El documento propone definiciones para los conceptos de proyección social y extensión universitaria. Propone que la proyección social incluya la prestación de servicios de asistencia social y capacitación técnica y profesional a la comunidad, mientras que la extensión universitaria se refiera a la prestación de dichos servicios pero dirigidos específicamente a quienes no son estudiantes regulares de la universidad. También presenta actividades como prácticas pre-profesionales que podrían incluirse dentro de la proyección social y la extens

1. PROPUESTA DE CONCEPTOS
Lo racional sería utilizar como constructo los conceptos planteados en la actual
Ley Universitaria, sin embargo, dado la falta de claridad de la Ley, las
Universidades han creado sus propias definiciones. En ese sentido, se usa 2
acercamientos:
1. Lingüístico y Filosófico.
2. Ideas más comunes de los conceptos utilizados por la mayoría de las
universidades nacionales e internacionales.
Por lo tanto, la comisión propone los siguientes conceptos:
Proyección Social: Prestación y promoción de servicios profesionales de
asistencia social directa en favor de la mejora de la calidad de vida de la
comunidad y su cultura.
Extensión Universitaria: Prestación y promoción de servicios de capacitación
técnica y profesional en favor de quienes no son alumnos regulares de la
universidad.

2. - DEFINICIÓN DE PROYECCIÓN:
La palabra proyección se utiliza extendidamente
en nuestro idioma y para referir diversas
cuestiones.
El lanzamiento hacia adelante o a distancia de
algo se denomina proyección. La gran velocidad
de proyección de la piedra fue lo que originó la
rotura del vidrio.
También al desarrollo de un plan con la misión de conseguir un objetivo
determinado se lo llama proyección. En la proyección de este año se cuenta la
ampliación de la fábrica.
- DEFINICIÓN DE EXTENSIÓN:
Del latín extensĭo, extensión es la acción y efecto de extender o extenderse (hacer
que algo ocupe más espacio, esparcir o derramar lo que está junto, desplegar,
desenvolver). El término puede utilizarse para nombrar a la medida del
espacio que ocupa un cuerpo y a la capacidad para ocupar una parte del espacio.
Propuesta de alcances de la proyección social y la extensión universitaria
A: ACTIVIDADES DE PROYECCIÓN SOCIAL
 PROYECCIÓN SOCIAL EN PRÁCTICAS PRE – PROFESIONALES III
La Proyección Social es una de las funciones sustantivas de la institución y
su finalidad es propiciar y establecer procesos permanentes de interacción
e integración con agentes y sectores sociales e institucionales, con el fin

3. de manifestar su presencia en la vida social y cultural del país, en pro de contribuir
a la comprensión y solución de sus principales problemas.
 EXTENSIÓN EN PRÁCTICAS PRE-PROFESONALES – III
La Extensión por su parte, comprende todos los programas y actividades
destinados a la actualización, profundización y complementación de las diferentes
habilidades y competencias en distintas áreas del conocimiento, orientados a los
miembros internos y externos de la universidad, además del intercambio de
experiencias, para responder a los requerimientos de la sociedad.
PASOS PARA LA ELABORACIÓN DEL PPP-III
1. Aspectos generales.
2. Finalidad de la PPP-III.
3. Objetivos de la PPP-III.
4. El Plan de LA PPP-III.
5. Desarrollo de la PPP-III.
6. Informe de la PPP-III.
7. Sustentación del PPP-III.
8. Disposición complementaria.
9. Entrevista personal.
10. Preguntas y comentarios.
11. Sugerencias y recomendaciones.

4. LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO DEL PERSONAL
RESUMEN
Toda capacitación es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que
de esta depende el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo asociado,
la capacitación es el punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso, es muy
importante recalcar que no es lo mismo la capacitación y el desarrollo de personal
esto viene siendo como nuestro presente y futuro. El adiestramiento o
capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados que una organización
espera ya que estos lograr que el empleado pueda tener una solución rápida y
efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su ocupación en el
área asignada o externa.
INTRODUCCIÓN
Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y
conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con mas afectación la ejecución de
su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se
enfocan a diversas terminaciones individuales y organizacionales.
 ¿Estás preocupado por que tus empleado no tienen buen funcionamiento
dentro de la empresa?
 ¿Tu propósito es capacitar e integrar al personal al proceso productivo?
 ¿Qué beneficios obtiene la empresa al capacitar a su personal de cada
área?
Toda empresa o negocio deberá capacitar a su personal para logar un
perfeccionamiento y actitudes privadas para el mejor desempeño de sus efectivos
y futuros cargos y así adaptar a cada colaborador y poder llevar a cabo las
exigencias que la empresa requiera en su entorno.

5. ANTECEDENTES
La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben
concebirse precisamente con modelos de educación a través de los cuales es
necesario formar una cultura de identidad empresarial basada en los valores
sociales de la productividad y la calidad en las tareas laborales. (Aguilar, 2004).
La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales,
profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la
empresa tener claro y presente como parte de su estilo de vida
Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los
trabajadores es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo
consecuente eleva la moral de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo estimulando
a cada colaborar mejorando la relación jefes-subordinados.
El adiestramiento es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Y con
ayuda de esto agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve
el desarrollo con vistas a la promoción.
Un punto más a favor de la capacitación es que contribuye al desarrollo de líderes
y dirigentes incrementa la productividad y calidad del trabajo, Ayuda a mantener
bajos los costos.
El problema de desempleo no tiene una solución, es un problema complejo que
deberá estudiarse desde sus diversas dimensiones; social, económica, laboral,
productiva, educativa.
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
 Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la
empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.

6.  Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios
para llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del
aprendizaje durante la capacitación.
 Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación
mediante los participantes con la finalidad de garantizar la validez del
programa.
 Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con
éxito la capacitación.
Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada
capacitad, el comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa
donde se determina la mejoría en su desempeño laboral. (HRFocus, abril 1993).
DESARROLLO
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de
capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una
actitud más positiva. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles, Elevar
la moral de la fuerza laboral ayudar al personal a identificarse con los objetivos de
la empresa. Obtener una mejor imagen.
 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.

7.  Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN EMPRESARIAL
La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay
que cumplir porque lo manda la ley. La capacitación es una inversión que
trae beneficios a la persona y a la empresa.
Algunos de esos beneficios para la empresa son los siguientes:
 Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.
 Produce actitudes más positivas.
 Aumenta la rentabilidad de la empresa.
 Eleva la moral del personal.
 Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.
 Crea una mejor imagen de la empresa.
 Facilita que el personal se identifique con la empresa.
 Mejora la relación jefe-subordinados.
 Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
 Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
 Ayuda a solucionar problemas.
 Facilita la promoción de los empleados.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Promueve la comunicación en la organización.
CARACTERÍSTICAS DE UNA CAPACITACIÓN: Tenemos 2 y son:
1. PROMUEVE
- El aprendizaje
- Dinámico

8. - Creativo
2. DESARROLLA
- Habilidades
- Destrezas
- Competencias Laborales

9. CONCLUSIONES
Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son
elementos precisos en el desempeño de los objetivos de toda organización.
Desarrollar nuestras habilidades, actitudes y el crecimiento laboral y profesional,
en los empleados y ejecutivos de una organización aprueba que éstos
desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. Considero que un recurso
muy importante con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La
capacitación es, una transformación para la organización, para obtener resultados
de ello y no sólo benefician la formación del empleado, sino que también ayuda a
cumplir los objetivos de la organización a la que pertenece. La capacitación y el
desarrollo humano son importantes en la actualidad y en el futuro dentro de la
organización, depende de la delicada aplicación de cada etapa y desarrollo de
aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos
generaran.
BIBLIOGRAFÍA
 Aguilar, A. S. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. En A. S.
Aguilar, Capacitación y desarrollo de personal (pág. 17). México: Editorial
Limusa.
 HRFocus, A. D. (abril 1993). Las 5 etapas del proceso de capacitación
desarrollo. En A. d. HRFocus, Las 5 etapas del proceso de capacitación
desarrollo. Nueva York: American Management Association Internacional.