Este documento describe un estudio sobre la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de un hospital público tipo 1 en Chile. Se aplicaron cuestionarios a 327 empleados para medir el clima organizacional y la satisfacción laboral. El análisis estadístico mostró que el clima organizacional tiene 12 dimensiones y la satisfacción laboral tiene 5 dimensiones. También se encontró que ciertas dimensiones del clima organizacional están relacionadas significativamente con variables de la satisfacción laboral. El estudio concluye que el clima
El documento presenta una introducción al problema científico del clima laboral en las organizaciones. Explica que el clima laboral influye en la motivación y desempeño de los empleados. También justifica la importancia de estudiar el clima laboral en la Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz para diagnosticar factores que puedan mejorar la atmósfera laboral de los trabajadores y su calidad de atención al público. Finalmente, delimita las limitaciones del estudio como la escasez de fuentes de información sobre la variable de estudio.
El resumen analiza el clima organizacional en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) "Coplamar" en Papantla, Veracruz. El estudio encontró que el clima general es favorable en un 84%, aunque algunas dimensiones como el involucramiento (60%) y las recompensas (58%) mostraron mayores deficiencias. El documento concluye que el medio ambiente, dirección, trabajo en equipo y compromiso son favorables, mientras que el involucramiento y reconocimientos requieren mejoras.
Esta tesis analiza el clima organizacional en la Dirección General de Ejecución de Sanciones de la Secretaría de Seguridad Pública en Tamaulipas. Se aplicó un cuestionario a 93 empleados para medir las dimensiones del clima organizacional propuestas por autores como Valenzuela, Hernández y Chiang. Los resultados muestran que el clima laboral en general es percibido como neutral, ya que el 62.5% de las dimensiones evaluadas se ubicaron en esa escala. Asimismo, la puntuación promedio general fue de 3.322. Finalmente
Clima laboral y motivación en una institucion de Servicio de SaludNathaliagam
El documento presenta los resultados de una investigación sobre el clima laboral y la motivación del personal en el Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados de un hospital en Paraguay. La investigación encontró que el clima laboral se percibe como normal y que la motivación del personal se relaciona principalmente con el logro, el poder y la afiliación. Los empleados parecen motivarse más por reconocimientos externos que por factores intrínsecos. La conclusión es que el clima laboral se considera adecuado pero podría mejorarse enfocándose más en la
El documento presenta los resultados de una encuesta sobre el clima organizacional aplicada a trabajadores de un centro educativo. Los resultados muestran que el clima general fue considerado medio por el 45.9% y desfavorable por el 23.5%. Al analizar factores individuales, la realización personal fue considerada desfavorable por el 35.3%, el involucramiento laboral fue favorable para el 38.8% y la supervisión fue calificada como media por el 48.2%. Finalmente, la discusión concluye que el 69.6% de los trabajadores consideran el clima lab
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre satisfacción laboral aplicada al personal de un centro educativo. La mayoría de los encuestados reportó una satisfacción laboral regular en general y con respecto a factores como condiciones de trabajo, beneficios y relaciones sociales. Algunos mostraron insatisfacción parcial o alta con políticas administrativas y desarrollo personal. El documento analiza los resultados por categorías y factores para identificar áreas de oportunidad.
Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada para medir el clima organizacional en el Hospital Universitario de Neiva Hernando Moncaleano Perdomo. El resumen general es el siguiente:
1) El clima organizacional del hospital es favorable, con una calificación promedio del 67%.
2) La capacidad profesional y el trabajo en grupo obtuvieron las calificaciones más altas, siendo calificadas como "muy favorable" y "favorable", respectivamente.
3) La administración del talento humano obtuvo la calificación más baja, siendo cal
Este documento presenta un resumen de la tesis titulada "Clima institucional y desempeño docente de la I.E N° 82549- Cruce-Cascas – 2015”. La tesis busca determinar la relación entre el clima institucional y el desempeño docente en dicha institución educativa. Se aplicaron cuestionarios a los 16 docentes para medir 5 dimensiones del clima institucional y el desempeño docente. Los resultados muestran niveles altos en algunas dimensiones como comunicación, condiciones laborales y supervisión.
El documento presenta una introducción al problema científico del clima laboral en las organizaciones. Explica que el clima laboral influye en la motivación y desempeño de los empleados. También justifica la importancia de estudiar el clima laboral en la Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz para diagnosticar factores que puedan mejorar la atmósfera laboral de los trabajadores y su calidad de atención al público. Finalmente, delimita las limitaciones del estudio como la escasez de fuentes de información sobre la variable de estudio.
El resumen analiza el clima organizacional en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) "Coplamar" en Papantla, Veracruz. El estudio encontró que el clima general es favorable en un 84%, aunque algunas dimensiones como el involucramiento (60%) y las recompensas (58%) mostraron mayores deficiencias. El documento concluye que el medio ambiente, dirección, trabajo en equipo y compromiso son favorables, mientras que el involucramiento y reconocimientos requieren mejoras.
Esta tesis analiza el clima organizacional en la Dirección General de Ejecución de Sanciones de la Secretaría de Seguridad Pública en Tamaulipas. Se aplicó un cuestionario a 93 empleados para medir las dimensiones del clima organizacional propuestas por autores como Valenzuela, Hernández y Chiang. Los resultados muestran que el clima laboral en general es percibido como neutral, ya que el 62.5% de las dimensiones evaluadas se ubicaron en esa escala. Asimismo, la puntuación promedio general fue de 3.322. Finalmente
Clima laboral y motivación en una institucion de Servicio de SaludNathaliagam
El documento presenta los resultados de una investigación sobre el clima laboral y la motivación del personal en el Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados de un hospital en Paraguay. La investigación encontró que el clima laboral se percibe como normal y que la motivación del personal se relaciona principalmente con el logro, el poder y la afiliación. Los empleados parecen motivarse más por reconocimientos externos que por factores intrínsecos. La conclusión es que el clima laboral se considera adecuado pero podría mejorarse enfocándose más en la
El documento presenta los resultados de una encuesta sobre el clima organizacional aplicada a trabajadores de un centro educativo. Los resultados muestran que el clima general fue considerado medio por el 45.9% y desfavorable por el 23.5%. Al analizar factores individuales, la realización personal fue considerada desfavorable por el 35.3%, el involucramiento laboral fue favorable para el 38.8% y la supervisión fue calificada como media por el 48.2%. Finalmente, la discusión concluye que el 69.6% de los trabajadores consideran el clima lab
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre satisfacción laboral aplicada al personal de un centro educativo. La mayoría de los encuestados reportó una satisfacción laboral regular en general y con respecto a factores como condiciones de trabajo, beneficios y relaciones sociales. Algunos mostraron insatisfacción parcial o alta con políticas administrativas y desarrollo personal. El documento analiza los resultados por categorías y factores para identificar áreas de oportunidad.
Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada para medir el clima organizacional en el Hospital Universitario de Neiva Hernando Moncaleano Perdomo. El resumen general es el siguiente:
1) El clima organizacional del hospital es favorable, con una calificación promedio del 67%.
2) La capacidad profesional y el trabajo en grupo obtuvieron las calificaciones más altas, siendo calificadas como "muy favorable" y "favorable", respectivamente.
3) La administración del talento humano obtuvo la calificación más baja, siendo cal
Este documento presenta un resumen de la tesis titulada "Clima institucional y desempeño docente de la I.E N° 82549- Cruce-Cascas – 2015”. La tesis busca determinar la relación entre el clima institucional y el desempeño docente en dicha institución educativa. Se aplicaron cuestionarios a los 16 docentes para medir 5 dimensiones del clima institucional y el desempeño docente. Los resultados muestran niveles altos en algunas dimensiones como comunicación, condiciones laborales y supervisión.
Clima Organizacional al interior de las MunicipalidadesNelson Leiva®
Este documento analiza el clima organizacional y las políticas de recursos humanos en las municipalidades. El autor estudia algunos aspectos normativos e informativos del cambio que producirá la modernización de las municipalidades para mejorar el clima organizacional, las estructuras normativas y las políticas hacia los funcionarios municipales. El contenido se divide en tres secciones: 1) análisis del marco teórico sobre clima organizacional en el contexto del desarrollo organizacional municipal, 2) descripción de un instrumento para medir y diagnosticar el clima en las municipal
Este documento presenta un resumen de la tesis "Clima organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015". El documento describe los objetivos de la investigación, que son establecer la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los empleados. También presenta el marco teórico y conceptual sobre clima organizacional y satisfacción laboral, y describe las variables e hipótesis de la investigación.
el clima organizacional efectivo Aldea Universitaria "Divina Presencia". Vale...aldea universitaria
El documento describe la situación actual del clima organizacional en la Aldea Universitaria "Divina Presencia" y propone desarrollar un clima organizacional efectivo. La institución fue fundada en 2006 y actualmente presenta desorganización, falta de participación de los docentes en la toma de decisiones, y amiguismo. El objetivo es sensibilizar a la comunidad educativa sobre la importancia de un buen clima organizacional y capacitarlos en procesos administrativos participativos para mejorar la efectividad institucional.
Investigacion de la influencia del clima laboral en el area de produccion de ...Kelvi Frank Morillos Dejo
Investigacion de la influencia del clima laboral en el area de produccion de la empresa sal costeñita s.a.c. - TRABAJO DEL CURSO Metodología de la investigación científica.
Este documento presenta los antecedentes y bases teóricas de una investigación sobre el clima organizacional y la motivación en una universidad. Revisa tres tesis doctorales previas sobre factores asociados al clima organizacional y la motivación en diferentes organizaciones. También justifica la relevancia de estudiar estas variables en cualquier tipo de organización y propone un marco metodológico cuantitativo y no experimental para la investigación.
Copia De Copia De Tesis Final De Climaguest4cb0be1
Este documento presenta un resumen de varios conceptos teóricos relacionados con el clima organizacional y antecedentes de estudios sobre el tema. Brevemente describe los orígenes históricos del estudio del clima laboral, diferentes modelos teóricos y definiciones del concepto. También resume varias investigaciones previas aplicadas en diversas organizaciones públicas y privadas del Perú para medir la percepción del clima organizacional entre los trabajadores.
Este documento presenta el resumen de un diagnóstico del clima organizacional realizado en el Despacho Carvajal y Colegiados. Se evaluaron factores como el liderazgo, relaciones interpersonales, estructura organizacional, motivación y comunicación. Se encontró que el estilo de liderazgo afecta negativamente el clima, existe conflicto entre jefes y falta de compromiso del personal. También se detectó sobrecarga laboral, falta de capacitación y necesidad de mejorar la comunicación. Se proponen estrategias como un plan de capacit
Tesis clima organizacional y satisfacción laboralAngela BL
Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de que la empresa MA´FRUTA mejore la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que con el pasar del tiempo, las organizaciones van considerando cada vez más al clima organizacional y su efecto que causa este es la satisfacción laboral. El clima organizacional se basa en el compañerismo de las personas que forman parte de la entidad, y esto a su vez es parte del ambiente en donde estos colaboradores se desenvuelven.
El objetivo de la investigación es dar a conocer en que medida el clima organizacional influye en la satisfacción laboral y describir a los indicadores que a su vez influyen en la satisfacción laboral.
Las técnicas (encuestas) e instrumentos (sps, sectores etc.) diseñados para el desarrollo de la investigación tienen la validez y la confiablidad, para que puedan ser aplicados al personal de la empresa ma´fruta para así recopilar información sobre la satisfacción laboral que tienen los trabajadores de la empresa.
Para el desarrollo del trabajo se obtuvo información de páginas webs, libros, autores como: Hernández, Fernández y Baptista, Litwin y Stringer, ya que esta información sirvió de sustento para el trabajo de investigación.
La investigación tuvo las siguientes limitaciones: la disponibilidad de tiempo en el cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos personales, la falta de recursos.
La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.
Como conclusión el clima organizacional se relacionan directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores, en el caso de la empresa MA´FRUTA, en los resultados obtenidos en la prueba piloto apreciamos que una parte de sus trabajadores no se siente satisfecho con el método de trabajo que emplea la empresa, esto debido a la falta de estrategias de los altos directivos.
Este documento presenta una propuesta para mejorar el clima organizacional en una empresa mediante la implementación de estrategias en 5 variables: ambiente físico, estructura organizacional, ambiente social, personales y comportamiento. El plan incluye actividades como asambleas, talleres y dinámicas grupales durante 4 meses para fomentar el trabajo en equipo, resolución de conflictos y sentido de pertenencia.
Universidad técnica de manabí proyecto de clima (2)rubhendesiderio
Este documento presenta las recomendaciones para mejorar la climatología laboral en el departamento de recursos humanos de la Fiscalía General de Portoviejo. Se realizó un diagnóstico de la climatología actual y se identificaron áreas de oportunidad como la comunicación, la cultura organizacional, el programa de inducción y bienestar. Se recomienda establecer canales de comunicación efectivos, realizar diagnósticos periódicos del clima, fortalecer la cultura organizacional y mitigar factores de riesgo internos y externos para
Universidad técnica de manabí proyecto de climarubhendesiderio
Este documento presenta las recomendaciones para mejorar la climatología laboral en el departamento de recursos humanos de la Fiscalía General de Portoviejo. Se realizó un diagnóstico de la climatología actual que mostró relaciones interpersonales generalmente buenas pero una necesidad de fortalecer el trabajo en equipo y la inducción de nuevo personal. Las recomendaciones incluyen establecer canales de comunicación efectivos, realizar diagnósticos periódicos del clima laboral, y desarrollar estrategias para fortalecer la cultura organiz
Este documento trata sobre el clima laboral en las organizaciones. En la introducción, plantea que un mejor clima laboral puede mejorar la eficacia y eficiencia de la organización. Luego, en los capítulos 1 al 3 revisa conceptos teóricos como organización, cultura organizacional, conflicto, clima laboral, calidad de vida laboral y satisfacción laboral. Finalmente, en el capítulo 4 describe el caso de estudio de una sucursal de supermercado, incluyendo métodos, resultados y conclusiones sobre su clima laboral.
Este documento proporciona información sobre los estudios de clima organizacional. Explica que estos estudios permiten detectar las percepciones del personal sobre la organización de manera anónima. También describe los pasos para realizar un estudio de clima, incluyendo definir objetivos, elegir dimensiones a evaluar, recoger datos, analizarlos e informar los resultados. El documento ofrece sugerencias para mejorar el clima en áreas como objetivos, roles, recompensas y comunicación.
Este documento presenta una guía sobre el clima organizacional dirigida a las entidades públicas del Estado. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre las características de su entidad y cómo estas influyen en su comportamiento. Además, describe las diferencias entre el clima organizacional y conceptos como la satisfacción, motivación y cultura, señalando que a pesar de estar relacionados, son procesos distintos. Finalmente, ofrece orientaciones metodológicas para diagnosticar el clima organiz
Proyecto de tesis clima laboral en el area de atencion al cliente de Emapa Ca...rosasubauste2013
Este proyecto de investigación tiene como objetivo realizar un cambio positivo en el clima laboral del área de atención al cliente de EMAPA CAÑETE S.A. para mejorar la satisfacción de los clientes. El documento analiza el problema, los objetivos y la justificación de la investigación. Además, revisa antecedentes sobre la relación entre clima organizacional y satisfacción del cliente. Finalmente, presenta el marco teórico y conceptual sobre los que se basará el estudio.
Influencia de la motivación en la productividad de trabajadores de retencione...sandyrosario
Este documento resume un trabajo de investigación sobre la influencia de la motivación en la productividad de los trabajadores de retenciones en CENCOSUD. Se aplicó un cuestionario a 17 trabajadores para conocer su nivel de motivación y productividad. Los resultados mostraron que el 66% de los trabajadores se siente motivado y el 53% alcanzó sus objetivos de productividad en los últimos tres meses. Por lo tanto, la investigación concluyó que existe una influencia de la motivación en la productividad de los trabajadores de CENCOSUD.
Este documento presenta el plan de tesis de un proyecto de investigación sobre la propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de SEDAM-Huancayo entre 2006-2009. El objetivo general es determinar la influencia de la propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de la empresa. Se identifican como objetivos específicos analizar cómo el liderazgo gerencial, las políticas ambientales y la gestión de recursos naturales influyen en la gestión ambiental. El documento revisa antecedentes de investigaciones sobre clima organizacional y cultura organizacional
Informe ejecutivo de los resultados del estudio de Clima Organizacional realizado en funcionarios del Hospital de Bulnes el año 2008, se entrega información del tamaño muestral, medias de respuesta, tablas de contingencias y verbalizaciones anónimas de los grupos focales
Informe final tesis clima laboral en el area de atencion al cliente de emapa...rosasubauste2013
El documento presenta un informe final sobre el clima laboral en el área de atención al cliente de EMAPA Cañete en el 2013. El informe incluye un agradecimiento, introducción, objetivos, marco teórico y conceptual, hipótesis, metodología y referencias. El objetivo principal era realizar un cambio positivo en el clima laboral que repercuta en la organización y beneficie a los clientes. Se buscaba comprobar la relación entre el clima laboral y la atención al cliente para mejorar el clima y satisfacer
La comunicación es un proceso esencial para el funcionamiento de las organizaciones. Se compone de elementos como el emisor, mensaje, canal y receptor. Existen diferentes perspectivas como la transmisión de información, redes de relaciones y construcción simbólica. La comunicación permite la coordinación de tareas, desarrollo de identidad grupal y gestión del conocimiento compartido. Es necesario habilitar canales de comunicación vertical ascendente y horizontal para una adecuada circulación de la información.
El documento trata sobre la satisfacción laboral en psicología organizacional. Define la satisfacción laboral como la actitud general de un individuo hacia su trabajo, la cual será positiva si está satisfecho y negativa si no lo está. Explica que la satisfacción se mide considerando factores como el tipo de tareas, compañeros, prestaciones, seguridad, respeto, oportunidades y reconocimiento. También describe cómo los empleados insatisfechos pueden expresarlo a través de la salida, quejas, lealtad pasiva o negligencia, y los
Clima Organizacional al interior de las MunicipalidadesNelson Leiva®
Este documento analiza el clima organizacional y las políticas de recursos humanos en las municipalidades. El autor estudia algunos aspectos normativos e informativos del cambio que producirá la modernización de las municipalidades para mejorar el clima organizacional, las estructuras normativas y las políticas hacia los funcionarios municipales. El contenido se divide en tres secciones: 1) análisis del marco teórico sobre clima organizacional en el contexto del desarrollo organizacional municipal, 2) descripción de un instrumento para medir y diagnosticar el clima en las municipal
Este documento presenta un resumen de la tesis "Clima organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015". El documento describe los objetivos de la investigación, que son establecer la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los empleados. También presenta el marco teórico y conceptual sobre clima organizacional y satisfacción laboral, y describe las variables e hipótesis de la investigación.
el clima organizacional efectivo Aldea Universitaria "Divina Presencia". Vale...aldea universitaria
El documento describe la situación actual del clima organizacional en la Aldea Universitaria "Divina Presencia" y propone desarrollar un clima organizacional efectivo. La institución fue fundada en 2006 y actualmente presenta desorganización, falta de participación de los docentes en la toma de decisiones, y amiguismo. El objetivo es sensibilizar a la comunidad educativa sobre la importancia de un buen clima organizacional y capacitarlos en procesos administrativos participativos para mejorar la efectividad institucional.
Investigacion de la influencia del clima laboral en el area de produccion de ...Kelvi Frank Morillos Dejo
Investigacion de la influencia del clima laboral en el area de produccion de la empresa sal costeñita s.a.c. - TRABAJO DEL CURSO Metodología de la investigación científica.
Este documento presenta los antecedentes y bases teóricas de una investigación sobre el clima organizacional y la motivación en una universidad. Revisa tres tesis doctorales previas sobre factores asociados al clima organizacional y la motivación en diferentes organizaciones. También justifica la relevancia de estudiar estas variables en cualquier tipo de organización y propone un marco metodológico cuantitativo y no experimental para la investigación.
Copia De Copia De Tesis Final De Climaguest4cb0be1
Este documento presenta un resumen de varios conceptos teóricos relacionados con el clima organizacional y antecedentes de estudios sobre el tema. Brevemente describe los orígenes históricos del estudio del clima laboral, diferentes modelos teóricos y definiciones del concepto. También resume varias investigaciones previas aplicadas en diversas organizaciones públicas y privadas del Perú para medir la percepción del clima organizacional entre los trabajadores.
Este documento presenta el resumen de un diagnóstico del clima organizacional realizado en el Despacho Carvajal y Colegiados. Se evaluaron factores como el liderazgo, relaciones interpersonales, estructura organizacional, motivación y comunicación. Se encontró que el estilo de liderazgo afecta negativamente el clima, existe conflicto entre jefes y falta de compromiso del personal. También se detectó sobrecarga laboral, falta de capacitación y necesidad de mejorar la comunicación. Se proponen estrategias como un plan de capacit
Tesis clima organizacional y satisfacción laboralAngela BL
Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de que la empresa MA´FRUTA mejore la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que con el pasar del tiempo, las organizaciones van considerando cada vez más al clima organizacional y su efecto que causa este es la satisfacción laboral. El clima organizacional se basa en el compañerismo de las personas que forman parte de la entidad, y esto a su vez es parte del ambiente en donde estos colaboradores se desenvuelven.
El objetivo de la investigación es dar a conocer en que medida el clima organizacional influye en la satisfacción laboral y describir a los indicadores que a su vez influyen en la satisfacción laboral.
Las técnicas (encuestas) e instrumentos (sps, sectores etc.) diseñados para el desarrollo de la investigación tienen la validez y la confiablidad, para que puedan ser aplicados al personal de la empresa ma´fruta para así recopilar información sobre la satisfacción laboral que tienen los trabajadores de la empresa.
Para el desarrollo del trabajo se obtuvo información de páginas webs, libros, autores como: Hernández, Fernández y Baptista, Litwin y Stringer, ya que esta información sirvió de sustento para el trabajo de investigación.
La investigación tuvo las siguientes limitaciones: la disponibilidad de tiempo en el cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos personales, la falta de recursos.
La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.
Como conclusión el clima organizacional se relacionan directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores, en el caso de la empresa MA´FRUTA, en los resultados obtenidos en la prueba piloto apreciamos que una parte de sus trabajadores no se siente satisfecho con el método de trabajo que emplea la empresa, esto debido a la falta de estrategias de los altos directivos.
Este documento presenta una propuesta para mejorar el clima organizacional en una empresa mediante la implementación de estrategias en 5 variables: ambiente físico, estructura organizacional, ambiente social, personales y comportamiento. El plan incluye actividades como asambleas, talleres y dinámicas grupales durante 4 meses para fomentar el trabajo en equipo, resolución de conflictos y sentido de pertenencia.
Universidad técnica de manabí proyecto de clima (2)rubhendesiderio
Este documento presenta las recomendaciones para mejorar la climatología laboral en el departamento de recursos humanos de la Fiscalía General de Portoviejo. Se realizó un diagnóstico de la climatología actual y se identificaron áreas de oportunidad como la comunicación, la cultura organizacional, el programa de inducción y bienestar. Se recomienda establecer canales de comunicación efectivos, realizar diagnósticos periódicos del clima, fortalecer la cultura organizacional y mitigar factores de riesgo internos y externos para
Universidad técnica de manabí proyecto de climarubhendesiderio
Este documento presenta las recomendaciones para mejorar la climatología laboral en el departamento de recursos humanos de la Fiscalía General de Portoviejo. Se realizó un diagnóstico de la climatología actual que mostró relaciones interpersonales generalmente buenas pero una necesidad de fortalecer el trabajo en equipo y la inducción de nuevo personal. Las recomendaciones incluyen establecer canales de comunicación efectivos, realizar diagnósticos periódicos del clima laboral, y desarrollar estrategias para fortalecer la cultura organiz
Este documento trata sobre el clima laboral en las organizaciones. En la introducción, plantea que un mejor clima laboral puede mejorar la eficacia y eficiencia de la organización. Luego, en los capítulos 1 al 3 revisa conceptos teóricos como organización, cultura organizacional, conflicto, clima laboral, calidad de vida laboral y satisfacción laboral. Finalmente, en el capítulo 4 describe el caso de estudio de una sucursal de supermercado, incluyendo métodos, resultados y conclusiones sobre su clima laboral.
Este documento proporciona información sobre los estudios de clima organizacional. Explica que estos estudios permiten detectar las percepciones del personal sobre la organización de manera anónima. También describe los pasos para realizar un estudio de clima, incluyendo definir objetivos, elegir dimensiones a evaluar, recoger datos, analizarlos e informar los resultados. El documento ofrece sugerencias para mejorar el clima en áreas como objetivos, roles, recompensas y comunicación.
Este documento presenta una guía sobre el clima organizacional dirigida a las entidades públicas del Estado. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre las características de su entidad y cómo estas influyen en su comportamiento. Además, describe las diferencias entre el clima organizacional y conceptos como la satisfacción, motivación y cultura, señalando que a pesar de estar relacionados, son procesos distintos. Finalmente, ofrece orientaciones metodológicas para diagnosticar el clima organiz
Proyecto de tesis clima laboral en el area de atencion al cliente de Emapa Ca...rosasubauste2013
Este proyecto de investigación tiene como objetivo realizar un cambio positivo en el clima laboral del área de atención al cliente de EMAPA CAÑETE S.A. para mejorar la satisfacción de los clientes. El documento analiza el problema, los objetivos y la justificación de la investigación. Además, revisa antecedentes sobre la relación entre clima organizacional y satisfacción del cliente. Finalmente, presenta el marco teórico y conceptual sobre los que se basará el estudio.
Influencia de la motivación en la productividad de trabajadores de retencione...sandyrosario
Este documento resume un trabajo de investigación sobre la influencia de la motivación en la productividad de los trabajadores de retenciones en CENCOSUD. Se aplicó un cuestionario a 17 trabajadores para conocer su nivel de motivación y productividad. Los resultados mostraron que el 66% de los trabajadores se siente motivado y el 53% alcanzó sus objetivos de productividad en los últimos tres meses. Por lo tanto, la investigación concluyó que existe una influencia de la motivación en la productividad de los trabajadores de CENCOSUD.
Este documento presenta el plan de tesis de un proyecto de investigación sobre la propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de SEDAM-Huancayo entre 2006-2009. El objetivo general es determinar la influencia de la propuesta de clima organizacional en la gestión ambiental de la empresa. Se identifican como objetivos específicos analizar cómo el liderazgo gerencial, las políticas ambientales y la gestión de recursos naturales influyen en la gestión ambiental. El documento revisa antecedentes de investigaciones sobre clima organizacional y cultura organizacional
Informe ejecutivo de los resultados del estudio de Clima Organizacional realizado en funcionarios del Hospital de Bulnes el año 2008, se entrega información del tamaño muestral, medias de respuesta, tablas de contingencias y verbalizaciones anónimas de los grupos focales
Informe final tesis clima laboral en el area de atencion al cliente de emapa...rosasubauste2013
El documento presenta un informe final sobre el clima laboral en el área de atención al cliente de EMAPA Cañete en el 2013. El informe incluye un agradecimiento, introducción, objetivos, marco teórico y conceptual, hipótesis, metodología y referencias. El objetivo principal era realizar un cambio positivo en el clima laboral que repercuta en la organización y beneficie a los clientes. Se buscaba comprobar la relación entre el clima laboral y la atención al cliente para mejorar el clima y satisfacer
La comunicación es un proceso esencial para el funcionamiento de las organizaciones. Se compone de elementos como el emisor, mensaje, canal y receptor. Existen diferentes perspectivas como la transmisión de información, redes de relaciones y construcción simbólica. La comunicación permite la coordinación de tareas, desarrollo de identidad grupal y gestión del conocimiento compartido. Es necesario habilitar canales de comunicación vertical ascendente y horizontal para una adecuada circulación de la información.
El documento trata sobre la satisfacción laboral en psicología organizacional. Define la satisfacción laboral como la actitud general de un individuo hacia su trabajo, la cual será positiva si está satisfecho y negativa si no lo está. Explica que la satisfacción se mide considerando factores como el tipo de tareas, compañeros, prestaciones, seguridad, respeto, oportunidades y reconocimiento. También describe cómo los empleados insatisfechos pueden expresarlo a través de la salida, quejas, lealtad pasiva o negligencia, y los
Informe infoempleo 2013. Oferta y demanda de empleo en EspañaMayte Guillén
This document presents an analysis of the Spanish job market based on job postings from Infoempleo.com. It examines employment trends in different regions of Spain, sectors, functional areas, and professional profiles in demand. The analysis also includes comparisons of qualified and non-qualified jobs, projections for future employment growth, and the relationship between employability and skills/training.
El documento discute la importancia de la satisfacción laboral y el clima organizacional para el desempeño en una organización. Explica que la satisfacción laboral se refiere a la actitud de un trabajador hacia su trabajo, mientras que el clima organizacional se refiere a las características del ambiente de trabajo. Luego analiza cómo factores intrínsecos y extrínsecos de una organización influyen en la satisfacción de los empleados y en el clima, los cuales a su vez afectan el desempeño. El documento concluye que
Tercera Encuesta Nacional de Percepción Pública de la Ciencia, Cultura Cientí...Mario Samuel Camacho
La Tercera Encuesta Nacional de Percepción Pública de la Ciencia, Cultura Científica y Participación Ciudadana muestra los conocimientos de la población venezolana sobre la ciencia y la tecnología para medir los avances y retrocesos en el área.
Este capítulo se refiere al sentido y los objetivos de la educación en derechos humanos. Define la educación en derechos humanos como una práctica educativa que reconoce, defiende, respeta y promueve los derechos humanos, con el objetivo de desarrollar en las personas su máxima capacidad como sujetos de derechos. Analiza que la educación en derechos humanos busca formar al sujeto de derechos y proveerle las herramientas para hacer efectivos sus derechos. Además, explica que los derechos human
El recurso humano es el elemento mas importante con el cuenta la empresa, del cual depende el buen manejo de los recursos materiales, tecnologicos y financieros.
Este documento presenta un libro sobre ciencia, tecnología y sociedad desde una perspectiva conceptual. El libro analiza por separado los conceptos de ciencia, tecnología y sociedad en los tres primeros capítulos, examinando después en el cuarto capítulo las relaciones recíprocas entre los tres. El objetivo es ofrecer una visión general pero también crítica de estas cuestiones desde un enfoque interdisciplinar propio de los estudios CTS, resaltando la importancia de la educación para la participación pública en temas tecnocientíf
Este documento discute el papel de la ciencia y la tecnología en el proceso de globalización en Iberoamérica. Señala que el conocimiento se ha convertido en la materia prima fundamental de los procesos productivos contemporáneos y que la capacidad de generar, asimilar y difundir conocimiento determina la competitividad de las economías. Aunque América Latina ha encontrado algunos "nichos tecnológicos", su principal rezago está en el desarrollo de tecnologías no productivas. En el contexto de una mayor competencia
"Social Business. Cómo la tecnología social y las personas contribuyen a la r...Juan Carlos Mejía Llano
"Social Business. Cómo la tecnología social y las personas contribuyen a la rentabilidad de las empresas” Libro de español de 32 páginas escrito por Stephan Fuetterer
Este documento presenta un libro sobre la administración de recursos humanos. Explica que el libro tiene la intención de servir como guía para profesionales y estudiantes sobre este tema, así como para ejecutivos de empresas. El libro cubre temas como el liderazgo en recursos humanos, la organización del área de recursos humanos, el proceso de admisión y empleo, y el proceso de registro y control de recursos humanos. El objetivo general es proporcionar herramientas para la gestión eficiente de los recursos humanos
Sabino ayala villegas administracion de recursos humanosElyeliz Reyes
Este documento presenta un libro sobre administración de recursos humanos escrito por Sabino Ayala Villegas. El libro cubre temas como el liderazgo, comunicación, necesidad de la administración de recursos humanos, problemas de las empresas en recursos humanos, coordinación entre empleados y empleadores, dirección de desarrollo de recursos humanos y sus objetivos, organización del área de recursos humanos, procesos de admisión y selección, entre otros. El prólogo destaca la importancia de tratar a los empleados como colabor
Reclutamiento y Selección de Personal Monográfico Carlos Almonte
Este documento presenta un resumen de tres oraciones del proceso de investigación de reclutamiento y selección de personal en la empresa Maderas Decorativas S.A. en el periodo de octubre a diciembre de 2010. El objetivo general es analizar dicho proceso utilizado por la empresa para identificar las fuentes y técnicas empleadas en la búsqueda y evaluación de candidatos. Se justifica la investigación para determinar si la empresa usa un procedimiento objetivo que permita atraer y seleccionar a los candidatos idóneos para cada puesto.
Este documento presenta conceptos y teoría sobre la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica es un proceso formal para generar resultados articulados que consiste en decidir sobre los recursos y políticas de una organización para alcanzar objetivos. Los beneficios incluyen permitir que las organizaciones tengan un enfoque más sistemático para elegir estrategias y lograr comprensión y compromiso entre empleados.
Trabajo sobre el libro comportamiento organizacional de Robbins en su 13 ed.
Universidad Humanitas
Alumno: Jaime Alfredo Alfaro Quezada
Profesor: Mtro. Felipe Monroy Iñiguez
Este documento presenta una introducción al comportamiento organizacional. Explica que estudia cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y cómo la interacción entre individuos, grupos, estructura, tecnología y ambiente afectan el comportamiento y el éxito de la organización. También define el comportamiento organizacional como un campo de estudio interdisciplinario que investiga estas interacciones con el objetivo de mejorar la efectividad organizacional.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para cubrir puestos dentro de la organización. Detalla los objetivos, factores que influyen, y restricciones del proceso de reclutamiento. Asimismo, describe las distintas fuentes, técnicas y ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, resume que el reclutamiento es un sistema de información para que las organizaciones divulguen sus oportunidades labor
Este documento presenta una guía breve sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos y actividades clave del departamento de recursos humanos, como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del personal. También describe la organización típica de un departamento de recursos humanos, incluyendo los componentes como la planificación, desarrollo y compensación del personal. Finalmente, introduce conceptos como la planeación y pronóstico de recursos humanos para satisfacer las necesidades futuras de la organización.
Este estudio caracteriza el clima organizacional en dos hospitales de alta complejidad en Chile. Se aplicó un cuestionario de 71 variables agrupadas en 14 dimensiones a 561 funcionarios. Las dimensiones que influyeron por encima del promedio fueron identidad, motivación laboral y responsabilidad. Las dimensiones con un nivel de impacto por debajo del promedio fueron equipo y distribución de personas y material, administración del conflicto y comunicación.
Panel prioridades de la investigación en salud y seguridad en el trabajo vi...maestsst
Este documento discute las prioridades de investigación en salud y seguridad laboral. Argumenta que los enfoques tradicionales están limitados y que se necesitan nuevos enfoques interdisciplinarios que consideren cómo ha cambiado el mundo del trabajo con la flexibilización y precarización. También señala que la investigación debe estudiar cómo afecta realmente el trabajo a la salud de los trabajadores, considerando factores como el estrés y agotamiento.
Este documento presenta la tesis de licenciatura de Paula Bravo Urbina sobre un estudio psicológico de variables como el clima laboral, la calidad del trato, la satisfacción subjetiva, los niveles de estrés y depresión en el personal de enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico de un hospital en Chile. El estudio analiza los factores asociados al trabajo de enfermería en UTI y busca medir el impacto de un programa de intervención en la satisfacción subjetiva del personal. La t
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Salud laboral del personal de higiene y limpieza hospitalariaPrevencionar
TITULO: Salud laboral del personal de Higiene y Limpieza Hospitalaria
PALABRAS CLAVES: Salud laboral, hospitalario, condiciones de trabajo
ÁREA TEMÁTICA: Salud
AUTORES: Rocha, MRA; Marin, MJS; Macías-Seda, J.
AFILIACIÓN: UNESP- Botucatu - Brasil y Universidad Sevilla
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1. Theoria
Universidad del Bío-Bío
theoria@pehuen.chillan.ubiobio.cl
ISSN (Versión impresa): 0717-196X
CHILE
2007
María Margarita Chiang Vega / Carlos Mauricio Salazar Botello / Antonio Núñez
Partido
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN UN
ESTABLECIMIENTO DE SALUD ESTATAL: HOSPITAL TIPO 1
Theoria, año/vol. 16, número 002
Universidad del Bío-Bío
Chillán, Chile
pp. 61-76
Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal
Universidad Autónoma del Estado de México
http://redalyc.uaemex.mx
2. Theoria, Vol. 16 (2): 61-76, 2007 ISSN 0717-196X
Artículo / Article
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN UN
ESTABLECIMIENTO DE SALUD ESTATAL: HOSPITAL TIPO 11
ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT AND WORK SATISFACTION IN
A GOVERNMENTAL HEALTH INSTITUTION: TYPE 1 HOSPITAL
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA2, CARLOS MAURICIO SALAZAR BOTELLO3
Y ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO4
2
Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad del Bío-Bío, Concepción. Chile, e mail: mchiang@ubiobio.cl
3
Universidad del Bío-Bío, Casilla 447, Chillán, Chile, fono (56-42) 253417, fax (56-42) 253427, e mail: mauricio@ubiobio.cl
4
Facultad de CC.EE. Universidad Pontificia de Madrid. Madrid, España, e mail: Anup@cee.upco.es
RESUMEN
El propósito de este estudio descriptivo es conocer la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral en
trabajadores de una institución de salud del sector estatal. La muestra del presente trabajo está compuesta por
327 trabajadores, miembros de 14 servicios de un hospital público tipo 1. Para diagnosticar el clima organiza-
cional se aplicó un cuestionario que mide el clima organizacional con respuestas basadas en escala tipo Likert, de
cinco puntos. Para medir la satisfacción laboral se utiliza el cuestionario S20/23 de Meliá y Peiró (1989) que
tiene una estructura de cinco factores. El análisis de fiabilidad de los cuestionarios arroja un coeficiente alpha de
Cronbach para la escala de clima organizacional y de satisfacción laboral de 0,969 y 0,925, respectivamente. La
estructura de las escalas se estudia a través de un análisis factorial exploratorio. Para la escala de clima organiza-
cional los factores extraídos son 12, con un coeficiente alfa alto (entre 0,74 y 0,94). Para la escala de satisfacción
laboral los factores extraídos son 5, con un coeficiente alfa alto (entre 0,73 y 0,87). Respecto del efecto del clima
organizacional sobre la satisfacción laboral, se encontró que existen dimensiones de clima organizacional que
tienen relaciones estadísticamente significativas con variables de satisfacción laboral.
Palabras clave: Clima organizacional, hospital público y satisfacción laboral.
ABSTRACT
The purpose of this descriptive study is to know the relation between the organizational environment and the
work satisfaction in employees of a governmental health institution. The sample of the present study includes
327 employees, members of 14 services of a type 1 public hospital. To diagnose the organizational environment
a questionnaire was applied that measured the organizational environment with answers based on a 5 point
Likert type scale. To measure the work satisfaction a S20/23 questionnaire of Melia and Peiro (1989), which
had a 5-factor structure, was used. The analysis of the confidence of the questionnaires gives a Cronbach alpha
coefficient for the organizational environment and the work satisfaction 0.969 and 0.925, respectively. The
structure of the scales was studied through an exploratory factorial analysis. For the scale of organizational
environment the extracted factors are 12, with a high alpha coefficient (between 0.74 and 0.94). For the work
satisfaction, the extracted factors are 5, with a high alpha coefficient ( between 0.73 and 0.87). With respect to
the effect of the organizational environment over work satisfaction, it was found that there are dimensions of
the organizational environment that have significant statistical relations with variables of the work satisfaction.
Keywords: Organizational environment, public hospital and work satisfaction.
Recepción: 20/07/07. Revisión: 06/09/07. Aprobación: 20/11/07.
1
Proyecto de investigación 072116 4/R. Universidad del Bío-Bío. Concepción, Chile.
61
3. Theoria, Vol. 16 (2): 2007
INTRODUCCIÓN Tagiuri (1968), Dessler (1979), Flippo
(1984), Reichers y Schneider (1990), Brunet
La modernización del Estado es una necesi- (1987) y Chiavenato (1990), entre otros.
dad en la cual todos los sectores sociales y Estos autores de una u otra forma han deja-
políticos están de acuerdo, esto implica la do establecido que el clima organizacional
modernización de la gestión de cada una de es una característica del medio ambiente la-
las instituciones públicas, instaurando avan- boral, percibidas directa o indirectamente
ces en materia de modernización y profesio- por los miembros de las instituciones. El cli-
nalización en la administración del Estado. ma organizacional, al igual que la satisfac-
Es así que el Sistema de Salud en Chile, como ción laboral, condiciona el comportamien-
la gran mayoría de las empresas públicas y to de las personas dentro de las organizacio-
en particular los hospitales, está en un pro- nes, es quien determina en las personas
ceso de cambio profundo para adaptarse a “enraizamiento, arraigo y permanencia...”
las exigencias del mundo moderno, lo que (Guedez, 1998), generando en el compor-
los ha llevado a insertarse en una senda de tamiento “eficacia, diferenciación, innova-
modernización, que incluye entre otras a la ción y adaptación” (Valle, 1995). Estudios
Reforma de Salud, estableciendo como ob- como los de Izquierdo (1991), Alvarez (1991),
jetivo central la satisfacción de las necesida- Zuriaga et al. (1998), Robbins (1993) y Fer-
des del paciente, con eficacia, calidad y opor- nández (1993), han tratado, al igual que este
tunidad. trabajo, de manera descriptiva mostrar al
Dado lo anterior, el hospital puede en- clima organizacional y la satisfacción labo-
tonces ser definido como una organización ral como dos variable importantes en el de-
con un espacio estructurado de prácticas de sarrollo de las actividades laborales en los es-
división y coordinación del trabajo, a través tablecimientos de salud. Según Sohi (1999),
de las cuales se establecen relaciones entre el se debe iniciar programas y acciones que
personal del hospital y un espacio de prácti- cambien los elementos culturales que impi-
cas médicas; esto es, una estructura de prác- den que el personal logre identificarse con
ticas a través de las cuales personal especiali- la institución y desarrolle un clima de traba-
zado se relaciona con personas enfermas o, jo altamente motivador, además de lograr
en general, con problemas de salud. niveles de satisfacción personal de acuerdo
El clima organizacional y la satisfacción con estos resultados.
laboral son relevantes en el comportamien- Para llegar a ello, hay que identificar cuá-
to del personal que labora en los hospitales; les son los diferentes factores que hacen di-
esto “potencia aspectos como la eficacia, di- fícil dar cumplimiento a estos desafíos. Esta
ferenciación, innovación y adaptación...” tarea se deben efectuar en función de la iden-
(Valle, 1995). Este estudio pretende desper- tificación de aquellos elementos que contri-
tar la reflexión de los directivos hospitala- buyan y obstaculicen el cumplimiento de los
rios sobre las condiciones laborales en las que objetivos institucionales; con toda esta in-
se desenvuelve el personal, considerando que formación se pueden generar acciones que
el clima organizacional y la satisfacción la- permitan alinear los objetivos organizacio-
boral son factores determinantes en el éxito nales con las necesidades de los pacientes.
del trabajo de toda organización. El clima Esta investigación estudia el clima orga-
organizacional ha sido estudiado por auto- nizacional y la satisfacción laboral, dos va-
res tales como Lewin (1951), Forehand y riables del comportamiento organizacional,
Gilmer (1964), Argyris (1957), Halpin y se establece una relación entre ellas y some-
Croft (1963), Litwin y Stringer (1968), te los cuestionarios a un análisis estadístico,
62
4. Clima organizacional y satisfacción labor en un establecimiento de salud estatal... / M.M. CHIANG ET AL.
para observar la validez con la cual se com- la organización, discutidas por Forehand y
portan. Gilmer (1964) y Friedlander y Margulies
El término clima es un concepto meta- (1969), las representaciones e interpretacio-
fórico derivado de la meteorología que, al nes cognoscitivas de James y Jones (1974) y
referirse a las organizaciones, traslada ana- de Schneider (1975) a las percepciones ge-
lógicamente una serie de rasgos atmosféri- nerales o sumarias de Schneider y Reichers
cos que mantienen unas regularidades de- (1983). El concepto recoge, entonces, des-
terminadas y que denominamos clima de un de las características de la organización de-
lugar o región, traduciéndolos, al clima or- terminadas con percepciones (donde se pre-
ganizacional, como un conjunto particular sume dominan los factores de organización
de prácticas y procedimientos organizacio- o circunstanciales), los esquemas cognosci-
nales (Schneider, 1975). tivos (donde los factores individuales son
Koys y Decottis (1991) señalan que es- primarios determinantes), y las percepcio-
tudiar los climas en las organizaciones ha sido nes sumarias (donde persona y situación in-
difícil debido a que se trata de un fenómeno teractúan). Sin embargo, aparentemente, no
complejo y con múltiples niveles; sin em- hay ninguna investigación que trate si algu-
bargo, se ha producido un avance conside- na de estas conceptualizaciones tiene un apo-
rable en cuanto al concepto de clima como yo empírico mayor.
constructo (Schneider y Reichers, 1983). Por El tratamiento del clima como percep-
ejemplo, actualmente se debate sobre dos ción genérica de situaciones ha tenido la
tipos de clima: el psicológico y el organiza- ventaja de permitir evaluaciones sumarias del
cional. El primero se estudia a nivel indivi- contexto en investigaciones que de otra ma-
dual, mientras que el segundo se estudia a nera estarían focalizadas en gran parte a ni-
nivel organizacional. Ambos aspectos del vel individual. Sin embargo, el clima como
clima son considerados fenómenos multidi- concepto tiene límites específicos que lo dis-
mensionales que describen la naturaleza de tinguen de otras características y de otras
las percepciones que los empleados tienen percepciones. Dos cualidades definidas y
de sus propias experiencias dentro de una constantes del clima persisten en sus varias
organización. conceptualizaciones: es una percepción y es
Así también, puede que existan múltiples descriptiva.
climas dentro de la misma organización, ya En base a la acumulación de experiencia
que la vida en la organización puede variar en una organización, las personas generan
en cuanto a las percepciones de los miem- unas percepciones generales sobre ella
bros según los niveles de la misma, sus dife- (Schneider, 1975). Estas percepciones sirven
rentes lugares de trabajo, o las diversas uni- como mapa cognitivo del individuo sobre
dades dentro del mismo centro de trabajo cómo funciona la organización y, por tanto,
(Litwin y Stringer, 1968; Payne y Mansfield, ayudan a determinar cuál es el comportamien-
1973; Powell y Butterfield, 1978 y Schneider to adecuado ante una situación dada. De esta
y Hall, 1972). De hecho, las compañías pue- manera, el clima es útil para adaptar el com-
den tener un clima para el servicio al cliente portamiento del individuo a las exigencias de
(Schneider, Parkington y Buxton, 1980), y la vida en la organización (Schneider y
otro para la seguridad (Zohar, 1980). Reichers, 1983).
Una cronología de las definiciones que Una definición de clima organizacional
los investigadores han ofrecido para el clima que nos parece completa es la formada por
denota la elaboración del concepto desde las los aportes de los investigadores Rousseau
propiedades y características percibidas de (1988) y Schneider y Reichers (1983): cli-
63
5. Theoria, Vol. 16 (2): 2007
ma son las descripciones individuales del La definición de satisfacción laboral que
marco social o contextual del cual forma nos parece apropiada es la proporcionada por
parte la persona, son percepciones compar- Bravo et al. (1996), quienes la definen como
tidas de políticas, prácticas y procedimien- una actitud o conjunto de actitudes desarro-
tos organizacionales, tanto formales como lladas por la persona hacia su situación de tra-
informales. bajo, actitudes que pueden ir referidas hacia
Locke (1976) ha definido satisfacción el trabajo en general o hacia facetas específi-
laboral como “un estado emocional positi- cas del mismo. Así, la satisfacción laboral es,
vo o placentero resultante de una percep- básicamente, un concepto globalizador con
ción subjetiva de las experiencias laborales el que se hace referencia a las actitudes de
del sujeto”. No se trata de una actitud espe- las personas hacia diversos aspectos de su
cífica, sino de una actitud general resultante trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfac-
de varias actitudes específicas que un traba- ción laboral implica hablar de actitudes.
jador tiene hacia su trabajo y los factores con
él relacionados.
La satisfacción laboral, entendida como MATERIALES Y MÉTODOS
un factor que determina el grado de bienes-
tar que un individuo experimenta en su tra- Se inicia un estudio empírico descriptivo
bajo, se está convirtiendo en un problema transversal de acuerdo a lo establecido por
central para la investigación de la organiza- Hernández et al. (2003) y Sautu et al. (2005).
ción (Boada y Tous, 1993). Así, la satisfac- Que intenta describir la relación entre cli-
ción laboral es uno de los ámbitos de la cali- ma organizacional y satisfacción laboral en
dad de vida laboral que ha captado mayor trabajadores de una institución de salud del
interés. sector estatal.
Según Schneider (1985), entre las razo-
nes que pueden explicar la gran atención
dedicada a la satisfacción laboral, se deben Muestra
considerar: 1) La satisfacción en el trabajo
es un resultado importante de la vida orga- La población a estudiar la conforma el per-
nizacional. 2) La satisfacción ha aparecido sonal profesional, técnico y administrativo
en diferentes investigaciones como un pre- del hospital tipo 1, titular y contrata que tra-
dictor significativo de conductas disfuncio- bajan en los diferentes servicios y unidades
nales importantes, como el absentismo y el de dicho establecimiento al 01 de marzo del
cambio de puesto y de organización. 2004. Se consideró un universo de 725 fun-
La satisfacción en el trabajo es importan- cionarios. No se incluyó en este estudio al
te en cualquier tipo de profesión; no sólo en personal de SAMU, diálisis, kinesiología,
términos del bienestar deseable de las per- lavandería, mantención, abastecimiento y
sonas dondequiera que trabajen, sino tam- sala cuna. Esta exclusión fue fundamental-
bién en términos de productividad y cali- mente por que se orientó el estudio a los
dad. Así, en el caso de nuestra muestra de servicios clínicos que cuentan con pacientes
grupo de trabajo en instituciones públicas, hospitalizados y a las unidades que prestan
la variable de satisfacción laboral reviste sin- apoyo a estos servicios. El muestreo fue de
gular importancia desde el ámbito de la ca- tipo probabilístico, estratificado por servi-
lidad de la gestión de los grupos de trabajo cios clínicos y unidades de apoyo, con re-
que ellos forman al interior de su institución. emplazo, y proporcional al número de tra-
64
6. Clima organizacional y satisfacción labor en un establecimiento de salud estatal... / M.M. CHIANG ET AL.
bajadores de los servicios y a la ponderación bos instrumentos, señalando que los cues-
relativa de cada servicio o unidad en la po- tionarios eran entendibles y no manifesta-
blación en estudio. La determinación de ron mayor problema para contestarlos. Con
muestra según Hernández et al. (2003) es posterioridad se aplicaron los instrumentos
de 328 personas (Tabla I). Se tomó una prue- a la muestra de acuerdo a la disponibilidad
ba piloto con la autorización de la dirección de tiempo que fue la limitante para aplicar-
del hospital, se llevó a cabo una prueba pi- se simultáneamente, ya que en los hospitales
loto con la aplicación a 20 personas, elegi- se trabaja con sistemas de turno (Tabla I).
das en forma aleatoria, que contestaron am-
Tabla I. Distribución de la muestra por servicios.
Servicio Frecuencia % n %
Alimentación 13 3,9 27 48,1
Cirugía 36 11,0, 72 50,0
Serv, Apoyo Adm, 8 2,4 23 34,7
Dental 15 4,3 33 45,4
Serv, apoyo clínico 33 10,0 109 30,3
Maternidad 58 17,7 95 61
Medicina 33 10,0 71 46,5
Pabellón 32 9,7 53 60,4
Pediatría 40 12,2 95 42,1
Pensionado 15 4,6 19 78,9
Serv. Generales 5 1,5 31
Servicio de Orientación
Médica y Estadística (SOME) 15 4,6 24 62,5
Trauma 11 3,3 19 57,9
Urgencia 8 2,5 54 14,8
Indeterminado 6 2,7 0 0
Total 328 100 725 100
Distribución de la muestra de manera proporcional a la cantidad de personas por servicios.
La participación de los trabajadores fue Instrumento de medida del clima
voluntaria y anónima. La aplicación del cues- organizacional
tionario fue personal, y sin control de tiem-
po. Todos los sujetos recibieron la encuesta Para diagnosticar el clima organizacional se
con una carta, donde se les explicaba la in- aplicó un instrumento a partir de un cues-
vestigación y un sobre rotulado con la di- tionario adaptado por el Departamento de
rección dónde enviarlo una vez contestado, Calidad del Ministerio de Salud, y validado
para mantener el anonimato. en una experiencia anterior (Rebeco, 2001).
Se incorporó al instrumento el conflicto
como nueva variable. Las preguntas incor-
65
7. Theoria, Vol. 16 (2): 2007
poradas fueron obtenidas de un instrumen- que se destaca y los objetivos, metas y pro-
to utilizado en la evaluación del clima orga- ducción a alcanzar. Satisfacción con la par-
nizacional de un consultorio municipal de ticipación con tres ítemes (19, 20, 21) que
la ciudad de Los Ángeles (Pincheira, 2001). se refieren a la satisfacción con la participa-
El cuestionario mide el clima organizacional ción en las decisiones del grupo de trabajo,
con respuestas basadas en escala tipo Likert, del departamento o sección o de la propia
de cinco puntos (a saber: Muy de acuerdo = tarea. Total 23 ítemes. Los trabajadores res-
5, De acuerdo = 4, No estoy seguro = 3, En ponden utilizando un formato de respuesta
desacuerdo = 2, Totalmente en desacuerdo = de Likert de siete puntos (desde Muy satis-
1). Se incorpora al instrumento un factor, que fecho = 7 a Muy insatisfecho = 1).
da inicio a un nuevo proceso de validación
que se muestra en los resultados.
Análisis de datos
Instrumento de medida de la Una vez recolectados los datos, es necesario
satisfacción laboral organizarlos, clasificarlos y resumirlos ade-
cuadamente, de tal manera que posibilite un
El instrumento utilizado para evaluar la sa- mejor análisis de la información obtenida.
tisfacción laboral del usuario interno del Para ello se utilizó el paquete estadístico
hospital es el instrumento de Satisfacción SPSS, en el se tabularon los datos, y se ob-
Laboral S20/23 de Meliá y Peiró de la Uni- tuvieron los resultados de fiabilidad y facto-
versidad de Valencia (Meliá y Peiró, 1989). rización de los cuestionarios utilizados. Lue-
Tiene una estructura de cinco secciones: go se calcularon los factores de cada variable
Satisfacción con la supervisión con seis y con ellos se realizaron las correlaciones
ítemes (13, 14, 15, 16, 17 y 18) relativos a entre las variables estudiadas.
la forma en que los superiores juzgan la ta-
rea, la supervisión recibida, la proximidad y
frecuencia de supervisión, el apoyo recibido RESULTADOS
de los superiores, las relaciones personales
con los superiores y a la igualdad y justicia 1. Escala de clima organizacional
de trato recibida de la empresa, satisfacción
con el ambiente físico con cinco ítemes (6, 1.1. Fiabilidad (coeficiente de consistencia
7, 8, 9 y 10) relativos al entorno físico y el interna o indicador de unidimensionalidad).
espacio en el lugar de trabajo, la limpieza, Por fiabilidad se entiende aquí como lo que
higiene y salubridad, la temperatura, la ven- indican los coeficientes de consistencia in-
tilación y la iluminación, satisfacción con terna; de manera más específica nos referi-
las prestaciones recibidas con cinco ítemes mos al coeficiente alpha de Cronbach. Los
(4, 11, 12, 22, 23) referidos al grado en que coeficientes de consistencia interna se inter-
la empresa cumple el convenio, la forma en pretan de hecho como indicadores de uni-
que se da la negociación, el salario recibido, dimensionalidad; en este sentido se deno-
las oportunidades de promoción y las de minan también coeficientes de homogenei-
formación. Satisfacción intrínseca del trabajo dad (homogeneidad de los ítemes, es decir,
con cuatro ítemes (1, 2, 3, 5) y que se refie- todos miden lo mismo).
ren a las satisfacciones que da el trabajo por Estos coeficientes indican en qué grado
sí mismo, las oportunidades que ofrece el se puede considerar que las respuestas a es-
trabajo de hacer aquello que gusta o en lo tos ítemes (las de cada escala) covarían, es-
66
8. Clima organizacional y satisfacción labor en un establecimiento de salud estatal... / M.M. CHIANG ET AL.
tán relacionadas entre sí, y consecuentemen- En la Tabla II se observa lo siguiente:
te confirman que los ítemes miden lo mismo
y son sumables en una puntuación total. 1. Los factores extraídos son 12: comunica-
Sobre el valor de los coeficientes de fiabi- ción interna, reconocimiento, relaciones
lidad, es habitual considerar un valor de 0,70 interpersonales en el trabajo, calidad en
como aceptable (Schmitt, 1996) pero un el trabajo, toma de decisiones, entorno fí-
valor como 0,60 es suficiente para Morales et sico, objetivos de la institución, compro-
al. (2003), si se trata de investigaciones de miso, adaptación al cambio, delegación de
carácter básico y según Schmitt (1996) un actividades y funciones, coordinación ex-
valor de 0.50 no atenúa de manera aprecia- terna, eficiencia en la productividad.
ble las correlaciones con otras variables. En 2. El primer factor lo forman 14 ítemes. Esta
el caso de esta investigación, coeficientes con investigación sugiere que este factor se
valores cercanos a 0,80 o mayores pueden nombre comunicación interna, el coefi-
considerarse altos y con más razón si tene- ciente de fiabilidad que presenta este fac-
mos en cuenta que se trata de escalas con tor es de 0,943, que es considerado alto.
solamente cinco ítemes (estos coeficientes 3. El segundo factor lo forman 10 ítemes.
suben al aumentar el número de ítemes). Un Este factor se nombra reconocimiento, el
coeficiente de fiabilidad bajo implica un coeficiente de fiabilidad que presenta este
error típico mayor (una mayor oscilación factor es de 0,907, que es considerado
probable en las puntuaciones individuales) alto.
por lo que habría que tenerlo más en cuenta 4. El tercer factor lo forman 8 ítemes. Este
si se van a tomar decisiones sobre sujetos factor se nombra relaciones interpersona-
concretos (en este caso un valor recomenda- les, el coeficiente de fiabilidad que presen-
do es 0.85, Pfeiffer et al., 1976), pero no es ta este factor es de 0,893, que es conside-
éste nuestro caso (más información sobre rado alto.
cómo valorar la magnitud de estos coeficien- 5. El cuarto factor lo forman 8 ítemes. Este
tes en Morales et al. (2003)). factor se nombra calidad en el trabajo, el
El coeficiente para la escala de clima or- coeficiente de fiabilidad que presenta este
ganizacional completa es alto, coeficiente factor es de 0,880, que es considerado
alpha de Cronbach 0,969. alto.
6. El quinto factor lo forman 6 ítemes. Este
1.2. Análisis factorial5 factor se nombra toma de decisiones, el
coeficiente de fiabilidad que presenta este
Para analizar la estructura de la escala de cli- factor es de 0,881, que es considerado
ma organizacional se ha llevado a cabo un alto.
análisis factorial exploratorio. El análisis rea- 7. El sexto factor lo forman 6 ítemes. Este
lizado es de componentes principales y ro- factor se nombra entorno físico, el coefi-
tación Varimax, como suelen recomendar ciente de fiabilidad que presenta este fac-
diversos autores (Kline, 1994). Por lo que tor es de 0,830, que es considerado alto.
respecta al número de factores extraídos, se 8. El séptimo factor lo forman 7 ítemes. Este
ha seguido la norma habitual de Kaiser factor se nombra objetivos de la institu-
(eigenvalues superiores a la unidad). ción, el coeficiente de fiabilidad que pre-
senta este factor es de 0,933, que es con-
siderado alto.
5
En la interpretación del análisis factorial se ha segui- 9. El octavo factor lo forman 4 ítemes. Este
do principalmente a Morales (2003). factor se nombra compromiso, el coefi-
67
9. Theoria, Vol. 16 (2): 2007
ciente de fiabilidad que presenta este fac- ítemes. Este factor se nombra coordina-
tor es de 0,817, que es considerado alto. ción externa, el coeficiente de fiabilidad
10. El noveno factor lo forman 5 ítemes. Este que presenta este factor es de 0,814, que
factor se nombra adaptación al cambio, es considerado alto.
el coeficiente de fiabilidad que presenta 13. El factor decimosegundo lo forman 3
este factor es de 0,790, que es conside- ítemes. El coeficiente de fiabilidad que
rado alto. presenta este factor es de 0,588, que es
11. El décimo factor lo forman 4 ítemes. Este considerado bajo, sin embargo, al elimi-
factor se nombra delegación de activi- nar el tercer ítem, el coeficiente alfa sube
dades y funciones, el coeficiente de fia- a 0,782, lo que indica que es mejor de-
bilidad que presenta este factor es de jar el factor con sólo los dos primeros
0,831, que es considerado alto. ítemes. Este factor se nombra eficiencia
12. El factor decimoprimero lo forman 5 en la productividad.
Tabla II. Factores de la escala de clima organizacional.
Factor Ítemes Fiabilidad
del factor
1. Comunicación ¿Se siente Ud. libre para conversar con su superior acerca de materias relacionadas Alfa de
interna con su trabajo? Cronbach 0,943
¿ Es adecuada la relación con sus compañeros de trabajo?
¿Siente que su relación con su jefe directo es de con fianza y apoyo recíproco?
¿Cree Ud. que en su área de trabajo se producen errores por falta de información?
¿Su jefe se preocupa de explicar todo muy bien de modo que no existan confusiones?
¿Considera Ud. que se le entrega la información suficiente en el momento, para
realizar bien su trabajo?
¿Ante un problema en su trabajo puede Ud. hablar con su jefe en forma franca y
sincera?
¿Trabajamos en equipo?
¿Avanzamos en la misma dirección?
¿Nuestra información se comparte con el resto del equipo de trabajo?
¿Nuestros mecanismos de comunicación son adecuados?
¿Realizamos reuniones efectivas?
¿Comunicamos entre nosotros cuando y donde podemos ser localizados?
¿Respetamos nuestro tiempo mutuamente?
2. Reconocimiento ¿Se estimula la capacitación de los funcionarios? Alfa de
¿Se trabaja regularmente con un pllan para la capacitación de los funcionarios? Cronbach 0,907
¿Se ofrecen posibilidades para el desarrollo personal de los funcionarios?
¿Existe equidad en el acceso a la capacitación?
¿Los funcionarios de su Departamento/ Servicio/ Unidad son frecuentemente
elogiados, más que criticados y corregidos?
¿Hemos sido partícipes de los buenos resultados?
¿La actuación de calidad es gratificada?
¿La jefatura se fija más en las habilidades de los funcionarios que en sus puntos
débiles?
¿Hay grupos de funcionarios que casi nunca reciben atención ni reconocimiento?
¿El funcionario que ha sido llamado por el jefe, espera más bien elogios que críticas?
68
10. Clima organizacional y satisfacción labor en un establecimiento de salud estatal... / M.M. CHIANG ET AL.
Tabla II. (continuación).
Factor Ítemes Fiabilidad
del factor
3. Relaciones ¿Lo pasamos bien trabajando juntos? Alfa de
interpersonales ¿Tenemos ganas de ir a trabajar cada día? Cronbach 0,893
en el trabajo
¿Nos sentimos seguros en nuestro trabajo?
¿Nos ayudamos y animamos unos a otros?
¿Nuestra comunicación es abierta y transparente?
¿Confiamos los unos en los otros?
¿Hablamos los unos CON los otros, pero no los unos DE los otros?
¿Respetamos las habilidades, los deseos y la personalidad de los demás?
4. Calidad en ¿Nos tomamos en serio la calidad? Alfa de
el trabajo ¿Conocemos nuestras fortalezas y debilidades? Cronbach 0,88
¿Evaluamos regularmente la calidad de nuestras actividades?
¿Hacemos uso óptimo de nuestros recursos?
¿Exigimos calidad entre nosotros?
¿Hacemos realmente todo lo que podemos hacer?
¿Trabajamos todos para impulsar mejoras y desarrollar nuestro Departamento/
Servicio/ Unidad?
¿Existe orden y disciplina adecuados para realizar nuestro trabajo?
5. Toma de ¿Las decisiones de su Departamento/ Servicio/ Unidad se toman en su mismo nivel? Alfa de
decisiones ¿Las decisiones se toman oportunamente? Cronbach 0,881
Piensa Ud. que las decisiones en su unidad se hacen pensando en los trabajadores.
Ud. Puede emplear su propia iniciativa para hacer las cosas.
Siente Ud. que en esta organización se anima los empleados a que tomen sus propias
decisiones
¿Las decisiones se basan en información confiable?
6. Entorno físico ¿El entorno físico mejora el bienestar y la eficiencia de su Departamento/ Servicio/ Alfa de
Unidad? Cronbach 0,83
La decoración y el diseño: ¿Son acordes a la función de su Departamento/ Servicio/
Unidad?
¿El espacio físico es suficiente?
¿Tiene una ventilación e iluminación adecuada?
¿El nivel de ruido interfiere significativamente con el desarrollo de sus funciones?
¿Cuenta su Departamento/ Servicio/ Unidad con los equipos e insumos necesarios
para el desarrollo de sus funciones.
7. Objetivos de ¿Están claramente definidos los objetivos? Alfa de
la institución ¿Los conoce Ud? Cronbach 0,933
¿Está de acuerdo con ellos?
8. Compromiso ¿Cumplimos nuestros acuerdos? Alfa de
Cronbach 0,817
¿Estamos dispuestos a hacer un esfuerzo extra si la situación lo exige?
¿Se siente Ud. con la camiseta puesta?
¿Nos sentimos responsables de los éxitos y fracasos de nuestro Departamento/
Servicio/ Unidad?
9. Adaptación ¿Sabemos cuáles son los progresos de nuestro Departamento/ Servicio/ Unidad? Alfa de
al cambio ¿Sentimos la necesidad de que existan cambios? Cronbach 0,79
¿Somos lo suficientemente flexibles para aceptar los cambios?
¿Estamos dispuestos a adaptarnos a los cambios?
¿Hemos empezado a usar nuevas tecnologías o herramientas de gestión?
69
11. Theoria, Vol. 16 (2): 2007
Tabla II. (continuación).
Factor Ítemes Fiabilidad
del factor
10. Delegación de ¿Hay suficiente delegación? Alfa de
actividades y ¿Las capacidades de los funcionarios son usadas de la forma más ventajosa? Cronbach 0,831
funciones
¿Es adecuada la forma de delegación?
¿Los funcionarios están capacitados para asumir las funciones delegadas?
11. Coordinación ¿Trabajamos bien con el resto de los Departamentos/ Servicios/ Unidades? Alfa de
externa ¿Conoce quienes son los usuarios de su Departamento/ Servicio/ Unidad? Cronbach 0,814
¿Sabe Ud. lo que los usuarios de su Departamento/ Servicio/ Unidad requieren?
¿Como evalúa la comunicación de la administración?
¿El flujo de información con el resto de los Departamentos/ Servicios/ Unidades es
adecuado?
12. Eficiencia en la ¿Responde su Departamento/ Servicio/ Unidad a las expectativas de la organización Alfa de
productividad con respecto de su eficiencia y productividad? Cronbach 0,588
¿Las tareas son siempre realizadas en forma oportuna, de acuerdo a normas
establecidas y haciendo el mejor uso de los recursos?
¿Hay grupos de funcionarios que casi nunca reciben atención ni reconocimiento?
2. Escala de satisfacción laboral variable de satisfacción laboral, con ítemes
que hipotéticamente la define. El coefi-
2.1. Fiabilidad ciente de fiabilidad que presenta este fac-
tor es de 0,876, que es considerado alto.
La escala de satisfacción completa muestra 3. El segundo factor lo forman 7 ítemes. Este
un coeficiente alpha alto de 0,925. Éste co- factor se nombra satisfacción con las con-
incide con los resultados de Meliá et al. diciones físicas en el trabajo. El coeficiente
(1990) y Meliá et al. (1986), en su escala de de fiabilidad que presenta este factor es
satisfacción laboral S21/26 y en su escala de de 0,866, que es considerado alto.
satisfacción laboral S4/82, respectivamente. 4. El tercer factor lo forman 6 ítemes. Este
factor se nombra satisfacción con la par-
ticipación en las decisiones, refleja bas-
2.2. Análisis factorial tante bien esta variable de satisfacción la-
boral. El coeficiente de fiabilidad que pre-
En la Tabla III se observa lo siguiente: senta este factor es de 0,878, que es con-
siderado alto.
1. Los factores extraídos son 5: satisfacción 5. El cuarto factor lo forman 7 ítemes. Este
con la relación con sus superiores, satis- factor se nombra satisfacción con su tra-
facción con las condiciones físicas en el bajo personal. El coeficiente de fiabilidad
trabajo, satisfacción con la participación que presenta este factor es de 0,815, que
en las decisiones, satisfacción con su tra- es considerado alto.
bajo, satisfacción con el reconocimiento. 6. El quinto factor lo forman 4 ítemes. Este
2. El primer factor lo forman 5 ítemes. Esta factor se nombra satisfacción con el reco-
investigación sugiere que este factor se nocimiento. Y el coeficiente de fiabilidad
nombre satisfacción con la relación con que presenta este factor es de 0,737, que
sus superiores, refleja bastante bien esta es considerado alto.
70
12. Clima organizacional y satisfacción labor en un establecimiento de salud estatal... / M.M. CHIANG ET AL.
Tabla III. Factores de la escala de satisfacción laboral.
Factor Ítemes Fiabilidad
del factor
1. Satisfacción con La proximidad y frecuencia con que es supervisado. Alfa de
la relación con La supervisión que ejercen sobre usted. Cronbach 0,876
sus superiores
Las relaciones personales con sus superiores
La forma en que sus supervisores juzgan su tarea.
El apoyo que recibe de sus superiores.
2. Satisfacción con La ventilación de su lugar de trabajo. Alfa de
las condiciones La iluminación de su lugar de trabajo Cronbach 0,866
físicas en el
trabajo El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo.
La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.
La temperatura de su local de trabajo.
3. Satisfacción con El grado en que su institución cumple el convenio, las disposiciones y leyes laborales. Alfa de
la participación La forma en que se da la negociación en su institución sobre aspectos laborales. Cronbach 0,878
en las decisiones
Su participación en las decisiones de su unidad, departamento o sección.
Su participación en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la empresa.
La “igualdad” y “justicia” de trato que recibe de su institución.
La capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo.
4. Satisfacción con Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en que usted destaca. Alfa de
su trabajo Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le gustan. Cronbach 0,815
Las satisfacciones que le produce su trabajo por sí mismo.
Los objetivos, metas y tasas de producción que debe alcanzar.
5. Satisfacción con Las oportunidades de promoción que tiene. Alfa de
el reconocimien- Las oportunidades de formación que le ofrece la institución. Cronbach 0,737
to
El salario que usted recibe
3. Validez de las escalas 4. Correlaciones
Se entiende aquí por validez sobre todo la En la Tabla IV se destaca lo siguiente:
validez de constructo, la que se puede lla-
mar validez lógica o conceptual. Las escalas 1. Hay solamente una correlación estadísti-
de clima organizacional y satisfacción labo- camente significativa: entre la variable de
ral poseen una validez de constructo, ya que clima organizacional coordinación exter-
la versión lograda en este estudio es repre- na y la variable edad de los trabajadores
sentativa de los constructos que se quieren 2. Los años de servicio de los trabajadores y
investigar. Por otra parte, los coeficientes de el tamaño del grupo de trabajo no pre-
fiabilidad muestran que los ítemes de cada senta una relación estadísticamente sig-
escala completa están suficientemente rela- nificativa con ninguna de las variables de
cionados entre sí. Ambas presentan coefi- clima organizacional estudiadas.
cientes de fiabilidad altos.
En la Tabla V se destaca que:
71
13. Theoria, Vol. 16 (2): 2007
1. La muestra de este estudio no presenta con las siguientes variables de satisfacción
correlaciones estadísticamente significa- laboral: satisfacción con la relación con
tivas entre la variable de satisfacción la- los superiores, satisfacción con la partici-
boral y las variables años de servicio de pación en las decisiones y satisfacción con
los trabajadores, edad de los trabajadores su trabajo en general.
y el tamaño del grupo de trabajo. 2. La dimensión de clima organizacional:
entorno físico solamente tiene, en esta
En la Tabla VI se destacan las siguientes muestra, una relación estadísticamente
observaciones: significativa con la variable de satisfacción
laboral: satisfacción con las condiciones
1. Las dimensiones de clima organizacional:
físicas de trabajo.
comunicación interna, reconocimiento,
3. La dimensión de satisfacción laboral: sa-
relaciones interpersonales, calidad en el
tisfacción con el reconocimiento tiene en
trabajo, toma de decisiones, objetivos de
esta muestra relaciones estadísticamente
la institución, compromiso, adaptación al
significativas con las siguientes variables
cambio, delegación de actividades y fun-
de clima organizacional: reconocimiento,
ciones, coordinación externa, eficiencia de
calidad en el trabajo, toma de decisiones,
la productividad tienen en esta muestra
delegación de actividades y funciones.
relaciones estadísticamente significativas
Tabla IV. Correlación variables clima organizacional con variables descriptivas.
Años de servicio Edad Tamaño del grupo de trab.
I. Comunicación interna -.124 -.477 -.228
(.672) (.085) (.434)
II. Capacitación y .034 -.076 -.104
reconocimiento (.908) (.797) (.724)
III. Relaciones laborales .069 -.249 .007
(.816) (.391) (.982)
IV. Calidad en el trabajo -.126 .016 -.039
(.667) (.957) (.894)
V. Toma de decisiones -.128 -.134 -.082
(.662) (.648) (.780)
VI. Entorno físico .071 .496 .033
(.810) (.071) (.912)
VII. Objetivos de la institución .211 -.221 -.034
(.468) (.448) (.909)
VIII: Compromiso -.238 -.250 -.096
(.412) (.388) (.745)
IX. Adaptación al cambio -.060 -.485 -.401
(.839) (.079) (.156)
X. Delegación de actividades .018 -.171 -.060
y funciones (.952) (.559) (.839)
XI. Coordinación externa -.136 -.602* -.096
(.643) (.023) (.743)
XII. Eficiencia de la .180 -.226 -.135
productividad (.539) (.436) (.646)
* La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
72
14. Clima organizacional y satisfacción labor en un establecimiento de salud estatal... / M.M. CHIANG ET AL.
Tabla V. Correlación variables satisfacción laboral con variables descriptivas.
Años de servicio Edad Tamaño del grupo de trab.
I. Satisfacción con la relación -.065 -.371 -.307
con sus superiores (.825) (.191) (.285)
II. Satisfacción con las condiciones -.041 .315 .041
físicas en el trabajo (.890) (.273) (.888)
III. Satisfacción con la participación -.091 -.227 -.324
en las decisiones (.768) (.456) (.280)
IV. Satisfacción con su trabajo .338 -.088 .037
(.237) (.764) (.901)
V. Satisfacción con el reconocimiento .369 .553 .220
(.194) (.040) (.449)
* La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Tabla VI. Correlación variables clima organizacional con variables satisfacción laboral.
I. Satisfacción II. Satisfacción III. Satisfacción IV. Satisfacción V. Satisfacción
con la relación con las condic. con la participac. con su trabajo con el reco-
con sus superiores físicas en el trabajo en las decisiones nocimiento
I. Comunicación .935** .109 .870** .659* .394
interna (.000) (.710) (.000) (.010) (.163)
II. Reconocimiento .854** .412 .732**.722** .660*
(.000) (.143) (.004) (.004) (.010)
III. Relaciones .894** -.030 .849** .848** .477
interpersonales (.000) (.918) (.000) (.000) (.085)
IV. Calidad en el trabajo .691** .362 .740** .582* .577*
(.006) (.203) (.004) (.029) (.031)
V. Toma de decisiones .873** .177 .873** .760** .576*
(.000) (.546) (.000) (.002) (.031)
VI. Entorno físico -.132 .813** -.180 -.098 .376
(.654) (.000) (.556) (.738) (.186)
VII. Objetivos de .653* -.095 .643* .713** .131
la institución (.011) (.746) (.018) (.004) (.656)
VIII. Compromiso .652* .233 .758** .493 .389
(.012) (.423) (.003) (.074) (.169)
IX. Adaptación al cambio .793** -.142 .772** .764** .156
(.001) (.629) (.002) (.001) (.595)
X. Delegación de actividades .891** .180 .891** .699** .616*
y funciones (.000) (.538) (.000) (.005) (.019)
XI. Coordinación externa .678** .028 .677* .482 .057
(.008) (.925) (.011) (.081) (.847)
XII. Eficiencia de la .739** -.251 .764** .889** .346
productividad (.003) (.386) (.002) (.000) (.226)
* La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
73
15. Theoria, Vol. 16 (2): 2007
CONCLUSIONES trabajo, toma de decisiones, objetivos de la
institución, compromiso, adaptación al cam-
Para lograr los objetivos descritos se proce- bio, delegación de actividades y funciones,
dió a la aplicación de dos escalas. Para diag- coordinación externa y eficiencia de la pro-
nosticar el clima organizacional se aplicó un ductividad, que tienen relaciones estadísti-
instrumento a partir de un cuestionario adap- camente significativas con las siguientes va-
tado por el Departamento de Calidad del riables de satisfacción laboral: satisfacción
Ministerio de Salud, y validado (Rebeco, con la relación con los superiores, satisfac-
2001). Para medir la satisfacción laboral en ción con la participación en las decisiones y
este estudio se utilizó el cuestionario S20/ satisfacción con su trabajo en general. Es
23 de Meliá y Peiró (1989). Los resultados decir, en la muestra formada por trabajado-
obtenidos muestran que ambas escalas en- res del hospital, las variables de clima nom-
tregan una fiabilidad adecuada (mayor de bradas se relacionan con la satisfacción la-
0,9). boral, específicamente en las variables de
El coeficiente para la escala de clima or- satisfacción en relación con los superiores,
ganizacional completa es alto, coeficiente con la participación en las decisiones y con
alpha de Cronbach 0,969. La escala de sa- su trabajo en general.
tisfacción completa muestra un coeficiente La excepción es la dimensión de clima
alto de 0,925, este resultado coincide con organizacional: entorno físico solamente tie-
los resultados de Meliá et al. (1990) en su ne, en ésta muestra, una relación estadísti-
escala de satisfacción laboral S21/26, alfa camente significativa con la variable de sa-
0,90 y Meliá et al. (1986) en su escala de tisfacción laboral con las condiciones físicas
satisfacción laboral S4/82, alfa 0,95. de trabajo. Respecto a las variables descrip-
El análisis factorial para la escala de cli- tivas, hay solamente una correlación estadís-
ma organizacional entregó 12 factores: co- ticamente significativa entre la variable de
municación interna, reconocimiento, rela- clima organizacional coordinación externa
ciones interpersonales en el trabajo, calidad y la variable edad de los trabajadores.
en el trabajo, toma de decisiones, entorno Finalmente, dentro de las fortalezas del
físico, objetivos de la institución, compro- hospital, destaca la alta motivación y com-
miso, adaptación al cambio, delegación de promiso con el trabajo de sus trabajadores y
actividades y funciones, coordinación exter- la alta satisfacción laboral con el trabajo que
na y eficiencia en la productividad, todas con se realiza; el conocimiento de sus jefes jerár-
un coeficiente alfa alto (entre 0,74 y 0,94). quicos; comprensión de la misión institu-
Para la escala de satisfacción laboral los fac- cional; existen buenas relaciones interperso-
tores extraídos son 5: satisfacción con la re- nales y suficiente flexibilidad para la supervi-
lación con sus superiores, satisfacción con sión de las tareas. En este contexto el difun-
las condiciones físicas en el trabajo, satisfac- dir y hacer conocidas las políticas institucio-
ción con la participación en las decisiones, nales así como los valores que identifican al
satisfacción con su trabajo y satisfacción con hospital permitirán al personal involucrarse
el reconocimiento, todas con un coeficiente y participar tanto en el proceso cultural como
Alfa alto (entre 0,73 y 0,87). en el proceso de cambio de la organización.
La relación entre el clima organizacional Dentro de las debilidades están la incapaci-
y la satisfacción laboral se presenta en casi dad de destacar y reconocer el trabajo bien
todas las dimensiones de clima organizacio- hecho, la ausencia de una política de capa-
nal: comunicación interna, reconocimien- citación continua en el tiempo, el entorno
to, relaciones interpersonales, calidad en el físico inadecuado. Por otro lado, el nivel
74
16. Clima organizacional y satisfacción labor en un establecimiento de salud estatal... / M.M. CHIANG ET AL.
destacado que logra el clima organizacional población infantil española. Revista de Psi-
se ve fortalecido por una percepción favora- cología General y Aplicada, 36, 450-472.
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