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1. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
SEMANA 4
DOCENTE: Ing. Frank Loroña Calderón
2022-II

2. Cultura organizacional, clima, el
estrés, roles, valores, políticas, misión
y visión, actitudes, motivación.
Principales teorías que explican la
motivación organizacional.
T E M A R I O :

3. El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles acerca del espacio de
trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que trabajan en este ambiente y que
influencia su motivación y comportamientos.
El clima organizacional tiene que ver con el sentido compartido alrededor de las políticas, prácticas
y medidas de una organización que se relacionan con la experiencia de los empleados.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Define límites.
Genera sentido de identidad para los miembros
Facilita el compromiso
Posibilita el mantenimiento de la estabilidad y unidad de la
organización
Establece pautas y normas.
Controla y guía los comportamientos de los empleados
FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

4. TIPOS :
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores y prácticas compartidas que
permite a un grupo de personas enfocar todas sus actividades hacia una misma meta y como
una ayuda para el cumplimiento de los objetivos de las entidades correspondientes.
ORIENTADA AL PODER donde el centro es que la empresa sea competitiva.
Cada empleado presta un servicio y nada más.
ORIENTADA A LAS NORMAS donde hay apego a los protocolos, sanciones,
funciones y responsabilidades.
ORIENTADA A LOS RESULTADOS que prioriza las metas a corto plazo y el
ahorro de recursos.
ORIENTADA A LAS PERSONAS que está centrada en su desarrollo, es
incluyente y las impulsa.

5. DIFERENCIAS ENTRE CULTURA Y
CLIMA ORGANIZACIONAL
C L I M A O R G A N I Z A C I O N A L CULTURA ORGANIZACIONAL
Factores como el espacio físico de trabajo, las
relaciones entre compañeros, resolución de
conflictos, transparencia, satisfacción laboral y
la comunicación interna, determinarán un
buen o mal clima organizacional.
El clima es una cuestión subjetiva, ya que
depende de cómo perciben las personas
dentro y fuera de la organización la forma en
que se establece la colaboración interna.
Es importante tener claro que el clima organizacional no es lo mismo que la cultura
organizacional, sino solo uno de sus elementos constitutivos.
Está formada por el conjunto de valores,
tradiciones y códigos que definen a una
organización y la guían en su funcionamiento.
La misión y visión, incluso sus colores
institucionales, son aspectos importantes que
determinan la cultura de una empresa.
La cultura es una cuestión de hecho, que no
depende de los criterios de nadie.

6. POLÍTICAS ORGANIZACIONAL
G E N E R A L E S
Son las que aplica a todos los niveles de la
organización, son de alto impacto o criticidad
Ejemplo: Políticas de presupuesto, políticas
de compensación, política de la calidad,
política de seguridad integral, entre otras.
E S P E C Í F I C A S
Son las que aplican a determinados
procesos, están delimitadas por su alcance.
Ejemplo: Política de ventas, política de
compras, política de seguridad informática,
políticas de inventario, entre otras.
Es una orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos los miembros
de la organización, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de cada área de la
organización. Estas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la
toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización.
TIPOS :

7. Se refiere al conjunto de respuestas del trabajador
frente a situaciones de trabajo que provocan un
detrimento de su salud en los efectos fisiológicos,
psicológicos, emocionales y conductuales, y que
también tiene efectos en la organización.
Todo esto como resultado y consecuencia de una
valoración real o imaginaria en la que el trabajador
percibe que las exigencias de la situación exceden sus,
sus habilidades, sus recursos y su tiempo, provocando
una sensación de pérdida de control y la presencia de
comportamientos disfuncionales
ESTRÉS ORGANIZACIONAL

8. ROLES
Los roles son el conjunto de conductas esperadas de quien
ocupa una determinada posición en el grupo del que forma
parte, o también, la serie de expectativas compartidas acerca
de cómo una persona debiera actuar en las distintas
situaciones en las que ha de intervenir. Por lo tanto, es un
modelo organizado de conducta, relativo a una cierta posición
del individuo en una red de interacciones ligado a expectativas
propias y de los otros.
Bajo este contexto, rol es el desempeño de una persona en
una situación dada o el papel que debe representar bajo un
aspecto dinámico del status.

9. MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL
La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener
implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos
empresariales marcados por la organización.
Esta es clave para aumentar la productividad empresarial y el trabajo del equipo en las diferentes
actividades que realizan, además de que cada integrante se sienta realizado en su puesto de
trabajo y se identifique con los valores de la empresa. Es la mejor forma para que los trabajadores
se consideren parte importante de la empresa y den el máximo por ella.
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA: Es la motivación que se genera a partir de
factores internos de la persona, como puede ser la propia satisfacción
personal del empleado. En este tipo de motivación la empresa no puede influir.
MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: Se trata de aquella motivación laboral que es
inducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de salario o un
reconocimiento público. Es en este tipo de motivación donde la empresa debe
actuar.
TIPOS :

10. Los valores organizacionales son cualidades,
virtudes y principios que emplea un grupo de trabajo
para conservar un ambiente pacífico, agradable,
respetuoso y eficaz.
De esta manera, comprenden un elemento clave al
perseguir un objetivo. Si se implementan de manera
correcta, los valores organizacionales permitirán un
ambiente sano y lo beneficiarán; sin embargo, si no
se estructura la forma en que se utilizan, pueden
llegar a perjudicar el ambiente.
VALORES ORGANIZACIONALES
« L o s v a l o r e s h a c e n l a c o m p a ñ í a »

11. LAS ACTITUDES CUENTAN CON TRES COMPONENTES PRINCIPALES:
EJEMPLO:
Cuando afirmamos “el ambiente en el trabajo está cargado de tensión” hace referencia al componente
cognitivo, “me frustra que no encontrarme a gusto del todo en mi trabajo” sería el componente afectivo, y
“voy a reunirme con mis compañeras para poder solucionarlo” es el componente del comportamiento.
ACTITUD ORGANIZACIONAL
Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y
comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos
determinados.
En el mundo organizacional, las actitudes tienen gran importancia dado que llevan a tomar
unas decisiones u otras, a comportarse de una u otra forma.
COMPONENTE COGNITIVO de una actitud hace referencia a la descripción de
la misma o al constructo mental de cómo funcionan las cosas.
COMPONENTE AFECTIVO es la parte emocional que subyace a la actitud.
COMPONENTE CONDUCTUAL se refiere a la intención de comportarse de
forma determinada frente a algo o alguien.

12. La jerarquía de necesidades fue planteada por Abraham Maslow en su libro Motivation and Personality
(1954, Motivación y Personalidad), dicha jerarquía fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela
humanista de la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar
en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.
PRINCIPALES TEORÍAS QUE EXPLICAN LA
MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL
LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW
Esta teoría trata de explicar que motiva a las personas
desde el punto de visto de necesidades a satisfacer, y
debe ser considerada por los directivos/empresas que
quieran tener empleados motivados. Puesto que la gente
se motiva en satisfacer una necesidad.
Dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que
atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural
(como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la
constitución genética del individuo.

13. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Para el funcionamiento de una empresa es necesaria una
organización, esta organización está formada por empleados que
trabajando en conjunto cumplen con los logros de una empresa. Esta
teoria que explica cómo el trabajador satisface sus necesidades.
Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el
comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia
de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.
FACTORES HIGIÉNICOS: La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo, estos vienen siendo: suelto y beneficio, politica de
la empresa, relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente físico, supervisión, seguridad
laboral.
FACTORES DE MOTIVACIÓN: La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto
sobre la insatisfacción. Estos vienen siendo: Logros y reconocimiento, independencia laboral y
responsabilidad.

14. TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES DE MCCLELLAND
NECESIDAD DE LOGRO: Impulso de sobresalir, de luchar por tener
éxito. Esta clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen en
su accionar el éxito en si mismo a los premios, buscan situaciones en
las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de
méritos por azar.
NECESIDAD DE PODER: Necesidad de que otros realicen una
conducta que sin su indicación no habrían observado. Las personas
que la poseen disfrutan de la investidura de «jefe”, tratan de influir en
los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio
rendimiento.
NECESIDAD DE AFILIACIÓN: Deseo de establecer relaciones
interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de
cooperación a las de competencia, destacándose las primeras por un
alto grado de colaboración.
Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres categorías:

15. DOCENTE: Ing. Frank Loroña Calderón