El documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados de una organización. El proceso consta de tres etapas: bienvenida, introducción a la organización, y evaluación y seguimiento. También describe las funciones clave de la dirección como planificación, organización, coordinación de recursos y dirección. Además, explica la importancia de los indicadores para medir el cambio y evaluar iniciativas, y cómo construir buenos indicadores que sean relevantes y capturen aspectos cualitativos y cuantitativos.

1. INTRODUCCION
PROCESO DE LA INDUCCIÓN.
· Primera Etapa:
BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles
la bienvenida a la organización, dondeel Departamento de Recursos
Humanos realiza diferentes actividades.
· Segunda Etapa:
INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN E
n esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la
organización, para así facilitar la integración en la organización.
· Tercera Etapa:
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del
Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la
Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento,
a fin de aplicar los correctivos correspondientes.
SISTEMAS DE CONTROL
Para la gestión estratégica de las organizaciones.
Todo sistema de dirección, por muy distintas que sean sus características o
función social, está compuesto por un conjunto de funciones complejas en
su conformación y funcionamiento.
El trabajo de cualquier directivo puede ser dividido en las siguientes
funciones:
1. Planificar: determinar qué se va a hacer. Decisiones que incluyen el
esclarecimiento de objetivos, establecimiento de políticas, fijación de
programas y campañas, determinación
de métodos y procedimientos específicos y fijación de previsiones día
a día.

2. 2. Organizar: agrupar las actividades necesarias para desarrollar los
planes en unidades directivas y definir las relaciones entre los
ejecutivos y los empleados en tales unidades operativas.
3. Coordinar los recursos: obtener, para su empleo en la organización,
el personal ejecutivo, el capital, el crédito y los demás elementos
necesarios para realizar los programas.
4. Dirigir: emitir instrucciones. Incluye el punto vital de asignar los
programas a los responsables de llevarlos a cabo y también las
relaciones diarias entre el superior y sus subordinados.
Siempre que se está en presencia de un proceso de dirección, estas
funciones deben estar implícitas, aunque la subdivisión que se presenta
tenga un carácter puramente analítico y metodológico, ya que todos se
producen de forma simultánea en un período de tiempo dado, y sin atenerse
a este orden predeterminado en el cual se presenta. En la actualidad, esta
subdivisión la conforman solamente la planificación, la organización, la
dirección y el control, pues se considera que en cualquiera de las restantes,
la coordinación es parte de ellas.
Lo que si resulta indiscutible, es que cada una de estas funciones juega un
papel determinado dentro del proceso de dirección, complementándose
mutuamente y formando un sistema de relaciones de dirección. A pesar del
papel de cada una, muchos autores se plantean la importancia relativa que
tiene la planificación por sobre las demás.
INDICADORES
¿Cuál es la importancia de los indicadores?
1. Permite medir cambios en esa condición o situación a través del
tiempo.
2. Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.
3. Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al
proceso de desarrollo.
4. Son instrumentos valiosos para orientarnos de cómo se pueden
alcanzar mejores resultados en proyectos de desarrollo.
¿Cómo construir buenos indicadores?
Algunos criterios para la construcción de buenos indicadores son:
 Análisis: Capacidad de captar aspectos cualitativos o cuantitativos de las
realidades que pretende medir o sistematizar.
 Relevancia: Capacidad de expresar lo que se pretende medir.

3. Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a
medidas en números o cantidades.
Indicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de
aspectos que no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones,
percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo.
Indicadores Directos: Son aquellos que permiten una dirección directa del
fenómeno.
Indicadores Indirectos: Cuando no se puede medir de manera directa la
condición económica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos de
indicadores relativos al fenómeno que nos interesa medir o sistematizar.
Indicadores Positivos: Son aquellos en los cuales si se incrementa su valor
estarían indicando un avance hacia la equidad.
Indicador Negativo: Son aquellos en los cuales si su valor se incrementa
estarían indicando un retroceso hacia la inequidad.

4. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Establecer el programa de inducción a los nuevos funcionarios para que
tengan claridad el funcionamiento general, Asi como también de sus
derechos y deberes en las labores para las cuales han sido vinculados o
contratados según sea el caso.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes
y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo
del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya
en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

5. PROPOSITO
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que
sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este
es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de
recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas
cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen
a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En
ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita,
sino que forman parte de la “cultura de la organización”.

6. CONCLUSION
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz
como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos
disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así
como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para
hacer más valederos sus conocimientos.