Psicologo Carlos Zeballos Vargas DDU,Magister en Docencia Universitaria, Chile pscarloszeballos@gmail.com

1. Docente: Carlos Zeballos Vargas
Psicólogo

2. PROGRAMA DE ESTUDIO
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE.
Distinguir los conceptos fundamentales del enfoque por competencias y sus
aplicaciones dentro de un contexto integrado y estratégico de gestión de personas.
Aplicar las distintas herramientas que ofrece el modelo para identificar, evaluar y
desarrollar las competencias de las personas.
Utilizar el modelo de competencias en el mejoramiento de los distintos subsistemas
de la gestión de personas en la organización.
Conocer y aplicar a un caso práctico el modelo de competencias laborales

3. Unidad I:
Las Organizaciones y las Personas frente a los cambios en el mundo laboral.
Cambios de paradigmas en las empresas del siglo XXI. Los cambios en las personas.
Enfoque estratégico del capital humano.
La Gestión por Competencias y la ventaja competitiva diferenciadora
Unidad II: Introducción al Modelo de Gestión por Competencias.
Definición de competencias. Principales metodologías aplicadas
Principales componentes del Modelo. Beneficios de la aplicación del Modelo de
Gestión por Competencias
Unidad III: Elaboración de un Proyecto de Gestión por Competencias.
Fundamentos técnicos y económicos. Análisis funcional. Criterios de
desempeño Elementos de una competencia Elaboración de un catálogo
de competencias. Determinación de perfiles de competencias
Identificación de competencias. Certificación de competencias
Unidad IV: Experiencias de empresas. Empresas del sector
manufacturero. Empresas de la Gran Minería .

4. Hoy en día las organizaciones intentan acabar con ciertos paradigmas con los que
han ido trabajando durante mucho tiempo.
Un nuevo paradigma es el comienzo de un nuevo camino,
una nueva forma de hacer las cosas
Se requieren tener nuevas formas de afrontar
situaciones buscando mejorar la empresa
con nuevas estructuras organizacionales y
mentalidades gerenciales que rompan con
las antiguas formas de hacer las cosas para
dar respuesta a los nuevos retos que
requieren de soluciones más creativas e
innovadoras

5. La Braniff International Airways fue una aerolínea estadounidense que existió desde
1928 hasta 1982. Operó en la zona centro y sur de la zona oeste de los Estados Unidos
de América, Sudamérica, Panamá, y en sus últimos años, a Asia y Europa. La aerolínea
cesó sus operaciones el 12 de mayo de 1982, víctima de la escalada de precios del
combustible, así como a su agresiva e insostenible campaña de expansión y la fiera
competencia que siguió a los cambios posteriores al acta de desregularización del
mercado aéreo de 1978.

6. Eastman Kodak Company (popularmente conocida como Kodak) es una compañía
multinacional dedicada al diseño, producción y comercialización de equipamiento
fotográfico. La actual empresa tiene su antecedente en la Eastman Dry Plate Company
fundada por el inventor George Eastman en 1888 y el hombre de negocios Henry Strong
en 1889. El 17 de enero de 2012 gracias a CAMELIA entró en concurso de acreedores.3
Contrario a lo que popularmente se piensa, la empresa sigue activa y pasa por un proceso
de reestructuración y renovación. El 12 de marzo del 2014, la Junta Directiva eligió como
CEO al respetado ejecutivo Jeff Clarke para dirigir este proceso.

7. Banco O'Higgins era un banco chileno que estuvo operativo entre 1957 y 1997.
Su sede principal estaba en Santiago, y posteriormente se fusionó con el Banco
de Santiago. Su lema era "La llave precisa".
El Club Deportivo Ferrobádminton fue un club de fútbol chileno de la ciudad de
Santiago. Fue fundado el 23 de febrero de 1950 producto de la fusión de los clubes
Unión Ferroviaria y Badminton, y durante su existencia participó en varias temporadas
de la Primera División, y en 1964 se coronó campeón de Segunda División, categoría en
donde se encontraba cuando fue disuelto, el 8 de enero de 1969, luego de que los
dirigentes de Badminton decidieran deshacer la fusión y trasladarse a la ciudad de
Curicó.
La planeación de recursos humanos busca asegurar el
óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la
empresa, y proporcionar los recursos humanos
relacionados con las necesidades futuras de la organización

8. En los departamentos de recursos humanos de cualquier empresa debe de
tenerse en cuenta que aptitudes y competencias posee el candidato a cubrir
un puesto de trabajo. A pesar de tener la titulacion o la experiencia
requerida, se empieza a hacer hincapie cada vez mas en que tal
desarrolladas tienes tus competencias profesionales y habilidades
denominadas “soft skills”.
¿Sabes hacer una presentacion fluida, gestionar adecuadamente una reunion
o mantener motivado a tu equipo de trabajo?
¿Cuales son tus conocimientos sobre como solucionar un conflicto entre
empleados o tus tecnicas de negociacion?
La lista es interminable ya que el desarrollo profesional va mas alla de
adquirir conocimientos técnicos en el campo que sea, sino que se fomenta el
desarrollo personal de aquellas habilidades innatas que uno posee, y la
adquisición de aquellas otras que nos son necesarias y que en menor medida
tenemos (o no).

9. LA VERDADERA VENTAJA COMPETITIVA Y SOSTENIBLE DE
UNA ORGANIZACIÓN, RADICA EN POTENCIAR
ESTRATEGICAMENTE SU CAPITAL HUMANO Y
ORGANIZACIONAL
La planeación de recursos humanos busca asegurar el óptimo
aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y
proporcionar los recursos humanos relacionados con las
necesidades futuras de la organización.

10. Puesto Competencias
Ejecutivos
Razonamiento estratégico.
Liderazgo del cambio.
Gestión de las relaciones.
Directores
Flexibilidad., Introducción del cambio.
Sensibilidad interpersonal. Delegación de responsabilidades.
Trabajo en equipo. Transferibilidad a diferentes entornos geográficos.
Empleados:
Flexibilidad. Motivación para buscar información y capacidad de
aprender. Orientación hacia el logro. Motivación para el trabajo bajo
presión del tiempo. Colaboración en grupos multidisciplinares.
Orientación hacia el cliente.

11. El concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el
conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y
destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona, sino de apreciar
su capacidad de emplearlas para responder a situaciones, resolver
problemas y desenvolverse en el mundo. Igualmente, implica una mirada
a las condiciones del individuo y disposiciones con las que actúa, es decir,
al componente actitudinal y valorativo (saber ser) que incide sobre los
resultados de la acción.
La competencia es “un saber hacer frente a una tarea específica, la
cual se hace evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella.
Esta competencia supone conocimientos, saberes y habilidades
que emergen en la interacción que se establece entre el individuo y
la tarea y que no siempre están de antemano”
http://youtu.be/EF3qwEXAMBs

12. Características personales que han demostrado tener una relación con
el desempeño sobresaliente en un cargo/rol determinado en una
organización en particular.
Conjunto de habilidades cognitivas, procedimentales y actitudinales que pueden y
deben ser alcanzadas a lo largo de la educación obligatoria por la mayoría del alumnado y que resultan
imprescindibles para garantizar el desenvolvimiento personal y social y la adecuación a las necesidades del
contexto vital, así como para el ejercicio efectivo de los derechos y deberes ciudadanos.
El concepto de competencia es multidimensional e incluye distintos niveles
como saber (datos, conceptos, conocimientos), saber hacer (habilidades,
destrezas, métodos de actuación), saber ser (actitudes y valores que guían
el comportamiento) y saber estar (capacidades relacionada con la
comunicación interpersonal y el trabajo cooperativo). En otras palabras, la
competencia es la capacidad de un buen desempeño en contextos complejos
y auténticos. Se basa en la integración y activación de conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y valores.

13. Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo,
tanto en un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por
cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de
los objetivos de la organización o negocio. En otras palabras, la competencia
laboral es la capacidad que una persona posee para desempeñar una función
productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas
condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados.

14. Las competencias laborales son un punto de encuentro entre los sectores educativo y
productivo, por cuanto muestran qué se debe formar en los trabajadores y los
desempeños que éstos deben alcanzar en el espacio laboral. “El surgimiento de la
gestión por competencia laboral en la empresa, en parte obedece a la necesidad de
acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo”.
El concepto de competencia laboral se acuñó primero en los países industrializados a
partir de la necesidad de formar personas para responder a los cambios tecnológicos,
organizacionales y, en general, a la demanda de un nuevo mercado laboral. A su vez,
en los países en desarrollo su aplicación ha estado asociada al mejoramiento de los
sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio entre las necesidades de las
personas, las empresas y la sociedad en general.

15. Cuales debieran ser las competencias básicas de un TECNICO EN MINAS ??
Redacte 5 Competencias con las cuales debiera contar un Técnico en Minas
Debe fundamentar su respuestas, TRABAJO INDIVIDUAL.