Clima Laboral y cultura organizacional

1. CLIMA LABORAL Y
ORGANIZACIONAL
Asistencia Administrativa
Grado: Once
jennifergarzon@gmail.com

2. Tabla de contenido
1. RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL .................................. 2
2. CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................................................................ 2
2.1 Factores que miden el clima organizacional................................................................................. 4
3. CLIMA LABORAL .......................................................................................................................... 5
4. ENCUESTAS DE SATISFACCIÓN Y CLIMA LABORAL...................................................................... 6
4.1 Encuestas de satisfacción laboral.................................................................................................. 6
4.2 Las encuestas de clima organizacional.......................................................................................... 7
4.2.1 Premisas de las encuestas de clima laboral ............................................................................... 8
Premisas relativas a la organización: .............................................................................................. 8
Premisas personales del trabajador:............................................................................................... 8
Premisas resultantes:...................................................................................................................... 8
Otras premisas: ............................................................................................................................... 8

3. 1. RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la calidad del clima
laboral.
Frecuentemente el concepto de Clima Laboral, se confunde con el de Cultura
Organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es
cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque
comparta una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo.
Habría que hablar, por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización.
Por el contrario, la cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la
misma.
La conexión entre cultura organizacional y clima laboral se basa específicamente
en que las políticas, misión, valores que se manejen dentro de la empresa, es
decir la cultura, influirá directamente en el comportamiento y en la percepción
que tendrán las personas de su ambiente de trabajo.
No debe confundirse la cultura organizacional con el clima organizacional, el cual
consiste en crear un ambiente de trabajo propicio en las relaciones interpersonales
entre dirigentes y empleados. Es el medio interno de una empresa y su atmósfera
psicológica particular, la cual está íntimamente relacionada a la moral y a la satisfacción
de las necesidades humanas de sus miembros.
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
La cultura organizativa es un concepto que empieza a tener importancia a finales de los
70 y principios de los 80, aunque en los años 30 la escuela de las relaciones
humanas dedicaba un alto porcentaje de su atención, al estudio del aspecto humano
de la empresa y se la considera precursora en el estudio de la cultura organizativa.
La cultura organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la
satisfacción de los trabajadores de una compañía, por lo cual, en momentos de
crisis como los de los últimos dos años, en los que la cultura organizacional se ha visto
afectada por los despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo
que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y
enfrentar mejor la crisis.
La definición que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unión de normas,
hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o

4. grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar
la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos.
Es decir, La Cultura Organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos,
actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro
y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.
El comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas
normas u otras por parte de sus integrantes.
En este conjunto de conceptos están representadas las normas informales y no escritas
que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización,
comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización.
Las estrategias deben ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de
poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la
organización y así promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, el cual permite
que la organización no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación;
considerándose la comunicación como un elemento clave para el cambio de cultura y
la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la
estrategia organizacional, y enfrentar un rápido proceso de globalización y un marco de
agresiva competitividad.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas
a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico; o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse
en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un
marco de valores, creencias, ideas, idiosincrasia, sentimientos y voluntades de una
comunidad institucional.
La cultura organizativa o el estilo del comportamiento de la dirección junto a su
definición del negocio, en cuanto a su misión, visión y valores, puede facilitar la
implantación de la estrategia si existe una fuerte armonización y coherencia entre
ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica.
Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la
empresa, hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en
su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto,
que la cultura empresarial u organizativa puede influir, y de hecho influye, sobre los
resultados de la actividad de la empresa.
Clima Organizacional: “Se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los
trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.”

5. El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su
satisfacción como en la estructura organizacional.
El concepto de motivación (en el nivel individual) conduce al de clima
organizacional (en el nivel organizacional).
El ambiente interno existente entre los miembros de la organización (clima), está
estrechamente ligado al grado de motivación de los mismos, por esto, los deseos
e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al clima
organizacional en el cual trabajan, provocando éste la inhibición de las motivaciones.
Cuando los empleados están motivados, se genera un clima agradable que permite
establecer relaciones satisfactorias de interés, colaboración, comunicación, confianza
mutua y cohesión entre compañeros, superiores, otros sectores, clientes, proveedores
internos y externos de la organización.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la
satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse y sobreviven
estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, desconfianza y con el tiempo
resentimiento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, etc.,
característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra
la empresa (casos de huelgas, ausentismos, rotación, etc.).
2.1 Factores que miden el clima organizacional
Existen factores relevantes en el momento de medir el clima de una organización, éstos
son:
 Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al
personal.
 Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor,
actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la
satisfacción o no.
 Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados a
trabajar de forma unida, en grupos, individual.
 Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos la
dirección toma o no en cuanta a los empleados, existe o no resistencia, existe la
aceptación, existe la participación.
 Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de comunicarse la dirección con el
personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente, descendente o
lateral y/o ambas.

6.  Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe tomar
una decisión en donde se realiza y quienes participan.
 Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a
su cargo y de qué forma lo hace.
 Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales sin un propósito
común consciente, aunque favorable a resultados comunes.
3. CLIMA LABORAL
Las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral para sus
trabajadores, para que éstos se sientan motivados a la hora de cumplir con sus
tareas. Si bien existen muchas formas de motivar, es preciso conocer si las empresas
le dan al clima laboral la importancia adecuada.
El “Clima Laboral” es el medio ambiente humano y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad.
Está relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Clima Laboral: “ Es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones), y
las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad, satisfacción,
rotación, ausentismo, etc.”
Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es
percibida la organización”.
“El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de
variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la
empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno”.
La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y
por lo tanto en la productividad.
El Clima Laboral, junto con las estructuras, las características organizacionales y los
individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico
que tiene un impacto directo en los resultados de la organización.

7. Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y
generando un rendimiento bajo.
Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con
su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se
desarrolle.
4. ENCUESTAS DE SATISFACCIÓN Y CLIMA LABORAL
El primer mecanismo para mejorar el ambiente laboral es conocer realmente la situación
en la empresa. La herramienta más habitual para medir el ambiente laboral es a
través de encuestas a los empleados, que deben ser de forma anónima y deben
combinar preguntas abiertas y cerradas, y hacer un barrido por los aspectos
fundamentales del trabajo del empleado.
Dentro de esta valoración se suele contar con la fase de diseño, la comunicación,
la propia realización de la encuesta y el análisis y comunicación de resultados.
Las encuestas de clima y satisfacción sirven para conocer la opinión de la gente con
respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de
preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno.
4.1 Encuestas de satisfacción laboral
Las encuestas y los cuestionarios sobre la satisfacción laboral constituyen una
manera sencilla de medir el nivel de lealtad de los empleados y descubrir cuáles
son las áreas que se deben mejorar.
El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible mantener el
anonimato de los trabajadores, más útil que la utilización de un cuestionario, es una
sencilla reunión informal entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar
posibles problemas o incidencias. Es fundamental, en este sentido un clima de
confianza y objetividad.
Antes de la implementación de una encuesta de clima laboral hay un trabajo importante,
de reuniones con los directivos, para saber qué problemas o cambios los aquejan con
el fin de diseñar la herramienta lo más a medida posible y poder obtener los datos que
se desean
Las acciones posteriores, una vez que se reciben los resultados de la encuesta, son
clave. Hay varios índices que se pueden medir gracias a la encuesta de clima. Por
ejemplo si la gente puede estar muy comprometida pero no tiene motivación con los

8. objetivos del negocio. También se realiza un balance entre factores, entre el nivel de
compromiso, la motivación, si tiene las competencias necesarias, etc.
Medir el compromiso de los empleados con encuestas regulares lo ayuda a
detectar problemas a tiempo. Los comentarios que obtiene lo ayudarán a descubrir y
abordar los problemas en forma proactiva, mejorar la satisfacción y la productividad, y
conservar a los clientes que no quiere perder.
Si los empleados están satisfechos, probablemente tengan una mejor relación con sus
compañeros de trabajo, clientes y socios, y contribuyan a desarrollar la buena
reputación e imagen de su empresa.
Las encuestas de satisfacción de los empleados deben elaborarse cuidadosamente
Como sugerencias para la encuesta de satisfacción laboral tendremos:
 Como regla general para las encuestas de satisfacción laboral de los empleados,
que garantice a los empleados que sus respuestas son confidenciales
 Haga que el cuestionario sobre satisfacción laboral de los empleados sea de
carácter obligatorio para evitar las desviaciones
 Centre las preguntas en la comprensión por parte de los empleados de las
expectativas, los desafíos, la oportunidad percibida de mejora y las
recomendaciones del lugar de trabajo
4.2 Las encuestas de clima organizacional
Las encuestas de clima organizacional son elementos de análisis de lo que pasa en el
interior de la empresa.
Las evaluaciones del clima organizacional se realizan mediante cuestionarios
relativos a premisas humanas, estructurales, relativas a la tarea y a las
tecnologías, premisas que definen las características propias de una organización y
que influyen en la percepción personal del clima.
Ésta información es fundamental a la hora de valorar las políticas de gestión que están
siendo utilizadas y poder diseñar, si es necesario, aquellas que sean idóneas para la
resolución de conflictos y la consecución de los objetivos organizacionales.
Las encuestas del clima organizacional o de opinión de empleados constituyen
herramientas muy poderosas para la administración de las empresas para lograr, entre
otras muchas cosas:
 Identificación de Problemas potenciales en y entre el personal

9.  Identificación de problemas estructurales o de organización que afecten procesos
 Identificación y ratificación de fortalezas de la empresa
 Incrementar la confianza del personal en la empresa
4.2.1 Premisas de las encuestas de clima laboral
Consideraremos las siguientes premisas para la confección de las encuestas de
clima laboral:
Premisas relativas a la organización:
 Características de la organización: tamaño (cantidad de empleados), tipo de
empresa, estructura, jerarquización, cultura, etc.
 Referidas a la Gestión de Recursos Humanos. Los aspectos referidos a la gestión
de recursos humanos en una empresa son diversos. A continuación, citaremos
aquellos, que constituirían los de mayor relevancia y que se condicen con los
aspectos objetivos y subjetivos del clima laboral:
o Higiene y Seguridad Laboral
o Remuneración
o Liderazgo
o Participación, Delegación y Empowerment
o Comunicación
o Enriquecimiento de la tarea
Premisas personales del trabajador:
Se centran en cómo el individuo percibe el clima en función de la satisfacción de sus
necesidades, en cómo filtra la información referente a sucesos acaecidos en su entorno:
 Aptitudes (grado de profesionalización)
 Actitudes (variables psicológicas)
 Motivaciones
Premisas resultantes:
Surgen como resultado del efecto de las variables de la organización y las personales
referidas con anterioridad.
 Grado de satisfacción
 Productividad (cumplimiento de los fines de la organización).
Otras premisas:

10. En general hay variables que habitualmente se investigan como por ejemplo:
 espacio físico donde se desarrolla la actividad
 recursos materiales para el desarrollo de la actividad
 capacitación para el desempeño
 circuitos administrativos
 relaciones interpersonales
 salarios y gratificaciones
 comunicaciones internas
 políticas de manejo del personal
 políticas de calidad
 competencias o conocimientos esenciales de la empresa
Se establece un protocolo de encuesta y se realiza la misma simultáneamente a todo
el personal.
La encuesta es personal y cara a cara, totalmente anónima y no contiene
entrecruzamientos de variables que permitan identificar al encuestado.
Toda esta información es procesada y genera bases de datos de las que se extrae la
información cuantitativa y luego se hacen los entrecruzamientos de variables que
permiten llegar a conclusiones cualitativas.
Para la profesional, los elementos más importantes que dan muestra de cómo se
encuentra el clima laboral de la compañía son las tasas de ausentismo y
rotación, ambos son con casi toda seguridad resultado de que algo se está haciendo
mal.
Es preciso que las organizaciones creen y mantengan un buen clima laboral, teniendo
a su factor humano como algo preponderante.
Es función entonces de los llamados a ser líderes de esas compañías el potenciar al
máximo a las personas implantando un clima fundamentado en valores como brindar
reconocimiento al trabajo, mejorar los canales de comunicación, otorgar un trato justo
e impulsar el desarrollo de las personas.
Una buena práctica al realizar la selección del personal es la de utilizar
un cuestionario orientado específicamente a aquellos destinados a ejercer como
jefes teniendo, por tanto, bajo su responsabilidad a un cierto número de subordinados.
El mismo se descompone en tres partidas dedicadas a las áreas profesional, personal
y motivacional.