SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 31
CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
¿Qué es el Clima Organizacional?
AM
Es un fenómeno interviniente
que media entre los factores
del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales
que se traducen en un
comportamiento que tiene
consecuencia sobre la
organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.).
 El clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo.
 El clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
 El clima es el nexo que regula los factores
del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
¿Qué es el Clima Organizacional?
Clima Organizacional
Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está
basada en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el
equilibrio entre la cantidad de recompensas que se reciben y las
que se cree que se debiera recibir.
Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia
recíproca en el clima organizacional- se encuentran otras
actitudes como la motivación (ánimo y predisposición para
llevar a cabo una labor); la involucración en el trabajo
(inversión de tiempo y energía en el trabajo); o el compromiso
organizacional (identificación con la organización y deseo de
seguir participando activamente en ella).
Clima y Cultura Organizacional
Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos
referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de
trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales
entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación
informal, entre otros, está vinculado con el ambiente laboral.
Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo
que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de
sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual
los empleados valoran su trabajo.
Clima Organizacional
Clima y Cultura Organizacional
La Cultura Organizacional está relacionada con las
normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa
que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto
funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus
planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la
gestión empresarial (procedimientos para capacitación,
procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)
Cultura Organizacional
Clima y Cultura Organizacional
Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura
organizacional y descuidaban, un poco, el clima.
Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de
forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus
puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones
alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha
dado al clima organizacional el lugar de importancia que
merece.
Características del Clima
Organizacional
Características
del sistema
Organizacional
Clima
Organizacional
Motivación de
los miembros de
la Organización
Comportamiento
Características del Clima
Organizacional
Estructura
Responsabilidad
(Empowerment)
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad
El grado de
identificación
del personal
con la empresa
y sus
propósitos.
El grado de
integración de
los equipos de
trabajo y del
conjunto de la
organización,
Las características
y aceptación del
liderazgo.
Los niveles de
conflicto y
consenso en la
organización.
Los niveles de
motivación del
personal.
Elementos que definen y garantizan un
adecuado Clima Organizacional
 Define límites.
 Genera un sentido de identidad para
los miembros.
 Facilita el compromiso.
 Permite mantener la estabilidad y
unidad de la organización.
 Define pautas y normas.
 Controla y guía los comportamientos
de las personas que participan en ella.
Función del Clima Organizacional
Es la base del funcionamiento organizacional:
Tabla de concentración sobre las
principales funciones del CO
• Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se
comprometa.
VINCULACION
• Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y
otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
DESOBSTACULIZACION
• Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
ESPIRITU
• Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
INTIMIDAD
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
ENFASIS EN LA PRODUCCION
LA
Tabla de concentración sobre las
principales funciones del CO
• Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y
hacer algo para ellos en términos humanos.
CONSIDERACION
• El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones;
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo
RESPONSABILIDAD
• El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento
positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción
RECOMPENSA
• El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en
lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales
CORDIALIDAD
• La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde
arriba y desde abajo
APOYO
Tabla de concentración sobre las
principales funciones del CO
• El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
CONFLICTOS
• El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
IDENTIDAD
• El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien
que en política, personalidad, o grados académicos.
SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO
• El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en
una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
TOLERANCIA A LOS ERRORES
Resultados del Clima Organizacional
La siguiente lista muestra resultados que se pueden esperar de
las intervenciones del diagnóstico organizacional:
1.- RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al aprendizaje de
nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los
procesos de grupo, de la dinámica organizacional. Se refiere a
las actividades y los procesos que reflejan una imagen subjetiva
del mundo real. Es prominente en intervenciones como:
Consultoría de procesos, Capacitación de sensibilidad.
Resultados del Clima Organizacional
2.- CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-CULTURALES
CAMBIANTES O DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES
ACTUALES: A menudo las personas modifican su conducta,
actitudes y valores, cuando se percatan de los cambios en las
normas que están ayudando a determinar su conducta. Por
consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un
potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta
para alinearla con las nuevas normas. Además, la conciencia de
las normas disfuncionales actuales pueden servir como un
incentivo para el cambio.
Resultados del Clima Organizacional
EG
3.- INCREMENTO DE LA INTERACCIÓN
Y LA COMUNICACIÓN: La creciente
interacción y comunicación entre
individuo y grupo en y por si misma,
puede efectuar cambios en las actitudes y
las conductas. La creciente comunicación
contrarresta ésta tendencia, permite que
uno verifique sus propias percepciones
para ver si están socialmente validadas y
compartidas. Este mecanismo es la base
de casi todas las intervenciones de
diagnóstico organizacional.
Resultados del Clima Organizacional
4.- CONFRONTACIÓN: El término se refiere a sacar a la
superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos,
actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los
obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un
proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias
reales que se están “interponiendo en el camino”, de hacer salir
a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una
manera constructiva.
Resultados del Clima Organizacional
5.- EDUCACIÓN: Se refiere a las actividades diseñadas para
mejorar:
 El conocimiento y los conceptos.
 Las creencias y actitudes anticuadas.
 Las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educación puede estar
dirigida hacia el entendimiento de éstos 3 componentes, en
varias áreas de contenido: logro de tarea, relaciones y conducta
humanas y sociales.
Resultados del Clima Organizacional
EG
6.- PARTICIPACIÓN: Esto se refiere a
las actividades que incrementan el
número de personas a quienes se les
permite involucrarse en la resolución de
problemas, el establecimiento de metas,
y la generación de nuevas ideas. Se ha
demostrado que la participación
incrementa la calidad y la aceptación de
las decisiones , la que promueve el
bienestar de los empleados.
Resultados del Clima Organizacional
7.- RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Esto se refiere que
aclaran quién es el responsable de qué, y que vigilan el
desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Las
intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son
la técnica del análisis del rol, la planificación de la vida y la
administración por objetivos.
Resultados del Clima Organizacional
8.- ENERGÍA Y OPTIMISMO
CRECIENTE: Esto se refiere a las
actividades que proporcionan
energía a las personas y las motivan
por medio de visiones de nuevas
posibilidades o de nuevos futuros
deseados. A menudo son los
resultados directo de intervenciones
tales como la indagación apreciativa,
la visión.
NECESIDAD
•CREAR UN ESTILO PROPIO DE
GESTION.
•RECONOCIMIENTO DE LOS
PROCESOS CULTURALES DEL PAIS.
•CLARA DEFINICION DE
ESTRATEGIAS DE DESARROLLO.
•LOGRO DE PRODUCTIVIDAD Y
CALIDAD
Importancia del Clima Organizacional
en la administración
 Crea una cultura organizacional propia.
 Transmite símbolos de identidad individual y
social.
 Es un instrumento de análisis y comprensión.
 Permite la construcción y modernidad.
 Estilos gerenciales acordes con la idiosincrasia y
cultura del país.
 Incide directamente en el estilo de dirigir.
Consideraciones
 Se ha demostrado que el clima organizacional
es el factor mas fuerte de influencia en los
resultados de los empleados.
 El clima es mas potente que los factores
estresantes.
 Implementa un proceso que compromete a los
empleados a reveer el diagnostico y contribuir en
el diseño de acciones a seguir.
Consideraciones
A continuación se sugieren algunos puntos de vista
que se podrían tomar en cuenta en el análisis del
clima organizacional y sobre todo en el planteamiento
de prácticas efectivas:
1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene
un aumento importante en el Clima Organizacional
2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los
miembros que conforman la organización, mismo que
sea uniforme y de fácil interpretación.
Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los
miembros de la organización, desde arriba y desde
abajo. Vertical y horizontalmente.
4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el
sentimiento que tienen algunos miembros de que
están agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran inútiles.
5. Los miembros de la organización deben observa con
claridad los modelos de liderazgo formal y las
manifestaciones de liderazgos informales dentro de la
organización
Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
6. Establecimiento de reglas, manuales de
procedimientos que definan las tareas de cada
trabajador.
7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de
poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.
8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras
entre sus funciones de dirección respecto a que otros
también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o
no.
Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
9. El no utilizar los términos adecuados para dar
algunas instrucciones, también es un generador de
conflictos que algunas personas se pueden mostrar
pasivas y otras agresivas.
10.El desarrollo de un mejor clima organizacional
simplemente requiere una apertura emocional y
práctica de los directores, como marco de
motivación para todos sus colaboradores.
CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Más contenido relacionado

Similar a climaorganizacionalexposubir-090404174917-phpapp01.ppt

Clima organizacional
Clima organizacional Clima organizacional
Clima organizacional
KAT256
 
Clima Organizacional
Clima OrganizacionalClima Organizacional
Clima Organizacional
pmolinam
 
Clima Organizacional
Clima OrganizacionalClima Organizacional
Clima Organizacional
pmolinam
 
Trabajo de clima organizacional
Trabajo de clima organizacionalTrabajo de clima organizacional
Trabajo de clima organizacional
lina marcela
 
Trabajo de clima organizacional
Trabajo de clima organizacionalTrabajo de clima organizacional
Trabajo de clima organizacional
lina marcela
 
Clase 4. Cultura organizacion y otros.pdf
Clase 4. Cultura organizacion y otros.pdfClase 4. Cultura organizacion y otros.pdf
Clase 4. Cultura organizacion y otros.pdf
JorgeMagno8
 

Similar a climaorganizacionalexposubir-090404174917-phpapp01.ppt (20)

Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Clima organizacional
Clima organizacional Clima organizacional
Clima organizacional
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Clima organizacional vs cultura (1)
Clima organizacional vs cultura (1)Clima organizacional vs cultura (1)
Clima organizacional vs cultura (1)
 
Clima Organizacional
Clima OrganizacionalClima Organizacional
Clima Organizacional
 
Clima Organizacional
Clima OrganizacionalClima Organizacional
Clima Organizacional
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Entorno organizacional -tatiana suarez
Entorno organizacional -tatiana suarezEntorno organizacional -tatiana suarez
Entorno organizacional -tatiana suarez
 
Clima organizacion cj.pdf claudia
Clima organizacion cj.pdf claudiaClima organizacion cj.pdf claudia
Clima organizacion cj.pdf claudia
 
Clima organizacion cj.pdf claudia
Clima organizacion cj.pdf claudiaClima organizacion cj.pdf claudia
Clima organizacion cj.pdf claudia
 
Trabajo de clima organizacional
Trabajo de clima organizacionalTrabajo de clima organizacional
Trabajo de clima organizacional
 
Trabajo de clima organizacional
Trabajo de clima organizacionalTrabajo de clima organizacional
Trabajo de clima organizacional
 
Concepto de clima organizacional
Concepto de clima organizacional Concepto de clima organizacional
Concepto de clima organizacional
 
Clima organizacional jjj
Clima organizacional jjjClima organizacional jjj
Clima organizacional jjj
 
Clase 4. Cultura organizacion y otros.pdf
Clase 4. Cultura organizacion y otros.pdfClase 4. Cultura organizacion y otros.pdf
Clase 4. Cultura organizacion y otros.pdf
 
Clima organizacional power point
Clima organizacional power pointClima organizacional power point
Clima organizacional power point
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Clima organizacional1 (1)
Clima organizacional1 (1)Clima organizacional1 (1)
Clima organizacional1 (1)
 
[Pd] presentaciones clima organizacional
[Pd] presentaciones   clima organizacional[Pd] presentaciones   clima organizacional
[Pd] presentaciones clima organizacional
 
Clior
CliorClior
Clior
 

Último

1RA UNIDAD Los Seres Vivos-PRIMERO DE SECUNDARIA
1RA UNIDAD Los Seres Vivos-PRIMERO DE SECUNDARIA1RA UNIDAD Los Seres Vivos-PRIMERO DE SECUNDARIA
1RA UNIDAD Los Seres Vivos-PRIMERO DE SECUNDARIA
Alcira20
 
La degradación del suelo en los ecosistemas agrícolas. Seminario Seminario "E...
La degradación del suelo en los ecosistemas agrícolas. Seminario Seminario "E...La degradación del suelo en los ecosistemas agrícolas. Seminario Seminario "E...
La degradación del suelo en los ecosistemas agrícolas. Seminario Seminario "E...
Universidad Popular Carmen de Michelena
 
UNA VISION DE LA VIDA, presentacion de biologia
UNA VISION DE LA VIDA, presentacion de biologiaUNA VISION DE LA VIDA, presentacion de biologia
UNA VISION DE LA VIDA, presentacion de biologia
Zonnia2
 
La materia orgánica del suelo y su relación con la sostenibilidad de los ecos...
La materia orgánica del suelo y su relación con la sostenibilidad de los ecos...La materia orgánica del suelo y su relación con la sostenibilidad de los ecos...
La materia orgánica del suelo y su relación con la sostenibilidad de los ecos...
Universidad Popular Carmen de Michelena
 
Cálculo de la huella de Carbono. Seminario Huella Carbono
Cálculo de la huella de Carbono. Seminario Huella CarbonoCálculo de la huella de Carbono. Seminario Huella Carbono
Cálculo de la huella de Carbono. Seminario Huella Carbono
Universidad Popular Carmen de Michelena
 
Presentación Características de la comunidad de macroinvertebrados en lagunas...
Presentación Características de la comunidad de macroinvertebrados en lagunas...Presentación Características de la comunidad de macroinvertebrados en lagunas...
Presentación Características de la comunidad de macroinvertebrados en lagunas...
haideetrabajo
 

Último (16)

1RA UNIDAD Los Seres Vivos-PRIMERO DE SECUNDARIA
1RA UNIDAD Los Seres Vivos-PRIMERO DE SECUNDARIA1RA UNIDAD Los Seres Vivos-PRIMERO DE SECUNDARIA
1RA UNIDAD Los Seres Vivos-PRIMERO DE SECUNDARIA
 
La degradación del suelo en los ecosistemas agrícolas. Seminario Seminario "E...
La degradación del suelo en los ecosistemas agrícolas. Seminario Seminario "E...La degradación del suelo en los ecosistemas agrícolas. Seminario Seminario "E...
La degradación del suelo en los ecosistemas agrícolas. Seminario Seminario "E...
 
UNA VISION DE LA VIDA, presentacion de biologia
UNA VISION DE LA VIDA, presentacion de biologiaUNA VISION DE LA VIDA, presentacion de biologia
UNA VISION DE LA VIDA, presentacion de biologia
 
HOMEOSTOSIS exposiciones bilogía UTEA.pdf
HOMEOSTOSIS exposiciones bilogía UTEA.pdfHOMEOSTOSIS exposiciones bilogía UTEA.pdf
HOMEOSTOSIS exposiciones bilogía UTEA.pdf
 
circulacion animales y plantas de medio.
circulacion animales y plantas de medio.circulacion animales y plantas de medio.
circulacion animales y plantas de medio.
 
Deficit Energético en México y su impacto
Deficit Energético en México y su impactoDeficit Energético en México y su impacto
Deficit Energético en México y su impacto
 
La estivación: ADAPTACIÓN FISIOLOGICA DE LOS ANIMALES .pdf
La estivación: ADAPTACIÓN FISIOLOGICA  DE LOS ANIMALES .pdfLa estivación: ADAPTACIÓN FISIOLOGICA  DE LOS ANIMALES .pdf
La estivación: ADAPTACIÓN FISIOLOGICA DE LOS ANIMALES .pdf
 
La materia orgánica del suelo y su relación con la sostenibilidad de los ecos...
La materia orgánica del suelo y su relación con la sostenibilidad de los ecos...La materia orgánica del suelo y su relación con la sostenibilidad de los ecos...
La materia orgánica del suelo y su relación con la sostenibilidad de los ecos...
 
Cálculo de la huella de Carbono. Seminario Huella Carbono
Cálculo de la huella de Carbono. Seminario Huella CarbonoCálculo de la huella de Carbono. Seminario Huella Carbono
Cálculo de la huella de Carbono. Seminario Huella Carbono
 
ANIMALES ECTOTERMOS estudiantes UTEA Enfermería .pdf
ANIMALES ECTOTERMOS estudiantes UTEA Enfermería .pdfANIMALES ECTOTERMOS estudiantes UTEA Enfermería .pdf
ANIMALES ECTOTERMOS estudiantes UTEA Enfermería .pdf
 
Atlas del Socioecosistema Río Grande de Comitán-Lagos de Montebello, Chiapas
Atlas  del Socioecosistema  Río Grande de Comitán-Lagos de Montebello, ChiapasAtlas  del Socioecosistema  Río Grande de Comitán-Lagos de Montebello, Chiapas
Atlas del Socioecosistema Río Grande de Comitán-Lagos de Montebello, Chiapas
 
Presentación Características de la comunidad de macroinvertebrados en lagunas...
Presentación Características de la comunidad de macroinvertebrados en lagunas...Presentación Características de la comunidad de macroinvertebrados en lagunas...
Presentación Características de la comunidad de macroinvertebrados en lagunas...
 
Desastres naturales que afectan nuestro mundo
Desastres naturales que afectan nuestro mundoDesastres naturales que afectan nuestro mundo
Desastres naturales que afectan nuestro mundo
 
Guía de Educación Ambiental en la Gestión Integral de Residuos Sólidos.pdf
Guía de Educación Ambiental en la Gestión Integral de Residuos Sólidos.pdfGuía de Educación Ambiental en la Gestión Integral de Residuos Sólidos.pdf
Guía de Educación Ambiental en la Gestión Integral de Residuos Sólidos.pdf
 
UNU_AGRONOMIA_2019_L_RITARIVARUIZ (1).pdf
UNU_AGRONOMIA_2019_L_RITARIVARUIZ (1).pdfUNU_AGRONOMIA_2019_L_RITARIVARUIZ (1).pdf
UNU_AGRONOMIA_2019_L_RITARIVARUIZ (1).pdf
 
Amensalismo Y Comensalismo.investigaciónpdf
Amensalismo Y Comensalismo.investigaciónpdfAmensalismo Y Comensalismo.investigaciónpdf
Amensalismo Y Comensalismo.investigaciónpdf
 

climaorganizacionalexposubir-090404174917-phpapp01.ppt

  • 2. ¿Qué es el Clima Organizacional? AM Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
  • 3.  El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.  El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.  El clima es el nexo que regula los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. ¿Qué es el Clima Organizacional?
  • 4. Clima Organizacional Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está basada en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el equilibrio entre la cantidad de recompensas que se reciben y las que se cree que se debiera recibir. Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia recíproca en el clima organizacional- se encuentran otras actitudes como la motivación (ánimo y predisposición para llevar a cabo una labor); la involucración en el trabajo (inversión de tiempo y energía en el trabajo); o el compromiso organizacional (identificación con la organización y deseo de seguir participando activamente en ella).
  • 5. Clima y Cultura Organizacional Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros, está vinculado con el ambiente laboral. Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo. Clima Organizacional
  • 6. Clima y Cultura Organizacional La Cultura Organizacional está relacionada con las normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.) Cultura Organizacional
  • 7. Clima y Cultura Organizacional Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.
  • 8. Características del Clima Organizacional Características del sistema Organizacional Clima Organizacional Motivación de los miembros de la Organización Comportamiento
  • 10. El grado de identificación del personal con la empresa y sus propósitos. El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la organización, Las características y aceptación del liderazgo. Los niveles de conflicto y consenso en la organización. Los niveles de motivación del personal. Elementos que definen y garantizan un adecuado Clima Organizacional
  • 11.  Define límites.  Genera un sentido de identidad para los miembros.  Facilita el compromiso.  Permite mantener la estabilidad y unidad de la organización.  Define pautas y normas.  Controla y guía los comportamientos de las personas que participan en ella. Función del Clima Organizacional Es la base del funcionamiento organizacional:
  • 12. Tabla de concentración sobre las principales funciones del CO • Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa. VINCULACION • Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles. DESOBSTACULIZACION • Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. ESPIRITU • Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea. INTIMIDAD • Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación. ENFASIS EN LA PRODUCCION LA
  • 13. Tabla de concentración sobre las principales funciones del CO • Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. CONSIDERACION • El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo RESPONSABILIDAD • El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción RECOMPENSA • El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales CORDIALIDAD • La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo APOYO
  • 14. Tabla de concentración sobre las principales funciones del CO • El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. CONFLICTOS • El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. IDENTIDAD • El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos. SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO • El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar. TOLERANCIA A LOS ERRORES
  • 15. Resultados del Clima Organizacional La siguiente lista muestra resultados que se pueden esperar de las intervenciones del diagnóstico organizacional: 1.- RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo, de la dinámica organizacional. Se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen subjetiva del mundo real. Es prominente en intervenciones como: Consultoría de procesos, Capacitación de sensibilidad.
  • 16. Resultados del Clima Organizacional 2.- CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-CULTURALES CAMBIANTES O DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES ACTUALES: A menudo las personas modifican su conducta, actitudes y valores, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. Además, la conciencia de las normas disfuncionales actuales pueden servir como un incentivo para el cambio.
  • 17. Resultados del Clima Organizacional EG 3.- INCREMENTO DE LA INTERACCIÓN Y LA COMUNICACIÓN: La creciente interacción y comunicación entre individuo y grupo en y por si misma, puede efectuar cambios en las actitudes y las conductas. La creciente comunicación contrarresta ésta tendencia, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones de diagnóstico organizacional.
  • 18. Resultados del Clima Organizacional 4.- CONFRONTACIÓN: El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están “interponiendo en el camino”, de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.
  • 19. Resultados del Clima Organizacional 5.- EDUCACIÓN: Se refiere a las actividades diseñadas para mejorar:  El conocimiento y los conceptos.  Las creencias y actitudes anticuadas.  Las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el entendimiento de éstos 3 componentes, en varias áreas de contenido: logro de tarea, relaciones y conducta humanas y sociales.
  • 20. Resultados del Clima Organizacional EG 6.- PARTICIPACIÓN: Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones , la que promueve el bienestar de los empleados.
  • 21. Resultados del Clima Organizacional 7.- RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Esto se refiere que aclaran quién es el responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la técnica del análisis del rol, la planificación de la vida y la administración por objetivos.
  • 22. Resultados del Clima Organizacional 8.- ENERGÍA Y OPTIMISMO CRECIENTE: Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. A menudo son los resultados directo de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión.
  • 23. NECESIDAD •CREAR UN ESTILO PROPIO DE GESTION. •RECONOCIMIENTO DE LOS PROCESOS CULTURALES DEL PAIS. •CLARA DEFINICION DE ESTRATEGIAS DE DESARROLLO. •LOGRO DE PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD Importancia del Clima Organizacional en la administración
  • 24.  Crea una cultura organizacional propia.  Transmite símbolos de identidad individual y social.  Es un instrumento de análisis y comprensión.  Permite la construcción y modernidad.  Estilos gerenciales acordes con la idiosincrasia y cultura del país.  Incide directamente en el estilo de dirigir. Consideraciones
  • 25.  Se ha demostrado que el clima organizacional es el factor mas fuerte de influencia en los resultados de los empleados.  El clima es mas potente que los factores estresantes.  Implementa un proceso que compromete a los empleados a reveer el diagnostico y contribuir en el diseño de acciones a seguir. Consideraciones
  • 26. A continuación se sugieren algunos puntos de vista que se podrían tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional y sobre todo en el planteamiento de prácticas efectivas: 1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional 2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación. Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo
  • 27. 3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente. 4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. 5. Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organización Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo
  • 28. 6. Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador. 7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados. 8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones de dirección respecto a que otros también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o no. Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo
  • 29. Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo 9. El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas. 10.El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y práctica de los directores, como marco de motivación para todos sus colaboradores.
  • 30.