El documento describe tres categorías clave relacionadas con el desempeño laboral: el talento humano, la competencia profesional y el ámbito de desempeño. Explica que estas categorías interactúan y se integran para formar las habilidades operativas necesarias para que las organizaciones puedan enfrentar los retos del siglo XXI.

1. ARTICULO CIENTIFICO RELACIONADO CON LAS CATEGORIAS DE
TALENTO HUMANO, COMPETENCIA PROFESIONAL
Y AMBITO DE DESEMPEÑO
- Resumen –
En el presente artículo se expone una síntesis de los desarrollos actuales del enfoque
complejo de las capacidades para el desempeño de un individuo frente a los retos que se
presenta en la vida laboral, no sin antes mencionar su competencia profesional al resto
de subordinados para el buen rendimiento productivo de una empresa u organización,
así como también su ámbito de desempeño dirigida hacia un estado de necesidades
coadyuvantes a los objetivos empresariales.
- Introducción –
Se presenta una propuesta para diseñar las diferentes categorías en el talento humano,
competencia profesional y ámbito de desempeño, teniendo en cuenta las diversas
experiencias de aplicación que han tenido frente a las exigencias que hoy en día se
demanda, por lo que se requiere seguir avanzando en la implementación de este enfoque
en varias áreas de la empresa para complementar con ciertos factores que aporten al
buen desenvolvimiento de la misma sin por el contrario quedar rezagados de la
innovación tecnológica y de los cambios constantes que ésta presenta.
- Enfoque de las categorías de talento humano –
Satisfactoriamente son las personas las que aportan al desarrollo de las organizaciones y
cumplimiento de objetivos, especialmente por la posibilidad de construir ventajas
competitivas fundamentadas en su talento de hacer bien las cosas y de responder a los
nuevos retos que se presenta en la vida laboral. Las empresas que se enfocan en
desarrollar su talento, integran planes y procesos para dar seguimiento y administrar el
talento humano utilizando los siguientes aspectos:
• Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
• Administrar y definir sueldos competitivos
• Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
• Establecer procesos para manejar el desempeño
• Tener en marcha programas de retención
• Administrar ascensos y traslados
Es así que el rendimiento actual de un subordinado ceñido a un trabajo específico, ha
sido siempre la herramienta estándar que mide la productividad del mismo. Sin
embargo, la gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo
que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.
- La competencia profesional y su incidencia en la organización –
El término competencia en el ámbito laboral, profesional y académico, tiene sus
antecedentes ya hace varias décadas, principalmente en países como Inglaterra, Estados
Unidos, Alemania y Australia, primeramente relacionado con los procesos productivos
en las empresas, particularmente en el campo tecnológico. La competencia profesional

2. comprende un conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir
un resultado. Esta competencia está vinculada al desempeño profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la
relación hombre-trabajo.
Ayudar a las personas a desarrollar habilidades y competencias para utilizar
ampliamente la información y ejercer su autonomía, es lo que una empresa busca para el
cumplimiento de metas y planes organizacionales, no sin antes crear condiciones
internas para que las personas adquieran y desarrollen tales competencias de la mejor
manera posible.
Hoy no se trata de retener talentos. Perseguir talentos con competencias profesionales es
sólo una parte del asunto. Lo más importante es qué hacer para que esos talentos sean
empleados de manera rentable para obtener ganancias elevadas de ese precioso capital
humano. De otra parte, en las organizaciones se ha generado un cambio significativo en
la gestión humana por efectos de la globalización, el impacto de la tecnología sobre los
procesos de recursos humanos, el rediseño de las organizaciones y el reconocimiento de
nuevas fuentes de ventaja competitiva, como el conocimiento convertido en capital
intelectual, que es un aporte importante para el desarrollo organizacional. Las
competencias profesionales pasa a ser la base para la planeación de los recursos
humanos, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño y en menor
medida, la retribución y compensación.
El sistema de competencias puede incluir conocimientos, habilidades, experiencias y
rasgos personales que permite al mismo tiempo incorporar la ética y los valores como
elementos del desempeño competente. Su resultado se manifiesta como una ejecución
que deberá ser eficiente, ya que evidencia la capacidad de un individuo para hacer algo,
y hacerlo bien, más que para demostrar sus conocimientos.
- Los ámbitos de desempeño laboral -
El desempeño se enfoca en un puesto de trabajo y el comportamiento de la persona que
lo ocupa, el mismo que depende de innumerables factores condicionantes que influyen
mucho en él, es así que el ámbito de desempeño se refiere a la actuación en la realidad,
mediante la realización de actividades, análisis y resolución de problemas.

3. Entre varios de los ámbitos de desempeño se encuentran los siguientes:
• Dentro de la misma organización, institución, empresa o entidad en la que el
subordinado labora, o como apoyo directo dentro de la misma unidad operativa
que éste, formando parte de una unidad específica dedicada a la asistencia en
toda la organización.
• Otro ámbito está integrado por las personas o empresas que desempeñan las
funciones descritas en el punto anterior en forma externa (“tercerización”),
siendo el apoyo o asistencia provista en forma central o distribuida, pero desde
afuera.
No hay que olvidar que la composición del mercado laboral relacionado con el campo
de la comunicación, cumple un rol muy importante asociada a la intervención en
procesos comunicacionales en distintos ámbitos sociales, ya que precisamente estos
aspectos conforman la estructura dinámica del desempeño. En sí, el avance conceptual y
empírico que se ha logrado en este ámbito de desempeño, ha conducido necesariamente
a plantearse un cuestionamiento sobre la formación de profesionales con relación a los
nuevos escenarios que se dan en el mundo productivo, en el campo tecnológico, en la
cultura de las organizaciones sociales y en los valores y actitudes de las personas.
Está claro que la formación de profesionales para desempeñarse en una realidad tan
distinta a la tradicional debe ser diferente, no tan solo en los contenidos programados
sino en la entrega de nuevas competencias de socialización y de desarrollo personal.
Esto sumado a la disponibilidad de nuevos recursos tecnológicos de comunicación e
información, plantea el imperativo de un cambio educacional en el nivel de la enseñanza
superior.
- Fundamentos aplicables a las categorías –
La interacción e integración de las 3 categorías
tanto del talento humano, competencia profesional
y ámbito de desempeño; consolida la pirámide de
las habilidades operativas de la gestión
empresarial, ya que forman un todo para
sobrellevar la situación organizacional a los nuevos
retos del siglo XXI, enmarcado a la innovación
tecnológica y sus constantes cambios, inclinando
además a dar un valor agregado a las actividades
cotidianas que se realizan.
En relación con los requerimientos generales que demandan las nuevas labores
profesionales del talento humano, se ha sintetizado y concentrado principalmente en:
• Capacidad creativa de trabajo autónomo, espíritu emprendedor y condiciones
para la adaptación a situaciones emergentes.
• Desarrollo de la potencialidad para estar constantemente actualizándose.

4. • Competencias para trabajar en grupos de carácter interdisciplinario, incluyendo
las potencialidades comunicacionales, el manejo de herramientas informáticas y
el dominio tanto del idioma materno como de otros idiomas universales.
• Habilidades para identificar, accesar y utilizar información relevante en el
momento oportuno.
Por otro lado, las competencias profesionales son desempeños porque implican siempre
una actuación en actividades y/o problemas plenamente identificables, con base en el
proceso cognitivo. Si en las competencias no hay aplicación, no se puede hablar de
competencias, sino que es más pertinente emplear otros conceptos tales como
capacidades, habilidades, saberes, etc. En toda competencia debe haber un
procesamiento cognitivo con el fin de buscar la calidad en lo que se hace, corregir
errores y mejorar continuamente. Las cualificaciones pueden conseguirse a través de la
formación profesional, de la experiencia profesional o de otras vías no formales de
formación, ya que para lograr esto se necesario que la educación replantee su posición,
es decir; debe tomar en cuenta las características de una competencia como son: el saber
hacer (habilidades), saber (conocimiento) y valorar las consecuencias de ese saber hacer
(valores y actitudes).
Al trabajar con el modelo de competencias profesionales, se pueden distinguir diversos
niveles o ámbitos de desempeño laboral de acuerdo a su complejidad. Así por ejemplo
el Consejo de Calificaciones Ocupacionales de Gran Bretaña, identifica los cinco
niveles siguientes:
• Competencia para realizar una gama variada de actividades laborales, en su
mayoría predecibles y rutinarias.
• Competencia para llevar a cabo una gran variedad de actividades laborales,
realizadas en diferentes contextos. Algunas son complejas o no rutinarias y
existe cierta autonomía y responsabilidad individual. A menudo puede
requerirse la colaboración de otras personas conformando un grupo de trabajo.
• Competencia para desarrollar diversas actividades laborales realizadas en una
gran variedad de contextos, en sus mayorías complejas y no rutinarias. Existe
una autonomía considerable, que a menudo exige orientar y supervisar el trabajo
de otros.
• Competencia para implementar una amplia gama de actividades laborales
profesionales o técnicamente complejas, llevadas a cabo en una gran variedad de
contextos y con un grado considerable de autonomía y responsabilidad personal.
A menudo, requiere responsabilizarse del trabajo de otros y de la distribución de
los recursos.
• Competencia para aplicar muchos principios fundamentales y técnicas
complejas en una variedad de contextos amplia e impredecible. Se requiere una
autonomía personal muy amplia y con frecuencia, gran responsabilidad respecto
al trabajo de otros y a la distribución de recursos substanciales. Asimismo,
requiere de responsabilidad personal en materias de análisis, diagnósticos,
planificación, ejecución y evaluación.
Cabe reiterar que las competencias laborales, garantizan un determinado desempeño del
profesional que las sustenta dentro de una empresa, contribuyendo además al
cumplimiento de los objetivos organizacionales.

5. - Conclusión -
Se observó que el fenómeno de las competencias profesionales aceptado en las
organizaciones como nuevo paradigma en el ámbito de la gestión del talento humano y
de desempeño, exige hacer una lectura desde la educación más allá de los módulos
formativos sobre determinadas competencias e incorporar esta formación en los
currículos educativos.
- Recomendación -
Fortalecer una educación en que se promueva la utilización de todos los recursos
tecnológicos que faciliten la comunicación interactiva, evitando el simple uso de
sofisticadas herramientas informáticas para reforzar una enseñanza directiva, a más de
fortalecer las categorías del talento humano, su competencia profesional y su ámbito de
desempeño laboral en las diferentes áreas.
Bibliografía: * Internet
Páginas web de google, wikipdia, enlaces informativos.
* Libro de Administración de RR.HH.
Adalberto Chiavenato