts all over the country about best practices in literacy instruction. This topic is one of my most requested.
Mobile-First SEO - The Marketers Edition #3XEDigitalAleyda Solís
How to target your SEO process to a reality of more people searching on mobile devices than desktop and an upcoming mobile first Google index? Check it out.
Artificial intelligence (AI) is everywhere, promising self-driving cars, medical breakthroughs, and new ways of working. But how do you separate hype from reality? How can your company apply AI to solve real business problems?
Here’s what AI learnings your business should keep in mind for 2017.
Este documento analiza cómo la calidad humana en el clima organizacional influye en la gestión de empresas socialmente responsables. Argumenta que las actitudes positivas y la responsabilidad de los empleados son fundamentales para que las organizaciones cumplan con su responsabilidad social. Describe un estudio de caso cualitativo de tres empresas estatales en Colombia, el cual muestra que cuando las empresas no fomentan la calidad humana entre sus empleados, esto causa perjuicios a la organización y a la sociedad. Concluye que las empresas que se enfocan en crear una cultura
Este documento trata sobre el clima laboral en las organizaciones. En la introducción, plantea que un mejor clima laboral puede mejorar la eficacia y eficiencia de la organización. Luego, en los capítulos 1 al 3 revisa conceptos teóricos como organización, cultura organizacional, conflicto, clima laboral, calidad de vida laboral y satisfacción laboral. Finalmente, en el capítulo 4 describe el caso de estudio de una sucursal de supermercado, incluyendo métodos, resultados y conclusiones sobre su clima laboral.
El documento presenta una introducción al problema científico del clima laboral en las organizaciones. Explica que el clima laboral influye en la motivación y desempeño de los empleados. También justifica la importancia de estudiar el clima laboral en la Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz para diagnosticar factores que puedan mejorar la atmósfera laboral de los trabajadores y su calidad de atención al público. Finalmente, delimita las limitaciones del estudio como la escasez de fuentes de información sobre la variable de estudio.
Este documento presenta una discusión sobre los factores que influyen en el clima organizacional y las consideraciones metodológicas para realizar estudios sobre el clima organizacional. Identifica factores externos, internos y de resultado que afectan el clima, y describe enfoques para estudiar el clima a nivel macro y micro. También detalla posibles dimensiones y técnicas para medir el clima, como cuestionarios y entrevistas. Los estudios de clima organizacional buscan diagnosticar el clima actual para introducir cambios que mejoren la productividad y el dese
Este documento trata sobre el clima organizacional en una empresa. Define el clima organizacional como las percepciones de los empleados sobre su ambiente de trabajo y cómo esto afecta su comportamiento. Explica que factores como las relaciones interpersonales, comunicación, liderazgo, estructura y políticas de la empresa influyen en el clima organizacional. También describe métodos para medir el clima organizacional como encuestas y entrevistas, con el objetivo de mejorar el ambiente laboral y la productividad de la empresa.
El documento describe las características del clima organizacional y su importancia. Define el clima organizacional como la interacción entre la realidad objetiva de la organización y las percepciones subjetivas de sus miembros. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento y desempeño de los empleados. También identifica cuatro dimensiones críticas del clima organizacional: liderazgo, motivación, reciprocidad y participación.
El documento describe las características del clima organizacional. Define el clima organizacional como la interacción entre las características objetivas de una organización y las percepciones subjetivas de sus miembros. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento y desempeño de los empleados. También identifica dimensiones clave del clima organizacional como el liderazgo, la motivación, la reciprocidad y la participación.
El documento describe las características del clima organizacional. Define el clima organizacional como la interacción entre las características objetivas de una organización y las percepciones subjetivas de sus miembros. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento y desempeño de los empleados. También identifica dimensiones clave del clima organizacional como el liderazgo, la motivación, la reciprocidad y la participación.
Este documento resume conceptos clave relacionados con el clima organizacional, el desarrollo organizacional y el empowerment. Explica que el clima organizacional afecta el comportamiento de los empleados y que un buen o mal clima puede tener consecuencias positivas o negativas para la organización. Define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio para adaptarse mejor a nuevos desafíos. Finalmente, describe el empowerment como un proceso para compartir liderazgo y responsabilidades con los empleados a través de confianza, flexibilidad y retroal
Este documento resume conceptos clave relacionados con el clima organizacional, el desarrollo organizacional y el empowerment. Explica que el clima organizacional afecta el comportamiento de los empleados y que un buen clima puede aumentar la productividad y reducir la rotación. También describe el desarrollo organizacional como un proceso de cambio para adaptarse a nuevos desafíos y el empowerment como una estrategia para compartir responsabilidades y aumentar la confianza y compromiso.
El documento discute cómo la cultura y el clima organizacional influyen en el recurso humano de una empresa. Explica que factores como los valores, hábitos y prejuicios que componen el clima organizacional afectan el comportamiento de los empleados y su percepción de variables como la calidad. También describe cómo una buena gestión del talento humano que incluye procesos de inducción, capacitación y evaluación de desempeño puede ayudar a crear un mejor clima organizacional y resultados para la empresa.
Este documento presenta los antecedentes y bases teóricas de una investigación sobre el clima organizacional y la motivación en una universidad. Revisa tres tesis doctorales previas sobre factores asociados al clima organizacional y la motivación en diferentes organizaciones. También justifica la relevancia de estudiar estas variables en cualquier tipo de organización y propone un marco metodológico cuantitativo y no experimental para la investigación.
Este documento presenta los antecedentes y bases teóricas de una investigación sobre el clima organizacional y la motivación en una universidad. Revisa tres tesis doctorales previas sobre factores asociados al clima organizacional y la motivación en diferentes organizaciones. También justifica la relevancia de estudiar estas variables en cualquier tipo de organización y propone un marco metodológico cuantitativo y positivista para la investigación, incluyendo el diseño, la población, la muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de datos.
El artículo discute cómo el clima y la cultura organizacional son dos componentes esenciales para aumentar la productividad laboral. El clima organizacional se refiere a la percepción de los empleados sobre factores como el ambiente físico, la estructura y las interacciones sociales. La cultura organizacional incluye los valores, creencias y comportamientos compartidos. Un buen clima y cultura pueden facilitar la adaptación a los cambios, la integración de los equipos y el logro de objetivos.
Este documento discute la importancia del clima organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de las organizaciones. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones de los miembros de una organización sobre cómo funciona la organización y cómo esto afecta su comportamiento. El clima organizacional es importante medir para diagnosticar las necesidades de la organización y guiar el cambio hacia una visión futura deseada. El documento también cubre las diferentes dimensiones que deben considerarse para medir el clima organizacional, como los valores, creencias, costumbres
Este documento presenta un modelo teórico para diagnosticar el clima organizacional. Describe el clima organizacional y sus dimensiones principales como la apertura al cambio, los recursos humanos, la comunicación, la motivación y la toma de decisiones. Explica cómo el desarrollo de un clima positivo depende de la cultura de la organización y cómo afecta la gestión de capital humano, incluyendo la selección de personal. El objetivo es ayudar a las organizaciones a mejorar su clima interno para lograr sus objetivos.
Este documento presenta información sobre una encuesta de clima y cultura organizacional realizada por la Subdirección de Recursos Humanos. Aborda conceptos como clima organizacional, cultura organizacional y desarrollo organizacional, y provee detalles sobre sus características y cómo afectan el desempeño de una organización.
Universidad técnica de manabí proyecto de clima (2)rubhendesiderio
Este documento presenta las recomendaciones para mejorar la climatología laboral en el departamento de recursos humanos de la Fiscalía General de Portoviejo. Se realizó un diagnóstico de la climatología actual y se identificaron áreas de oportunidad como la comunicación, la cultura organizacional, el programa de inducción y bienestar. Se recomienda establecer canales de comunicación efectivos, realizar diagnósticos periódicos del clima, fortalecer la cultura organizacional y mitigar factores de riesgo internos y externos para
El documento habla sobre el clima organizacional. Define el clima organizacional como el conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo según son percibidas por los empleados. Explica que medir el clima organizacional es importante para las empresas porque puede afectar significativamente los resultados. También describe cómo se mide el clima organizacional a través de encuestas aplicadas a los empleados y las variables que suelen medirse.
1. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL EMPRESA VIGILANTES ASOCIADOS COSTA
ORIENTAL DEL LAGO
ORGANIZATIONAL CLIMATE AND LABOUR PERFORMANCE OF THE
COMPANY “VIGILANTES ASSOCIATE” ORIENTAL COAST OF THE
LAKE
Niria Quintero1
Nelly Africano2
Elsis Faría3
Universidad del Zulia
RESUMEN
Este trabajo es el resultado de un diagnóstico del clima organizacional y el
desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa
Oriental del Lago (VADECOL). La investigación es de tipo descriptivo cuantitativo en
la modalidad de campo. La población fue de 82 trabajadores y la muestra de 45
trabajadores, se utilizó la técnica de muestreo probabilística donde todas las
unidades de población tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados. Se
aplicó el cuestionario para la recolección de la información, el cual constó de 36
preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se concluyó según los resultados
obtenidos que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen
desempeño laboral.
Palabras clave: Clima organizacional, desempeño laboral. Vigilantes Asociados
Costa Oriental del Lago.
ABSTRACT
This work paper is the result of a diagnosis of the organizational climate and the
labour performance of the personnel of the company “WATCHMEN ASSOCIATE
EASTERN COAST OF THE LAKE” The research is of quantitative descriptive type in
the field modality. The population was of 82 workers and the sample of 45 workers
the probabilistic technique of sampling was used where all the units of population had
the same probability of being selected. The questionnaire for the harvesting of the
information was applied, which consisted of 36 questions with five alternatives of
1 Magíster en Gerencia Financiera. Especialista Desarrollo Organizaciones Inteligentes .Profesora
Programa Ciencias Económicas y Sociales LUZ-COL. Email: nquintero11@cantv.net.
2 Profesora UNERMB Especialista en Desarrollo de Organizaciones Inteligentes.
3 Profesora Programa Ciencias Económicas y Sociales LUZ-COL. Cursante Maestría Gerencia de
Empresa
33
2. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
answer, The conclusion according to the obtained results is that the organizational
climate is not productive nor satisfactory for a good labour performance
Key words: Organizational climate, labour performance. Watchmen associate
Eastern Coast of the Lake.
34
INTRODUCCIÓN
Hoy en día debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologías que
surgen en el mercado y que determinan el desarrollo de más habilidades, destrezas
y conocimientos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar
cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos que se les presentan
Si bien las organizaciones venezolanas actualmente se encuentran afectadas por
una crisis de índole económico, político, social, cultural, entre otros. Así como,
elementos externos que afectan los procesos organizacionales y gerenciales. En
este sentido, se hace necesario, que las empresas desarrollen nuevas técnicas de
producción, mercado, distribución, servicio y atención al cliente, lo cual
necesariamente amerita de la calidad del talento humano, para enfrentar con una
buena y rápida capacidad de respuesta los retos organizacionales.
Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en
las organizaciones, se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la
coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos cada
vez más importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfacción del
trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepción positiva o negativa de los
trabajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotación de
personal, ausentismo, aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la
organización.
Todas las organizaciones tienen propósito, estructura y una colectividad de
personas y están conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre si,
tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y
conducta de los grupos e individuos. La interacción de estos componentes producen
3. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
patrones de relación variadas y específicas que encajan en lo que se ha
denominado Clima Organizacional (Caligiore y Díaz, 2003)
El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que
pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre
otros. “Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde
prevalecen sus propias características, que en cierto modo presenta, la personalidad
de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo
(Caligiore y Díaz, 2003:645)
La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de
un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que dependen de las percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo, en
gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y
actividades, además de otras experiencias de cada miembro con la organización.
Entre ellos el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus
necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivación se convertirá en el
impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro
de las metas que permitirán que la organización alcance altos niveles de eficacia y
desempeño laboral y los patrones de comunicación que tienen gran efecto sobre la
manera de cómo los empleados perciben el clima de la organización, estos
elementos serán objeto de análisis en la investigación como factores que tienen gran
influencia en la determinación del clima (Caligiore y Díaz 2003) De allí que el clima
organizacional refleje la interacción entre las características personales y
organizacionales.
En este sentido, (Dessler 1991:188) destaca que los resultados del estudio
realizado por George y Bishop sobre “la estructura organizacional que incluye
división del trabajo, patrones de comunicación y procedimientos, además del estilo
de liderazgo y recompensa tienen gran efecto sobre la manera como los
trabajadores visualizan el clima de la organización”.
35
4. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima
organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el clima
organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este
mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que
el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción en la labor
que desempeña.
El desempeño laboral según (Chavenato 2000:359),”Es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos” Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994),
consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y
de la organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y
los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones.
Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, crecer sin usar más
capital y responder a las amenazas y oportunidades de la economía. Parte de estas
tendencias actuales es el Outsourcing que se define como la externalización de
determinadas actividades, para la mejora radical de los procesos en los que
internamente no se tengan especiales capacidades, es decir, cuando una
organización transfiere alguna actividad, que no forma parte de sus habilidades
principales, a un tercero especializado. Por habilidades principales se entienden
todas aquellas funciones que forman el negocio central de la empresa. Aquí es
preciso definir que las empresas de Vigilancia realizan actividades secundarias, o
sea, de servicio que no son parte de la función principal de la organización.
En Venezuela el servicio de vigilancia privada está regulado por un viejo
decreto de mediados del siglo pasado. Sin embargo, este Decreto 699 quedó
parcialmente derogado con la Constitución Bolivariana de 1999. (Brito 2006). El
mismo autor argumenta que existe un proyecto de modificación que permitirá
36
5. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
modernizar este sector y reglamentar otros servicios como los vigilantes sin
armamentos, actividad que ejercen frecuentemente, de manera irregular empresas
sin las credenciales mínimas deseables, ni control gubernamental.
Para que estas empresas se consideren legales deben contener: acta
constitutiva, permisos del Ministerio de Interior y Justicia y del Ministerio de la
Defensa, solvencias del Instituto de Capacitación Educativa y del Instituto de los
Seguros Sociales, así como la póliza de seguros. Este último requisito es importante;
las normativas obligan a las empresas de vigilancias a contratar una póliza que
responda a terceros los daños causados por el vigilante, siempre y cuando se
cumplan una serie de procedimientos. (Brito 2006) La contratación de una empresa
de vigilancia es una negociación delicada, por cuanto los contratantes tienen ciertos
grados de solidaridad con su contratada porque comparten responsabilidades en
caso de una acción u omisión del vigilante, si la empresa de vigilancia no está dentro
del marco legal exigido podrá eximirse de responsabilidad. De allí la importancia de
que la empresa contratante verifique que su contratada esté bien preparada para
esas negociaciones.
Este mismo autor, considera que estas empresas deben tener una estructura
organizativa que le permitan un proceso de reclutamiento, selección y entrenamiento;
así como la supervisión la cual se considera fundamental para el correcto
seguimiento por parte de la prestataria del servicio.
En este orden de ideas, se plantea la actual situación de la empresa Vigilantes
Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL). Esta es una empresa de
vigilancia que presta servicios privados en cualquier empresa o institución que lo
requiera. Constituida el 11 de marzo de 1993 en Ciudad Ojeda y el 10 de Agosto
de 1995 crearon una sucursal en la ciudad de Margarita. Esta investigación está
limitada a diagnosticar el clima organizacional y el desempeño laboral en la empresa
VADECOL de Ciudad Ojeda. La mencionada organización según se pudo constatar
está legalmente constituida: Acta Constitutiva, permisos del Ministerio de Interior y
Justicia, Ministerio de la Defensa, actualmente tiene actualizadas solvencias de
37
6. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
INCE, Seguro Social y póliza de seguro, en lo que respecta a la parte legal no
presentó problema.
Los autores consideran importante esta investigación por que a partir de la
década de los 80 se ha producido un elevado interés por el papel de los servicios
en la economía tanto en su campo interno como en el internacional. Según (Brito
2006) existen en el país 720 empresas con permiso del Ministerio de Interior y
Justicia, cerca de 40 esperando por la aprobación y aunque no hay cifras de las
ilegales se estima que han proliferado de manera irresponsable.
Las razones de ese interés según (Rincón 2006:175) tiene diversas vertientes.
“Entre ellos, la alta participación que el sector servicios tiene en el producto de los
países desarrollados y en la mayoría de los países en desarrollo; sólo en los países
con las escalas más bajas de ingresos percápita, es poco importante la participación
de ese sector en el producto”
En lo referente a la situación interna de la empresa VADECOL, los resultados
de una investigación realizada por (Africano 2004) la empresa por ser su actividad
prestadora de servicio en el área de vigilancia, el personal mantiene un alto estrés
laboral, además de la inexistencia de una estructura organizacional, que de la mejor
manera represente la forma de manejar el talento humano, también se evidenciaron
factores que pudieran estar incidiendo en la adaptación a los grandes retos del
entorno como son: toma de decisiones centralizadas, sistema deficiente de
remuneración del personal. Todo esto se manifiesta en un ambiente de incertidumbre
y conflictos internos, lo que pudiera estar generando un clima organizacional
insatisfactorio. De allí el interés de la directiva de que se realizara esta investigación
por el interés de reorganizar la empresa.
En función de lo planteado, surgen las siguientes preguntas: ¿Qué elementos del
clima organizacional inciden en la eficacia de los trabajadores de la empresa
VADECOL que afecten el desempeño laboral? ¿Es importante el análisis del clima
organizacional en esta organización? Estas interrogantes constituyen el eje
fundamental de la cual parte esta investigación.
38
7. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
1. ELEMENTOS CONCEPTUALES DEL SERVICIO
El concepto de lo que es un servicio es aparentemente sencillo, sin embargo, no
existe una sola definición universalmente aceptada del término. Hay una gran
controversia acerca de lo que son los servicios, existen complejidades difíciles de
resolver y los avances tecnológicos que se están produciendo derivan en dificultades
adicionales para establecer la línea demarcatoria entre bienes y servicios (Rincón
2006).
1.1. DEFINICIONES DE SERVICIO
De acuerdo con (Márquez 1989:85) “Un servicio puede ser definido como un
cambio en la condición de una persona o de un bien que pertenece a una unidad
económica que es producido como resultado de la actividad de otra unidad
económica, con el previo consentimiento de la persona o unidad económica
primera.” Esta definición resalta el cambio que se produce en la persona o en los
bienes que ella posee.
Otra definición es la de (Cowell 1991:24) “Un servicio es cualquier actividad o
beneficio que una de las partes puede ofrecer a otra, que es esencialmente
intangible y no produce la propiedad de algo. Su producción pueden o no estar
ligadas a un producto físico”. Esta definición énfasis en la naturaleza esencialmente
intangible de un servicio y en su falta de propiedad, por lo que se concentra en las
características distintivas de los servicios.
2. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL.
Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a sus
clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e
inciden de manera directa en el desempeño de los trabajares, entre los cuales se
consideran para esta investigación: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo
en equipo y capacitación para el trabajador.
39
8. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
2.1. SATISFACCIÓN DEL TRABAJO
Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991:203),
plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que
el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales.” La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los
que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura
organizativa, entre otros. Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un
sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e
intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el
efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.
2.2. AUTOESTIMA.
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de
necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación
en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.
La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades
a las personas para mostrar sus habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante
significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran
vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposición de verdaderos
sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser
flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio
depende de la autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza el
éxito o el fracaso.
2.3. TRABAJO EN EQUIPO
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores
puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el
servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad.
40
9. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se
produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen
a lo que se denomina equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen
fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesión del equipo, la
uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de
comunicación, entre otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran
medida descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a
considerar que la naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser
consideradas para un trabajo efectivo.
2.4. CAPACITACIÓN DEL TRABAJADOR
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que de
acuerdo a (Drovett 1992:4), “Es un proceso de formación implementado por el área
de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más
eficientemente posible”
Según Nash, (1989:229), “los programas de capacitación producen resultados
favorables en el 80% de los casos. El objetivo de ésta es proporcionar información y
un contenido específico al cargo o promover la imitación de modelos” El autor
considera que los programas formales de entrenamiento cubren poco las
necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el
mundo en la organización siente que le falta capacitación y desconoce los
procedimientos para conseguirlos.
41
3. ASPECTOS METODOLÓGICOS
Considerando el objetivo planteado se ha definido esta investigación de tipo
descriptiva pues describe de manera inductiva, sistemática y detallada datos de una
situación observada, resaltando de allí las variables objeto de estudio, (Hernández,
Fernández y Batista 1998), en el caso específico de la investigación, clima
organizacional y desempeño laboral.
10. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
En la presente investigación, la población objeto de estudio, estuvo
conformada por los trabajadores de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa
Oriental del Lago (VADECOL), con sede en Ciudad Ojeda, Municipio Lagunillas del
Estado Zulia, con un total de 82 individuos.
(Davis y Newtrom, 1999) sostienen, por su parte, que para evaluar el clima
organizacional y el desempeño no es necesario entrevistar a todos los empleados
para hacer una evaluación, esto puede ser válido si se entrevista una muestra
representativa de los trabajadores por cada departamento o unidad de que conste la
organización.
La muestra estuvo conformada por 45 trabajadores, se utilizó la técnica de
muestreo probabilística, según el cual todas las unidades de la población tienen la
misma probabilidad de ser seleccionadas.
Para determinar el número de trabajadores de VADECOL. a ser considerados
para la muestra se utilizó la fórmula de (Sierra 2003), la cual se aplica para el caso
de poblaciones finitas menores de 100.000, representada por el siguiente estadístico:
42
4 x N x p x q
n = ------------------------------
E² (N-1) + 4 x p x q
Donde el significado de cada una de las expresiones, son las siguientes:
n= tamaño de la muestra
E²= error seleccionado por el investigador
4= constante
p= probabilidad de éxito representado por el 50% = 0,50
q = probabilidad de fracaso con un valor de 50% = 0,50
N= tamaño de la población
11. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
43
Simplificando:
4 x 80 x 50 x 50
n = ----------------------------------
102 (80-1) + 4 x 50 x 50
800.000
n = ---------------------------
100 (79) + 10.000
800.000
n = ------------------- n = 45
17.900
Esto significa, que el tamaño de la muestra total será de 45 trabajadores.
La recolección de los datos se realizó a través de un cuestionario. El mismo
contenía 36 items, estructurado con cinco (5) alternativas de respuestas Siempre,
Casi siempre, Algunas veces, Casi nunca y Nunca., el cual fue validado mediante
juicio de expertos
La confiabilidad del instrumento se obtuvo de los resultados de la prueba
piloto. En este caso, el instrumento se le aplicó al personal de VADECOL con
características similares, equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la muestra, es
decir, once (11) trabajadores.
ANÁLISIS DEL DIAGNÓSTICO
Para el diagnóstico se definieron variables e indicadores, referido a cada una
de las interrogantes planteadas en la investigación acerca de la Evaluación del
Clima Organizacional y desempeño laboral del personal de la Empresa Vigilantes
Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL) de Ciudad Ojeda
El análisis e interpretación de los datos requirió en primer lugar, la
organización de la información y la selección de un instrumento acorde con los
objetivos, que persigue el estudio. Una vez recolectados los cuestionarios (45), se
12. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
procedió a su tabulación manual y posterior análisis, con la finalidad de verificar las
respuestas y pertinencias de las preguntas formuladas.
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto y sin perder de vista las
limitaciones de la información para extrapolar o hacer inferencia acerca de la
población constituida por la trabajadores de la empresa VADECOL, se presentan los
resultados que pueden apuntar al, diagnóstico del clima organizacional y el
desempeño, para optimizar el crecimiento personal y laboral dentro de la
organización.
El análisis de los resultados, se realizó por ítems e indicadores, acorde con las
variables objeto de la investigación, por tanto, se diseñó una metodología para el
estudio del instrumento cuestionario.
Para los fines de la presentación de los resultados, se utilizó el método de la
estadística descriptiva, esto es, el análisis de frecuencias absolutas y relativas y el
promedio aritmético o media.
44
RESULTADOS
Los resultados de los ítems del indicador comunicación: ¿mantiene buena
comunicación con sus superiores?, ¿considera que el estado del clima
organizacional aporta validez para una buena comunicación laboral?, determinaron
en conjunto que el 69%, optó por la alternativa “Siempre”, al alegar que mantienen
buena comunicación con sus superiores y el 22% escogió “Casi siempre”, lo cual
indica que este indicador es importante considerarlo en el clima organizacional, que
ayuda ha tener relaciones espontáneas con las otras personas, donde las palabras
fluyen fácilmente, debido al leguaje común y corriente que utilizan las personas para
entenderse con ellas de forma placentera.
El indicador motivación donde se realizaron las siguientes preguntas: ¿La
empresa le ayuda a desarrollar actitudes adecuadas para el desempeño de su tarea
a través de talleres de motivación?, ¿Considera usted que el buen desempeño de los
trabajadores radica en sentirse motivado por reconocimientos internos y satisfacción
13. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
de necesidades? ¿Se encuentra motivado y con voluntad para cumplir con las
responsabilidades asignadas dentro de la empresa?.Los resultados determinaron un
promedio positivo del 65% correspondiente a la alternativa “Siempre”, lo cual indica
que este indicador conforma una de las habilidades de la variable, la cual conlleva a
un crecimiento personal y laboral de las personas.
Los factores: satisfacción del trabajo, autoestima, trabajo en equipo y
capacitación para el trabajo arrojó los siguientes resultados:
En relación a la satisfacción del trabajo determinó como resultado que los
trabajadores no consideraban justas las promociones, ascensos y beneficios, pero el
ambiente de trabajo es bueno y perciben poca presión en el desarrollo del mismo.
Al aplicar las encuestas a la muestra de trabajadores, cuando se le preguntó:
¿si consideraba que una alta autoestima impulsaba a tratar a los compañeros con
respeto y buena voluntad espiritual?, se determinó un promedio alto del 89%,
correspondiente a la alternativa “siempre,” el 7% se inclinó por la alternativa
“algunas veces” y un porcentaje del 4% se inclinó por la alternativa “casi siempre,” lo
cual indica que si este indicador si no se aplica como tal, puede a conllevar a
consecuencias negativas del estrés, las cuales son múltiples, pero a grandes
rasgos, cabe señalar su influencia negativa sobre la salud, así como sobre el
deterioro cognitivo y el rendimiento laboral.
En cuanto a los resultados del indicador trabajo en equipo y se preguntó si ¿El
trabajo en equipo lo ayudaba a desarrollar aptitudes positivas que contagia a los
demás? El 37% de los encuestados optó por la alternativa “algunas veces,” alegando
que el trabajo en equipo .los ayudaba a desarrollar aptitudes positivas que contagia a
los demás. Seguidamente un 22% optó por la alternativa “casi siempre.” y un 17%,
se inclinó por la alternativa “siempre”.En tal sentido, hay que apreciar que la
naturaleza de los individuos imponen condiciones que requieren ser ponderadas para
obtener un trabajo efectivo de equipo, considerando que éste esta constituido por
personas que responden a intereses y necesidades individuales por lo cual se hace
necesario ofrecer condiciones apropiadas que posibiliten una satisfacción de dichas
45
14. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
necesidades. Cuando el individuo logra satisfacción tiende a desarrollar las
conductas apropiadas para el desempeño eficiente de su labor y a persistir en ellas,
pero si se siente frustrado se comportará en forma inadecuada pudiendo llegar hasta
el abandono del equipo.
En lo referente a la capacitación del trabajador dentro de las preguntas
relacionadas con el tema a los trabajadores de VADECOL: ¿Considera usted que la
calidad de su trabajo es mayor cuando sus capacidades a lograr son altamente
calificadas?, ¿Le proporciona la empresa incentivos que lo estimulen a mejorar su
capacitación laboral? El análisis frecuencial y porcentual de los ítems que componen
el indicados “Capacitación,” reflejó, un promedio del 55%, lo cual indica que esta
habilidad dentro de la actividad laboral que ejecuta el trabajador, es un indicativo de
que las personas se hacen más tolerantes y son capaces de enfrentar las dificultades
y con ello, logran mantener un clima de trabajo saludable y armónico.
Los resultados también demostraron que en la empresa, el proceso de
capacitación, si proporciona continuamente oportunidades para mejorar sus
habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas
actividades designadas a capacitar y motivar al trabajador para ampliar sus
responsabilidades dentro de la organización, logrando resultados favorables para el
empleado.
Con base a los resultados de las encuestas realizadas y según la opinión de
los trabajadores de la empresa Vigilantes Asociados, en términos generales
presentan debilidades y fortalezas, en primer lugar, se encuentra la parte del pago
ya que no cubre las necesidades de sus empleados, con esto se considera que el
aspecto económico sigue siendo importante para incrementar e impulsar la
motivación del personal de la institución.
En segundo lugar, las promociones, ascensos y beneficios no se consideran
justas, pero el ambiente de trabajo que se encuentra en la organización es bueno y la
mayoría percibe poca presión en el desarrollo de sus labores. Por tanto, de acuerdo
con Moreno, (2001), es posible distinguir distintos tipos de motivación, teniendo en
46
15. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
cuenta cuáles son los factores que en cada circunstancia determinan
preponderadamente la conducta del sujeto. Los tipos de motivación que se dan en la
empresa son: la motivación intrínseca que corresponde a la satisfacción que siente el
sujeto, producida por la misma conducta o tarea al ser realizada, en este caso el
hecho de realizar sus funciones colaborando con sus compañeros la cual se da de
manera apropiada, y la motivación extrínseca que es lo que mueve a la persona, es
el beneficio obtenido como resultado de su desempeño, que no se proporciona de
manera eficiente en la institución.
En tercer lugar, la satisfacción por realizar la tarea, es buena, pero los
empleados perciben que su trabajo no es debidamente valorado ni retribuido, bajo la
perspectiva de Márquez, (2001), la satisfacción podría definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla de su propia labor. Las actitudes son
determinadas conjuntamente tanto por las características actuales del puesto como
por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “debería ser”. Bajo este
mismo tenor Davis y Newtrom, (1999:276), definen “satisfacción laboral como “el
conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los
empleados consideran su trabajo”. La implicación teórica anterior hace constar que
existe insatisfacción laboral en la empresa VADECOL.
Para este personal, la resolución de los conflictos que pudieran presentarse
durante el desarrollo de sus labores es de significativa importancia y estuvo de
acuerdo con lo señalado por (Hodgetts y Altman 1994:380) quienes comentan que
“siempre que las necesidades del individuo y la organización se oponen, se generan
conflictos a nivel individual” Los mismos autores establecen que también el conflicto
organizacional se origina a menudo debido a los intentos de la organización por
plantear las asignaciones de trabajo. Es imposible que la administración los evite,
puesto que son inherentes a su estructura jerárquica. Lo que puede hacer la
administración es tratar de resolverlos de la manera más adecuada, de esto
dependerá gran parte el éxito y desarrollo de la organización. El nivel de conflicto
47
16. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
en la empresa investigada es bajo, y la búsqueda de solución al mismo es
importante por lo que no se contempla a la misma como una organización en la cual
se genere conflictos que pongan en riesgo la permanencia del personal en la
empresa
48
CONCLUSIONES
Después de haber realizado, analizado y procesado la investigación sobre la
evaluación del clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la
empresa Vigilantes Asociados, se ha podido visualizar que el clima organizacional
determina el comportamiento de los trabajadores en una organización;
comportamiento éste que ocasiona la productividad de la institución a través de un
desempeño laboral eficiente y eficaz.
Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es
necesario trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un
personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el
empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los
directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza
humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevada.
De acuerdo con los resultados obtenidos se puede destacar que el personal
está parcialmente motivado ya que a pesar de que obtienen beneficios como parte
de reconocimiento de su buena labor, el pago otorgado por la empresa no es muy
bueno ya que no cumple con las expectativas de los mismos, con esto se considera
que el aspecto económico sigue siendo importante para incrementar e impulsar la
motivación del personal de la organización.
Las promociones, ascensos, no se consideran justas pero el ambiente de
trabajo que encuentran los trabajadores es bueno y no perciben mucho estrés en el
desarrollo de sus labores. Por consiguiente, se muestra una satisfacción por fases,
en las condiciones de trabajo, compañeros de trabajo, reconocimientos, entre otros,
pero un mayor grado de insatisfacción por la falta de un salario justo, una supervisión
17. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
intransigente, en los vigilantes, lo que provoca presión por: falta de políticas de
desarrollo profesional y promociones de ascenso, lo que ocasiona que el trabajador
se sienta insatisfecho, de no corregir esta situación se puede producir una baja en la
eficiencia organizacional, que pueda expresarse a través de las conductas de
expresión, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado
insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva la cual permite manifestarse
por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Para los empresarios es muy claro
que esperan de su capital humano, máxima productividad en su trabajo o tarea, pero
no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, este es máxima
satisfacción en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatención y
manipulación de la empresa con la conocida frase “como hacen que me pagan, hago
que trabajo”. Entonces se inicia ese círculo de insatisfacción y baja productividad, el
personal está mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que se
convierte en improductivo y esto provoca a su vez insatisfacción.
49
RECOMENDACIONES
En función de los resultados obtenidos, se procede a enunciar algunas
recomendaciones, tanto para la organización objeto de estudio como a otros
investigadores.
1. Más que considerar éste análisis como una crítica destructiva, el clima laboral
detectado en la investigación debe percibirse como una oportunidad real y única para
mejorar las relaciones entre la empresa y su elemento humano.
2. Difundir políticas de desarrollo que le permitan al personal experimentar un
progreso profesional e involucrarse con la organización. Las políticas deberán
proyectarse por toda la empresa a fin de captar al personal para trabajar sobre la
importancia del desarrollo personal y los climas de trabajo favorables como factor
clave del éxito.
3. Diseñar programas de ascenso que proporcionen retos y competencia entre
los trabajadores para que se esfuercen en realizar correctamente sus actividades y
18. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
ser sobresalientes dentro de la institución, de esta manera se logrará un buen clima
organizacional, un eficiente y eficaz desempeño laboral, además, de unos
trabajadores satisfechos y realizados profesionalmente.
4. No descuidar el ambiente físico de la empresa, de lo contrario provocaría un
atraso en la realización de las actividades normales de la misma.
5. Reconsiderar el pago que recibe su personal, por uno más justo y equitativo
50
capaz de cubrir sus necesidades.
6. Evaluar el método de monitoreo de las actividades que ejecutan el personal
ya que la supervisión se caracteriza de ser intransigente lo que ocasiona presión en
sus trabajadores, para evitar esta situación se sugiere una inspección controlada
pero condescendiente para lograr un equilibrio armónico entre la productividad, la
integración y la moral de sus talento humano.
7. Implementar beneficios sociales para que se conviertan en una estrategia
organizacional que permita satisfacer las expectativas del personal y lograr una
conducta positiva hacia la organización.
8. evaluar los resultados obtenidos por los diagnósticos y dar un nuevo
direccionamiento interno a la organización.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Africano, N. (2004). La Risoterapia en las Habilidades Interpersonales Como Forma
de Intervención en el Desarrollo de las Organizaciones Inteligentes. Trabajo
Especial de Grado para optar el título Especialista en Desarrollo de
Organizaciones Inteligentes. Febrero. Cabimas Zulia. pp. 68–70.
Caligiore, C y Diaz T. (2003) Clima Organizacional y Desempeño de los Docentes en
la ULA. Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencia (RVG). Año 8 Nº
24 Universidad del Zulia (LUZ) Maracaibo. Venezuela. pp. 644 – 656.
Cowell, D. (1991) Mercadeo de Servicios. Editorial Legis Serie Empresarial. Bogotá
Chavenato, I. (2000) Administración de Recursos Humanos. Editorial Mac Graw
Hill. México.
19. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago
Páginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catálogo LATINDEX: 14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004
Directorio de Revistas especializadas en Comunicación del Portal de la Comunicación InCom-UAB /
Directorio CLASE / Directorio REDALyC
Davis, K. y Newtrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el Trabajo.
Comportamiento Organizacional. Editorial Mac Graw Hill Interamericana S.A.
México.
Davis, K. y Newtrom, J. (1999) Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial Mac
Graw – Hill Interamericana S.A. México.
Dessler, G. (1993) Organización y Administración Enfoque Situacional. México
51
Prentice Hall. Mexico.
Drovett, S. (1992) Dicersión de la Salud. Editorial Maechi. Buenos Aires.
Hernández, R. Fernández, C. y Baptista, P. (1998) Metodología de la
Investigación. Segunda Edición. Editorial Mc Graw Hill. Interamericana.
México.
Hodgetts, R. y Altman, S. (1994) Comportamiento en las Organizaciones. Editorial
McGraw-Hill. México.
Márquez, G.(1989) Servicios y Desarrollo. El Caso Venezolano. Revista BCV.
Volumen 4 No. 4 Octubre. Caracas – Venezuela. pp. 83-116
Milkovich, G y Boudrem, T. (1994) Dirección y Administración de Recursos Humanos.
Un Enfoque de Estrategia. Addison Wesley. Iberoamericana. Estados Unidos.
Nash, M. (1989) Como Incrementa la Productividad del Recurso Humano. Editorial
Norma. Colombia
Rincón, E. (2006) La Relación Sector Productivo en la Economía de Servicio. Revista
Encuentro Educacional Volumen 13 No. 1 Enero-Abril. Universidad del Zulia.
Facultad de Humanidades y Educación. Maracaibo-Zulia, Venezuela. pp.175-
185