Que es el clima organizacional, su importancia, factores motivadores.

1. Clima Organizacional
Jorge Rososzka
Lic. en Psicologia

2. ¿ Que es el Clima?
Cada región del mundo tiene un clima particular, y durante
siglos el hombre ha estudiado la atmosfera tratando de
comprender su comportamiento. Los mejores climas
producen los mejores resultados si sabemos aprovecharlo.
Por una parte el clima en sentido meteorológico que
entendería el clima como el conjunto de características que
son estables a lo largo del tiempo dentro de una región
geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos
diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las
peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o
lugar.
En las organizaciones del mundo del trabajo también se mide
el clima, al cual se lo llama CLIMA ORGANIZACIONAL

3. ¿ Que es una Organización?
 Grupo social compuesto por personas, tareas
y administración, que forman una estructura
sistemática de relaciones de interacción,
tendientes a producir bienes y/o servicios
para satisfacer las necesidades de una
comunidad dentro de un entorno y así poder
satisfacer su propósito distintivo que es su
misión.

4.  Una organización sólo existe cuando hay
personas capaces de comunicarse y que están
dispuestas a actuar conjuntamente para
obtener un objetivo común.
 Es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas formado por
dos o más personas

5. Clima Organizacional
 “Conjunto de percepciones globales (constructo personal
y psicológico) que el individuo tiene de la organización,
reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es
cómo perciben un sujeto su entorno, sin tener en cuenta
cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión
del individuo que de la organización”

6.  Es el ambiente generado por las emociones de los
miembros de un grupo u organización, el cual está
relacionado con la motivación de los empleados. Se
refiere tanto a la parte física como emocional.
 Es un fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias sobre la organización.

7. Retroalimentación
ORGANIZACION
MIEMBR
OS
CLIMA
ORG.
COMPORTAMIENTO

8.  El clima organizacional es algo intangible no se ve ni se
toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo
que sucede dentro de la organización y a su vez se ve
afectado por todo lo que sucede dentro de ella.

9.  El clima org. es la “atmosfera” psicológica y
social que rodea el ambiente de trabajo, es el
conjunto de percepciones que tienen los
colaboradores acerca de las condiciones del
ambiente de trabajo y la resultante de las
emociones, sentimientos y actitudes que
surgen en las comunicaciones e interacciones
de los integrantes de una organización.

10. ….Algunas consideraciones…
 El Clima org. se refiere a las características del
medio ambiente de trabajo.
 Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan
en ese medio ambiente.
 El Clima org. tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
 El Clima org. es una variable interviniente que media
entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organización a otra y de una sección a otra dentro de
una misma empresa.

11. Que sucede cuando el clima laboral es alto?
 Motivación
 Mayor productividad
 Afiliación
 Buen clima de trabajo
 Fomento de las relaciones interpersonales
 Bajo nivel de conflictos
 Bajo nivel de rotación
 Aumento en la autoestima
 Menor ausentismo

12. Y cuando es bajo?
 Conflictos
 Ausentismo
 Burn-out
 Baja productividad
 Aumento en las licencias por enfermedad
 Alta rotación
 Poco involucramiento en el proyecto
 Aumento de accidentes de trabajo
 Disconformismo
 Irritabilidad

13. Dimensiones psicológicas del individuo y clima
organizacional
En 1928, el sociólogo W.I. Thomas formuló una sentencia que luego
se conocería como el teorema de Thomas:
“ Si los hombres definen como real una situación, ésta es real
en sus consecuencias”.
( Las consecuencias de una situación se siguen como es
percibida y no del modo que realmente es)
Esto dio origen a la teoría de la construcción social de la
realidad.

14. Análisis del Clima Org.
 Ambiente físico: el espacio físico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminación, entre otros.
 Características estructurales: como el tamaño de la organización,
su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación
y otros.
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etcétera.
 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como
la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción
laboral, el nivel de tensión, entre otros.

15.  Comunicación: Una comunicación defensiva
se caracteriza por la baja confianza y la baja
cooperación entre las personas.
 Liderazgo: El estilo de mando del líder es el
que genera cierta atmósfera en la
organización.
 Identidad-Pertenencia: El individuo siente
que pertenece al grupo.
 Motivación: mueve a los trabajadores en su
labor.

16.  La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores
en su labor. Cuando tienen una gran motivación, se
eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de
animación, interés, colaboración. Cuando la motivación
es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos
para la satisfacción de necesidades, el clima
organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados
de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta
llegar a estados de agresividad, agitación,
inconformidad, característicos de situaciones en que los
empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa.

22. Dimensiones que se deben
considerar a la hora de analizar el
clima laboral:
 Flexibilidad: hasta qué punto las reglas, políticas,
procedimientos o prácticas son innecesarias o interfieren
con la ejecución del trabajo. También, refleja la medida
en que se aceptan nuevas ideas.
 Responsabilidad: el grado en que los individuos
perciben que se les delega autoridad y pueden
desempeñar sus trabajos sin tener que consultar
constantemente al supervisor y la medida en que sienten
que la responsabilidad del resultado está en ellos.

23.  Claridad: el grado en que los individuos perciben que
las metas, los procedimientos, las estructuras
organizativas y el flujo de trabajo están claramente
definidos.
 Espíritu de equipo: el grado en la gente se siente
orgullosa de pertenecer a la organización y sienten que
todos están trabajando hacia aun objetivo común.
 Recompensas: el grado en que los individuos perciben
que son reconocidos y recompensados por un buen
trabajo y que esto se relaciona con diferentes niveles de
desempeño.

24. Encuesta de clima
organizacional
Consta de cuatro fases:
 Fase de diseño de la encuesta: Deben definirse
los factores, las preguntas, el tipo de escala de
respuestas, la muestra (si es necesaria), las
variables de segmentación y el formato de la
encuesta.

25. Fase de realización de la encuesta: En pocos
casos se realizan en papel. Hoy en día éstos
están siendo reemplazados por el formato
electrónico, que permite una mayor rapidez,
comodidad y ahorro de costos. Los empleados
pueden acceder a estos sitios web con claves de
identificación privadas, tanto desde su puesto
de trabajo como desde cualquier punto de
acceso a Internet.

26.  Fase de análisis : Obtención de resultados,
generación de informes y definición de la
estrategia a seguir.

27.  Fase de Comunicación de resultados:
Una vez que la dirección de la empresa ya ha
analizado los resultados, es conveniente
comunicar los resultados globales a todos los
empleados. Esto permite implicarlos en el
proyecto , lo que redundará en una motivación
adicional y posibilitará una mayor participación
en las encuestas futuras.

28.  No es técnicamente recomendable realizarla
en situaciones de crisis o éxitos muy
marcados.
 Deben darse a conocer los resultados, cuales
fueren, cuando esto no sucede es muy
desmotivante.
 Al realizarse las preguntas, debe tenerse en
cuenta si la organización esta dispuesta a
responder a las demandas de los
colaboradores.
 Es importante lograr la mayor participación.
 Garantizar el anonimato.

29. Ejemplos de preguntas en una encuesta:
GENERALES
Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar?
 Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la organización?
 Comparado con el año pasado, su calidad laboral ha mejorado
OBJETIVOS
Conozco y entiendo la visión y misión de la organización
 Conozco los objetivos de desempeño de mi grupo o departamento
 Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con los objetivos de la organización
 Estoy satisfecho y comprometido con las directrices estratégicas de mi organización

30.  COMUNICACION
Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta
 Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado
 El medio ______ (revista, boletín, cartelera) es una buena fuente de información
 Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo

GRUPO DE TRABAJO
Las reuniones de mi equipo resultan de utilidad para realizar mi trabajo
 Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito
 En mi equipo, yo participo en la toma de decisiones
 En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los problemas de la organización

31. CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS
 Las herramientas y equipos que utilizo (computador, teléfono,
etc.) son mantenidos en forma adecuada
 Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo
en forma adecuada
 El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores,
ruido, iluminación, etc.)
 He sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad,
etc.)
 En mi departamento, he presenciado que algún compañero(a)
ha sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)

32.  OPORTUNIDADES DE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL
 Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo
 Hay suficientes oportunidades de carrera/mejoramiento profesional en la organización
 La organización prepara adecuadamente a sus empleados para que sean promovidos
 Los programas de orientación para nuevos empleados son efectivos
 Conozco los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organización
 Los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organización son efectivos

33. COMPETENCIA SUPERVISORA
 Recibo feedback adecuado por parte de mi supervisor(a) sobre la
calidad de trabajo que realizo
 Cada (año, semestre, trimestre) recibo una evaluación de mi
desempeño
 Es fácil acceder a mi supervisor(a) cuando lo(la) necesito
 Mi supervisor(a) es justo(a) en el trato con todos sus supervisados
 Mi supervisor(a) tiene interés activo en mi trabajo
 Mi supervisor(a) conoce mis fortalezas

34. COMPENSACION Y RECONOCIMIENTO
Recibo una compensación salarial acorde con mis habilidades y experiencia
 Estoy satisfecho(a) con los beneficios de la empresa (seguro, retiro, vacaciones,
etc.)
 Recibo mi pago a tiempo
 Si tengo problemas con mi pago, resultan fáciles de resolver
 Los empleados de la organización que tienen un desempeño sobresaliente son
reconocidos
 Mi trabajo es evaluado en forma justa
 Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa
 Los empleados son promovidos en forma justa

35. Medir el clima organizacional solo por
curiosidad es sumamente arriesgado y
peligroso.
La medición debe tener un fin, un
objetivo, entre ellos incrementar las
capacidades de los colaboradores y
mejorar la satisfacción y motivación.