El documento describe los conceptos clave de la certificación de competencias laborales en México. Explica que la certificación evalúa las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar un trabajo de manera efectiva. Se definen tres tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales) y las cuatro fases del proceso de certificación (identificación, normalización, formación y certificación). Finalmente, se destacan los beneficios que la certificación brinda a las empresas y trabajadores.

1. DIRECCIÓN DEL FACTOR HUMANO
TAREA 4 GESTIÓN ESTRATEGICA DEL FACTOR HUMANO
POR: SANDRA RAMIREZ GOMEZ
MTRA. FABIOLA SOTO ESPINOZA.
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2. Concepto:
 S define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente
una actividad laboral plenamente identificada.
El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral
(CONOCER) de México,
 La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no
solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas
son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño
efectivo.
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3. Certificación de Competencias Laborales
 La certificación de competencias es el proceso a través del cual
las personas demuestran por medio de evidencias, que cuentan, sin
importar como se hayan adquirido, con los conocimientos,
habilidades y destrezas necesarias para cumplir una función a un
alto nivel de desempeño de acuerdo con lo definido en un Estándar
de Competencia.
Un Estándar de Competencia es un documento oficial aplicable en
toda la República Mexicana que sirve de referencia para evaluar y
certificar la competencia de las personas.
 Los estándares ce Competencias son:
 Definiciones de los conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes requeridas, para que una persona realice cualquier
actividad productiva, social o de gobierno, con un nivel de alto
desempeño, definidos por los propios sectores.
 Para desarrollar un estándar, de competencias, existe un Comité
de Gestión por competencias, que se apoya en un grupo técnico,
capacitado por el Concejo Nacional de Competencias Laborales,
CONOCER en el proceso de elaboración de estándares.
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4. Sistema nacional de competencias
 El Sistema Nacional de Competencias, promovido por el CONOCER, es un Instrumento del Gobierno de la República,
que contribuye a la competitividad económica, al desarrollo educativo y al progreso social de México, con base en el
fortalecimiento del capital humano.
 Dentro del Sistema Nacional de Competencias, se llevan a cabo diversas acciones generadoras de valor para los
trabajadores y empleadores de México, entre ellas:
 1.- Integración de Comités sectoriales de Gestión por Competencias que definan la agenda de capital humano para la
competitividad de los diversos sectores del país.
 2.- Desarrollo de Estándares de Competencia que describen los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que
una persona debe tener para realizar sus funciones con un alto nivel de desempeño. Estos Estándares de Competencia son
desarrollados en conjunto por empresarios y trabajadores.
 3.- Los Estándares de Competencia inscritos en el Registro Nacional de Estándares de Competencias del CONOCER,
se convierten en referentes nacionales para la certificación de competencias de personas, son fuente de conocimiento para
empleadores y trabajadores e insumo para desarrollar programas curriculares alineados a los requerimientos de los sectores
productivo, social, educativo y de gobierno del país.
 4.- Expansión de la oferta de formación, evaluación y certificación de competencias de las personas para dar a México
una estructura robusta y de alcance nacional, con participación amplia del sector educativo público y privado, el sector
empresarial y el sector laboral.
 5.-Transferencia de conocimiento de mejores prácticas sobre el desarrollo de modelos de gestión con base en
competencias.
 6.- Desarrollo de estudios sectoriales para la generación de inteligencia en el fortalecimiento del capital humano con
base en las competencias de las personas.
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5. Tipos de competencias laborales
Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinación de los
siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones concretas de su
trabajo:
 Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación
inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar
en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las
competencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación,
aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente
de tecnologías de información.
 Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que explican
desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se
verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la
orientación al logro, la pro actividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.
 Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son
aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función
laboral, según los estándares y la calidad establecidas por la empresa y/o por el sector
productivo correspondiente.
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6. Fases de la competencia laboral
 Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de cuatro dimensiones que pueden
diferenciarse y significar aplicaciones prácticas del concepto de competencia. Se trata de la Identificación de
competencias, la Normalización de competencias, la Formación basada en competencias y la Certificación de
competencias.
 Identificación de competencias: Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las
competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente. La cobertura de la
identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de
trabajo. Se dispone de varias metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran el
análisis funcional, el método “desarrollo de un currículo” (DACUM por sus siglas en inglés), así como sus variantes
SCID y AMOD.
 Normalización de competencias: Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha
utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Usualmente, cuando se
organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una figura institucional,
de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en una norma, en
un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y
formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya
acordado (empresa, sector, país)
 Formación basada en competencias: Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización; la
elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la
norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes
tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial.
 Certificación de competencias: Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por
consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado
implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado,
no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa
obviamente en el estándar definido.
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7. Importancia y beneficios de la certificación de Competencias laborales
 Para las empresas, es indudable que la certificación de las competencias
laborales es una herramienta estratégica en la gestión del factor humano, que le
permitirá diagnosticar, capacitar y elevar la calidad de sus trabajadores, lo que
permitirá a la organización un mejor desarrollo , competitividad y posibilidad de
éxito.
 La certificación significa para los trabajadores una forma de evidenciar la
calidad de su desempeño laboral y obtener un reconocimiento expreso. Permite
reconocer las competencias adquiridas como resultado de la experiencia laboral,
fortaleciendo las oportunidades de permanencia en un determinado
empleo/ocupación y construir una carrera profesional dentro de una
organización.
 El certificado le permite al trabajador o a la persona desocupada en busca de
empleo, presentarse a una entrevista con un aval que demuestra su competencia
para desempeñarse en ese rol laboral al que pretende acceder. De esta manera el
certificado se convierte en una herramienta muy valiosa al momento de buscar un
nuevo trabajo o mejorar las condiciones en el ya existente.
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