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Clima Organizacional 
Jorge Rososzka 
Lic. en Psicologia
¿ Que es el Clima? 
Cada región del mundo tiene un clima particular, y durante 
siglos el hombre ha estudiado la atmosfera tratando de 
comprender su comportamiento. Los mejores climas 
producen los mejores resultados si sabemos aprovecharlo. 
Por una parte el clima en sentido meteorológico que 
entendería el clima como el conjunto de características que 
son estables a lo largo del tiempo dentro de una región 
geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos 
diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las 
peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o 
lugar. 
En las organizaciones del mundo del trabajo también se mide 
el clima, al cual se lo llama CLIMA ORGANIZACIONAL
¿ Que es una Organización? 
 Grupo social compuesto por personas, tareas 
y administración, que forman una estructura 
sistemática de relaciones de interacción, 
tendientes a producir bienes y/o servicios 
para satisfacer las necesidades de una 
comunidad dentro de un entorno y así poder 
satisfacer su propósito distintivo que es su 
misión.
 Una organización sólo existe cuando hay 
personas capaces de comunicarse y que están 
dispuestas a actuar conjuntamente para 
obtener un objetivo común. 
 Es un sistema de actividades 
conscientemente coordinadas formado por 
dos o más personas
Clima Organizacional 
 “Conjunto de percepciones globales (constructo personal 
y psicológico) que el individuo tiene de la organización, 
reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es 
cómo perciben un sujeto su entorno, sin tener en cuenta 
cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión 
del individuo que de la organización”
 Es el ambiente generado por las emociones de los 
miembros de un grupo u organización, el cual está 
relacionado con la motivación de los empleados. Se 
refiere tanto a la parte física como emocional. 
 Es un fenómeno interviniente que media entre los 
factores del sistema organizacional y las tendencias 
motivacionales que se traducen en un comportamiento 
que tiene consecuencias sobre la organización.
Retroalimentación 
ORGANIZACION 
MIEMBR 
OS 
CLIMA 
ORG. 
COMPORTAMIENTO
 El clima organizacional es algo intangible no se ve ni se 
toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo 
que sucede dentro de la organización y a su vez se ve 
afectado por todo lo que sucede dentro de ella.
 El clima org. es la “atmosfera” psicológica y 
social que rodea el ambiente de trabajo, es el 
conjunto de percepciones que tienen los 
colaboradores acerca de las condiciones del 
ambiente de trabajo y la resultante de las 
emociones, sentimientos y actitudes que 
surgen en las comunicaciones e interacciones 
de los integrantes de una organización.
….Algunas consideraciones… 
 El Clima org. se refiere a las características del 
medio ambiente de trabajo. 
 Estas características son percibidas directa o 
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan 
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 El Clima org. tiene repercusiones en el comportamiento 
laboral. 
 El Clima org. es una variable interviniente que media 
entre los factores del sistema organizacional y el 
comportamiento individual. 
 Estas características de la organización son relativamente 
permanentes en el tiempo, se diferencian de una 
organización a otra y de una sección a otra dentro de 
una misma empresa.
Que sucede cuando el clima laboral es alto? 
 Motivación 
 Mayor productividad 
 Afiliación 
 Buen clima de trabajo 
 Fomento de las relaciones interpersonales 
 Bajo nivel de conflictos 
 Bajo nivel de rotación 
 Aumento en la autoestima 
 Menor ausentismo
Y cuando es bajo? 
 Conflictos 
 Ausentismo 
 Burn-out 
 Baja productividad 
 Aumento en las licencias por enfermedad 
 Alta rotación 
 Poco involucramiento en el proyecto 
 Aumento de accidentes de trabajo 
 Disconformismo 
 Irritabilidad
Dimensiones psicológicas del individuo y clima 
organizacional 
En 1928, el sociólogo W.I. Thomas formuló una sentencia que luego 
se conocería como el teorema de Thomas: 
“ Si los hombres definen como real una situación, ésta es real 
en sus consecuencias”. 
( Las consecuencias de una situación se siguen como es 
percibida y no del modo que realmente es) 
Esto dio origen a la teoría de la construcción social de la 
realidad.
Análisis del Clima Org. 
 Ambiente físico: el espacio físico, las instalaciones, los equipos 
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de 
contaminación, entre otros. 
 Características estructurales: como el tamaño de la organización, 
su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera. 
 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los 
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación 
y otros. 
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las 
motivaciones, las expectativas, etcétera. 
 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como 
la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción 
laboral, el nivel de tensión, entre otros.
 Comunicación: Una comunicación defensiva 
se caracteriza por la baja confianza y la baja 
cooperación entre las personas. 
 Liderazgo: El estilo de mando del líder es el 
que genera cierta atmósfera en la 
organización. 
 Identidad-Pertenencia: El individuo siente 
que pertenece al grupo. 
 Motivación: mueve a los trabajadores en su 
labor.
 La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores 
en su labor. Cuando tienen una gran motivación, se 
eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de 
animación, interés, colaboración. Cuando la motivación 
es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos 
para la satisfacción de necesidades, el clima 
organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados 
de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta 
llegar a estados de agresividad, agitación, 
inconformidad, característicos de situaciones en que los 
empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa.
Dimensiones que se deben 
considerar a la hora de analizar el 
clima laboral: 
 Flexibilidad: hasta qué punto las reglas, políticas, 
procedimientos o prácticas son innecesarias o interfieren 
con la ejecución del trabajo. También, refleja la medida 
en que se aceptan nuevas ideas. 
 Responsabilidad: el grado en que los individuos 
perciben que se les delega autoridad y pueden 
desempeñar sus trabajos sin tener que consultar 
constantemente al supervisor y la medida en que sienten 
que la responsabilidad del resultado está en ellos.
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orgullosa de pertenecer a la organización y sienten que 
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que son reconocidos y recompensados por un buen 
trabajo y que esto se relaciona con diferentes niveles de 
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Encuesta de clima 
organizacional 
Consta de cuatro fases: 
 Fase de diseño de la encuesta: Deben definirse 
los factores, las preguntas, el tipo de escala de 
respuestas, la muestra (si es necesaria), las 
variables de segmentación y el formato de la 
encuesta.
Fase de realización de la encuesta: En pocos 
casos se realizan en papel. Hoy en día éstos 
están siendo reemplazados por el formato 
electrónico, que permite una mayor rapidez, 
comodidad y ahorro de costos. Los empleados 
pueden acceder a estos sitios web con claves de 
identificación privadas, tanto desde su puesto 
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comunicar los resultados globales a todos los 
empleados. Esto permite implicarlos en el 
proyecto , lo que redundará en una motivación 
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 No es técnicamente recomendable realizarla 
en situaciones de crisis o éxitos muy 
marcados. 
 Deben darse a conocer los resultados, cuales 
fueren, cuando esto no sucede es muy 
desmotivante. 
 Al realizarse las preguntas, debe tenerse en 
cuenta si la organización esta dispuesta a 
responder a las demandas de los 
colaboradores. 
 Es importante lograr la mayor participación. 
 Garantizar el anonimato.
Ejemplos de preguntas en una encuesta: 
GENERALES 
Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar? 
 Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la organización? 
 Comparado con el año pasado, su calidad laboral ha mejorado 
OBJETIVOS 
Conozco y entiendo la visión y misión de la organización 
 Conozco los objetivos de desempeño de mi grupo o departamento 
 Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con los objetivos de la organización 
 Estoy satisfecho y comprometido con las directrices estratégicas de mi organización
 COMUNICACION 
Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta 
 Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado 
 El medio ______ (revista, boletín, cartelera) es una buena fuente de información 
 Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo 
 
GRUPO DE TRABAJO 
Las reuniones de mi equipo resultan de utilidad para realizar mi trabajo 
 Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito 
 En mi equipo, yo participo en la toma de decisiones 
 En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los problemas de la organización
CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS 
 Las herramientas y equipos que utilizo (computador, teléfono, 
etc.) son mantenidos en forma adecuada 
 Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo 
en forma adecuada 
 El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, 
ruido, iluminación, etc.) 
 He sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, 
etc.) 
 En mi departamento, he presenciado que algún compañero(a) 
ha sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)
 OPORTUNIDADES DE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL 
 Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo 
 Hay suficientes oportunidades de carrera/mejoramiento profesional en la organización 
 La organización prepara adecuadamente a sus empleados para que sean promovidos 
 Los programas de orientación para nuevos empleados son efectivos 
 Conozco los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organización 
 Los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organización son efectivos
COMPETENCIA SUPERVISORA 
 Recibo feedback adecuado por parte de mi supervisor(a) sobre la 
calidad de trabajo que realizo 
 Cada (año, semestre, trimestre) recibo una evaluación de mi 
desempeño 
 Es fácil acceder a mi supervisor(a) cuando lo(la) necesito 
 Mi supervisor(a) es justo(a) en el trato con todos sus supervisados 
 Mi supervisor(a) tiene interés activo en mi trabajo 
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COMPENSACION Y RECONOCIMIENTO 
Recibo una compensación salarial acorde con mis habilidades y experiencia 
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 Los empleados de la organización que tienen un desempeño sobresaliente son 
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 Mi trabajo es evaluado en forma justa 
 Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa 
 Los empleados son promovidos en forma justa
Medir el clima organizacional solo por 
curiosidad es sumamente arriesgado y 
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La medición debe tener un fin, un 
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  • 1. Clima Organizacional Jorge Rososzka Lic. en Psicologia
  • 2. ¿ Que es el Clima? Cada región del mundo tiene un clima particular, y durante siglos el hombre ha estudiado la atmosfera tratando de comprender su comportamiento. Los mejores climas producen los mejores resultados si sabemos aprovecharlo. Por una parte el clima en sentido meteorológico que entendería el clima como el conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar. En las organizaciones del mundo del trabajo también se mide el clima, al cual se lo llama CLIMA ORGANIZACIONAL
  • 3. ¿ Que es una Organización?  Grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito distintivo que es su misión.
  • 4.  Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.  Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas
  • 5. Clima Organizacional  “Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo perciben un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”
  • 6.  Es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.  Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización.
  • 7. Retroalimentación ORGANIZACION MIEMBR OS CLIMA ORG. COMPORTAMIENTO
  • 8.  El clima organizacional es algo intangible no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella.
  • 9.  El clima org. es la “atmosfera” psicológica y social que rodea el ambiente de trabajo, es el conjunto de percepciones que tienen los colaboradores acerca de las condiciones del ambiente de trabajo y la resultante de las emociones, sentimientos y actitudes que surgen en las comunicaciones e interacciones de los integrantes de una organización.
  • 10. ….Algunas consideraciones…  El Clima org. se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.  El Clima org. tiene repercusiones en el comportamiento laboral.  El Clima org. es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.  Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
  • 11. Que sucede cuando el clima laboral es alto?  Motivación  Mayor productividad  Afiliación  Buen clima de trabajo  Fomento de las relaciones interpersonales  Bajo nivel de conflictos  Bajo nivel de rotación  Aumento en la autoestima  Menor ausentismo
  • 12. Y cuando es bajo?  Conflictos  Ausentismo  Burn-out  Baja productividad  Aumento en las licencias por enfermedad  Alta rotación  Poco involucramiento en el proyecto  Aumento de accidentes de trabajo  Disconformismo  Irritabilidad
  • 13. Dimensiones psicológicas del individuo y clima organizacional En 1928, el sociólogo W.I. Thomas formuló una sentencia que luego se conocería como el teorema de Thomas: “ Si los hombres definen como real una situación, ésta es real en sus consecuencias”. ( Las consecuencias de una situación se siguen como es percibida y no del modo que realmente es) Esto dio origen a la teoría de la construcción social de la realidad.
  • 14. Análisis del Clima Org.  Ambiente físico: el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.  Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.  Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.  Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.  Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.
  • 15.  Comunicación: Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas.  Liderazgo: El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización.  Identidad-Pertenencia: El individuo siente que pertenece al grupo.  Motivación: mueve a los trabajadores en su labor.
  • 16.  La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa.
  • 17.
  • 18.
  • 19.
  • 20.
  • 21.
  • 22. Dimensiones que se deben considerar a la hora de analizar el clima laboral:  Flexibilidad: hasta qué punto las reglas, políticas, procedimientos o prácticas son innecesarias o interfieren con la ejecución del trabajo. También, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.  Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les delega autoridad y pueden desempeñar sus trabajos sin tener que consultar constantemente al supervisor y la medida en que sienten que la responsabilidad del resultado está en ellos.
  • 23.  Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo están claramente definidos.  Espíritu de equipo: el grado en la gente se siente orgullosa de pertenecer a la organización y sienten que todos están trabajando hacia aun objetivo común.  Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son reconocidos y recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona con diferentes niveles de desempeño.
  • 24. Encuesta de clima organizacional Consta de cuatro fases:  Fase de diseño de la encuesta: Deben definirse los factores, las preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra (si es necesaria), las variables de segmentación y el formato de la encuesta.
  • 25. Fase de realización de la encuesta: En pocos casos se realizan en papel. Hoy en día éstos están siendo reemplazados por el formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de costos. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de identificación privadas, tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier punto de acceso a Internet.
  • 26.  Fase de análisis : Obtención de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir.
  • 27.  Fase de Comunicación de resultados: Una vez que la dirección de la empresa ya ha analizado los resultados, es conveniente comunicar los resultados globales a todos los empleados. Esto permite implicarlos en el proyecto , lo que redundará en una motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas futuras.
  • 28.  No es técnicamente recomendable realizarla en situaciones de crisis o éxitos muy marcados.  Deben darse a conocer los resultados, cuales fueren, cuando esto no sucede es muy desmotivante.  Al realizarse las preguntas, debe tenerse en cuenta si la organización esta dispuesta a responder a las demandas de los colaboradores.  Es importante lograr la mayor participación.  Garantizar el anonimato.
  • 29. Ejemplos de preguntas en una encuesta: GENERALES Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar?  Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la organización?  Comparado con el año pasado, su calidad laboral ha mejorado OBJETIVOS Conozco y entiendo la visión y misión de la organización  Conozco los objetivos de desempeño de mi grupo o departamento  Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con los objetivos de la organización  Estoy satisfecho y comprometido con las directrices estratégicas de mi organización
  • 30.  COMUNICACION Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta  Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado  El medio ______ (revista, boletín, cartelera) es una buena fuente de información  Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo  GRUPO DE TRABAJO Las reuniones de mi equipo resultan de utilidad para realizar mi trabajo  Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito  En mi equipo, yo participo en la toma de decisiones  En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los problemas de la organización
  • 31. CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS  Las herramientas y equipos que utilizo (computador, teléfono, etc.) son mantenidos en forma adecuada  Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo en forma adecuada  El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido, iluminación, etc.)  He sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)  En mi departamento, he presenciado que algún compañero(a) ha sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)
  • 32.  OPORTUNIDADES DE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL  Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo  Hay suficientes oportunidades de carrera/mejoramiento profesional en la organización  La organización prepara adecuadamente a sus empleados para que sean promovidos  Los programas de orientación para nuevos empleados son efectivos  Conozco los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organización  Los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organización son efectivos
  • 33. COMPETENCIA SUPERVISORA  Recibo feedback adecuado por parte de mi supervisor(a) sobre la calidad de trabajo que realizo  Cada (año, semestre, trimestre) recibo una evaluación de mi desempeño  Es fácil acceder a mi supervisor(a) cuando lo(la) necesito  Mi supervisor(a) es justo(a) en el trato con todos sus supervisados  Mi supervisor(a) tiene interés activo en mi trabajo  Mi supervisor(a) conoce mis fortalezas
  • 34. COMPENSACION Y RECONOCIMIENTO Recibo una compensación salarial acorde con mis habilidades y experiencia  Estoy satisfecho(a) con los beneficios de la empresa (seguro, retiro, vacaciones, etc.)  Recibo mi pago a tiempo  Si tengo problemas con mi pago, resultan fáciles de resolver  Los empleados de la organización que tienen un desempeño sobresaliente son reconocidos  Mi trabajo es evaluado en forma justa  Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa  Los empleados son promovidos en forma justa
  • 35. Medir el clima organizacional solo por curiosidad es sumamente arriesgado y peligroso. La medición debe tener un fin, un objetivo, entre ellos incrementar las capacidades de los colaboradores y mejorar la satisfacción y motivación.