Cuando capacitamos a nuestros colaboradores en negociación, ¿cómo podemos evaluar si los conocimientos adquiridos son aplicados en su labor diaria?
En este Desayuno de Conocimiento, Oscar Talavera, analizó los resultados de su investigación y cómo la capacitación en negociación impacta en su desarrollo profesional y laboral.
Una breve descripción de las posturas a asumir en diferentes actividades, ello para poder someter al o a los que estan al frente con las posturas que asumamos.
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En Oficines, mobiliario de oficina en Valencia, hemos elaborado una presentación para quienes quieran entender y aplicar el lenguaje del cuerpo como una herramienta para potenciar nuestra capacidad de comunicación.
Se analiza el papel de la Capacitación en dos de las metodologías de la Calidad Total que mayor impacto han causado en los últimos años, Benchmarking y Facultamiento, así como la relación de estas con el Aprendizaje Organizacional.
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Modelo de análisis de necesidades de rendimiento. Por Fernando PiérolaFernando Piérola
La actual crisis pone aún mas en entredicho el que las empresas acometan planes de formación. Resulta un gasto innecesario y caro, en vez de ser una inversión, que no se ve eficaz para los tiempos de crisis. Sin embargo es precisamente ahora cuando, en una situación tan adversa y diferente a las anteriores, se precisa cambiar también la manera de obtener rendimientos. Además tampoco es posible el dejar de hacer o el no hacer algo.
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GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y MEDICIÓN DEL IMPACTO DE ACCIONES FORMATIVASTBL The Bottom Line
Desarrollar en el participante un conjunto de competencias que le permita diseñar, formular e implementar un modelo de aprendizaje adaptado a las necesidades de la organización y las personas que la conforman, considerando su entorno y los desafíos que enfrentaran en el mediano y largo plazo.
Management del Riesgo Empresarial - Desayuno de ConocimientoElizabeth Ontaneda
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Nuevos Actores en la Industria Bancaria - La Revolución de las FintechsElizabeth Ontaneda
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3. Introducción
• El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo analizar, si
la capacitación en negociación que recibieron los Graduados de
MBAs y Maestrías Especializadas de las Escuelas de Negocios y de
Postgrado en el Perú causaron un impacto en su comportamiento
profesional futuro y si les ha permitido desenvolverse mejor dentro
y fuera de sus organizaciones.
4. 4
IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN NEGOCIACIÓN DE LOS GRADUADOS DE MBAs Y
MAESTRÍAS ESPECIALIZADAS EN SU GESTIÓN LABORAL
5. Planteamiento
• Según, Fischer, Ury & Patton (2011), la negociación es una
competencia que se le exige a todo profesional.
• De acuerdo a Movius (2008), la mayoría de estudios sobre
entrenamiento en negociación se han realizado en laboratorios o
mediante negociaciones simuladas analizando la formación
didáctica, analítica y observacional; pero pocos han observado y
estudiado el impacto a largo plazo en el comportamiento por la
capacitación en negociación.
5
6. Planteamiento
• De acuerdo a Weissbein, Huang, Ford & Schmidt (2011), los
cambios en los puestos de trabajo, han llevado a las
organizaciones a depender cada vez más de su capacidad de
capacitar a sus empleados, para que a través de estos obtener
una ventaja competitiva.
• El impacto del entrenamiento en negociación es reconocido en
distintos países, de allí que se necesita reforzar las herramientas
de negociación en los profesionales (Gillespie, Thompson,
Loewenstein & Gentner, 1999). 6
7. Planteamiento
• Desde el año 2000, en la Escuela de Postgrado de la Universidad
Peruana de Ciencias Aplicadas, viene capacitando en negociación a
los alumnos de los diferentes MBAs y Maestrías especializadas, así
como empresas externas han invertido en la formación y
entrenamiento de habilidades para su personal a través de los
docentes de la Escuela de Postgrado.
7
8. Planteamiento
• Según informe del área de calidad académica de la Escuela de
Postgrado de la UPC, responsable de que al finalizar cada curso
de capacitación se aplique una encuesta anónima a los alumnos
denominada “Encuesta Académica y de Servicios”.
• De acuerdo a los 4 niveles que señala Kirkpatrick, en su libro
Evaluating Training Programs (1959) podemos enfocar los
resultados de estas encuestas en los primeros 2 niveles.
8
10. Primer nivel: Reacción
9,06
9,33
9,23
9,29
9,31
2010 2011 2012 2013 2014
Evaluación delprofesor en losdiversoscursosde
negociación -Notaspromedio
Periodo 2010-2014
Fuente:Oficinadecalidad dela EPG-UPC
10
9,05
9,27
9,30 9,32
9,25
2010 2011 2012 2013 2014
Evaluación delaprendizajey actitud delalumno en los
diversoscursosdenegociación -Notaspromedio
Periodo 2010-2014
Fuente:Oficinadecalidad dela EPG-UPC
Segundo nivel: Aprendizaje
No se tienen resultados para los niveles 3: Comportamiento y 4: Resultados.
11. Planteamiento
• El impacto que genera el entrenamiento en negociación es
reconocido por las diversas empresas en distintos países.
• Se entiende que este impacto es favorable tanto para el capacitado
como para las empresas pues pone a prueba a la persona en el uso
de su máxima capacidad como profesional, permitiéndole ser
competitivos a nivel local o internacional.
• En ese sentido, en el Perú, aún no se conoce a ciencia cierta los
efectos que ha generado la capacitación en negociación en las
empresas. 11
12. Justificación
• Desde el punto de vista práctico la investigación es conveniente para las
Escuelas de Negocios y Escuelas de Postgrado, pues permite conocer el
impacto que genera la capacitación, los resultados permitirán contribuir a
formular , modificar actividades académicas que mejoren ó corrijan estos
programas
• En lo teórico, la investigación complementa la escasa teoría existente
• La investigación contribuye con un instrumento de medición que ayudaran
a reforzar o complementar la teoría sobre negociación y el impacto futuro
12
13. Algunos conceptos
• Si bien los conocimientos pueden ser estudiados y aprendidos en cualquier
momento, son las habilidades personales las que hacen destacar a las personas
(Weissbein, Huang, Ford & Schmidt, 2011).
• La negociación es considerada como una de las habilidades esenciales para la
eficacia de la organización y el éxito (Volkema, 2009).
• Mientras más habilidades de negociación tenga una persona, más posible es que
su desarrollo en la negociación sea impecable. (Román & Ruiz, 2003).
• Desde hace más de 25 años la habilidad de la negociación ha sido ampliamente
reconocida tanto como un tema de investigación y como un elemento esencial
de uso frecuente (Movius, 2008).
13
14. Algunos conceptos
• La capacitación en Negociación se inició en Cambridge University
(1980), en (1981) en Harvard University se crea el programa de
Negociación liderado por Roger Fischer y William Ury.
• Spector (1997) señala que los negociadores se pueden formar
mediante la capacitación en negociación.
• Para Gentner, Loewenstein & Thompson (2003) las habilidades
pueden mejorar a través de la formación de negociación.
14
15. Algunos conceptos
• Se sabe muy poco del resultado e impacto que genera la capacitación en
negociación sobre los estudiantes cuando estos llevan lo aprendido a la
práctica (Herbst & Schwarz, 2011).
• Muy pocos estudios se han publicado en relación a los efectos de los
enfoques pedagógicos con el impacto en la negociación (Movius, 2008).
• Si bien hay estudios del o los efectos de negociación una vez terminada la
capacitación, no hay estudios que muestran que esta capacitación
trascienda en el largo plazo (Zerres, Hüffmeier, Freund, Backhaus &
Hertel, 2013). 15
16. Formación en negociación
• Los investigadores en negociación hasta el momento han llegado a un
consenso sobre el asunto, no hay pruebas concluyentes para probar o
refutar la afirmación que la investigación llevada a cabo con estudiantes
(Herbst & Schwarz, 2011).
• La formación en negociación varia de acuerdo a la cultura de cada país,
por lo que esta variable debe tomarse en cuenta al momento de
capacitar en negociación (Román & Ruiz, 2003)
16
17. En resumen
• No hay estudios que muestren el impacto que tuvo la
capacitación en negociación en los estudiantes en su
aplicación práctica.
17
19. Grupo 1: Graduados de MBAs y Maestrías
Especializadas. Población objetivo
La población objetivo está
conformada por 400
graduados en el periodo 2013-
2014 de la Escuela de
Postgrado de la Universidad
Peruana de Ciencias Aplicadas
en razón que se encontraba
plenamente identificad y
ubicable.
2013 2014
Dirección o alta
administración
Maestria en Administracion de Empresas (MBA) 80 109 189
Administración de la
producción u operaciones
Maestria en Direccion de Operaciones y Logistica
(MAGO)
26 37 63
Maestria en Direccion de Sistemas (MSIS) 26 26 52
Maestria en Direccion de la Construccion (MDC) 11 14 25
Maestria en Direccion de Proyectos (MPRO) 8 26 34
Administración financiera Maestria en Finanzas (MFIN) 18 18
Administración comercial Maestria en Marketing (MKT) 19 19
151 249 400
Area funcional Grado Académico TOTAL
TOTAL
Año fiscal
Otras áreas funcionales
19
20. Diseño de la muestra, Grupo 1
• El tipo de diseño de la muestra que utilizó fuese un muestreo
aleatorio estratificado con asignación proporcional.
• Para Cochran (1981) este tipo de muestreo se utiliza cuando la
población es dividida en estratos relativamente homogéneos.
20
21. Tamaño de muestra,
Grupo 1
• Para calcular los parámetros ph y qh se aplicó una encuesta piloto. Pregunta filtro.
• Margen de error: 10%
• Muestra: 65 graduados
21
Unidades de análisis Estrato I
(MBAs)
Estrato II
(M. Oper. Y Log.)
Estrato III
(M. Sistemas,
Construcción ,
Proyectos)
Estrato IV
(M. Finanzas C. y
Marketing)
Total
Población graduados
2013-2014
189 63 111 37 400
Muestra 31 10 18 6 65
De acuerdo a Scheaffer, Mendenhall & Ott (2007), usamos
la siguiente fórmula para una muestreo aleatorio
estratificado con asignación proporcional:
22. Herramienta para recoger la información,
Grupo 1- Confiabilidad y Validez
• De acuerdo a Sampieri, R. H., Collado, C. F & Baptista L. P. (1997), si la
herramienta para recoger la información es un cuestionario estructurado, esta
herramienta deberá ser validada comprobándose su confiabilidad y su validez.
• Para hallar el grado de confiabilidad del instrumento se suele utilizar el
coeficiente alfa de Cronbach.
• La validez es el grado en que el cuestionario mide realmente lo que debe medir,
el cuestionario ha sido validado por criterio de jueces o expertos (utilizamos un
total de cinco expertos).
22
23. Grupo 2 de análisis: Gerentes de Recursos
Humanos
• Gerentes de Recursos Humanos de empresas de mejor reputación del país, se aplicó la
técnica de entrevistas personales, el número de entrevistados fue siete Gerentes de
Recursos Humanos
• Las siete empresas seleccionadas fueron seleccionadas del ranking de las 100 empresas
con mejor reputación en el Perú, utilizamos el ranking que se realizó en el primer
semestre del año 2013 por las empresas Merco-Peru filial de España, la encuestadora
Datum Internacional y el diario Gestión siendo verificados por la auditora KPMG Perú.
23
24. Grupo 2: Empresas seleccionas
Actividad Económica Empresa seleccionada
Manufactura Backus Sab Miller y Grupo Gloria
Otros Servicios (educación, salud, servicios
Inmobiliarios)
Clínica Internacional
Extracción de Petróleo, Gas, Minerales y Servicios
Conexos
Antamina
Comercio, Servicio de Mantenimiento y
Reparación de Vehículos Automotores y
Motocicletas
Supermercados Peruanos
Agricultura, Ganadería, Caza y Silvicultura Camposol
Construcción Graña y Montero
El cuestionario utilizado para la entrevista a este grupo de gerentes de recursos
humanos fue validado mediante juicio de expertos,
24
25. Grupo 3 de análisis: Empresas de Selección de
Ejecutivos
• Se realizaron entrevistas a los Representantes de empresas especializadas en
selección de ejecutivos , Korn Ferry Perú,Stanton Chase Intl Perú, Amrop Hever
Perú,Boyden Perú,Lee Hecht Harrison-DBM Perú.
• El cuestionario utilizado para la entrevista fue validado mediante juicio de
expertos.
25
30. Resultados, Grupo 1
• ¿Cómo califica usted el apoyo del curso de negociación en su vida profesional?
• ¿Cuánto crees que influyó tu capacitación en negociación en tu trabajo o tu vida
profesional?
• ¿En qué medida considera que le ha servido la capacitación en negociación para
las negociaciones dentro de la empresa?
• ¿La capacitación en negociación te permitió evitar conflictos?
• ¿Tú capacidad de comunicación ha mejorado después de capacitarte en
negociación?
• 100% 30
31. En resumen: Grupo 1
• Consideran la capacitación en negociación como apoyo y aporte a su vida
profesional.
• La capacitación en negociación ha impactado en su vida profesional, mejorando
las negociaciones internas en la empresa y el manejo de clientes externos.
• Importante destacar que la capacitación en negociación, mejoró la comunicación
y permitió evitar conflictos..
31
33. Resultado Grupo 2
33
En sus requisitos para contratación de personal, en qué medida
exiges que estén capacitados en negociación?
En qué medida la empresa exige que su personal operativo esté
capacitado en negociación?
34. Resultados: Grupo 2
• ¿En qué medida considera que el personal debe capacitarse en negociación?
• En qué medida la capacitación en negociación ha permitido una mejor
comunicación con el profesional capacitado
• 100%
34
35. En resumen: Grupo 2
• Los Gerentes de Recursos Humanos, consideran que los
profesionales deben capacitarse en negociación, es una
exigencia para los ejecutivos.
• La capacitación en negociación influye en la vida profesional
de los capacitados, mejorando el manejo de los clientes
internos y externos de la empresa.
35
36. Resultados Grupo 3
36
En qué medida los ejecutivos deben estar capacitados en
negociación?
En qué medida los ejecutivos que tratan con público
deben estar capacitados en negociación?
En qué medida Ustedes solicitan a los postulantes que estén
capacitados en negociación?
En qué medida los ejecutivos de áreas operativas deben estar
capacitado en negociación?
38. Resultados: Grupo 3
• En qué medida considera la habilidad de negociación como un requisito
indispensable en todo profesional.
• 100%
38
39. En resumen: Grupo 3
• Los representantes de empresas de selección de ejecutivos
consideran como requisito indispensable la habilidad de
negociación para el desarrollo profesional.
• Los ejecutivos tiene que estar capacitados y la capacitación
en negociación influye en el momento de la decisión para la
selección de un ejecutivo.
39
40. Análisis comparativo entre grupos de estudio
42.1%
100.0%
60.0%
57.9%
0.0%
40.0%
¿en que medida considera que
la habilidad de negociación
mejora con la capacitación?
Grupo 1: Graduados
En que medida considera que el
personal debe capacitarse en
negociación
Grupo 2: Gerentes de RRHH
En que medida los ejecutivos
deben estar capacitados en
negociación?
Grupo 3: Representantes de
empresas de selección de
ejecutivos
MUY POCO POCO REGULAR MUCHO MUCHO MÁS
13.8%
71.4%
0.0%
45.1%
0.0%
100.0%
41.1%
0.0%
0.0%
¿Lasáreas operativas de la
empresadeben capacitarse en
negociación?
Grupo 1: Graduados
En que medida la empresa exige
que su personal operativo esté
capacitado en negociación?
Grupo 2: Gerentes de RRHH
En que medida los ejecutivos de
áreasoperativas deben estar
capacitado en negociación?
Grupo 3: Representantes de
empresasde selección de
ejecutivos
MUY POCO POCO REGULAR MUCHO MUCHO MÁS
40
42. En resumen
• La capacitación en negociación se considera como un requisito para todo
ejecutivo.
• Se ratifica la importancia de la capacitación en negociación considerando como
requisito indispensable para todo profesional y exigible para todo ejecutivo.
• Se determina el impacto de la capacitación en negociación en su vida
profesional.
• Los Gerentes de Recursos humanos la consideran importante y los
Representantes de las Empresas de Selección de Ejecutivos son más indiferentes
ya que señalan que depende de la exigencia de la empresa que los contrata.
42
43. Algunas conclusiones
• Los datos obtenidos y puestos a prueba permitieron demostrar que la
capacitación en negociación a los graduados de los MBAs y Maestrías
especializadas, permite mejorar la gestión y la interacción entre un
profesional y su entorno en los distintos niveles dentro de una organización.
Es decir, la capacitación en negociación ha impactado en la vida profesional
de los capacitados mejorando el manejo de las personas que están en su
mismo rango, con sus superiores, subalternos en las negociaciones internas
dentro de la empresa.
43
44. Algunas conclusiones
• Se ha establecido que la capacitación en negociación a los graduados de los
MBAs y Maestrías especializadas permite mejorar la gestión y la interacción
entre un profesional y su entorno en los distintos niveles fuera de una
organización.
• En conclusión, se desprende finalmente que la capacitación en negociación
que reciben los estudiantes de las Escuelas de Negocios y Escuelas de
Postgrado en el Perú tienen impacto favorable en su comportamiento, vida
profesional y nivel de desenvolvimiento dentro y fuera de sus
organizaciones .
44
45. Algunas conclusiones
• Si bien es cierto, se utilizó para la investigación a los graduados de MBAs y
Maestrías Especializadas de la Escuela de Postgrado de la Universidad Peruana
de Ciencias Aplicadas del Perú, los resultados se pueden extrapolar a otras
Escuelas de Negocios y de Postgrado en países con características culturales y
sociales similares al Perú.
45
46. Algunas recomendaciones
• Es importante señalar que, si bien es cierto se ha demostrado que la
capacitación en negociación impacta en forma importante la gestión profesional
futura de los Graduados, esta evaluación se debe realizar sistemáticamente para
que de esta manera se puedan ir ajustando los programas a las exigencias y
necesidades de las empresas y la sociedad.
• Las escuelas de negocios y de postgrado deben tener un continuo seguimiento y
estrecha relación con sus graduados, no deben perder el vínculo, esto les
permitirá poder seguir analizando el impacto de los diferentes cursos que se
dictan en sus programas y de esta manera realizar los ajustes en la metodología
de dictado y contenidos de los cursos 46
