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![Toda organización sindical tiene el derecho de redactar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos.
Dichos estatutos contendrán, por lo menos, lo siguiente:
1. La denominación del sindicato y su domicilio.
2. Su objeto.
3. Condiciones de admisión.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y de las seccionales
en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de
remoción.
6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo caso, de los
inculpados.
10. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su caso;
reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones.
11. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales; para la expedición y ejecución de los
presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos.
12. Normas para la liquidación del sindicato. (Art. 362 C.S.T.)
• Registro del sindicato
Una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato de trabajadores comunicará por escrito al
respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en su defecto, al alcalde del lugar, la constitución del
sindicato, con la declaración de los nombres e identificación de cada uno de los fundadores. El inspector o el
alcalde, a su vez, pasarán igual comunicación al empleador inmediatamente. (Art. 363 C.S.T.)
Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el sindicato presentará
ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de inscripción en el
registro sindical, acompañándola de los siguientes documentos:
a) Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación
de su documento de identidad;
b) Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos
del ordinal anterior;
c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;
d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario
de la junta directiva;
e) Nómina de la junta directiva y documento de identidad.
f) Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento
de identidad. (Art. 365 C.S.T.)
✓ Tramite del registro
Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de un término máximo e
improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir,
formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical.
En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social formulará por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen
las correcciones necesarias.
En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de
presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma.
Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social se pronuncie sobre la solicitud formulada, la organización sindical quedará automáticamente inscrita en
el registro correspondiente.
Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente
las siguientes:
a) Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a
la Constitución Nacional, la ley o las [buenas costumbres];
b) Cuando la organización sindical se constituya con un número
de miembros inferior al exigido por la ley, y
c) [Cuando se trate de la inscripción de un nuevo sindicato de empresa, en una donde ya existiere organización
de esta misma clase].
PAR.—El incumplimiento injustificado de los términos previstos en el presente artículo hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
(Art. 366 C.S.T) Texto entre paréntesis declarado inexequible por la C.C. en sentencia C567 de 2000.](https://image.slidesharecdn.com/derecholaboral1-230114023613-6a90e38d/85/Derecho-Laboral-1-pdf-28-320.jpg)
Derecho Laboral (1).pdf
- 1. Derecho Laboral Individual Conceptoy evolución del concepto del trabajo • Origen etimológico de la palabra trabajo – ✓ Trab-Trabis – Dificultad, traba, pena. ✓ Labor-Laboris – Ocupación, tarea, obra. • Concepto jurídico de la palabra trabajo – Es una actividad humana socialmente útil. Solo las personas Naturales pueden trabajar y tienen protección legal. El trabajo debe desarrollarse como – Esenciales ✓ Una actividad humana ✓ Actividad libre ✓ Actividad realizada por una persona Natural ✓ Actividad al servicio de una persona (Persona Natural o Jurídica) que es el llamado empleador. ✓ Cualquiera que sea su finalidad. *Debe existir buena fe – Conocimiento que tenga el trabajador de la actividad a realizar. *Debe ser una actividad lícita. Historia de la evolución del trabajo • Época primitiva – ✓ Hordas nómadas. ✓ Trabajo – Hombre vs Naturaleza (Caza, pesca, recolección) ✓ Agricultura – Sedentarismo. División Natural del trabajo (hombre: Caza y pesca; Mujer: Siembra y hogar) ✓ División social del trabajo – *Transacciones y comercio – Concepto de propiedad privada. • Época antigua – ✓ Esclavismo – Cosificación del hombre ✓ Trabajo libre – Regulado por el D° Civil ✓ Contratos – ▪ Locatio Conducto Operis – Contrato que se encarga de una obra material. ▪ Locatio Conducto operarum – Contrato para producir obras materiales ▪ Mandatum – Contrato gratuito, que se asemeja a la labor de los abogados. • Edad media – ✓ Nacimiento del Estado – Sistema feudal. ✓ Campo – Siervos de la Gleba. Colonato. ✓ Ciudad – Corporaciones y gremios – Artesanos (Salarios, sanciones, jornadas, calidad de bienes). • Individualismo liberal – ✓ Revolución francesa. ✓ Estado liberal – Características ▪ No intervención. ▪ Libertad, oferta y demanda. ▪ Cierre de agremiaciones. ✓ Revolución industrial – Características ▪ Industria. ▪ Maquinaria como herramienta. ▪ Desplazamiento de mano de obra. ▪ Proletario – Salario como única fuente de ingresos. • Época contemporánea – El Estado interviene a través de la regulación legal. ✓ Intervención del Estado – El estado interviene a través de la regulación legal del trabajo. ✓ Normas proteccionistas. ✓ Redistribución de riqueza a través de servicios públicos. ✓ Servicios públicos. • El trabajo en la CN de 1991 – Es uno de los elementos esenciales de la CN ✓ El D° Laboral se constitucionaliza a partir de 1991. ✓ Trabajo como – 1. Fin – Preámbulo CN a. Orienta políticas públicas – Pleno empleo b. Orienta medidas legislativas – Trabajo decente 2. Principio – Art.1 CN a. Informa la estructura social del Estado. b. Impone reglas mínimas laborales.
- 2. 3. Derecho –Art. 25 CN – a. Es la facultad subjetiva de tener y remunerar una actividad (labor) determinando, en un espacio y tiempo indeterminado. *Es una facultad genérica y se vuelve especifica cuando la persona ya está trabajando. NO ES – a. Facultad de ocupar un cargo. b. Facultad de cumplir una función específica. c. Permanecer indefinidamente en un cargo. Derecho laboral – En la materia se va a estudiar el D° laboral individual. • ¿Qué es? – Es el conjunto de normas (en un amplio sentido) que se encargan de regular una relación muy especial que nace entre el empleador y el trabajador. Se parte de la premisa de que la relación entre empleador y trabajador es estructuralmente desigual. Busca garantizar la paz, contener la violencia. • Origen – ✓ Siglo XIX (Finales) ✓ D° autónomo ✓ Protección del Estado a la parte débil. • Definición – Conjunto de principios, normas e instituciones que regulan la relación entre el empleador y el trabajador. • Objetivos – ✓ Protección al D° al trabajo. ✓ Paz y justicia social. • Características – ✓ Autónomo ✓ Evolutivo ✓ Imperativo – Son de orden público ósea de obligatorio cumplimiento. Normas imperativas – No se puede pactar en contrario, establece unos límites. Autonomía de la voluntad – Es muy restringida en el D° Laboral. ✓ D° mínimos – Irrenunciables. Autonomía de la voluntad Se puede pactar Piso – D° Irrenunciables No se puede pactar Código Sustantivo del Trabajo (CST) – Principal fuente del D° Laboral • Tres partes – ✓ General – Contiene principios. ✓ Individual – Se encarga de regular la relación entre un trabajador y un empleador. ✓ Colectiva – Se encarga de regular la relación entre un grupo de trabajadores y un empleador. • Clasificación – ✓ Individual – Contrato de trabajo (Cto. de W) – Regula la vinculación privada. ✓ Colectivo – D° de asociación sindical – D° fundamental. Asociación de un grupo de trabajadores frente a un empleador. • Conflictos laborales – ✓ Jurídicos – El juez laboral resuelve los conflictos en base a la ley y el convenio. El juez laboral no puede resolver conflictos económicos. ➢ Individuales ➢ Colectivos ✓ Económicos – Modificación o creación de D° – ➢ Para sindicatos en negociación colectiva. ➢ Para un solo empleado con el empleador una negociación colectiva. Clases de empleados públicos • Empleados públicos de carrera – Ej. Personal administrativo de las instituciones de educación formal de los niveles: Preescolar,, básico y medio, comisarios de familia.
- 3. • De librenombramiento y remoción – Ministros, directores de departamentos administrativos, superintendentes, etc. • Empleados de periodo fijo. • Empleados temporales. Trabajador particular • Definición (Decreto 652 de 1935) – Se entiende por empleado particular, todo aquel que, fuera del servicio público u oficial, sin ser obrero, se halle obligado, mediante un contrato, a prestar sus servicios a otra persona natural o jurídica, que adquiere facultad para darle órdenes, siempre que dicha prestación de servicios no sea con carácter ocasional, bien sea en establecimientos o empresas industriales o comerciales o en oficinas de otra naturaleza, sea cual fuere la remuneración de que disfrute y la forma en que le sea pagada. Relación empleado y trabajador • Intereses – ✓ Jurídicos – Ley. ➢ Cuando las partes pactan el contenido del interés económico se convierte en interés jurídico. ➢ El objetivo del D° laboral colectivo es asegurar el mínimo de D° Laborales establecidos en la ley. ➢ Convenio – Convención colectiva – Ejercer más presión para negociar. La capacidad normal del trabajador es muy mínima para poder pactar o negociar intereses económicos diferentes a la ley. ✓ Económicos – Salario Mínimo. ➢ Se puede pactar por encima del salario mínimo, pero no por debajo. ➢ Una vez realizado el pacto entre el colectivo y los trabajadores ese convenio se vuelve ley para las partes. Aplicación del CST • Aplica – El CST en la parte individual únicamente solo se aplica la trabajador particular. Este es el que está vinculado con una persona natural o jurídica de D° privado. Se le aplican todas las normas que establece el CST en la parte individual. • No aplica – ✓ Para persona natural que estén vinculadas a través de Cto de W que no son laborales. Ej. Trabajadores independientes – Son autónomos, prestación personal de un servicio, no hay subordinación, remuneración. ✓ Para quienes estén vinculados con la función pública. Gestión de recursos humanos en el Estado. Servidores públicos • Estado presta servicios públicos (Esenciales y básicos) – ✓ Legislar – Congreso. De elección popular, los vincula la registraduría nacional del Estado Civil. ✓ Justicia – Jueces ✓ Ejecución – ➢ Nacional ▪ Prescindente ▪ Ministerios ▪ Dptos. Administrativos ▪ Superintendencias ➢ Territorio ▪ Alcaldía ▪ Gobernación ▪ Distritos ▪ Asambleas ▪ Concejo – Expiden actos administrativos. ➢ Servicios ▪ Establecimientos públicos – Ej. Colegios. ▪ Empresas industriales y comerciales del Estado. Ej. EMCALI ▪ Sociedades de Economía mixta. Ej. Ecopetrol. • Aplicación del régimen jurídico – ✓ Empleados públicos –
- 4. ➢ El D°público y las controversias se deberán resolver ante la jurisdicción de lo contencioso administrativo. ➢ Las persona que prestan sus servicios en los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias y establecimientos públicos. ✓ Trabajadores oficiales – ➢ Se aplica en principio el D° común, y los conflictos laborales son competencia del juez laboral. ➢ Trabajadores de la construcción y sostenimiento de obras públicas; personas que prestan su servicio en las empresas comerciales e industriales del Estado. • Formas de vinculación al Estado – ✓ Criterio orgánico – Entidad a la cual se vincula. ➢ Estado – Regla general – Empleados públicos. ▪ Trabajadores – Rama judicial, Congreso, Ejecutiva (Nacional, territorial, central). ➢ A este tipo de entidades se vinculan por excepción a los trabajadores oficiales, los cuales trabajan el construcción y mantenimiento de obras públicas. ➢ Trabajador oficial – cuando la función tiene que ver más con lo material. ✓ Criterio funcional – Según qué tipo de actividad desarrolla esta persona ➢ Empleado público – Actividades de ▪ Decisión, administración, toma de decisiones. ➢ Ministerio del Interior, Superintendencia de industria y comercio, director de empresa comercial. ✓ Criterio legal o formal – Me dice como lo vinculo ➢ Empleado público – Se vincula por la ley, mediante un acto de nombramiento y posesión del cargo. No puede negociar sus términos. ▪ Los conflictos laborales devengados de la relación entre empleados públicos y el Estado los decide el Juez Administrativo. ➢ Trabajador oficial – Se vincula por medio de un contrato, este Cto no tiene como marco legal el CST. Es un Cto negocial de D°. ▪ Los conflictos laborales entre el trabajador oficial y el Estado los decide el Juez laboral. Ej. Los trabajadores de las Empresas Industriales y Comerciales del Estado excepto el presidente de esa empresa, deben ser trabajadores oficiales. *Nota – A la parte colectiva si le aplica el CST. Ej. Proceso de construcción de sindicato, huelga, se regula por las normas de D° Laboral colectivo CST. Organización Internacional del Trabajo (OIT) • ¿Qué es la OIT? – Es una agencia de la ONU que reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de los Estados miembros a fin de establecer las normas de trabajo, formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de hombres y mujeres. • Misión – Se consagra a la promoción de la justicia social, de los DD.HH. y labores reconocidas internacionalmente, persiguiendo su misión fundante: La justicia social es esencial para la paz permanente. • Objetivo – Contribuir a mejorar la situación económica y las condiciones de trabajo que permitieren que todos los trabajadores, empleadores y gobiernos participen en el establecimiento de una paz estable y duradera, de la prosperidad y el progreso. • Instrumentos de la OIT – Son normas que tienen por objeto garantizar y promover un entorno de trabajo seguro y saludable. Establecen principios y D° básicos en el trabajo. ✓ Convenios – Son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados miembros. ✓ Recomendaciones – Estas sirven de directrices, no son vinculantes. ✓ Normas de la OIT sobre seguridad y salud – Ayudar a la prevención, información e inspección y para proporcionar la máxima seguridad de trabajo. Son 40 normas. • Trabajo decente – Es el deseo de las personas de acceder a un empleo productivo, el cual les genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo, y la protección social para sus familias. Busca mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los empleados expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas y la igualdad de oportunidades y trato para todos. ✓ Base del trabajo decente – ➢ Creación de empleo. ➢ Protección social. ➢ Derechos en el trabajo.
- 5. ➢ Dialogo social. Fuentesdel D° Laboral • ¿Qué son? – Son los fundamentos, sirven para materializar, interpretar, emanar las leyes jurídicas que se van a aplicar. Van a regular las relaciones laborales, resuelven conflictos jurídicos y laborales. • Tipos de fuentes – ✓ Fuentes obligatorias de D° generales – 1. CN (Art. 53 CN) y Bloque de constitucionalidad (DD.HH. y fundamento) – El D° laboral se ha constitucionalizado. Son fuente formal de D° laboral. ➢ D° al trabajo. ➢ Obligación al trabajo. ➢ Principios mínimos fundamentales del D° laboral. *El congreso de la Republica deberá expedir un estatuto del trabajo. 2. La ley – Todos los preceptos normativos que estén vigentes, y todas las normas, leyes y decretos que se expidan sobre D° laboral. ➢ El D° laboral el de orden público – Entender cómo se regulan las relaciones laborales. ➢ Convenios internacionales – Los que sean ratificados por el Congreso de la República. Los más importantes son aquellos convenios que pertenezcan a la OIT. ✓ Fuentes obligatorias especificas del D° Laboral – 1. Convenciones colectivas – Son acuerdos celebrados entre un empleador y un sindicato a través del cual se formalizan las negociaciones a las que han llegado las partes dentro de una negociación. 2. Pactos colectivos – Los trabajadores no sindicalizados negocian con su empleador las convenciones en una negociación, se formalizan a través de un pacto colectivo. 3. Laudos arbitrales – Es una sentencia que emite un tribunal de arbitramiento. ➢ Si las partes no logran acuerdo, el sindicato puede declarar la huelga o convocar un tribunal de arbitramiento: 1 arbitro sindicato + 1 arbitro empleador + 1 arbitro conjunto ➢ El tribunal determina la forma en la que van a quedar la negociación entre el empleador y los trabajadores a través de un laudo arbitral a resolver conflictos económicos. El laudo arbitral se vuelve ley, fuente obligatoria para las partes. 4. Reglamento interno de trabajo – Es una norma regulada por el CST a partir del art. 104 CST ➢ ¿Qué es? – Es un conjunto de normas elaboradas por el empleador que busca regular la forma en la que se presta el servicio en esa empresa especifica. ➢ ¿Quién elabora el reglamento interno? – Lo elabora el empleador de la empresa, el sindicato puede pedir que se le consulte antes de elaborarlo. ➢ ¿Qué expide? – Normas de orden y disciplina en la empresa. ➢ Establece la Ley – ▪ Si son actividades comerciales el empleador debe tener reglamento si son más de 5 empleados. ▪ Si son actividades industriales el empleador debe tener reglamento si son más de 10 empleados. ▪ Si son actividades agrícolas el empleador debe tener reglamento si son más de 20 empleados. ➢ Importancia del Reglamento – ▪ Establecer el contenido de las obligaciones de las partes. ▪ Establecer las justas causas de despido. ▪ Potestad disciplinaria – El empleador puede sancionar a su empleado, si esa falta la tipifica el reglamento interno. ▪ El empleador debe establecer y crear un proceso disciplinario para poder determinar y aplicar las sanciones por las faltas cometidas. ➢ Socialización del reglamento interno – Una vez elaborado el reglamento interno el empleador lo debe socializar con sus trabajadores y publicarlo en la empresa. Luego de publicado, los trabajadores tienen 15 días para formular observaciones respecto de las normas que puedan vulnerar la ley o la Constitución. *El empleador puede llevar el reglamento ante el ministerio de trabajo. Respecto de observaciones si el empleador no quiere modificarlo y el empleado tenía la razón, se obliga al empleador a modificarlo, de lo contrario acaecerá sanción. 5. Cto de W – Es un acuerdo de voluntades celebrado entre el empleador y el empleado donde se pactan las condiciones particulares del servicio.
- 6. ➢ Una vezcelebrado el contrato es ley para las pates. ➢ El Cto es consensual (no solemne). No debe constar necesariamente por escrito (hay excepciones) solo se necesita la voluntad. ✓ Fuentes auxiliares – Solo aplican cuando no haya más que aplicar. ➢ Doctrina ➢ Jurisprudencia ➢ Costumbre ➢ Analogía ➢ Equidad ➢ Principios generales del D° – Equidad y justicia. Como se aplica la ley laboral en el espacio • Regla general – Se aplica en el territorio Colombiano. • Principio de territorialidad – ✓ Se aplica independientemente de las personas a las que se les va a aplicar. ✓ El juez debe aplicar la ley Colombiana. • Temas a resolver – ✓ ¿En qué casos el D° interno se aplica en el extranjero o a un extranjero? ✓ ¿En qué casos se puede aplicar normas extranjeras en el territorio Colombiano o a un Colombiano? • Hay tres criterios dependiendo del caso – ✓ Criterio rígido – Se aplican las normas colombianas a las personas que hayan prestado sus servicios en Colombia, independientemente de su nacionalidad. Solo se aplica normas Colombianas. ✓ Criterio flexible – Las partes pueden pactar las normas que quieren que rijan el Cto de W. Ej. (Caso de contratación a un trabajo) Si es una multinacional puede contratar a nacionales con normas extranjeras. ✓ Criterio Mixto (más identificado) – Permite la aplicación de normas extranjeras en ciertos casos. • ¿Qué ley se aplica, la ley del lugar donde se celebró el contrato, o la ley del lugar donde se ejecutó en contrato? ✓ Dos probabilidades – ➢ Ley loci Contractus – Según la cual se aplica la ley del lugar donde se celebró en Cto. ➢ Ley loci Solucionis – Según la cual se aplica la ley del lugar donde se ejecutó en Cto. ✓ Subreglas – 1. Caso del trabajador colombiano que presta sus servicios en Colombia y pacta normas extranjeras, debido a que es una empresa extranjera. ➢ Independientemente de lo que hayan pactado las partes, en este caso aplica la ley nacional. ➢ Excepción – 1. Cuando en el cuerpo del contrato las normas extranjeras son más favorables para el trabajador. Se aplican esas normas extranjeras. 2. Se debe establecer esa norma concreta en el contrato. *Nota – Se aplican las normas que pactan las partes siempre que sean más favorables. 2. Trabajador extranjero con un empleador extranjero presta sus servicios en Colombia y pactan aplicarse normas en extranjeras. ➢ Independientemente de lo que hayan pactado las partes, en este caso aplica la ley nacional. ➢ Excepción – 1. Cuando en el cuerpo del contrato las normas extranjeras son más favorables para el trabajador. Se aplican esas normas extranjeras. 2. Se debe establecer esa norma concreta en el contrato. 3. El trabajador es Colombiano y contratado en Colombia, se traslada al extranjero y fija su domicilio en el extranjero. ➢ Se debe aplicar las normas de donde se está trabajando y residiendo. ➢ Posibilidades cuando el empleador contrata a un Colombiano en Colombia y necesita trasladarlo al extranjero. 1. Cuando el trabajador se debe ir a prestar sus servicios al extranjero por un periodo corto de tiempo – ▪ Se aplica la figura llamada Comisión – Implica
- 7. ✓ El contratoen Colombia está vigente. ✓ El empleador está obligado a reconocerle al trabador todos los gastos y transportes del viaje. ✓ Se debe gestionar ante el país receptor todos los permisos temporales del trabajo. ✓ Básicamente el Cto se ejecuta en Colombia. ➢ El empleador debe garantizar una póliza de servicio de salud en su lugar de trabajo. ➢ Sise accidenta durante el trabajo, debe presentar una prestación de la salud. 2. Cuando el trabajador debe trasladarse al extranjero por tiempos más prolongados – ▪ Se aplica – 1. La suspensión (diferente a terminación) del Cto en Colombia por parte de la empresa. ✓ Solo sigue vigente el pago de salud y pensión parala empresa. 2. En el extranjero la empresa contrata al empleador aplicando las leyes de ese país. ✓ Cuando el trabajador vuelve a Colombia, vuelve a correr el contrato inicial. 3. Se puede permitir la coexistencia de Ctos, sigue el Cto en Colombia y se va al extranjero a aplicar la ley de ese país. ✓ Cumplen las normas de otros países. (Es más costosa para el empleador) 4. Cuando la persona se va a trasladar a otro país hay terminación del Cto en Colombia. Cesa el Cto y lo establecido en esa norma y se establece un nuevo Cto con normas extranjeras. • ¿Qué pasa con el trabajo virtual? – No hay respuesta concreta. ¿Cómo se aplica la ley laboral en el tiempo? • Tener en cuenta – ✓ Las relaciones laborales son de tracto sucesivo. ✓ El principio de que las normas son irrectroactivas – Las normas no regulan antes de su vigencia sino después. • Regla general – Las leyes laborales son retrospectivas o de aplicación inmediata, así la ley no sea favorable – ✓ Una vez vigente la ley, empieza a regir y modifica todas las relaciones vigentes así hayan nacido en una relación anterior. Ej. La ley del Salario Mínimo (SMLMV), pues esta se modifica cada año. ✓ Se supone en materia de D° sociales que las normas deben ir mejorando, ósea son progresivas – Nunca debe existir una desmejora en los D° sociales. D° adquirido – Es cuando ya se puede exigir. *La ley en el tiempo no se aplica por ser más favorable. ✓ Principio de condición más beneficiosa – (No es aplicación de favorabilidad) Este resuelve el problema de la aplicación de la ley retrospectiva en el tiempo cuando las nuevas normas son regresivas. ➢ Deja la anterior ley por ser más beneficiosa para un grupo de personas. (La regula el legislador). Ej. La pensión. ✓ Conclusiones – ➢ La ley laboral se aplica de manera inmediata independientemente de si es mejor o no. ➢ La excepción es el principio de condición beneficiosa. Pues se seguirá aplicando la ley anterior a un determinado grupo de personas por ser más beneficiosa. *( la favorabilidad aplica cuando dos leyes vigentes entran en conflicto, en cambio la condición más beneficiosa es de una ley que ya no es vigente) ▪ El legislador define los criterios para quienes tienen y cumplen los requisitos para concedérseles ese D° de condición beneficiosa.
- 8. Principios mínimos delD° Laboral • ¿Qué son? – Son el camino a través del cual se interpretan las normas laborales. *Mucho tiempo después de la CN no hay un Estatuto del Trabajo. • Dos clases – ✓ Legales – Se encuentran en el CST. ✓ Constitucionales – 1. Igualdad de oportunidades para los trabajadores – Igualdad positiva y real. ➢ Doble condición – a. Establecer igualdad formal ante la ley – Que no se establezcan razones de discriminación. No se pueden establecer patrones subjetivos de discriminación. b. La ley establece Discriminación positiva (trato diferencial favorable) – Dotar de garantías a ciertas personas que por naturaleza o cultura han sido históricamente discriminadas. ✓ La ley establece garantías especiales para – a. Mujer en estado de gestación – Maternidad. b. Personas en condición de discapacidad. c. Hombres padres después de haber nacido su hijo – Por un tiempo de 8 días. d. Personas que trabajan por Cto de servicios. 2. Remuneración – Proporcional a cada cantidad y calidad de empleo. *$781242 SMLMV ➢ Mínima – En Colombia cualquier persona que trabaje bajo un Cto laboral debe ganar 1 SMLMV como mínimo. *Proporcionalidad de tiempo laborado – El SMLMV se paga siempre y cuando la persona trabaje 8 horas diarias que es lo legal. 48 horas a la semana. ➢ Vital – El SMLMV debe garantizar la vida digna de la persona. Le debe alcanzar para vivir. Esto es subjetivo, pues cada persona tiene necesidades diferentes. ✓ Salario vital (Corte Constitucional) – Cantidad de ingresos que requiere una persona para vivir, Subjetivo – Una persona necesita más, otros menos. *Nota – En realidad el salario mínimo es objetivo, por razones económicas y macroeconómicas. ➢ Móvil – Significa que ese salario se ajusta periódicamente. Ej. Cambio del SMLMV. *Esa garantía de movilidad solo la tienen las personas que ganen 1 SMLMV. ✓ Excepción – Queda al arbitrio de las partes negociar el salario establecido. Es un conflicto económico. Incrementos salariales de personas que ganan más de 1 SMLMV, es un conflicto económico que lo resuelven las partes. 3. Estabilidad en el empleo – La relación laborar tiene la idea de que va a ser larga. El trabajador tiene la garantía de que va a permanecer en el empleo. La forma en que más se garantiza la estabilidad es impedir el despido sin justa causa. ✓ Restringe la posibilidad de que el empleador termine el Cto de W. *Cto de W a término indefinido – Cto de W por excelencia. *Cto de W a término fijo – Duración del trabajo. ✓ Clases de Estabilidad – a. Estabilidad laboral absoluta – Se prohíbe el despido sin justa causa en un país donde este establecido esta estabilidad. En Colombia existió hasta 1990. ✓ Sanción al empleador – Nulidad del despido. Se deben volver las cosas al mismo estado anterior. ✓ Reintegro para el trabajador en todo el tiempo que estuvo retirado del trabajo. b. Estabilidad laboral relativa – Permite el despido sin justa causa, pero establece la obligación al empleador de pagar una indemnización. Aplica en Colombia actualmente, es como una sanción. c. Estabilidad laboral reforzada – Se da para garantizar a cierto grupo de trabajadores el D° al trabajo y evitar la discriminación de que puede ser sujeto. ✓ El empleador no puede despedir sin justa causa y en caso de que el empleador valla a despedir con justa causa debe pedir autorización
- 9. especial a laautoridad competente, demostrando la falta del trabajador que justifica el despido. ➢ En Colombia aplica para – a. Mujeres embarazadas desde el momento del embarazo hasta el tiempo de lactancia, ósea 6 meses después del nacimiento. b. Trabajadores que por su estado de salud están en condiciones de debilidad manifiesta. c. Padres cabeza de familia cuando la esposa está embarazada y dependen económicamente de él. d. Los trabajadores sindicalizados que tienen fuero sindical. e. Los que han puesto quejas por estabilidad laboral. f. Personas a las cuales le falten menos de 3 años para jubilarse. ➢ El permiso para despedir a un trabajador amparado se lo debe pedir al ministerio de trabajo, que es una autoridad administrativa. ➢ El permiso se debe pedir al juez laboral si es el caso para el amparado del fuero sindical. 4. Irrenunciabilidad a beneficios mínimos en normas laborales – Respecto de los D° mínimos. ✓ También establece una relación en que no se puede trazar ni negociar sobre D° ciertos e indiscutibles. ➢ ¿Qué es un D° cierto y un D° mínimo? – a. D° mínimo – Es una base establecida en la ley – Todos los D° son obligatorios. Ej. Cesantías. 30 días de salario por año trabajado. b. D° Cierto – Es porque el D° está en cabeza de un particular y porque la persona está en condiciones de demostrar ese D°. Respecto forma – modo – Monto en que se causa. ✓ Cuando hay un Cto de W los D° ya están ciertos, pues empiezan a existir. ✓ El D° cierto es el que ha sido probado, es indiscutible. ✓ No se puede conciliar el salario. ✓ D° incierto – Se firmo el Cto de W verbal (una parte dice que sí y otro que no). No se estableció cuanto era el salario. Entonces no se sabe quién tiene la razón. Cuando el D° no está probado, sobre eso puede haber discusión. *Notas – a. La posibilidad de negociar y tranzar solo está dada cuando sea un D° incierto. b. Si el D° se debe someter a prueba es incierto. c. La negociación depende de la posibilidad que tenga de probar ese D°. ✓ Se tiene la facultad para tranzar y conciliar D° inciertos y discutibles. ➢ Conciliar – Método o mecanismo para resolver conflictos. ▪ ¿Quién lo realiza? – Lo realizan las partes pero interviene un tercero llamado conciliador, con facultades para ayudar a las partes. ▪ La conciliación pude ser – a. Judicial – Se hace ante el juez laboral. b. Extrajudicial – Se hace ante el ministerio de trabajo ante los inspectores de trabajo. ▪ Beneficios de la conciliación – a. Resolver un conflicto b. Evitar un proceso judicial c. Reducir costos. ▪ Efectos – a. Al establecer obligaciones claras presta merito ejecutivo, ósea que ya no se va ante el juez. b. Hace tránsito a cosa juzgada – Acuerdo tiene por objeto finalizar ese caso, ya no se puede discutir sobre eso. ➢ Tranzar (Transacción) – Forma de resolver conflictos mediante un contrato y acuerdo entre las partes.
- 10. ▪ Objeto –Resolver un conflicto actual o precaver uno eventual a través d la negociación a la que pueden llegar las partes frente al contenido económico de las partes. ▪ Forma – Es un contrato Solemne. ▪ Efectos – Los mismos de la conciliación. a. Presta merito ejecutivo. b. Tránsito a cosa juzgada. ➢ Diferencia entre la conciliación y la transacción – En la conciliación hay un tercero ayudando, en la transacción solo negocian las dos partes. 5. Principio de favorabilidad – Aplica para todas las fuentes normativas ✓ Favorabilidad normativa – Aplica cuando hay dos normas vigentes y una es más favorable que la otra. El juez deberá escoger la más favorable para el trabajador. ✓ Favorabilidad Interpretativa – Cuando hay una sola norma a la que le caben varias interpretaciones, el juez deberá aplicar la interpretación más favorable al trabajador. *Nota – No hay que regirse por la primacía normativa de una ley o fuente. 6. Principio de primacía de la realidad – Lo que busca es darle algo más factico a lo jurídico. Ocurre en una relación laboral diferente al Cto pactado. ✓ Para el D° laboral lo que más importa es la realidad de lo que ocurre en una relación laboral. ✓ Pretende darle más importancia a la realidad de las cosas, que a lo que hayan pactado las partes. ✓ Relación laboral – elementos a. Prestación del servicio. b. Subordinación c. Remuneración. ✓ Independientemente del Cto elaborado por las partes, si una relación jurídica se ha desarrollado bajo los anteriores elementos será un Cto de W independientemente del nombre. ✓ El juez debe determinar si los tres elementos de la relación laboral se cumplen. Si esos tres elementos se cumplen, no importa que el Cto tenga otra denominación, pues será Cto de trabajo. ✓ Este es el principio que da pie a la protección. Es la base esencial de otros tipos de prestación. 7. Garantía a la seguridad social – ✓ ¿Qué es? – Es un sistema de protección que se considera un servicio público. Se supone que el Estado lo debe garantizar, pero no significa que sea gratuito. A este deben llegar los trabajadores. ✓ ¿Objetivo? – La seguridad social busca proteger unas contingencias (posibilidades de riesgo) *Contingencias como – Invalidez, Muerte, Vejez, Enfermedad o accidente (Común o laboral), desempleo, carga familiar, maternidad o embarazo. ✓ Anteriormente – Todas las contingencias estaban a cargo de los empleadores, él lo debía garantizar. La seguridad social hacia parte de las prestaciones sociales. ✓ Luego (Actualmente) – Se creo el Sistema de Seguridad Social Integral (SSSI). ➢ ¿Qué es el SSSI? – Es un sistema estructurado que protege a los trabajadores, el cual radica en cabeza del Estado, es gestionado por particulares o entidades públicas. ➢ Esquema del SSSI como sistema – ▪ Pensiones – Se encarga de reconocer pensiones de vejez, invalidez y muerte. *Administrado por – a. Administradores del fondo de pensión. b. Colpensiones. ▪ Salud – Se encarga de cubrir situaciones de salud y riesgo. *Administrado por – Empresas promotoras de salud (EPS) ▪ Riesgos laborales – Protege de enfermedades y accidentes de origen laboral.
- 11. *Administrado por –Administradora de riesgos laborales. ▪ Subsidios familiares – En dinero y en especie. ▪ *Administrado por – Caja de compensación familiar. ➢ Obligación del Empleador frente al SSSI – ▪ El empleador debe afiliar al trabajador al SSSI ▪ El empleador debe asumir la obligación de financiar el SSSI ▪ El empleador debe pagar – De conformidad con el salario del trabajador a. Pensiones – 16% (Descuenta 4% del salario del trabajador) b. Salud – 12,5 % (Descuenta 4% del salario del trabajador) c. Riesgos laborales – 0,5% a 8% d. Subsidio familiar – 4% ➢ Garantía del trabajador frente al SSSI – Es poder acceder al sistema de SSSI. Que la afiliación sea obligatoria, que hoy en día es obligatorio para el empleador asumir el pago del SSSI. ✓ Prestaciones sociales – Son parte de este sistema de protección. El empleador debe pagar las prestaciones sociales de forma directa, para garantizar beneficios económicos adicionales. ➢ Algunas prestaciones sociales que el empleador debe dar al trabajador – a. La cesantía – Protege frente al desempleo, está la asume en su totalidad el empleador b. Prima de servicios c. Interés de cesantía d. Concepto de vestido y calzado e. Garantías frente a la maternidad ✓ Conclusiones sobre este principio – ➢ Se protege al trabajador por dos vías – a. La obligación del empleador de la afiliación. b. De manera directa el empleador le da las prestaciones sociales al trabajador. ➢ Este principio implica que si no se paga los beneficios de garantía a la seguridad social, el empleador está asumiendo todos los riesgos de los accidentes que le pueden ocurrir a sus trabajadores. D° Laboral individual • Base del D° laboral individual – Es el Cto de trabajo. • ¿Qué es un Cto? – Es un acuerdo de voluntades que regula una relación jurídica entre las partes y su objetivo es generar obligaciones reciprocas. • ¿Qué es un Cto de W? – Es un Cto a través del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio y la otra se obliga a pagar un salario bajo la continua dependencia de subordinación del empleado al empleador. Es la manifestación de las partes de ejecutar una relación laboral. • Elementos esenciales del Cto de W – Los mismos que los otros Ctos. ✓ Capacidad. ✓ Consentimiento libre de vicios. ✓ Causa y objeto licito. • Relación laboral – Es prestación de un servicio, subordinación y salario, es lo que importa en el derecho laboral, mas no el contrato. Hay una presunción que toda relación laboral está amparada por un contrato. ✓ Puede haber una relación laboral sin Cto de W o un Cto sin relación laboral. ✓ Lo que realmente importa al D° laboral no es el Cto de W sino la relación laboral. ✓ La ley establece un presunción de que toda relación laboral es amparada por un Cto de W. • Elementos de la Relación laboral – Al establecerse que se cumplen los siguientes elementos, se debe establecer que hay relación laboral, sin tener que contar con Cto de W alguno. ✓ Prestación personal del servicio – Una obligación a cargo del empleado que debe ser el quien ejecute personalmente el servicio. La relación laboral es Inter partes. *En caso de muerte del trabajador, el Cto se termina.
- 12. ✓ Subordinación –Es la facultad que tiene el empleador de establecer el modo, el tiempo y la cantidad de trabajo que necesita que el empleador labore. *Facultad de imponer obligaciones, D° de sancionar si el empleado no las cumple. *Posibilidad de modificar las condiciones de la prestación (Ius Variandi). Posibilidad de cambiar las funciones del empleador. El limite para esta posibilidad es la dignidad del trabajador, la prohibición de desmejorar las condiciones laborales del empleado. ✓ Remuneración – El trabajo realizado por la persona es remunerado. • teoría de la función permanente – (Se deriva de la subordinación) Los Ctos de prestación de servicios no tienen nunca el elemento de subordinación, por ende no hay garantía de D° laborales. Si hubiere subordinación existiría una relación laboral. • Los Ctos de prestación de servicios – Solo se utilizan en materia de derecho público, normas de contratación estatal. En materia de D° privado o comercial, se asemeja a un Cto atípico, no existe Cto de servicios ni en el C.C. ni en el C.Co. ✓ ¿Para que se celebran estos Ctos? – Según el tipo de actividades que una persona necesita contratar en una empresa, que no hacen parte de lo que esa empresa realiza, de esa función permanente de esa empresa sabe y que ejecuta. En esos casos se puede usar una figura civil o comercial que le brinde o le preste esos servicios. 1. Los Ctos de servicios se ejecutan para servicios independientes, especializados, específicos. 2. La esencia de un Cto de prestación de servicios no reside en la temporalidad, ni en la funcionalidad, sino que reside en la necesidad de suplir un servicio que no es parte esencial del objeto de negocio de una empresa. 3. Hay relaciones que no necesariamente tienen que ser laborales. El problema reside en que la persona coja relaciones que no son laborales, para disfrazar lo que si debe ser laboral. (Principio de primacía de la realidad). 4. Los Ctos de prestación de servicios no tienen el elemento subordinación, porque si reúnen ese elemento de subordinación se llaman relación laboral. No se deben reconocer prestaciones laborales. Relación laboral vs contrato de trabajo (Art. 22 CST) • Elementos esenciales para el Cto de trabajo – ✓ Capacidad para celebrar Ctos de W. ➢ En Colombia pueden trabajar los menores de edad, desde los 15 años de edad. Esto con previa autorización expedida por el inspector de trabajo. El permiso lo deben presentar el empleador y los padres del menor ante el defensor de familia. *Se debe garantizar que el menor siga estudiando. *Hay un listado de empleos prohibidos para los trabajos riesgosos. *No pueden realizar actividades de trabajo en zonas de riesgo que afecten a las personas. ➢ Luego del permiso – El menor queda apto para celebrar el contrato y recibir sus rentas de trabajo. El empleador debe dar el trabajo con todas las garantías y seguridad social. ➢ Menores de 15 años – solo pueden trabajar en actividades culturales, artísticas, recreativas, y deportivas. En estos casos también hay Cto de trabajo. ➢ Sino cumple lo anterior el empleador puede ser multado y el inspector de trabajo puede provocar la terminación del Cto de W, sin que el trabajador pierda sus D° laborales. • Elemento de subordinación – El empleador tiene la facultad de sancionar. El único elemento que diferencia un Cto de W de un Cto de prestación de servicios es el grado de subordinación que existe. ✓ Elemento objetivo para establecer la subordinación – Función permanente (Criterios) – 1. Funcionalidad – Si la actividad que se requiere para contratar es inherente al negocio, esta debe ser laboral. Si la actividad para la cual se va a vincular a la persona hace parte de la labor de esa empresa esencialmente, entonces no va a ser Cto de servicios. 2. Igualdad – El trabajador debe ser vinculado por Cto laboral, si cumple con las tres características – Prestación de servicio, subordinación, remuneración – así se haya contratado diferente. 3. Habitualidad – Disposición del tiempo que requiere el desarrollo de esa actividad, si gasta arto tiempo en desarrollarla, es un Cto laboral. 4. Excepcionalidad – Si el empleador no tiene personal capacitado para una función, no se especializa en tal función, hay se puede acudir a una vinculación por Cto de servicios.
- 13. 5. Continuidad –Cuando la persona la han contratado por Cto de servicios sucesivos, la continuidad en el servicio hace pensar que realmente se trate de una función permanente. • Presunción Art. 24 CST – Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. ✓ Es una presunción legal que admite prueba en contrario. Una presunción sirve para dar por sentado un hecho. ✓ Quien tiene la carga de la prueba es quien alega el hecho. ✓ Cuando una persona alega haber tenido una relación de trabajo personal, solo debe demostrar que presto un servicio y por cuanto tiempo lo presto. El hecho de la carga de la prueba le permite no tener que demostrar los demás elementos. ✓ Desvirtuar la carga de la prueba le corresponde al empleador – El empleador debe demostrar que no existió subordinación, pues si no logra demostrarlo, habrá Cto o relación laboral. Contrato de trabajo • Definición – Es un acuerdo bilateral entre dos partes, en el cual una de las partes llamada trabajador se compromete a prestar personalmente un servicio a la otra parte llamada empleador, a cambio de una remuneración y de manera subordinada. • Partes del Cto – ✓ Empleador. ✓ Trabajador. • Objeto del Cto – ✓ Para el trabajador – Prestar un servicio en términos de hacer. ✓ Para el empleador – Una obligación de dar. • Causa – ✓ Para el trabajador – La causa es el salario. ✓ Para el empleador – La causa es recibir un servicio. • Características del Cto de W – ✓ Es un Cto consensual (se contrapone a solemne) – Se perfecciona únicamente con el consentimiento de las partes, no requiere nada más. ✓ Es bilateral – Debido a que ambas partes adquieren obligaciones. ✓ Es oneroso – Porque hay un beneficio reciproco y hay obligaciones de contenido económico. ✓ Es intuito persona – Se hace por las especiales calidades de la persona (se tiene respecto de la persona trabajadora). Contiene D° Personalísimos, pues muerto el trabajador se termina el Cto de W. *Nota – No es intuito persona respecto del empleador, pues el empleador puede cambiar constantemente. ✓ Es de tracto sucesivo – Se ejecuta de manera periódica, los salarios y las prestaciones sociales como lo estipule la ley y las prestaciones que tengan que cumplir. ✓ Es típico – Porque está regulado por la ley. • Clases de Cto laboral – ✓ Según su forma – Pueden ser a. Verbales – Se perfeccionan con el simple consentimiento de las partes, poniéndose de acuerdo, pero no formalizan ese convenio a través de un escrito. *Se debe probar y declarar la existencia de un Cto de trabajo. También se deben demostrar los extremos laborales y el tiempo laborado en fechas. b. Escritos – Ventajas ➢ Las partes mismas crean solemnemente el Cto de W. ➢ Se pueden establecer obligaciones específicas no contenidas en la ley. ➢ Exige una obligación legal y es que el empleador le debe entregar una copia de ese Cto al trabajador. ✓ Según su duración – a. Cto a término indefinido – Es por naturaleza el Cto de W. Es aquel por el cual las partes no pactan una duración fija del Cto. Se sabe cuándo inicia la labor y no cuando termina. ✓ El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
- 14. ✓ El contratoa término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el {empleador} lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el art. 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. ✓ Para la Estabilidad laboral se prefiere Cto a término indefinido, es el que le da garantías al empleado, puesto que el empleador no lo puede despedir sin justa causa. *Ej. Cto verbal – Se presume que es a término indefinido. b. Cto a término fijo – Es aquel en que las partes pactan previamente una duración del Cto de trabajo. ✓ Dos clases – a. Cto a término fijo de 1 a 3 años (Art. 46 N° 2 CST) – ➢ Definición – El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. ➢ Debe constar obligatoriamente por escrito. ➢ No puede ser superior a tres años, pero se puede prorrogar (renovar). ➢ Un Cto a término fijo jamás pierde su naturaleza de termino fijo. Pero ese contrato se puede renovar automáticamente si las partes no lo dan por terminado, ósea vuelve a valer por el mismo tiempo (indefinidamente). b. Cto a término fijo de menos de 1 año (Art. 46 N° 2 CST) – ➢ Definición – Si el término fijo es inferior a 1 año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. ➢ Para poder darse por terminado (evitar que se prorrogue) se debe dar un preaviso al trabajador por lo menos 30 días antes de la fecha de vencimiento del Cto. Si el empleador no hace ese previo aviso, se prorroga y renueva automáticamente, y en el caso de despido deberá haber una indemnización para el trabajador por despido injusto. ➢ Se puede prorrogar hasta tres veces sucesivamente. Si son iguales son automáticas, si son menores deben pactarse. c. Cto por duración de obra/labor– ➢ ¿Qué es? – Es aquel Cto en el cual si bien no se pacta un plazo determinado, se está estableciendo una condición resolutoria del Cto, que es cuando se acabe la obra o labor por la cual el trabajador fue contratado. Ej. Se usan mucho para actividades de construcción. ➢ Importancia del Cto – Establecer cuál es la hora y la labor específica para la que el trabajador está laborando. ➢ Forma del Cto – Este Cto puede ser verbal. Por términos probatorios es mejor que quede establecida esa labor por escrito. ➢ Duración del Cto – Terminada la labor, se termina el Cto. No hay prorrogas. d. Cto transitorios o accidentales (Existen pero no es eficiente – Desuso) – ➢ Características – 1. No tienen una duración mayor a 30 días. 2. Se ejecutan para desarrollar actividades totalmente distintas al giro originario del negocio del acreedor. ➢ Situaciones – 1. Por su corta duración y por el hecho de que eran actividades ajenas a las actividades del empleador solamente generaban el D° al pago del salario
- 15. 2. Este tipode contratación no tenía garantías laborales de pago de prestaciones sociales ni protección en seguridad social. No generaba garantías 3. La Corte considero que era un trato desigual. Por lo que estableció que se debían garantizar todas las garantías desprendidas de una obligación laboral. ➢ Consecuencia – Cayeron en desuso porque no resulta rentable que si una persona va a contratar a una persona para una actividad completamente distinta a la que hace, tenga que pagarle prestaciones sociales y seguridad social y todas las demás garantías. • Figuras del Cto de trabajo – Se pueden presentar en la existencia de los contratos de trabajo ✓ Concurrencia (Art. 25 CST) – ➢ Hay dos partes – Un empleador y un trabajador con diferentes relaciones jurídicas o Ctos. Una de esas relaciones jurídicas es un Cto de W, pero hay más relaciones, puede haber una o varias relaciones distintas, por ejemplo una relación civil o una relación comercial. ➢ El hecho de que entre esas dos partes exista otro tipo de relación jurídica, no desmaterializa en Cto de trabajo. Es decir, el Cto de trabajo mantiene su vigencia y sus garantías. ➢ Busca que las dos relaciones conserven su independencia y su propia naturaleza jurídica. Además busca proteger el Cto de trabajo aun cuando se confunde otro tipo de relaciones jurídicas que vuelvan a nacer hay. ➢ Ejemplos – ✓ Una persona contrata a un trabajador y adicionalmente esa persona se viene a vivir a Cali. El empleador le puede decir que él le puede arrendar un apartamento de su propiedad, para que pueda vivir hay. Firman un Cto de arrendamiento, pero también firman un Cto de trabajo. La norma de la concurrencia le dice al empleador que, así él tenga un Cto de arrendamiento con la persona, una cosa es ese Cto y otra cosa es el Cto de W, no se pueden confundir las dos relaciones ni desnaturalizarse. Esto significa que si al empleador el trabajador le sale mala paga respecto al canon de arrendamiento, él no le puede decir que como no le ha pagado el Cto de arrendamiento, le va a descontar del sueldo del Cto de W. *Es distinto como parte del Cto de trabajo darle un bien Inmueble al trabajador para que resida, hay no hay dos contratos. ✓ Si el trabajador es despedido porque no funciono laboralmente, eso no tiene que ver nada con el Cto de arrendamiento, no implica necesariamente que el Cto se acabe. Son dos relaciones totalmente distintas. ✓ Cuando la persona es socia de la persona jurídica, ósea de la sociedad empleadora, pero también trabaja para la empresa. Una cosa es ser socio de esa persona jurídica conformada (por ser socio tiene D° recibir utilidades y a participar respecto del ejercicio de los negocios), pero por otro lado tiene también garantías laborales, tiene D° a que se le paguen sueldos, reconozca prestaciones sociales. Si se despide o renuncia al trabajo de la empresa, no pierde la condición de socio en esa misma empresa. ✓ Si se lo excluye de la sociedad a la persona o vende su cuota social a un tercero, no significa necesariamente que esa persona valla a dejar de trabajar como empleado en esa empresa, o que sea esa una justa causa de despido. ✓ Coexistencia (Art. 26 CST) – ➢ Partes – Estamos frente a una persona que tiene varios empleadores. ➢ Por el hecho de que una persona tenga varios empleadores, varios Ctos de trabajo, ninguno pierde su naturaleza, porque de todas maneras nacen relaciones laborales diferentes. ➢ Un mismo trabajador puede tener varios empleos con distintos trabajadores y no por el hecho de laborar en varias partes, se va a perder la naturaleza jurídica del Cto de trabajo. ➢ Para todos los empleadores nacen las mismas obligaciones respecto del trabajador – Cada empleador debe prestar todas las obligaciones derivadas del D° laboral, eso implica que el trabajador que tenga dos o más contratos tiene D° a que cada uno de sus empleadores lo afilie a la seguridad social, le haga aportes a esa seguridad social sobre el salario que cada uno de ellos le esté pagando y le de todas las garantías laborales.
- 16. ➢ Nota –Existen pactos de cláusula de exclusividad – Se presenta para que una persona (empleador) evite hechos de coexistencia de trabajo en su empleador. ✓ Hay empresas que exigen exclusividad – Mientras la persona esté trabajando con esa empresa, no puede laborar con nadie más. ✓ El pacto de exclusividad debe constar por escrito. ✓ No puede ser una exclusividad genérica – No se puede restringir el D° al trabajo de una manera genérica, en el sentido de que no se puede restringir que haga actividades ostensiblemente distintas a las que hace con la empresa. ✓ La exclusividad está encaminada a proteger los intereses del empleador – Si el empleador tiene una abogada auxiliar en su oficina y la contrata laboralmente, es lógico que el empleador le exija exclusividad en cuanto a que el empleador no quiera que ella trabaje como abogada en otras partes. Pero el empleador no le puede prohibir que haga otro tipo de actividades, por ejemplo trabajar para un estudio fotográfico en otro horario. En ese sentido no se la puede despedir por justa causa, por haber violado el pacto de exclusividad. ✓ Lo que el empleador puede prohibir es que desarrolle actividades parecidas a la que el empleador hace, a su negocio. De lo contrario se vulneraria el D° al trabajo. ✓ ¿Qué pasa si un empleador viólala cláusula de exclusividad? – El trabajador en este caso lo puede despedir con justa causa porque hay un cumplimiento grave de una obligación en ese contrato, la violación de exclusividad, y el empleador puede entrar a despedir al trabajador por justa causa, pero eso no quiere decir que la relación laboral no se haya ejecutado. Se deben pagar todas las garantías. ✓ Vigencia de la cláusula – Esas cláusulas de exclusividad solo están vigentes, mientras esté vigente el contrato de W entre las partes. Pactar cláusulas de exclusividad que se posterguen a después de terminado el Cto es totalmente ineficaz. No es válido, no surte efectos, no nace a la vida jurídica. Periodo de prueba en el D° Laboral (Art. 76 CST) • ¿Qué es? – Es una posibilidad que pueden pactar las partes al inicio del Cto de W. Esta debe constar por escrito. Esto significa que el periodo de prueba es una parte del Cto de W. No puede haber Cto de prueba y luego Cto de W. • Desde el día primero del periodo de prueba - que ya es Cto de W – esa persona debe de estar protegida, tiene que devengar salario, Debe haber afiliación a la seguridad social, garantía de prestaciones sociales. • existe relación laboral entre las partes en el momento de prueba – Porque hay prestación del servicio, hay remuneración y debe haber un salario. • Objetivo – Medir las aptitudes del trabajador y que el trabajador también vea la conveniencia del Cto de la vinculación laboral de esa persona. • Garantía que genera el periodo de prueba para el empleador– Es la posibilidad de medir el rendimiento de ese trabajador, medir que tanto se adapta a las posibilidades de la empresa, y en caso de ver que la persona no funciona, pues el empleador lo pueda despedir (terminación del Cto) por no haber terminado el Cto de W. El empleador puede despedir sin necesidad de alegar justa causa y tener que pagar indemnización, con el argumento de que la persona no cumplió o no fue satisfactorio su periodo de prueba. • Garantía que genera el periodo de prueba para el trabajador – 1. Debe constar por escrito. 2. Solamente es válido el periodo de prueba durante un tiempo – ✓ Dos mes para Ctos mayores a un año. ✓ En los Ctos a término fijo inferiores a 1 año, es máximo la quinta parte del periodo que se haya pactado. Ej. Periodo de prueba de un Cto a término fijo de 3 meses es 18 días. • Jurisprudencia de la Corte Constitucional – Es decisión de terminarse el periodo de prueba por no cumplir la expectativas no puede ser arbitraria e injustificada. Debe provenir de una evaluación y calificación objetiva del desempeño del trabajador. El empleador debe estar en condiciones de explicarle al trabajador porque no supero el periodo de prueba. • La persona solo puede pactar periodos de prueba en el primer Cto si se celebra a término fijo – No es posible que si la persona renueva el Cto vuelva otra vez el trabajador y queda en periodo de prueba y si lo prorroga otra vez, también caiga en periodo de prueba.
- 17. • Cuando yaexisten un Cto de trabajo entre el trabajador y el empleador, pero entonces lo va a contratar el mismo empleador al mismo trabajador para realizar otro totalmente distinto al que realizaba (nueva carga) en la misma empresa. Entonces no se puede pactar periodo de prueba en el sentido en cómo lo refiere el artículo, es decir el empleador no le puede decir que le va a pactar un periodo de prueba de dos meses y si no lo supera lo valla a despedir. Es una sola relación laboral. ✓ Si la persona no pasa el periodo de prueba en el nuevo cargo que ostenta puede volver a seguir trabajando en el cargo que ejecutaba anteriormente. ✓ Solo se cambia el cargo el objeto de trabajo el salario ✓ Cuando hay ascenso en una empresa ¿Se termina el Cto de W y se crea uno nuevo? – Se puede pactar temporalmente la ejecución del cargo del nuevo empleo y se mide durante un tiempo. Como no se está sometido a periodo de prueba, lo puede pactar por más tiempo de los dos meses, hasta ese tiempo lo va a evaluar. Si su desempeño es favorable quedara en el nuevo cargo, pero si es desfavorable seguirá ejerciendo el cargo anterior con las mismas condiciones que venía teniendo antes de ser ascendido. ✓ Trabajadores de servicio doméstico – Se presume que los primeros 15 días del Cto son de periodo de prueba. No es necesario que conste por escrito. Pagos que debe hacer el empleador al trabajador ✓ Salario. ✓ Prestaciones sociales a cargo del empleador. ✓ Licencias y ✓ Descansos no salariales ni prestacionales • El salario Art. 127 CST y SS Contraprestación por el servicio prestado por el trabajador. Para identificar el salario: - Que ingrese al patrimonio (libre disposición) - HABITUALIDAD: que es periódico El salario es vital para cada persona. Para que sea salario, se debe hacer única y exclusivamente en retribución del servicio prestado. El salario es retributivo del servicio. Haber efectuado un tipo de actividad laboral. Se requiere que no sea un pago voluntario o liberal, por mera discrecionalidad del empleador (son ocasionales) ✓ Importancia del salario: Por lo general el trabajador vive de su fuerza laboral. El salario es importante porque se convierte en la base para calcular las otras obligaciones que tiene el trabajador (indemnizaciones). ART 127 salario, 128 CST no salario 127: Las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales 128: pimas extralegales, bonificaciones, gratificaciones ocasionales Es salario todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie por su prestación del servicio. Puede haber un pago que si se acuerda se puede excluir del salario. Entre acuerdo entre las partes se pacta que no constituirá salario. Que el beneficio no sea retributivo del servicio. También aplica la primacía de la realidad, es decir si cumple los requisitos del salario. Se requiere que estén justificados y soportados y que no quede duda que no sea retributivo del servicio. UEPP: verifica a las empresas y trabajadores independientes para verificar que los aportes a la seguridad social se estén haciendo Todos los beneficios que sean habituales son salarios, sean o no retributivos del servicio, salvo que se pacte que no constituirá salario Para que no sea salario no debe ser retributivo del servicio, y debe estar pactado que no constituirá salario LEY 1393/2010
- 18. ART 30 “Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.” Ley 1393/2010: Por la cual se definen rentas de destinación específica para la salud, se adoptan medidas para promover actividades generadoras de recursos para la salud, para evitar la evasión y la elusión de aportes a la salud, se redireccionan recursos al interior del sistema de salud y se dictan otras disposiciones. PILA: planilla integral de legalización de aportes El ingreso base de cotización (IBC) debe cotizarse igual en pensión, salud, y riesgos. Eludir: paga, pero no paga lo que debe pagar Evadir: no paga impuestos Este artículo 30 establece límites para pagos no constitutivos de salarios. Esta norma solo aplica para el aporte al sistema integral de seguridad social. ✓ Clases de salario Se puede pactar el salario de varias formas: 1. Forma: Dinero o especie: también se puede pagar en moneda extranjera en cuanto a dinero. En especie abarca bienes y servicios distintos al dinero (vestuario, vivienda, educación). El salario no se puede pagar 100% en especie, debe haber un pago en dinero. Si la persona se gana un salario mínimo, el salario en especie es máximo el 30%. Si gana más de un salario mínimo es máximo el 50%. El salario en especie debe constar por escrito. La totalidad del salario (dinero y especie) cuenta como salario. Ej con salario mínimo: $781.242, en dinero debe ser $546.869, en especie $234.372. La forma segura es hacer un pacto. 2. Periodicidad: sueldo o jornal: el jornal es aquel que se paga pr día, se puede dejar juntar como máximo una semana. Por sueldo es aquel que se paga por periodos mayores a un día, el periodo máximo de un sueldo es mensual. Cuando pacto un sueldo el pago del salario incluye un pago del descanso dominical. Un jornal no tiene incorporado el pago del domingo, pero si trabaja las 48 horas a la semana se debe pagar el día de descanso. Cuando la jornada laboral es inferior a 48 horas por decisión del empleador, implica que el trabajador tiene derecho al descanso compensatorio o proporcional Cuando una persona trabaja por días 3. Cuantificación: por unidad de tiempo, por unidad de obra o por tarea: (por unidad de tiempo) remunera la disponibilidad del trabajador, se pacta de acuerdo con la disponibilidad laboral, si lo somete a la máxima disponibilidad, debe pagar por lo menos un salario mínimo. (por unidad de obra) se le paga al trabajador por lo que produce, es decir por lo que hace, el hecho de qeu un trabajador le paguen a destajo, quiere decir que le pagan por cada cosa que haga (por ejemplo, fábrica de zapatos, no tiene sentido que le paguen un salario fijo). No importa cuántas horas o cuantos días trabajó, se le paga por lo que hace (salario variable). (salario por tarea) es un salario mixto, se somete a la jornada laboral, pero también se paga un salario por productividad, hay salario básico más productividad, si se pacta menos del salario mínimo como base, pero si hay un mes que las comisiones no alcanzaron a llegar al salario mínimo, el empleador deberá responder para pagarle el salario mínimo. 4. SALARIO INTEGRAL: Es una modalidad salarial, en donde las partes acuerdan que además de pagar la retribución del servicio prestado, en ese mismo salario ose pagarán prestaciones, recargas y demás beneficios legales o extralegales. La persona debe recibir por lo menos 10 salarios minimos legales mensuales vigentes, si se hace un pacto de salario integral, se debe aumentar el 30% del factor prestacional, es decir que para hablar de un salario integral a hoy debe ganar $10.156.146, aquí no está incluido las vacaciones, no las incluye, porque las vacaciones son un descanso, tampoco está incluidos los aportes al sistema de seguridad integral, el ingreso base de cotización se hace sobre el 70%, se excluye el 30% Para efectos de calcular vacaciones e indemnización por despido injusto, el salario base que se tiene en cuenta es la totalidad del salario integral.
- 19. Hay un componenteadicional de los salarios que se denominan “viáticos” • Viáticos Son gastos en los que el trabajador incurre cuando el empleador lo hace trasladar del sitio de trabajo para cumplir una actividad. Los viáticos pueden ser: - Habituales (permanentes): - Ocasionales Si la labor que desempeña implica tener que estarse desplazando se hablará de viáticos habituales. Si solo se desplaza por una situación extraordinaria se habla de viáticos ocasionales. ✓ Gastos de transporte: gasta en el transporte ✓ Gastos de manutención: gastos relacionados con sus alimentos, necesidades básicas que los tendría en su sitio de residencia (alimentación) ✓ Gastos de alojamiento ✓ Gastos de representación: gastos para el cumplimiento de las funciones. Los viáticos ocasionales en ninguna de las modalidades son salario. En viáticos habituales se consideran salario los viáticos de manutención y alojamiento. Debe decir lo que se destinará, si no se establece todo se considera salario. Los viáticos de transporte y representación no constituyen salario porque no entran al patrimonio del trabajador. Las propinas Las propinas no hacen parte del salario. El empleador no le puede dar propinas al trabajador. Principio de primacía de la realidad Principio de igualdad: el trabajo se hace en iguales condiciones, el salario debe ser igual, busca que no se establezcan sistemas diferenciadores subjetivos. Los criterios deben estar relacionados con el tipo de servicio, grado de responsabilidad. Trabajo igual salario igual ART 143 CST. Ley 1496/11 es una norma específicamente destinada a regular la desigualdad por razones de género en tema salarial. La norma busca garantizar la igualdad de género en materia salarial, creo la presunción de que “si hay una mujer y un hombre ocupando el mismo cargo y si el hombre gana más que la mujer se presume que es un trato discriminatorio, y el empleador deberá demostrar la razón por la que el hombre gana más” Hay otra garantía que es la de ingreso salarial del trabajador y es la prohibición de descuentos, retenciones y compensaciones, consiste en que el empleador no puede realizar descuentos, retenciones ni compensaciones, excepto las cuotas legales: multas, aportes a la seguridad social que le corresponde al trabajador. Se necesita una autorización escrita, previa y expresa para cada uno de los casos. Frente a la autorización de descuento hay unas limitaciones. Descuentos autorizados: Si se gana 1 salario mínimo no operan los descuentos ni con autorización del trabajador. Si es mayor a un salario mínimo es máximo una quinta parte de lo que exceda el salario mínimo. El concepto de prohibición de descuento tiene una relación con embargabilidad. Los embargos son medidas cautelares que se aplican casi siempre en procesos ejecutivos, buscan garantizar el cumplimiento de una obligación cuando uno de ellos no ha querido cumplir con la obligación, sin embargo, hay límites: el salario mínimo es inembargable, excepto los alimentos, cooperativas y fondos de empleados se puede afectar máximo el 50% del salario. Si gana más de un salario mínimo la regla de la embargabilidad es como máximo la quinta parte (20%) de lo que excede el salario mínimo. En cuanto a créditos por libranza, las libranzas son una línea de crédito que se inventaron las entidades financieras, en donde a un trabajador o empleado le prestan un crédito. El crédito queda respaldado con el
- 20. salario del trabajador,de forma que la cuota del crédito se le descontará directamente del salario, la libranza consiste en no tener que ir a pagar el crédito, sino que le da una orden a quien le paga para que le descuente y se lo pague al banco. (ley 1527/2012) los trabajadores pueden comprometer por libranza máximo el 50% del salario. La prelación de créditos es una protección cuando es el trabajador el acreedor de su empleador. Las obligaciones tributarias nacionales (DIAN), obligaciones laborales El empleador puede prestar dinero al trabajador, pero no puede cobrar intereses. El empleador solo puede cobrar intereses para préstamos para vivienda. • Jornada Laboral De acuerdo a las normas legales la jornada laboral es el derecho más importante del derecho laboral, lograr que el trabajador pueda descansar. Jornada: tiempo de dedicación durante el cual el trabajador está disponible para prestar el servicio. Hace referencia tiempo y está regulado por la ley Jornada ordinaria: jornada que pactan las partes, limitada por la jornada máxima legal que es 8 horas diarias, es decir 48 horas a la semana. Jornada extraordinaria o suplementaria: jornada que extiende la ordinaria o la máxima legal. Hay ciertos acuerdos que se pueden hacer con relación a la jornada 1- Que las 48 horas semanales se distribuyen de lunes a viernes con el objetivo de que el trabajador pueda descansar el día sábado. 2- Las normas laborales establecen los horarios de trabajo: El trabajo puede ser ordinario (entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche) o puede ser nocturno (9 de la noche y 6 de la mañana) La ley establece unos tratamiento especiales. Hay jornadas exceptuadas y jornadas especiales. Jornadas especiales: casos en que la ley establece una jornada distinta, sea por razones de salubridad, seguridad o tipo de trabajador que realiza el trabajo. Hay ornadas laborales por ejemplo para los menores de edad: 1. No pueden trabajar horas extras; 2. Entre 17 y 18 pueden trabajar 8 horas hasta las 8 de la noche ; 3. Los mayores de 15 y menores de 17 pueden trabajar 6 horas; menor de edad embarazada desde el séptimo mes solo puede trabajar la mitad de la jornada sin que le disminuyan el salario. Los pilotos comerciales pueden laborar un máximo de 90 horas en vuelo al mes. Las empleadas de servicio doméstico de 10 horas diarias máximo 60 a la semana, establece esta regla la jurisprudencia de la Corte Constitucional. Jornadas laborales exceptuadas: cuando a ley no regula la jornada. Aquellas situaciones que l ley no puede determinar el número de horas que una persona labora. Ejemplo: personas que ocupan cargos de dirección, confianza y manejo (son los cargos que por el tipo de función que desempeña, tiene un nivel jerárquico alto, toman decisiones, etc.), están exceptuadas porque nadie les exige que cumplan un horario, pues los cargos están relacionados a un resultado. No están sometidos a una jornada laboral. Trabajadores que desarrollan actividades de mera vigilancia y residen en el sitio de trabajo (un vigilante), están exceptuados porque todos los días permanecen allí. Trabajadores que desarrollan actividades intermitentes o discontinuas, cuando contrato a la persona y n sé cuánto tiempo la voy a necesitar. Independientemente del número de horas que trabajen las personas recibirán siempre el mismo salario. Las jornadas extraordinarias o suplementarias tienen límites, ningún trabajador puede laborar más de 2 horas extras diarias, ni más de 12 horas extras semanales (nadie puede laborar más de 10 horas diarias). Se debe tramitar un permiso en el ministerio del trabajo cada año para que mis trabajadores puedan laborar horas extra. Solo si es permanente, si es de fuerza mayor no se exige permiso, pero se exige el pago. Hay 2 tipos de jornadas distintas a la jornada máxima legal:
- 21. 1. Posibilidad depactar jornadas flexibles: pactar que trabajará 6 días a la semana, pueda distribuir un número de horas en por lo menos 4 horas y máximo 10 horas. No puede exceder de las 48 horas a la semana, debe ser trabajo ordinario, es decir que se ejecuta entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche y el trabajador debe tener derecho al descanso dominical. 2. Turnos: son 6x6, es decir el acuerdo de manera temporal o definitiva en aquellos casos que las empresas trabajan sin solución de continuidad (sin interrupción) aquellas empresas donde se trabaja 24 horas, 7 días, 365 días al año. Lo usual es establecer un turno de 8 horas diarias, la ley permite programar 6 horas diarias por 6 días a la semana con un día de descanso, el trabajador pierde el derecho a las horas nocturnas y trabajo dominical, pero se reduce el tiempo de trabajo. Estas personas no pueden laborar horas extras. La jornada laboral es el tiempo que el trabajador dedica al servicio del empleador, Ejemplo: Ord.. 6 am – 9 pm Extraord… 9 pm – 6 am Entra a las 5 de la tarde y sale a las 3 de la mañana: 5 pm – 9 pm…. 4 h jornada ordinaria 9 pm – 1 am… 4 h jornada ordinaria trabajo nocturno 1 am – 3 am… 2 h recargo nocturno Hora ordinaria nocturna… 35%, entonces valor de la hora ordinaria x 0.35 Horas extras ordinarias… 25%, entonces valor de la hora ordinaria x 1.25 Hora extra nocturna… 75%, entonces valor de la hora ordinaria x 1.7 Ej: Entra a las 5 de la tarde y sale a las 3 de la mañana: Vlr 1 SMLMV … $781242 1 hora: $3.255 Valor un día de salario: $26.242 Entonces: 5 pm – 9 pm…. 4 h jornada ordinaria 9 pm – 1 am… 4 h jornada ordinaria trabajo nocturno (3,255 x 0.35) ……………… 4(1.139) ___________ $4.557 Horas ordinarias nocturnas: $4.557 1 am – 3 am… 2 h recargo nocturno (3.255 x 1.75) ………………… 2(5.696) ………………… $11.392 Entonces: 26.242+4.557+11.392 = $42.191 Prestaciones sociales Se encuentran en cabeza de 2 personas distintas: sistema de seguridad social (vejez, invalidez, muerte). Las prestaciones sociales contenidos prestacionales que no retribuyen el servicio que presta el trabajador, sino que
- 22. reconoce necesidades adicionalesque no alcanzan a ser solventadas con el salario. Por eso no son salario, no retribuyen el servicio. Gozan de unas garantías (inembargables, irrenunciables…) A CARGO DEL EMPLEADOR: las asume el empleador con cargo a su patrimonio, no se descuentan al trabajador. Existe prestaciones sociales derivadas de: - LA MATERNIDAD: la EPS le brinda la protección y le paga la licencia de maternidad (18 semanas) lo cubre el sistema de salud. Está a cargo del empleador: no terminar el contrato de trabajo sin permiso del ministerio. Obligación de sacar a la señora por lo menos una semana antes del pacto. Y garantiza la lactancia, es decir 2 descansos diarios de media hora mientras el bebé tiene 6 meses de edad. Hoy en día se puede acordar como se dará, puede ser una hora, lo importante es que sea diario. La lactancia es estar con el bebé hasta que tenga 6 meses de edad, no importa que no esté lactando, las empresas tienen espacios amigables para las mamás que están lactando (salas de lactancia que deben tener todas las empresas. Que se pueda extraer la leche materna y conservarla, no para lactar allí.) - CALZADO Y VESTIDO DE LABOR: se paga en especie, consiste en que tiene derecho todo trabajador que se gana hasta 2 SMMLV. Consiste en la entrega de un par de zapatos y un vestido apto para la labor que desarrolla que se hace 3 veces al año, siempre y cuando al momento de las fechas de entrega siempre y cuando el trabajador lleve como mínimo 3 meses trabajando (siempre en abril, agosto y diciembre). No es prestación de calzado y vestido los elementos de protección personal, La dotación tampoco es calzado y vestido de labor. Va dirigida a la adquisición del vestido para ir a trabajar. Si el contrato se termina no tiene que devolver. No se puede compensar en dinero - AUXILIO DE CESANTIAS: este si es una prestación social en dinero que busca proteger el desempleo de un trabajador. El trabajador le debe construir un ahorro para cuando quede cesante. Este derecho nace cuando el trabajador queda cesante. Consiste en que todo trabajador tiene derecho a 30 días de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción de tiempo. Hay 3 formas de liquidación: 1. La forma tradicional: trabajadores que entraron hasta el 31 de diciembre de 1990. Consistía que la cesantía la tenía el empleador. El empleador tenía que calcular un mes de salario por cada año, y se entregaba todo ese dinero al momento de la terminación del contrato. Era una cesantía retroactiva. Era retroactiva porque se calcula con el salario que se gana en el momento de la liquidación del contrato. 2. Anual: después del 1 de enero de 1991 la ley 50 de 1990 quita la responsabilidad a los empleadores de manejar las cesantías y crea unos fondos de cesantías que son unas entidades financieras que se encargaría de administrar. Establece la obligación de afiliar a los trabajadores a un fondo de cesantías, lo escoge el trabajador; deber de liquidar la cesantía el 31 de diciembre de cada año, a partir del 1 de enero de 1991 todas las empresas tienen la obligación de liquidar la cesantía de cada año y consignar por tardar el 14 de febrero del año siguiente. Se hace con el salario que la persona se esté ganando al 31 de diciembre de cada año. El salario base de liquidación si es fijo será el último salario devengado, si era variable o había sufrido una modificación en los últimos 3 meses, el salario base será el promedio del último año o del tiempo trabajado si es menor a un año. El derecho al pago nace cuando el contrato termine, el empleador debe hacer 2 cosas: darle una carta al fondo de cesantía y liquidar lo que está debiendo. Está prohibido el pago directo de cesantía al trabajador, salvo cuando el contrato termina, en ningún caso el empleador le puede pagar la cesantía directa a su trabajador (el que paga mal, paga 2 veces) se entiende que el pago nunca se hubiera hecho. La sanción por no consignación de cesantía nace con la ley 50 de 90 y es que todo empleador que al 14 de febrero no haya consignado la cesantía de sus trabajadores empieza a deberle al trabajador un día de salario por cada día de mora. Hay 2 posiciones jurisprudenciales: si paga mal porque la paga directamente además que pierde la cesantía, está en mora. La otra es: si el empleador demuestra que pagó la cesantía directamente, debe pagar la cesantía, pero no entra en mora. Los anticipos parciales, los trabajadores pueden hacer retiros parciales de sus cesantías para temas puntuales: vivienda: comprar, construir, mejorar la que tiene, liberarla de un gravamen hipotecario, para pago de impuestos que graven los inmuebles. Para educación propia, del cónyuge, compañero o compañero permanente y los hijos: formal, técnica o profesional y de ahí para arriba (no jardín, no colegio). El trabajador debe presentarle al empleador la solicitud probando el motivo para lo que requiere el anticipo, una vez el empleador valida, autoriza el retiro a través de una carta al fondo de cesantías. El empleador debe verificar. El trabajador que utilice fraudulentamente las cesantías puede despedirse con justa causa. La cesantía solo se puede pedir cuando está consolidada. Es decir está causada. Si pago la cesantía anticipadamente, debo tener la prueba del anticipo y la prueba del trabajador. Para calcular el monto de la cesantía: (SBL x # días trabajados)/ 360
- 23. Sirve para liquidarcesantía tradicional y cesantía anual, cambia el salario y los días trabajados. Frente a la sanción por no consignación no le corresponde al fondo, es el trabajador quien debe demandar. El fondo es un mero administrador. LEER LA PERDIDA DE LA CESANTIA EN EL CST. ES LA UNICA PRESTACIÓN SOCIAL QUE SE PIERDE 3. Liquidación de salario integral: es cada mes, va incluida en el salario. - INTERESES DE CESANTIA: Está a cargo del empleador, es diferente de los rendimientos de cesantías, los rendimientos los abona los fondos de cesantías. El interés es que le debe pagar el empleador a sus trabajadores por la cesantía que le tiene cada año, el empleador debe pagarle a sus trabajadores el 12% anual sobre el valor de la cesantía. La cesantía calculada al 31 de diciembre de cada año. el interés de cesantía se paga por tardar el 31 de enero del año siguiente, se le paga al propio trabajador cada año, si no paga el interés debe pagar el doble (24%) Si no trabaja el año completo, el interés es: (Valor de la cesantía x 0.12 x # dias trabajados) / 360 - LAS PRIMAS DE SERVICIOS: era una especie de reparto de utilidades que hacían las empresas a sus trabajadores, se diferenciaba el monto de la prima de servicios de acuerdo al capital de las empresas. Esa situación fue abolida por la ley 1788 de 2016 que entró en vigencia el 7 de julio de 2016, estableció el derecho al pago de la prima de servicios a los trabajadores domésticos. Consiste en que el empleador le paga al trabajador 30 días de salario por cada año de servicio, el primer pago (15 días en junio y 15 días en diciembre). La fecha de pagos máximo es el 30 de junio y el 20 de diciembre. Se causa proporcional por tiempo de servicios. Tienen derecho a la prima todos los trabajadores. La fórmula es: (½ salario base de liquidación x # días trabajados) / 180 Vacaciones y derecho al descanso – ART. 186 Y SIG. CST Consisten en un descanso que debe ser remunerado. Descanso que tiene derecho el trabajador cunado ha completado un año de servicios Regal general – Todo trabajador que haya completado un año de servicios, tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones Excepción – Trabajadores que laboran en Rayos X, y labores relacionadas con tuberculosis. Tienen derecho a 6 días hábiles cada 6 meses. Como se determina la época de las vacaciones – Regla general – El empleador determina la época de las vacaciones de los trabajadores Una vez causado el derecho, el empleador tiene un año para programar las vacaciones de ese empleador. Excepción – El empleador y el trabajador las pueden pactar también. Esa programación de las vacaciones debe ser notificada al empleador con 15 días de anticipación. De ese tiempo de vacaciones el empleador debe llevar un registro Cuál es el salario base de liquidación – 1. Se debe tener en cuenta que las vacaciones se calculan con el salario que se esté ganando la persona el día en que empieza el descanso 2. Si hay un salario variable, entonces se tomara el promedio del salario devengado del último año laborado por el trabajador. 3. En este caso se toma en cuenta todo lo que constituye salario, excepto las horas extras y los recargos por trabajo dominical. Estos no se tienen en cuenta. Días hábiles – Para temas laborales el día hábil depende de si se trabaja el día sábado o no. Si las empresas trabajan el día sábado, entonces se considera que el sábado es día hábil, pero si no trabajan el sábado, el día no es hábil. Una persona empieza su contrato de trabajo el 10 de febrero de 2016 – La persona ganaba 1SMLMV
- 24. ¿Cuándo causa superiodo de vacaciones? – 9 de febrero de 2017 – La persona ganaba 1SMLMV El empleador lo puede causar hasta el 8 de febrero de 2017 - Las vacaciones se programan entonces el 10 de marzo de 2017 las vacaciones La persona ganaba $737.717 ¿Cuánto se le paga en las vacaciones? – Se le paga los días que se le va a pagar. ¿Cuántos días de descanso efectivo se deben pagar? – Se suman todos los días, incluidos festivos. En el caso se pagan 19 días. Se divide el $737.717 por 30 días de un mes, y ese valor se lo multiplica por 19 = $467.200 Las vacaciones se deben pagar antes de salir a vacaciones. Las vacaciones se pueden ver afectadas por tres fenómenos jurídicos distintos – 1. La interrupción de las vacaciones a. Que por fuerza mayor se necesite al trabajador en la empresa. Se esté obligado a interrumpir las vacaciones b. Cuando el trabajador se enferme durante las vacaciones – Si un trabajador está enfermo no puede descansar. En estos casos el trabajador tiene derecho a renovar sus vacaciones una vez cesa la causa por el cual se las interrumpió. 2. La acumulación. A los trabajadores se les permite acumular periodos de vacaciones. En los casos en los que el trabajador no pudo descansar, es totalmente posible ir acumulando días de vacaciones. Se pueden acumular – Cuando se interrumpieron las vacaciones y el trabajador no pudo renovar las vacaciones; cuando se habla de trabajadores técnicos, especializados – hasta dos periodos de vacaciones – o extranjeros – Hasta cuatro días de vacaciones. En todo caso los trabajadores tienen que descansar mínimo 6 días de vacaciones al año. 3. Compensación – Permite pagar en dinero el equivalente a las vacaciones que el trabajador venia causando y que no fueron disfrutadas 1. El contrato de trabajo se termine sin que se haya dado el tiempo el trabajador de las vacaciones. Estas se le pagan al trabajador en dinero Es una especie de indemnización al trabajador por esas vacaciones. Es la plata que corresponde al trabajador que no pudo descansar. Se pagan proporcional al tiempo trabajado 2. La compensación de vacaciones durante la vigencia del contrato – El trabajador puede pedirle a empleador que le compense las vacaciones. Esto hasta la mitad de las vacaciones. Al menos el trabajador debe descansar 7 días. La compensación de vacaciones se debe pagar en el momento mismo que debe pagar en el tiempo de las vacaciones Salario base de liquidación para compensar vacaciones – Se debe tener en cuenta todo lo que sea salario. No hay excepción alguna. Cuando el contrato de trabajo se termina y se debe pagar esa compensación de vacaciones de todo el tiempo que el trabajador no descanso se debe aplicar una formula con regla de tres Dos formas 1. Salario base de liquidación por el número de días trabajados sin disfrutar vacaciones dividido entre 720 $Salario base de liquidación * 7 días 720 Nota – Teoría de las vacaciones colectivas – Es posible dar vacaciones colectivas. Todas las personas deben salir a descansar porque la empresa para de actividades.
- 25. Es un tiemporemunerado. Para que en la ley se considere que es un descaso, este debe ser remunerado, si no es remunerado no es descanso. El objetivo es que el trabajador recupere la fuerza laboral que va perdiendo y que se va desgastando. Festivos: Los religiosos y las fiestas patrias. El objetivo de los descansos festivos tiene como finalidad que los trabajadores celebren las fiestas que están establecidos para ello. La ley establece el derecho que tiene los trabajadores a descansar un festivo y que sus empleadores se los remunere como un día normal laboral. El festivo tiene una característica articular y es que el festivo nunca se pierde, es decir, el trabajador siempre va a tener derecho a que le paguen ese día festivo. Dominicales: El objetivo del descanso dominical es que el trabajador recupere la fuerza que ha perdido después es de una semana de trabajo. Consiste en un tiempo de por lo menos 24 horas de descanso, ese derecho se causa cuando el trabajador completa su jornada semanal. Si un trabajador completa las 48 horas tiene derecho a que se le dé el domingo. Si el trabajador no completa esas 48 horas, por ausencia injustificada y suspensión disciplinaria pierde el derecho a que se le pague el domingo. Si no completa la semana, pierde ese derecho. Nota – Al trabajador con una suspensión de tres días, le descuentan cuatro días que falto. Se paga con el valor de un día normal de salario. El día de descanso se puede hacer en otro día de trabajo. Esto lo pueden acordar las partes. El día de descanso debe ser el mismo. La ley permite flexibilizar el tema de descanso para permitir que las personas descanse otro día de la semana que no sea el domingo. Cuando la persona excede de la jornada laboral se habla de horas extras. Cuando la persona trabaja en días de descanso se está frente a un régimen diferente al de las horas extras. Cuando los trabajadores trabajan por turnos de seis horas no se considera que el trabajo se realice en días de descanso, por lo cual no tienen derecho a que les paguen día de descanso. Vacaciones: Lo importante es el descanso. Lo que se premia como tal es el descanso. Régimen – Trabajo en días de descanso. La ley lo regula ley 789 La norma diferencio el trabajo dominical ocasional del trabajo dominical habitual. El trabajo dominical habitual u ocasional – Se mide por mes calendario. Se considera ocasional cuando un trabajador en un mes solo trabaja hasta 2 domingos. – La ley da una alternativa. El trabajador escoge si quiere que le paguen ese trabajo dominical con recargos, saco en el cual ese recargo tiene un valor del 75% o si quiere un día de descanso compensatorio. El trabajador puede escoger. El efecto de esto es que el trabajador labora de lunes a sábado pero se necesita que excepcionalmente trabaje un domingo. La persona puede optar por un día más el recargo del 75%, si la persona opta por el día de descanso, se le va a dar en otro día de la semana. Se considera habitual cuando la persona trabaja tres o más domingos. El trabajador tiene derecho a que le den esos días el domingo se le pague con el recargo del 75% y se le dé el día de descanso. El día festivo no se cuenta como trabajo dominical, es decir que no se compensa, si la persona tiene que trabajar un día festivo, se lo tienen que pagar con los recargos. Se paga con el recargo de trabajo dominical, puesto que si es para celebrar, no se le puede dar descanso otro día, ya que no tendrá que celebrar. Un domingo una persona también puede trabajar horas extras, es decir, puede haber jornada suplementaria. Además se deben pagar los recargos nocturnos. Recargos dominicales – *Notas – La persona en domingo siempre opta por el pago de día Horas Dominicales Ordinarias – Se pagan con un recargo de 75% . El valor de la hora se multiplica por 1.75 HDO Nocturnas – Se pagan con un recargo de 110%. El valor de la hora se multiplica por 2.10
- 26. HD Extraordinarias O– Se pagan con un recargo del 100%. El valor de la hora se multiplica por 2.0 HDEN – Se pagan con un recargo del 150%. El valor de la hora se multiplica por 2.5 Ejemplo – Sábado (3pm – 2am) y Domingo (3pm – 2am) $900.000 – Gana por hora 3.750 Valor del día del salario = 30.000 Valor de la hora = 3.750 Sábado – 3pm – 9pm – 6HO = No se calcula nada porque ya están pagas 9pm – 11pm – 2HON (3.750 * 0.35) = 2(1.312) = $2.625 11pm – 12pm – 1HEN (3.750 * 1.75) = $6.562 12 – 2am – 2HDEN (3.750 * 2.5) = 2(9.375) = $18.750 = $57.937 Domingo – 3pm – 9pm – 6HDO = (3.750 * 1.75) = 6 (6.562) = $39.375 9pm – 11pm – 2HDN (3.750 * 2.10) = 2(7.875) = $15.750 11pm – 12pm – 1HDEN (3.750* 2.5) = $9.375 12 – 2am – 2HEN (3750*1.75) = $13.125 = $107.625 valor total del día domingo.
- 27. Derecho laboral Colectivo Aspectosgenerales sobre los sindicatos Aunque los sindicatos hoy en día no tienen la fuerza y la popularidad que tuvieron en el pasado, en parte porque el estado ha debilitado su materia prima al permitir la tercerización y precarización laboral, aún siguen siendo relevantes en algunos sectores de la economía. • Concepto y definición de sindicato El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona jurídica. Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o sindicalizados y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano fundamental, así lo establece el artículo 39 de la Constitución Colombiana. • Clasificación de los sindicatos Los sindicatos se clasifican en: a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución; b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica; c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad, y d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia. (Art. 356 C.S.T) • Constitución o creación de un sindicato Toda persona es libre de afiliarse o desafiliarse de un sindicato. No se pude cohibir o presionar a un trabajador para que sea parte de x o y sindicato, o para que no haga parte de él. • Naturaleza jurídica de los sindicatos En el Código Civil se establece la definición y clasificación de las personas jurídicas, art. 633 y siguientes, estableciendo dos especies: Corporaciones y Fundaciones de beneficencia pública. Para los efectos consultados, es necesario detenerse en el aspecto de la definición doctrinal de asociación, según la cual la corporación no busca directamente obtener ganancias o ventajas patrimoniales para repartirlas entre sus miembros. De lo anterior se establece que los sindicatos son personas jurídicas de derecho privado, debido a que así las consagra la ley civil, ya que el fin que persiguen es la defensa de intereses concretos relacionados con asuntos de orden laboral de las personas que deciden asociarse para tal fin. (Oficina jurídica alcaldía de Bogotá). • Número mínimo de afiliados. Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Art. 359 C.S.T.) Constitución del sindicato. 1. De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los iniciadores deben suscribir un “acta de fundación” donde se expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la asociación. 2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos de la asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual se hará constar en el acta o actas que se suscriban. (Art. 361 C.S.T.) • Estatutos del sindicato
- 28. Toda organización sindicaltiene el derecho de redactar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán, por lo menos, lo siguiente: 1. La denominación del sindicato y su domicilio. 2. Su objeto. 3. Condiciones de admisión. 4. Obligaciones y derechos de los asociados. 5. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remoción. 6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales. 7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago. 8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias. 9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo caso, de los inculpados. 10. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones. 11. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales; para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos. 12. Normas para la liquidación del sindicato. (Art. 362 C.S.T.) • Registro del sindicato Una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato de trabajadores comunicará por escrito al respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en su defecto, al alcalde del lugar, la constitución del sindicato, con la declaración de los nombres e identificación de cada uno de los fundadores. El inspector o el alcalde, a su vez, pasarán igual comunicación al empleador inmediatamente. (Art. 363 C.S.T.) Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el sindicato presentará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de inscripción en el registro sindical, acompañándola de los siguientes documentos: a) Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad; b) Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal anterior; c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos; d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva; e) Nómina de la junta directiva y documento de identidad. f) Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad. (Art. 365 C.S.T.) ✓ Tramite del registro Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulará por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias. En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud formulada, la organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro correspondiente. Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las siguientes: a) Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a la Constitución Nacional, la ley o las [buenas costumbres]; b) Cuando la organización sindical se constituya con un número de miembros inferior al exigido por la ley, y c) [Cuando se trate de la inscripción de un nuevo sindicato de empresa, en una donde ya existiere organización de esta misma clase]. PAR.—El incumplimiento injustificado de los términos previstos en el presente artículo hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. (Art. 366 C.S.T) Texto entre paréntesis declarado inexequible por la C.C. en sentencia C567 de 2000.
- 29. • Libros enlo sindicatos: Todo sindicato debe abrir, tan pronto como se haya suscrito el acta de fundación y se haya posesionado la junta directiva provisional, por lo menos los siguientes libros: de afiliación; de actas de la asamblea general; de actas de la junta directiva; de inventarios y balances y de ingresos y egresos. Estos libros serán previamente registrados por el inspector del trabajo respectivo y foliados y rubricados por el mismo en cada una de sus páginas. (Art. 393 C.S.T) Para tomas decisiones en un sindicato se requiere de la mitad más uno de los votos, y solo se tendrán en cuenta los votos de los afiliados presentes en la asamblea. Los directivos de la empresa o los empleados de alto nivel que representen al empresario frente a los trabajadores, no podrán ser elegidos como miembros de la junta directiva. Las cuotas que deban pagar los afiliados a un sindicato, pueden ser descontadas directamente del sueldo del afiliado, previa solicitud del sindicato a la empresa. • Disolución y liquidación de un sindicato. ✓ Casos de disolución. Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente se disuelve: a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto; b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes; c) Por sentencia judicial, y d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores. e) En el evento de que el sindicato, federación o confederación se encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación del sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente el procedimiento previsto en el artículo 52 de esta ley. (Art. 401 C.S.T) ✓ Liquidación 1. Al disolverse un sindicato, federación o confederación, el liquidador designado por los afiliados o por el juez aplicará los fondos existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar, y el valor de los créditos que recaude, en primer término al pago de las deudas del sindicato, federación o confederación, incluyendo los gastos de la liquidación. Del remanente se reembolsará a los miembros activos las sumas que hubieren aportado como cotizaciones ordinarias, previa deducción de sus deudas para con el sindicato, federación o confederación, o, si no alcanzare, se les distribuirá a prorrata de sus respectivos aportes por dicho concepto. En ningún caso ni por ningún motivo puede un afiliado recibir más del monto de sus cuotas ordinarias aportadas. 2. Cuando se trate de disolución de un sindicato y éste hubiere estado afiliado a una federación o confederación, el liquidador debe admitir la intervención simplemente consultiva de un delegado de ella en sus actuaciones. (Art. 402 C.S.T) • Fuero sindical Se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. (Art. 405 C.S.T) ✓ Trabajadores amparados por el fuero sindical Están amparados por el fuero sindical: a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses; b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores; c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más, y d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.
- 30. PAR. 1º—Gozan dela garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración. PAR. 2º—Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador. (Art. 406 C.S.T) ✓ Justas causas del despido de un trabajador con fuero sindical Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero: a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato. (Art. 410 C.S.T) Terminación del contrato sin previa calificación judicial. La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la causa en ningún caso. (Art. 411 C.S.T). Igualmente, es viable la terminación del Contrato de trabajo a término fijo de un trabajador con fuero sindical, una vez cumplido el plazo pactado, siempre y cuando el empleador notifique al trabajador con 30 días de anticipación la decisión de no renovar el contrato. La suspensión del contrato de trabajo por cualquiera de las razones legalmente posibles no requiere intervención judicial. Igualmente, el hecho que un empleado goce de fuero sindical, no le impide a la empresa aplicarle las sanciones disciplinarias legales y reglamentarias que fuere necesario. Lo único que no puede hacer la empresa es despedirlo a no ser que lo haga en los términos establecidos en el artículo 410 del código sustantivo del trabajo. • Permisos sindicales La empresa está en la obligación de conceder los permisos necesarios para que el trabajador sindicalizado puede cumplir con las actividades y funciones propias del sindicato, esto en los términos establecidos en los artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo. Obligaciones especiales del patrono: (…) Conceder al trabajador las licencias necesarias (…) para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa Prohibiciones a los patronos (..)4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. Preguntas y respuestas sobre el derecho laboral colectivo - Defina la palabra sindicato. Respuesta: Sindicato proviene del prefijo ‘con’, y el griego oikeiw diken, que significa ‘hacer justicia’. Entonces sindicato significa defender algo con justicia. - Diga las diferencias entre Sindicato Base y sindicato Empresa. Respuesta: • El Sindicato Base no existe legalmente en Colombia, ya que fue declarado inexequible por la Corte Constitucional, mientras que el sindicato de empresa si es legal en Colombia y está consagrado por el Código Sustantivo del Trabajo. • El Sindicato Base fue restrictivo ya que solo permitía la integración de obreros, mientras que el Sindicato de Empresa permite la inclusión de los miembros de la empresa en el Sindicato. - ¿Cuál es el efecto jurídico de la fundación del sindicato y cuál es el efecto jurídico del registro del sindicato? Respuesta: • Efecto jurídico de la fundación del sindicato: El sindicato por el hecho de su constitución adquiere personería jurídica. • Efecto jurídico del registro del sindicato: Tres efectos 1. Da publicidad al sindicato. 2. Da capacidad para actuar y negociar al sindicato. 3. Le brinda al sindicato oponibilidad a terceros en el reconocimiento de sus derechos.
- 31. - Defina quees fuero sindical y diga que trabajadores gozan de este. Respuesta: • Definición de fuero sindical (Art. 406 CST): Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados de sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. Con esto lo que se busca es garantizar el derecho fundamental a la asociación de trabajadores a través del fuero sindical. • Trabajadores amparados por el fuero sindical (art. 406 CST): a) Los fundadores de un sindicato. Desde el día de sus constitución hasta dos meses después de la inscripción, sin exceder los seis meses. b) Los trabajadores que hayan ingresado al sindicato con anterioridad a la inscripción del registro sindical, por máximo seis meses. c) Los miembros de la junta directiva y subdirectiva de todo sindicato, sin pasar de 5 principales y 5 suplentes; Los miembros de los comités seccionales, sin pasar de 1 principal y uno suplente. Se amara por el tiempo que dure el mandato y seis meses más. d) Dos de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, por el mismo periodo de la junta directiva y seis meses más. e) Los servidores públicos en los términos de los anteriores literales, con excepción de quienes ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección y administración. - A su oficina van 40 médicos de Laboratorio XYZ S.A., 45 mercaderías y dos gerentes de ventas. Quieren fundar un sindicato, ¿usted cual les recomienda y por qué? Respuesta: Recomendamos a nuestros clientes que si ellos quieren reunirse en un solo sindicato que los acoja a todos, deben formar un Sindicato de Empresa, de conformidad como lo establece el literal a) del artículo 356 CST. Esto porque ellos cumplen los requisitos necesarios para poder constituir este tipo de sindicatos, como lo es ser más de 25 trabajadores, pertenecer a la misma empresa y tener varias profesiones, oficios o especialidades. - Cite dos funciones de la junta directiva del sindicato y dos funciones de la Asamblea. Respuesta: • Funciones de la junta directiva del sindicato: 1. Dirigir y resolver los asuntos relacionados con la gestión del sindicato dentro de los términos del Estatuto del Sindicato. 2. Promover la educación técnica y general de los miembros del sindicato. • Funciones de la Asamblea del Sindicato: 1. Modificación de los Estatutos del sindicato. 2. La afiliación a las federaciones o confederaciones de Sindicatos y el retiro de ellas. - Leer el artículo 410 y el artículo 411 del CST y decir que se debe hacer con el trabajador sindicalizado que goza de fuero sindical si su contrato es a término fijo y este llega a su término. Respuesta: El literal b) del artículo 410 CST remite necesariamente al artículo 62 y 63 del CST para consagrar las justas causas de despido a un trabajador amparado por el fuero sindical. Así, cuando termina el contrato de trabajo a término fijo de un trabajador con fuero sindical, si es una justa causa de despido y el empleador lo puede despedir siempre y cuando cumpla la regla del preaviso de 30 días antes de la terminación del contrato de trabajo a término fijo. - En que consiste la figura del carrusel sindical. Respuesta: Desde 1965 pueden coexistir varios sindicatos *Base* en una misma empresa, lo que generó un abuso por parte de algunos sindicatos, consistente en la formación de varios sindicatos, con el propósito de obtener un mayor número de fueros sindicales y prolongarlos en el tiempo. A lo anterior se llamó carrusel sindical.
- 32. El artículo 360del CST consagraba la prohibición de pertenecer simultáneamente a varios sindicatos de la misma clase o actividad, pero la Corte Constitucional mediante sentencia C-797/00, consideró que esta prohibición no gozaba de justificación constitucional. Algunos sindicatos bajo la figura del el carrusel sindical son conformados dentro de una misma empresa, la mayoría de veces con prácticamente los mismos integrantes, con el exclusivo fin de proteger el derecho del fuero sindical que se otorga a estas organizaciones. - Organice cronológicamente las siguientes palabras o frases: Revolución Francesa, masacre de las bananeras, segunda guerra mundial, comunismo primitivo, Encíclica Rerum Novarum. Respuesta: Organización cronológica: 1. Comunismo primitivo (aproximadamente 7000 a 3000 a.c) 2. Revolución Francesa (año 1789) 3. Enciclica Rerum Novarum (5 de mayo de 1891) 4. Masacre de las Bananeras (entre el 5 y 6 de diciembre de 1928) 5. Segunda Guerra Mundial (entre los años 1939 y 1945) - ¿Qué hace diferente un pliego de peticiones a un pliego de peticiones respetuosas? Respuesta: La diferencia entre el pliego de peticiones y un pliego de peticiones respetuosas es que mientras el primero está vigente actualmente y es del sector privado, el segundo está derogado y anteriormente pertenecía al sector público. - ¿El fuero de negociaciones es una garantía del sector público y consiste en? Respuesta: El fuero de negociaciones consiste en una garantía especial a los trabajadores del sector público, para que cuando se presente un pliego de solicitudes por los trabajadores (sindicalizados o no) los trabajadores de la empresa no puedan ser despedidos durante ese periodo de negociación colectiva de arreglo directo. - El articulo 429 CST define la huelga como: La suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de una empresa o un establecimiento con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los tramites establecidos en la ley. a. ¿Según la definición la huelga es un derecho individual o un derecho colectivo y por qué? Respuesta: La huelga según la definición es un derecho individual que se desarrolla colectivamente, es individual porque cada trabajador tiene la facultad, autonomía y libertad de asistir, ser participe o retirarse de una huelga que se vaya a desarrollar o se esté desarrollando. Además, ese derecho se ampara constitucionalmente en el artículo 56 de la Constitución Política. b. ¿Qué la huelga sea temporal quiere decir que no puede durar más de 90 días, esto es cierto Si o No y por qué? Respuesta: La huelga no puede durar más de 90 días porque el tiempo máximo de duración de una huelga según el CST en el N°4 art.448 la huelga por ningún motivo puede durar más de 60 días calendario, pues si luego de ese día no se ha llegado a un arreglo entre los trabajadores y el empleador, el conflicto se debe solucionar por los mecanismos estrictamente establecidos en el CST. - ¿Cuál o cuáles son las diferencias entre huelga, paro y cese de actividades? Respuesta: Las diferencias entre los tres supuestos se presentan así: La huelga de los trabajadores está protegida constitucionalmente como derecho en el art.56 y tiene protección y desarrollo legal en el CST, al contrario, el paro no se protege ni legal ni constitucionalmente, pues este se trata de un acto de fuerza o una medida de hecho que no cumple con la finalidad propuesta para la huelga. Por otra parte, en la figura de cese de actividades se encuentra que esta es independiente de que los trabajadores entren o no en huelga – aunque puede suceder por este motivo –, ya que puede ocurrir también por factores externos a los trabajadores, como la decisión de la empresa de suspender temporalmente las actividades de la empresa por cuestiones económicas de la empresa. - ¿Durante el tiempo que dure la huelga que ocurre con los pagos a la seguridad social? Respuesta: Durante el tiempo que dure la huelga los pagos a la seguridad social se deben seguir aportando por parte del empleador a sus empleados, esto según lo dispuesto en el N°51 art.51 del CST que fue declarado exequible por la Corte Constitucional en sentencia C-1369/00 y el entendido del art.53 CST.
- 33. - ¿La participacióndel mediador está vigente en la legislación laboral para solucionar los conflictos económicos entre el empleador y los trabajadores sindicalizados? Respuesta: La mediación actualmente existe en la legislación laboral pero solo para los conflictos económicos que se presenten entre relaciones laborales del sector público. El mediador es asignado por el Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social. - ¿En qué época del año se deben presentar: a) Los pliegos de solicitudes: Repuesta: Los pliegos de solicitudes se deben presentar en la época de inicio de año por parte de los trabajadores del sector público entre los meses de enero, febrero y marzo. b) Los pliegos de peticiones: Respuesta: El pliego de peticiones se debe presentar en cualquier momento porque este se da en el sector privado, esto siempre y cuando la presentación del pliego de peticiones no supere los dos meses desde el momento de su realización. - ¿Qué diferencia un servicio público de un servicio público esencial?: Respuesta: El servicio público es un género que comprende actividades que satisfacen necesidades de interés general en forma regular y continua, mientras que el servicio público esencial se predica de actividades que protegen de manera directa los derechos y libertades fundamentales de las personas y la comunidad, tales como la administración de justicia, prevención y control de incendio, el servicio prestado por el INPEC y otros esenciales para que las personas puedan vivir dignamente. De conformidad con la Constitución Política la huelga se prohíbe en los servicios públicos esenciales que el legislador defina, es decir, que se permite la huelga de trabajadores que presten servicios públicos no esenciales. El legislador en el CST en su art.430 la prohibición de huelga en los siguientes principales servicios públicos: • Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público. • Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones. • Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia. • Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia. • Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones. • Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleo y sus derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país, a juicio del gobierno. - Cite dos casos en los cuales la suspensión colectiva del trabajo es considerada ilegales. Respuesta: A. Cuando la huelga no se limita a la suspensión pacifica del trabajo. B. Cuando se trata de un servicio público. - Diga quien declara esta ilegalidad (la de la huelga). Respuesta: A. En primera instancia la declara la Sala Laboral del tribunal competente. B. En apelación la conoce y declara la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. - ¿Porque el decreto compilatorio nomina sus artículos así 2-2-2-1-1-1? ¿Qué indica cada número? Respuesta: Se denominan así los artículos porque es un decreto extenso que compila muchos decretos, los cuales los subdivide en libros, partes, títulos, etc., y para ello se decidió darle una mayor organización al decreto. Cada número indica lo siguiente: 2(Libro) – 2(Parte) – 2(Titulo) – 1(Capitulo) – 1(Sección) – 1(artículo). - Establecer la diferencia entre denuncia de la convención colectiva y depósito de la convención colectiva. Respuesta: La denuncia de la convención colectiva del trabajo, de conformidad con el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo hace referencia a la manifestación escrita unilateral (empleador) o bilateral (empleador- sindicato) de dar por terminado la convención colectiva de trabajo. Presentándose por triplicado al inspector del lugar y en su defecto ante el alcalde, para luego darse la entrega de la copia del original de la denuncia al destinatario, así como copias al Departamento Nacional de Trabajo y al denunciante de la convención. Por su
- 34. parte, el depósitola convención colectiva (artículo 469 Código sustantivo del Trabajo), por la naturaleza solemne de la misma, consiste en la puesta o entrega de los ejemplares de la convención al Departamento Nacional de Trabajo, dentro de los 15 días hábiles siguientes a su firma. De igual manera los ejemplares se extenderán a las partes de la convención (empleador- sindicato). - Consanguinidad Clanes, tribus y hordas._______________________________________ - Trabajo ajeno Retribución económica o en especie e inclusive esclavitud.______________ - Colegios Romanos Agrupaciones profesionales de la antigua Roma._________________ - Fin de la edad antigua Caída del Imperio Romano 476 a.c.__________________________ - Gremios Asociación profesional formada por personas que tienen el mismo oficio surgidas en la edad media. - Feudalismo Modelo económico desarrollado en la edad media.______________________ - Edigto de turgot Disolvió las asociaciones profesionales existente en la edad media en el año 1776. - Lock Out cierre total o parcial de uno o más lugares de trabajo, o la obstaculización de la actividad normal de los empleados. En otras palabras, es el cierre de las fábricas. - Sindicato base Solo permitía la conformación de sindicatos por los obreros y operadores. Y esta derogado. - 20 trabajadores Requisito para conformar un sindicato en México. Con ese número no se puede formar un sindicato en Colombia. - Sindicato gremial Es una clase de sindicato constituido por trabajadores que realizan la misma profesión u oficio. - Cuantos sindicatos hay en el IMPEC 82 sindicatos. Se Relaciona con el carrusel sindical. - Personería jurídica Es la que adquieren los sindicatos por el hecho de su constitución.___ - Publicidad Es un efecto jurídico que se genera por la inscripción o registro del sindicato___ - Modificación de los estatutos Debe ser aprobada por la Asamblea general del sindicato y enviada al Ministerio de Trabajo. - Comprar bienes inmuebles Una función que corresponde a los sindicatos, cuando la adquisición sea requerida. - Cuota sindical Contribución que deben realizar al sindicato los trabajadores afiliados a él, sea de forma ordinaria o extraordinaria. - Fundadores Ellos tienen fuero sindical ________________________________________. - Mixto Es una clase de sindicato que se forma por trabajadores oficiales y empleados públicos. - Confederación Es aquella que se forma con la reunión de varias federaciones de sindicatos, pero que busca una mayor autonomía de ellos. - Temporal La huelga no puede durar más de 60 días._____________________________ - Un requisito de la huelga Los trabajadores que la inician no presten servicios públicos esenciales. - Mediación Se presenta en la etapa de arreglo directo en el sector público._____________ - Arbitramiento Posibilidad que tienen los trabajadores después de terminada la etapa de arreglo directo para la solución del conflicto colectivo económico. - Las clases de sindicato establecidas por el Código Sustantivo de Trabajo son: a. Sindicatos de empresa, de industria, gremiales, de base. b. Sindicatos de base, de oficios varios, mixtos, gremiales. c. Sindicatos de empresa, de oficios varios, gremiales, de industria. d. Sindicatos de empresa, gremiales, amarillos, de oficios varios. - La empresa Manuelita SAS cuenta con un personal de 1.000 trabajadores los cuales empezaron la etapa de arreglo directo en el cual se llegó a acuerdos parciales sobre el pliego peticiones en el tiempo estipulado en la ley. En el momento de tomar la decisión de qué vía seguir, en la convocatoria se realiza la respectiva votación en esta 500 personas votaron a favor de la huelga, esta votación se celebró el día 12 hábil después de terminar la etapa de arreglo directo y el día 13 declaran la huelga la cual inicia 2 días después. Artículos 444 y 445 CST y SS. Pregunta: ¿Considera que la huelga es ilegal y por qué?
- 35. Respuesta: Es ilegalporque i) es una convocatoria irregular. Al momento de la votación no vota la mayoría absoluta, solo votaron 500 trabajadores a favor de la huelga teniendo en cuenta que la mayoría absoluta en este caso es 501, ii) la votación se realizó 12 días hábiles después y se dice que la decisión de ir a huelga se debe tomar durante los próximos 10 días hábiles después de la terminación del arreglo directo - Diga a que fuero corresponde cada definición. 1. Garantía de amparo a trabajador en medio de negociación colectiva en sector privado (circunstancial) 2. Garantía para fundadores de sindicato (sindical) 3. Garantía de amparo a trabajador en medio de negociación colectiva en sector público (negocial) 4. Garantía que gozan los empleadores para no desmejorar condiciones (No es fuero) - Complete los siguientes enunciados. - Art. 467 CST: Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o Asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. - Art. 483 CST: Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios {empleadores} o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo. - Los Acuerdos Globales se realizan con el fin de que lo acordado en la casa matriz sea aplicado en las diferentes sedes encontradas en los diferentes países. - ¿A qué título corresponden las siguientes definiciones? ✓ Es el acto por medio del cual de manera escrita se avisa que se va a terminar una convención colectiva del trabajo presentándose por ambas partes o separadamente ante el inspector de trabajo. ✓ Es el acto por medio del cual se le entrega un ejemplar al ministerio de trabajo de la convención colectiva firmada por las parte. 1. Depósito de la convención colectiva 2. Arreglo directo 3. Denuncia de la convención colectiva 4. Terminación de la convención Opciones: a. 1 y 4 b. 2 y 4 c. 3 y 1 d. 2 y 1 -Completar correctamente el cuadro:
- 36. - De acuerdocon el derecho laboral colectivo, él edicto de Turgot y la ley Le Chapelier son semejantes porque: Respuesta: Las dos consagran la prohibición de asociarse. - Presente dos diferencias entre un pliego de solicitudes y uno de peticiones y luego diga cuál es la diferencia entre un pliego de solicitudes y un pliego de peticiones respetuosas. Respuesta: ✓ Diferencia entre un pliego de solicitudes y uno de peticiones: El pliego de solicitudes se debe presentar en el primer trimestre del año y por parte de los trabajadores del sector público; El pliego de peticiones se puede presentar en cualquier momento y por parte de los trabajadores del sector privado. ✓ Diferencia entre un pliego de solicitudes y un pliego de peticiones respetuosas?: El pliego de solicitudes existe para el sector público actualmente, mientras que el pliego de peticiones respetuosas no existe actualmente y antes pertenencia al sector público.
- 37. Derecho procesal laboral Categoríasdogmáticas del derecho procesal laboral Categorías que regulan el tópico del derecho procesal Fundamentos (postulado político-jurídico) constitucionales: Bases de la administración de justicia y del proceso, con contenido axiológico y definitorio. Principios generales: Es el mecanismo idóneo para desarrollar y concretar los fundamentos CN del D° procesal. Presupuestos políticos que determinan la existencia funcional de un ordenamiento procesal. Sistemas procesales: Son las formas metodológicas aptas para el desarrollo de los presupuestos político-jurídicos del derecho procesal Reglas técnico- procesales Exclusividad y obligatoriedad de la administración de justica: Deber de prestación de este servicio por parte del Estado (R.J, conciliadores, árbitros). Prohibición de ejercer justicia por mano propia. Principio de autoridad: Papel del juez en relación con las facultades- deberes que al él le incumbe ejecutar. - Juez ejecutor: Crece de dichas facultades o las tiene meramente. - Juez dictador: El juez director busca acercar los dos extremos. El juez de D° procesal es director del proceso, que lo faculta para que tome medidas para garantizar el respeto de los D° fundamentales, el equilibrio entre las partes, la agilidad y rapidez de su trámite. Tomar medas cualesquiera (razonables, ponderadas y jurídicas) para tutelar los D° fundamentales. Sistemas de jueces técnicos y no técnicos: Por el conocimiento y dominio que de la ciencia jurídica poseen. - Jueces técnicos: Tienen ese conocimiento y se utilizan por regla general en Colombia. - Jueces no técnicos: No tienen ese conocimiento y dominio, que buscan complementar la función jurisdiccional y descongestionarla. Ej. Los jueces de paz y los tribunales de arbitramiento (salvo algunos casos). Eventualidad Libre acceso a la administración de justica: D° fundamental de acción de las personas (nadie puede impedir su ejercicio). Duración razonable del proceso y términos (tiempos) judiciales. Principio del formalismo: Desarrollo del D° al debido proceso. Según como las formas del procedimiento y los actos procesales sean fijados por las partes, la ley o el juez surgen tres posiciones: - Legalidad de las formas: Prevalecen formas prevista por el legislador. - Judicialidad de las formas: De forma subsidiaria se utilizan cuando no haya forma legal establecida para el proceso. - Libertad de las formas: De manera excepcional facultad de las partes para establecer en una convención colectiva procedimientos para la decisión de controversias por parte de tribunales o comisiones de arbitraje permanentes. Sistemas de instancias única y plural: Existencia de dos sistemas en el derecho colombiano. - Sistema de doble instancia: Regla general - Sistema de única instancia: Excepción *Casación: En Colombia no es una tercera instancia. Poderes ultra petita y extrapetita del juez laboral (congruencia y derechos fundamentales)
- 38. *Legalidad en elCGP: El proceso se adelantará en la forma establecida en la ley. Obligación de los jueces que se aparten de la ley de explicitarlo con grandes argumentos. En la media en que el precedente sea obligatorio (por los órganos de cierre) , se debe seguir, porque habrá seguridad jurídica. El debido proceso ( legalidad): Garantía CN art. 29 y 116 CN. Normas que hacen relación al juez competente (natural laboral) para conocer el proceso. Competencia bajo mecanismos y procedimientos previos establecidos. Ajuste a normas preexistentes al acto imputado. Poder presentar pruebas y controvertir. Observancia de cada proceso según las características. Principio de economía procesal: Concordancia con las reglas técnico procesales de la concertación, celeridad y gratuidad. Busca el menor desgaste del aparato jurisdiccional, función cumplida con el menor esfuerzo posible, pero con la mayor calidad. Algunas como: *Facultad del juez para devolver demanda que no cumpla requisitos exigidos; *interposición de incidentes solo en la primera audiencia de trámite; *acumulación de pretensiones; *saneamiento del proceso. Sistemas de jueces unipersonales y pluripersonales: Organización jerárquica de la rama judicial. Regla general: - Conocen en primera y única instancia los jueces unipersonales (jueces municipales, promiscuos, etc.). - Conocen en segunda instancia o de recursos extraordinarios los jueces pluripersonales, aunque no necesariamente colegiados, porque toman decisiones las salas de especialización. Inmediación Prevalencia constitucional: art. 4 CN Norma de normas. La CN vincula al juez más fuertemente que las leyes (en su sentido de ley, actos, decretos, resoluciones, etc.). Principio de moralidad procesal: Conjunto de reglas d conducta presididas por el imperativo ético, a que se debe ajustar el comportamiento procesal de todos los sujetos procesales (partes, jueces, abogados). Comprende esto la lealtad y la buena fe. Comprende tres aspectos: - No sostener tesis sin fundamento alguno. - No sostener a sabiendas coas contrarias a la verdad. - Conducirse respecto del juez y la otra parte con lealtad y corrección. Sistema oral y escrito: Según como las partes entre sí y con el juez se comuniquen. El sistema elegido se define por la complejidad del asunto. Oral: Proceso por audiencias (civil). Es un sistema con ventajas plausibles por sobre la escrituración. Escrito: La oralidad no es la solución a todos los problemas de la justicia. Concentración del proceso frente a la oralidad Derecho de defensa (contradicción o audiencia bilateral): Garantía CN Toda persona contra la que se ha iniciado un proceso debe ser escuchada en garantía del D° fundamental a defenderse. (presentar pruebas, controvertirlas, impugnar decisiones). Sistemas procesales público y secreto: Se refieren a la forma en que tiene operancia la expresión y la difusión de la actuación procesal. La publicidad es de rango constitucional por el interés de terceros y del Estado mismo. Al establecerse las limitaciones a la publicidad se reduce exclusivamente a razones de Impulsión oficiosa del proceso
- 39. orden público yde buenas costumbres. Independencia del Juez: Las decisiones de los jueces son independientes. La R.J. es independiente y autónoma de otros poderes del Estado, administrando justicia. El juez no puede ser coaccionado en su decisión por su superior jerárquico o administrativo. Ej. Carrera judicial para nombramiento. Sistemas inquisitivo y dispositivo: Ahora se han abandonado las formas puras de estos dos sistemas. En el proceso laboral colombiano predomina un sistema inquisitivo. Pues no le está dado al juez laboral el poder de iniciar el proceso (en principio dispositivo), pero el funcionario judicial si puede y debe encargarse del impulso procesal, facultades en materia probatoria y en investigación. Carga de la prueba (carga dinámica de la prueba) Prevalencia del derecho sustancial: Prevalencia del D° y la ley sustancial, de los derechos reconocidos en ella de fondo sobre las formalidades del proceso. Esto presupone el examen particular de cada caso en concreto, para que no se llegue a violar el D° al debido proceso. Valoración de la prueba mediante la sana critica Cosa juzgada: Principio de no bis in idem y obligación del juez de resolver en sentencia definitiva el conflicto. Prohibición de inexistencia de más de un proceso habiendo identidad de los hechos., partes y pretensiones. El concepto de justicia y orden justo no se puede asegurar sobre la incertidumbre. Gratuidad No reformatio in pejus: El juez superior no podrá agravar la pena (o sanción en D° Laboral) impuesta cuando el condenado sea apelante único. No obstante, en materia de formalidades del proceso y materiales se puede variar la interpretación del principio. Celeridad Favorabilidad: En el D° laboral solo aplica en materia sustancial . Cuando dos normas de naturaleza laboral regulen un mismo tema. El juez se ve obligado a escoger la que más le favorezca al trabajador. Obligación del juez de escoger la interpretación de una norma que admita dos de Contumacia
- 40. ellas en favordel trabajador. Igualdad de las partes: Art. 53 CN. No pueden existir actuaciones procesales privilegiadas y que dentro de ellas las partes deben gozar de iguales derechos., oportunidades y garantías del juez. Pero en D° laboral la desigualdad de las partes en un proceso es evidente, entonces se obliga al juez a estimar todo lo conveniente para que se dé una igualdad procesal real del trabajador frente al empleador (decretar pruebas de oficio, celeridad, inmediación, etc.). Proteccionismo Conciliación Consonancia Preguntas y respuestas sobre el derecho laboral procesal - Definir la conciliación y la transacción; luego diga dos similitudes y dos diferencias. Respuesta: • Definición de conciliación: Es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual dos o más personas gestionan (por si mismas) la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador. • Definición de la Transacción: Es un contrato expresamente reglado en el código civil colombiano a través del cual dos personas solucionan sin la ayuda de un tercero un conflicto entre ellos. • Similitudes entre la conciliación y transacción: • Las decisiones pasan tránsito a cosa juzgada. • La existencia de una controversia litigiosa en los dos mecanismos, respecto de la cual las parten presentan un mutuo acuerdo en ponerle fin. • Diferencias entre la conciliación y transacción: • En la conciliación existe un tercero imparcial que ayuda en la decisión de las dos partes, mientras que en la transacción solo hay la presencia de las dos partes. • La transacción es un contrato reglado por el código civil, mientras que la conciliación no posee la naturaleza de contrato. - ¿Que son derechos ciertos e inciertos? Y cuál es la postura del autor leído. Respuesta: • Derechos ciertos: Son derechos que ya están consolidados para el trabajador y sobre los cuales no se admite alguna clase de contradicción, porque ya han sido adquiridos. Estos son inconciliables e irrenunciables.
- 41. • Derechos inciertos:Son aquellos derechos que se cree que existen pero que no se han llegado a probar porque no han sido probados o no hay una norma clara que los especifique. Estos si se pueden transar y conciliar. • Postura del autor: La postura del autor es la de la situación probatoria del derecho, que consiste en cuanto este derecho tenga fundamento probatorio, quiere decir que el titular esté en condiciones de demostrarlo. Aquí es cuando se está frente a un derecho indiscutible. En cambio, si la fundamentación probatoria del derecho adquirido está comprometida por carencia de medios de prueba que lo respalden, sin importar que aquel se encuentre estipulado en el CST es un derecho discutible que admite transacción o conciliación. - Que se sanciona cuando un funcionario administrativo (inspector del trabajo) cita a una conciliación y la parte no asiste. Respuesta: • Lo que se sanciona cuando el funcionario administrativo cita a una conciliación y la parte no asiste este será objeto de sanción pecuniaria. - Porque la doctrina y la jurisprudencia califican la reclamación administrativa como un privilegio de la administración? ✓ Respuesta: La doctrina y la jurisprudencia califican la reclamación administrativa como un verdadero privilegio de la administración por cuanto le permite a la administración volver a pensar o considerar mejor la decisión que se impugna o resiste. - Cual es para usted la naturaleza jurídica del reclamo administrativo: ✓ Respuesta: La razón de ser del privilegio administrativo surge evidente por el objeto público de la administración, su carácter general, el bien común y los fines del Estado. - Son los mismo el Reclamo administrativo y la vía gubernativa? ✓ Respuesta: No es lo mismo reclamo administrativo que la vía gubernativa. - Diga si las diligencias preliminares están incorporadas en el CPT y SS. ✓ Respuesta: Las diligencias preliminares no están incorporadas en el código procesal del trabajo y de la seguridad social. - ¿Qué dice el respecto del Código General del Proceso?: Respuesta: Respecto del CGP Por lo cual se debe aplicar los artículos 183 a 190 código general del proceso en el cual se encuentran regladas las actuaciones de las diligencias preliminares, desde el art. 183 hasta el art. 190. - Defina que es jurisdicción: Se entiende como función pública de administra justicia, emanada de la soberanía del Estado y ejercida por un órgano especial. - Explique que es jurisdicción objetiva y jurisdicción subjetiva: ✓ Jurisdicción subjetiva: Hace referencia al conjunto de órganos que conforman la rama jurisdiccional del poder. ✓ Jurisdicción objetiva: A través de ella se hace referencia al conjunto de asuntos, tópicos o funciones que la ley le asigna para su conocimiento a cada funcionario. - Diga si los jueces laborales en virtud de la jurisdicción la tienen para conocer de: 1. Procesos de cancelación y suspensión de la inscripción en el registro sindical, disolución y liquidación de sindicatos: Si tiene jurisdicción el juez laboral porque el inc.3 de art. 39 CN expresamente tiene dispuesto que la cancelación o la suspensión de la personería jurídica de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales solo procederá por vía judicial.
- 42. 2. Acciones derivadasdel fuero sindical: Si tiene competencia el juez laboral según el artículo 2 de la ley 712 de 2001 le entregó la competencia a la jurisdicción ordinaria laboral para conocer de todas as acciones derivadas del fuero sindical. 3. Conflictos sobre responsabilidad médica: No conoce el juez el juez laboral puesto que aunque anteriormente si conocía la jurisdicción laboral ordinaria, está competencia fue trasladada por el legislador a la jurisdicción civil ordinaria. 4. Conflictos económicos: Esto no es competencia del ninguna autoridad judicial, puesto que deben ser resueltos estos conflictos mediante arreglo directo de las partes, o en su defecto un tribunal de arbitramiento después de pasada la etapa de arreglo directo. Pero no existe no hay autoridad judicial que tenga competencia sobre ello. - Diga que es la competencia: Respuesta: • Es la mediad en que se distribuye la jurisdicción entre las distintas autoridades judiciales. Es la facultad que se otorga a un juez de la república para administrar justicia en nombre del Estado según la rama y naturaleza de los conflictos que deba conocer. En el caso de la competencia laboral, de ella se ocupan los diferentes funcionarios que conforman la rama laboral de la jurisdicción ordinara mediante los procedimientos establecidos en la ley. - Dentro del factor objetivo explique la cuantía y la determinación de la cuantía. Respuesta: • Cuantía: La cuantía del proceso objetivamente es la que queda determinada indicando como tal el valor de la pretensión formulada o limitándose a manifestar que es de única instancia por no superar los veinte salarios mínimos mensuales. • Determinación de la cuantía: Hay dos grupos de procesos ordinarios en relación con la cuantía: ✓ Primero: Los negocios que tengan como cuantía un monto que no exceda de 20 SMLMV. ✓ Segundo: Todos los demás procesos que no incluyan el primero. La cuantía se determina por el valor de todas las pretensiones al tiempo en que se íncola la demanda incluyendo únicamente el valor de los frutos, intereses, multas o perjuicios que se causen con anterioridad a la misma. - Con un ejemplo explique el factor territorial para un trabajador que laboro en el sector privado y para un trabajador oficial que laboró con la nación. Respuesta: El factor territorial nos dice donde debemos a cual juzgado le corresponde conocer de u asunto concreto y particular, para ello se recurre en donde debe ser demandada una persona en particular, sitio que se conoce con el nombre de fuero o foro. *Fuero real: lugar donde el demandante prestó el servicio *Fuero personal: demandar en el domicilio del empleador Ejemplo: pepito celebró un contrato laboral con XYZ. SAS, este fue celebrado en Pasto, pero este debe ser ejecutado en Cali, el domicilio de XYZ.SAS está en Bogotá. El trabajador podrá demandar en el lugar donde ejecutó el contrato, fuero real, que en este caso es Cali, y también en el domicilio del empleador que en este caso es en Bogotá, fuero personal. Esto se da en el sector privado Para el sector público hubo un cambio en cuanto al fuero personal, este ya no es en el lugar del demando o empleador sino en el domicilio del demandante, por ejemplo un trabajador oficial que tiene su domicilio en Medellín, el contrato lo ejecuta en Popayán, este podrá demandar en Popayán en donde ejecutó el contrato, que es igual al fuero real, este no cambia en cuanto al sector privado, pero en cuanto al fuero personal en estos casos el trabajador oficial podrá demandar en Medellín, que es su domicilio. - Lea el art. 12 CPT y SS y de su opinión n sobre está norma: Respuesta:
- 43. • La normaplantea situaciones presentadas respecto de cómo se debe resolver la competencia en la jurisdicción ordinaria laboral sobre la cuantía del proceso. Sin embargo, en su primer inciso al establecer una única instancia del proceso, se puede ver vulnerado o afectado el derecho del trabajador a acceder a la justicia, sabiendo que es una parte débil y que la única instancia no es garantía de protección verdadera de los derechos del trabajador. Además, en su segundo inciso establece como factor subsidiario el acudir a la jurisdicción civil cuando no exista la ordinaria en el circuito, según el cual se puede afectar o desdibujar la figura de la existencia de la jurisdicción laboral. - Cuál es el título del capítulo 5 del libro: “Los sujetos del Derecho Procesal Laboral” Complete lo siguiente: a. Las partes procesales b. El apoderado c. Funcionario con calidad de Juez Laboral d. El Juez Laboral e. Los terceros f. El ministerio público. - Además del demandante y el demandado diga si la Herencia Yacente pueden ser considerados parte en el proceso laboral. Respuesta: La herencia Yacente ha sido considerada como parte del proceso laboral por la jurisprudencia y la doctrina, quienes le entregaron esa categoría. - ¿Que exige el art. 74 del CGP en los poderes especiales? Cuál es su posición. Respuesta: exige que se determine cuáles son las facultades, negocios jurídicos que va a celebrar el apoderado y que este cuente con capacidad jurídica para llevarlos a cabo. Nuestra posición al respecto es que estamos de acuerdo con la regulación ya que esta es una forma de limitar las funciones del apoderado y que este debe tener cierta calidad, como es la de la capacidad jurídica. - Gráficamente muestre que funcionarios tienen la calidad de juez laboral. Sala Laboral Sala Laboral Promiscua - Que diferencia a un litisconsorte facultativo de un litisconsorcio cuasi – necesario Respuesta: La diferencia es que en el litisconsorte facultativo, al proceso puede o no acudir la persona a la que se le ha otorgado la calidad de una verdadera parte procesal diferente al demandante y demandado (hay que tener en cuenta que el resultado el proceso para cada una de las partes puede ser distinta) , en cambio en el Litisconsorcio cuasi-necesario, al proceso tienen que acudir todos aquellos sobre los cuales se resuelve de manera uniforme el litigio CORTE SUPREMA DE JUSTICIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA CONCILIADORES JUECES LABORALES DE CIRCUITO O EN SU DEFECTO JUECES CIVILES DEL CIRCUITO TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
- 44. - La demandaes el acto de parte que inicia el proceso; si o no. ¿Qué dice la Corte Suprema de Justicia? Respuesta: La demanda si el acto de parte que inicia el proceso según las doctrina, porque la demanda es la forma en que se ejercita el derecho de acción y el medio idóneo en la cual se formula la pretensión o tutela frente al órgano jurisdiccional. La Corte Suprema se ha pronunciado confirmando lo dicho por la doctrina, ya que establece que la demanda es el acto de postulación más importante de las partes, pues mediante ella ejecuta el demandante el derecho de acción frente al Estado y su pretensión contra el demandado, puesto que es con ella que se estimula la actividad del órgano encargado de la jurisdicción. - Que articulo consagra los requisitos de la demanda: Los requisitos de la demanda los consagra el art. 25 del Código Procesal del Trabajo. La demanda deberá contener: 1. La designación del juez a quien se dirige 2. El nombre de las partes y el de su representante, si aquellas no comparecen o no pueden comparecer por sí mismas. 3. El domicilio y la dirección de las partes, y si se ignora la del demandado o la de su representante si fuere el caso, se indicará esta circunstancia bajo juramento que se entenderá prestado con la presentación de la demanda. 4. El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del demandante, si fuere el caso. 5. La indicación de la clase de proceso. 6. Lo que se pretenda, expresado con precisión y claridad. Las varias pretensiones se formularán por separado. 7. Los hechos y omisiones que sirvan de fundamento a las pretensiones, clasificados y enumerados. 8. Los fundamentos y razones de derecho. (*Cuando la parte pueda litigar en causa propia, no será necesario el requisito previsto en el numeral octavo). 9. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba, y 10. La cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la competencia. - Diga para que sirve el requisito de domicilio: Este requisito tiene como propósito fundamental el lograr las notificaciones personales o por aviso que se les deben hacer a las partes. También sirve para determinar la competencia del juez. - Haga un resumen del tema Razones y fundamento del derecho: En primer lugar, el demandante de be señalar los preceptos legales que consagren los derechos pretendidos en la demanda. Sin embargo, la jurisprudencia ha dicho que el señalamiento equivocado o parcial de los preceptos legales constituyen el fundamento de la demanda no debe ser caudal de inadmisión, ya que se supone que el juez es el que sabe de derecho por lo cual puede adecuar el conflicto presentado la norma correspondiente. Además, el requisito de razones no debe entenderse como la exigencia en la demanda de una extensa argumentación jurídica por parte del demandante en defensa de sus derechos. Lo anterior porque el juez tiene el deber de conocer las razones jurídicas que impone la aplicación del caso en concreto. - En que consiste la admisión y rechazo de la demanda. Respuesta: ✓ Admisión de la demanda: Es aquella figura que se presenta cuando la demanda se considera apta para dar inicio a la actuación jurisdiccional. Esta providencia se conoce como auto interlocutorio, la cual será trasladada en todo caso al demandado, y al ministerio público cunado haya lugar. Además, en el auto se reconoce la personería jurídica del abogado demandante. ✓ Rechazo de la demanda: Se rechaza la demanda cuando el juez estime que el carece de competencia o de jurisdicción para conocer de ella. En ese caso, el juez que recibo la demanda deberá remitir la misma ante el juez competente para el caso en concreto. - De manera breve explique en que consiste la notificación y el traslado de la demanda. Respuesta:
- 45. ✓ Notificación dela demanda: Consiste en que una vez emitido el acto que admite la demanda presentada, está deberá ser notificada de manera personal al demandado dentro de un término correspondiente, para que el demandado pueda ejercer su derecho a la defensa. ✓ Traslado: Es la resolución que ordena notificar al demandado sobre los cargos que se le imputan para que comparezca y conteste, dentro de los plazos procesales establecidos. La previamente debe ser considerada admisible por el Juez. - Qué diferencia hay entre la corrección, la aclaración y la reforma de la demanda. Respuesta: Reformar la demanda es el punto medio entre cambiar la demanda y mantener la demanda. Es el derecho que se tiene de hacerle cambios a la demanda, pero no en su totalidad, se debe mantener la esencia inicial de la demanda, es decir que algunos elementos deben permanecer invariables para que sea la misma demanda. - Explique que es la notificación laboral y diga que es lo que se notifica. Respuesta: La notificación es una actuación llevada a cabo por una autoridad judicial, en la que se pone en conocimiento de una persona natural o jurídica, de la existencia de un proceso judicial en su contra. Con el acto de la notificación, se le entrega al demandado, un documento conocido como el traslado, en donde se puede identificar la parte demandante, ante qué Juzgado, el número de expediente y el plazo que se otorga para dar respuesta al reclamo planteado. Se debe notificar el auto que admite la demanda al demandado en forma personal. La notificación de esa demanda está reglamentada en el CGP en su artículo 291 de aplicación al proceso laboral. - En que consiste la inadmisión de la demanda. Respuesta: La inadmisión de la demanda es un acto interlocutorio del juez en el cual presenta o relaciona todos los defectos de que adolezca la demanda presentada en relación con los requisitos 25, 25ª y 26 CPT y SS. La inadmisión se surte otorgando por el juez un término de cinco días para que el demandante subsane los defectos so pena de ser rechazada. De este modo, no se le da aplicación al CGP sino a las disposiciones del CPT y SS. - Que es la demanda de Reconvención. Repuesta: La demanda de reconvención conlleva al planteamiento de un nuevo conflicto judicial. Deben existir factores de afinidad entre la demanda inicial y la reconvención para que puedan tramitase en un mismo proceso sin que necesiten una misma causa. Se requiere que el juez que conoce la demanda inicial tenga competencia para conocer la de reconvención. Los factores de cuantía y territorial no se tendrán en cuenta para estos efectos. Sin embargo, cuando se ejerce el derecho a la demanda de reconvención por parte del demandado, no se está proponiendo objeción a los hechos o pretensiones de la demanda, ni tampoco formulando excepciones, ya que esas formas implicarían no salirse del terreno de la demanda inicial. - Que son las excepciones previas y explique: Respuesta: Son hechos que buscan el no desarrollo del proceso o buscan someterlo a la ley. Estos no miran el derecho que se discute en el proceso ni la relación jurídico-material. - No comprender la demanda todos los litisconsortes necesarios. Respuesta: Es una excepción previa que se puede presentar por el demandado. Este medio solo se configura frente al litisconsorcio necesario, pero nunca frente al litisconsorcio voluntario ni cuasi-necesario. Estos litisconsorcio necesarios son de extraña ocurrencia porque las obligaciones a cargo de una pluralidad de partes son divisibles. Cuando por vía de excepción no se demuestre el litisconsorcio necesario, el proceso no concluye, pues el juez tiene el deber de integrarlo. - Pleito pendiente. Respuesta: Es una excepción previa que se puede presentar por el demandado. Para que la excepción prospere debe haber quedado bien claro que en los dos procesos litigan las mismas partes en igual posición procesal y, además, que lo hacen las mismas partes.
- 46. De lo contrario,si la reclamación se deriva de un mismo contrato o relación de trabajo una serie de derechos, nada se opone a que el reclamo de cada uno de ellos se adelante en proceso separados, pues si pasara ello, no se configuraría la excepción por pleito pendiente. - Falta del reclamo administrativo. Respuesta: La fala de agotamiento del reclamo administrativo es una excepción previa que se fundamenta en la exigencia del artículo 6 del CST y la SS. Esta se pude interponer cuando el demandante no acompaña a la demanda la prueba de que tal requisito ha sido agotado con los requisitos exigidos. - Como se resuelven las excepciones mixtas. Respuesta: Las excepciones de cosa juzgada y prescripción, aún colocadas como previas, deben ser resultas por medio de sentencia anticipada del juez. Esto por las razones de proteger los derechos fundamentales del trabajador, que se pueden ver comprometidos, y el juez laboral está obligado a tomar todas las medidas necesarias para tutelar los derechos fundamentales del trabajador. - Cite tres requisitos de la contestación de la demanda. Respuesta: 1. El nombre del demandado, su domicilio y dirección; los de su representante o su apoderado en caso de no comparecer por sí mismo. 2. Un pronunciamiento expreso sobre las pretensiones. 3. Los hechos, fundamentos y razones de derecho de su defensa. - Cuáles son las consecuencias de no contestar la demanda. Respuesta: La consecuencia jurídica de no contestar la demanda es que ese silencio se tendrá como indicio grave en contra del demandado, esto según el parágrafo 2 del art. 18 de la Ley 712. - Que se debe anexar en la contestación de la demanda. Respuesta: Según el parágrafo 1 del art. 18 de la ley 712, el demandado deberá anexar en su contestación de demanda los siguientes documentos: 1. El poder, si no obra en el expediente. 2. Las pruebas documentales pedidas en la contestación de la demanda y los documentos relacionados en la demanda. 3. que se encuentren en su poder. 4. Las pruebas anticipadas que se encuentren en su poder. 5. La prueba de su existencia y representación legal, si es una persona jurídica de derecho privado. - Que son las excepciones de mérito. Respuesta: La característica principal de las excepciones de mérito es que por medio de ellas se ataca las pretensiones del demandante. * Excepciones perentorias definitivas materiales: Estás resuelven el conflicto con verdadera fuerza de cosa juzgada porque impiden que se den los efectos jurídicos de un determinado acto que ha tenido existencia. * Excepciones perentorias definitivas procesales: También resuelven el asunto con fuerza de cosa juzgada, no buscan desconocer el nacimiento del derecho demandado, sino extinguirlo o modificarlo, pero en forma definitiva. 11. ¿Se puede demandar a un establecimiento de comercio? Sustente su respuesta. Repuesta: No se puede demandar los establecimientos de comercio. Lo anterior porque se exige que el demandado pueda ser sujeto de derecho, y los establecimientos de comercio son cosas u objetos de derecho, más no son sujetos de derecho. - Gráficamente, cuando se proponen, como se tramitan y como se resuelven las excepciones previas, Mixtas y de mérito.
- 47. Respuesta: - Marque fasoo verdadero. a. La conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos a través del cual se decide acerca de derechos ciertos e indiscutibles (f). b. La conciliación es un acuerdo de voluntades, que requiere como elemento de su existencia un tercero calificado que falle en equidad dado que el objeto de la conciliación es la búsqueda de la paz social (f) c. La conciliación extrajudicial en el derecho laboral puede agotarse ante cualquier centro de conciliación (f) d. El fallo conciliatorio no es objeto de anulación, puesto que es un acto procesal obligatorio y no un acuerdo de voluntades (f) - Teniendo en cuenta el concepto y a lo que hace referencia la jurisdicción indique cuales expresiones son ciertas: a. Es la función pública de administrar justicia. b. La jurisdicción objetiva hace referencia al conjunto de asuntos, tópicos o funciones que la ley le asigna para su conocimiento a cada funcionario. c. La jurisdicción es emanada de la soberanía de los ciudadanos y es ejercida por un órgano especial falsa d. La jurisdicción subjetiva es el conjunto de elementos que conforman la rama jurisdiccional del poder político. Falsa Opciones: Excepciones Mérito Previas Proposición Mixtas ¿Cuáles son? En la contestación de la demanda Proposición Proposición En la contestación de la demanda y dentro de proceso, salvo excepciones En la contestación de la demanda Trámite Trámite Trámite En audiencia preliminar En audiencia preliminar En audiencia de trámite y juzgamiento Se resuelven así Se resuelven así Se resuelven así Mediante sentencia En audiencia preliminar Mediante sentencia
- 48. 1. La A,la B y la C. 2. La A y la B. 3. La A, la C y la D. 4. La B y la D. 5. Todas las anteriores. Respuesta: La respuesta a la pregunta es la opción 2 es decir la A y la B. - Realice un cuadro con las diferencias entre la reclamación administrativa y la vía gubernativa. - Diferencie con un ejemplo los derechos ciertos de los derechos inciertos. Respuesta: • Derecho Cierto: Es porque el derecho está en cabeza de un particular y porque la persona está en condiciones de demostrar ese derecho. Respecto forma – modo – Monto en que se causa. ✓ Cuando hay un contrato de trabajo los derechos ya están ciertos, pues empiezan a existir. ✓ El derecho cierto es el que ha sido probado, es indiscutible. ✓ No se puede conciliar el salario. • Derecho incierto: Se realizo el contrato de trabajo verbal (una parte dice que sí y otro que no), no se estableció cuanto era el salario. Entonces no se sabe quién tiene la razón. Cuando el derecho no está probado, sobre eso puede haber discusión. Se tiene la facultad para tranzar y conciliar derecho inciertos y discutibles. +Notas: a. La posibilidad de negociar y tranzar solo está dada cuando sea un derecho incierto. b. Si el derecho se debe someter a prueba es incierto. c. La negociación depende de la posibilidad que tenga de probar ese derecho. - Caso Juan firmó e inició su contrato en Pereira por 7 años posteriormente fue trasladado a Cali por 3 años luego fue trasladado a Bogotá por 2 años fue despedido sin justa causa, Juan considera que puede demandar por lo cual se dirige a su consultorio para que usted le expliqué donde debería demandar. ¿Usted como abogado donde le aconsejaría presentar la demanda a Juan? Respuesta: Juan podrá demandar ante el juez laboral del último lugar donde se haya prestado el servicio o en el lugar de domicilio del demandado, en este caso en Bogotá, en caso de que en el municipio no exista un juez laboral, la demanda se presentara ante el juez civil del circuito, además según el factor de la cuantía si esta no supera los 20 SMMLV puede presentar su demanda ante el juez de pequeñas causas, si existe en el municipio. - Diga si los siguientes conceptos pertenecen a las respectivas casillas.
- 49. Litigio simulado enun proceso laboral • Poder ordinario laboral para demandar Señor (a): JUEZ LABORAL DEL CIRCUITO DE BOGOTÁ. D.C. ( Reparto) E.S.D. Yo, FABRICIO HERNÁNDEZ RIVERA, mayor de edad, identificado con la C. C. No. 1.113.456.789 de Cali, con domicilio en la carrera 103 #21-17 Barrio Valle de Lili-Cali, manifiesto a Usted que mediante el presente escrito confiero poder especial amplio y suficiente al Doctor SAUL ALEJANDRO MARTINEZ, igualmente mayor de edad, identificado con la C. C. No.27.096.505 de Jamundí-Valle del Cauca, y portador de la T. P. No. 18.129 del C. S. de la J., para que en mi nombre y representación inicie y lleve hasta su culminación PROCESO ORDINARIO LABORAL en contra de FELIX BARRIGA, persona mayor de edad, identificada con la C. C. No. 98 357 781 de Bogotá, domiciliado y residente en esta ciudad capital y actual propietario y representante legal del establecimiento de comercio denominado LO BARATO SALE CARO S.A., con matrícula mercantil No.121-1282, ubicado en la carrera 24 #12-58 Bogotá, para que se le ordene cancelarme las cesantías e intereses de cesantías, no percibidas durante el tiempo que duró el contrato de trabajo, por haber pactado en el contrato, de forma ilegal, que estas, no se pagarían, por desconocimiento de la norma acepté, sin saber que estos son derechos irrenunciables, por lo tanto le solicito que se me cancele lo pendiente por liquidar. Informo al despacho que ingresé a laborar inicialmente en fecha 25 de agosto de 2002 con el señor FELIX BARRIGA, propietario y representante legal del establecimiento de comercio LO BARATO SALE CARO S.A., quien fue mi empleador durante todo el tiempo que allí laboré, como vendedor de productos de dicho establecimiento comercial. Debido al desconocimiento de los derechos irrenunciables que tenía a mi favor como trabajador, concluyo que el empleador no pagó a mi favor las cesantías e intereses de cesantías que estaba obligado a cancelar, además de no pagarme otras pretensiones específicas las presentare en la demanda. Por lo anterior, considero que debo demandar al señor FELIX BARRIGA a través de un proceso laboral ordinario que adelantare junto con mi apoderado. La fecha de mi despido fue el 30 de septiembre de 2018; y pese a que apenas tuve conocimiento de que las cesantías y e interés de cesantías son derechos irrenunciables, advertí al señor Barriga de los sucesos, para lograr resolver el conflicto, el señor mostró indiferencia ante ello. Además, he hecho reclamaciones para que se me sea pagado lo adeudado en cesantías e intereses de cesantías, y también me quejé ante la Inspección de trabajo donde citaron al señor F. BARRIGA, pero no hubo ánimo conciliatorio. Mi abogado queda facultado para: Recibir, ,desistir, sustituir, reasumir, renunciar a este poder, y si es del caso seguir, a continuación de este proceso ejecutivo laboral correspondiente. Y en general, otorgo a mi apoderado todas aquellas facultades que de acuerdo con la Ley beneficien mis intereses. Pido al señor Juez reconocerle personería jurídica a mi abogado. Atentamente, ________________________________ FABRICIO HERNÁNDEZ RIVERA C. C. No.1.113.456.789 de Santiago de Cali Acepto el poder. _______________________________ SAUL ALEJANDRO MARTINEZ C. C.No.27.096.505 de Jamundí (Valle del Cauca) T. P. No. 18.129 del C. S. de la J. • Presentación de demanda ordinaria laboral Señor (a): Juez Laboral Del Circuito de Bogotá. D.C (Reparto) 18 de octubre de 2018 E.S.D. Yo, SAUL ALEJANDRO MARTINEZ, abogado en ejercicio, identificado c.c. 27.096.505 de Jamundí (Valle del Cauca) y con tarjeta profesional número 18.129 del C.S de la J. obrando en mi condición de apoderado del señor
- 50. FABRICIO HERNANDEZ RIVERA,identificado con la c.c. 1.113.456.789 de Santiago de Cali, conforme al poder que se me ha otorgado, respetuosamente me permito interponer ante su despacho esta demanda laboral ordinaria contra la Empresa LO BARATO SALE CARO S.A con domicilio principal en Bogotá D.C., representada legalmente por el señor FELIX BARRIGA, identificado con la c.c. 98.357.781 de Bogotá, o por quien haga sus veces al momento de la notificación de la presente demanda, para que mediante el trámite legal correspondiente y mediante sentencia se confieran las condenas que indican en las pretensiones, teniendo en cuenta los siguientes HECHOS PRIMERO: En la fecha 25 de agosto de 2002 entre mi representado, el señor FABRICIO HERNANDEZ RIVERA y la empresa LO BARATO SALE CARO S.A., con domicilio en Bogotá D.C. y representada por el señor FELIX BARRIGA, se celebró un contrato de trabajo a través del cual se vinculaba al señor FABRICIO HERNANDEZ RIVERA para desempeñar el oficio de vendedor de productos ofrecidos por la empresa en las instalaciones de la empresa demandada. SEGUNDO: Como salario en esta relación laboral se pactó el valor de TRES MILLONES DE PESOS ($3’000.000), que se debían pagar mensualmente, cantidad que se mantuvo constante durante toda la vigencia del contrato celebrado. Además, se pactó, de común acuerdo, excluir las cesantías y el interés de cesantías del contrato de trabajo, de modo que durante la vigencia del contrato de trabajo no se pagaron los anteriores conceptos. TERCERO: La relación laboral se mantuvo por UN TÉRMINO DE DIECISÉIS (16) AÑOS, UN (1) MES Y CINCO (5) DÍAS, hasta que en la fecha 30 de septiembre 2018 la Empresa LO BARATO SALE CARO S.A. decidió dar por terminado con justa causa el contrato de trabajo referido. Lo anterior puesto que al ser un contrato a término fijo, el señor FABRICIO HERNANDEZ RIVERA fue preavisado de la terminación del contrato de trabajo la fecha 26 de agosto de 2018, es decir se cumplió con el requisito de preaviso por parte de la empresa LO BARATO SALE CARO S.A. CUARTO: Como causal de justificación según se desprende de la comunicación enviada al trabajador, la empresa aduce reducción en las ventas de sus productos, lo que como efecto produce el despido de varios trabajadores. QUINTO: La liquidación al momento de terminar el contrato de trabajo no se realizó teniendo en cuenta los valores de cesantías e intereses de cesantías debidos. SEXTO: Días después de la terminación del contrato de trabajo, el señor FABRICIO HERNANDEZ RIVERA con la duda acerca de si se realizó debidamente la liquidación, acudió a mi oficina llevando como primera prueba el contrato de trabajo. Por medio de este documento, le informe a mi apoderado que existían irregularidades en su contrato, tanto en su celebración, como en la liquidación del mismo. SÉPTIMO: El señor FABRICIO HERNANDEZ RIVERA me ha concedido poder especial para entablar demanda ordinaria laboral contra la empresa LO BARATO SALE CARO S.A. a fin de lograr el reconocimiento y pago de las sumas adeudadas por cesantías e intereses de cesantías a mi mandante como producto de la relación laboral con la empresa accionada. PRETENSIONES Con fundamento en los hechos expuestos, solicito de manera cordial a usted señor juez, que previo el reconocimiento de mi facultad para actuar como apoderado de la parte demandante y con satisfacción de los trámites del proceso ordinario laboral llevado a cabo resuelva: PRIMERO: Reconocer que entre la Empresa LO BARATO SALE CARO S.A. y mi apoderado, el señor FABRICIO HERNADEZ RIVERA existió un contrato de trabajo el cual terminó por justa causa de terminación del contrato a término indefinido.
- 51. SEGUNDO: Que sedeclare la existencia del derecho del señor FABRICIO HERNANDEZ RIVERA, a que le sean reconocidas y por lo tanto pagadas, los conceptos de cesantías e interés de cesantías, por el tiempo que laboró en la empresa, ya que el derecho al que se hace referencia era irrenunciable. TERCERO: Que se vuelva a liquidar teniendo en cuenta los conceptos de cesantías e interés de cesantías, que no se realizaron al momento de la liquidación. CUARTO: Que como consecuencia de lo anterior la empresa demandada debe pagar a mi poderdante el valor correspondiente por concepto de cesantías e interés de cesantías, correspondiente al tiempo total laborado, esto es, un término de DIECISÉIS (16) AÑOS, UN (1) MES Y CINCO (5) DÍAS, teniendo como base el SALARIO DE TRES MILLONES DE PESOS ($3.000.000) que mi representado recibía como remuneración a su trabajo. QUINTO: Que la empresa demandada debe pagar a mi representado la sanción de moratoria contemplada en el art. 65 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, por no haberse cancelado, a la terminación del contrato, las cesantías e intereses de cesantías. La presente condena debe extenderse hasta el momento en que se haga efectivo el pago. SEXTO: Que muy respetuosamente el proceso sea llevado con la mayor celeridad, para no causar más perjuicios al demandante por el hecho de quedarse sin trabajo. SEPTIMO: Que la empresa demandada debe pagar las costas del presente proceso. FUNDAMENTOS DE DERECHO Sustento la presentación de esta demanda, en los siguientes fundamentos constitucionales y legales: Art. 22 Código Sustantivo del Trabajo frente a la primera petición, puesto que en esa norma se define lo que es un contrato de trabajo. Art. 53 de la Constitución Política de Colombia respecto a la petición segunda, ya que en la Carta Política se estipula que dentro de los principios fundamentales por la cual se debe regir la legislación laboral se encuentran entre otros, “irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales”. La sentencia de la Corte Constitucional T-776 de 2014, que estipuló “hoy en día el auxilio de cesantías es un derecho irrenunciable que tienen los trabajadores y que debe pagar el empleador, para que aquellos puedan atender sus necesidades mientras permanecen cesantes”. Art 249 del Código Sustantivo del Trabajo frente a la segunda petición, pues establece que todo empleador está obligado a pagar un auxilio de cesantías. Art 340 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece la irrenunciabilidad de las prestaciones sociales, y en consecuencia del auxilio de cesantías. Numeral 1 del art 65 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece la indemnización por falta y/o retraso en el pago de las prestaciones debidas. Las reglas del procedimiento del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. PRUEBAS Solicito tener y practicar como tales las siguientes:
- 52. DOCUMENTALES: El contratode trabajo suscrito por las partes, y en cual se pactó no pagar por el auxilio de cesantías ni el interés de este. También se adjunta la liquidación realizada al término del contrato de trabajo sin tener en cuenta las cesantías e interés de cesantías, y representación de la sociedad demandada. PROCEDIMIENTO Al caso presentado en esta demanda debe de aplicarse las disposiciones de un trámite laboral ordinario de mayor cuantía, consagrado en el capítulo XIV del Código Procesal de Trabajo. COMPETENCIA Y CUANTÍA Es usted competente, señor juez, para conocer de la presente demanda, en consideración de la naturaleza del proceso, del domicilio de las partes y de la cuantía, la cual se determina a través de las cesantías e interés de cesantías acumuladas durante la vigencia del contrato con base en el salario devengado mensualmente por el señor FABRICIO HERNANDEZ RIVERA que fue de TRES MILLONES DE PESOS ($3’000.000). ANEXOS Me permito anexar a la presente demanda los siguientes documentos: El contrato de trabajo existente entre las partes del proceso. La liquidación del contrato de trabajo realizada por la empresa LO BARATO SALE CARO S.A. El acta de conciliación realizada por las por mi representado y el representante legal de la empresa LO BARATO SALE CARO S.A. en donde no se llegó a acuerdo alguno. El poder otorgado a mi favor por parte del señor FABRICIO HERNANDEZ RIVERA. El certificado de existencia de la Persona Jurídica accionada en este proceso. Una copia de la demanda con sus anexos para el traslado a la parte demandada y copia de la misma para archivo del juzgado. NOTIFICACIONES Solicito por favor realizar todas las citaciones para notificación y avisos del proceso a las siguientes direcciones y medios: Mi persona, en Carrera 103 #15-22 de Bogotá y al correo electrónico mauricio060601mail.com Mi poderdante, el señor FABRICIO HERNANDEZ en 103 #21-17 Barrio Valle de Lili-Cali La parte demandada en carrera 24 #12-58 de Bogotá. Le expreso mis más sinceros agradecimientos señor Juez, Atentamente: __________________________________ SAUL ALEJANDRO MARTINEZ C. C.No.27.096.505 de Jamundí (Valle del Cauca) T. P. No. 18.129 del C. S. de la J. • Contestación de demanda ordinaria laboral Señora: Laura Mejía Orozco Juez dieciséis laboral del Circuito de Bogotá D.C. 18 de octubre de 2018
- 53. E.S.D REF: PROCESO ORDINARIOLABORAL DE MAYOR CUANTÍA PARTES DEL PROCESO: FABRICIO HERNANDEZ RIVERA CONTRA LO BARATO SALE CARO S.A. Respetada Doctora: Yo, MAURICIO VALENCIA DORADO mayor de edad, identificado con la cédula de ciudadanía No 25.123.345 de Ibagué, domiciliado y residente en Carrera 25 #15-26 Bogotá, abogado en ejercicio portador de la Tarjeta profesional No 20.129 del C. S. de la J., obrando como apoderado especial, según poder adjunto, de la empresa LO BARATO SALE CARO S.A., identificada con matrícula mercantil No. 121-1282, domiciliada en la carrera 24 #12-58 Bogotá D.C., procedo a contestar dentro del término de traslado la demanda ordinaria de la referencia en los siguientes términos: EN CUANTO A LOS HECHOS AL HECHO PRIMERO: Es cierto. AL HECHO SEGUNDO: Es cierto. AL HECHO TERCERO: Es cierto. AL HECHO CUARTO: Es cierto. AL HECHO QUINTO: No es cierto, porque en el contrato de trabajo se pactó que las cesantías y el interés de cesantía no se pagarían, por lo cual no era obligación incluir en la liquidación los conceptos de cesantías e intereses de cesantías. AL HECHO SEXTO: No me consta. Me atengo a lo que resulte probado. AL HECHO SEPTIMO: Es cierto. EN CUANTO A LAS PRETENCIONES A excepción de las pretensiones primera y sexta presentadas por el demandante y que buscan el reconocimiento de la existencia del contrato de trabajo entre las dos partes y la mayor celeridad del proceso, me opongo a todas las demás pretensiones estipuladas en la demanda porque ellas no están conforme a derecho, ya que claramente, ejerciendo la libertad contractual, se estipulo de común acuerdo excluir los conceptos de cesantías e intereses de cesantías. Siendo, el pacto realizado, un elemento accidental del contrato, merece toda el respaldo legal para su validez. Así, son improcedentes todas las pretensiones que quieran de alguna forma atentar contra lo establecido en el contrato de trabajo, realizado bajo la autonomía de la voluntad de las partes. HECHOS, RAZONES Y FUNDAMENTOS PRIMERO: El contrato celebrado por las partes ahora en conflicto, se llevó a cabo bajo la mayor autonomía posible tanto del trabajador, el señor FABRICIO HERNANDEZ RIVERA, como por parte de la empresa LO BARATO SALE CARO S.A. SEGUNDO: Durante la vigencia del contrato de trabajo, en ningún momento se realizaron acciones por parte del trabajador tendientes al pago de los conceptos de cesantías e interés de cesantías. TERCERO: El señor FABRICIO HERNANDEZ RIVERA actuó de mala fe en la celebración del contrato, y está se evidencia al entablar su demanda después de haberse liquidado ya el contrato de trabajo, y como se dijo
- 54. anteriormente, en lavigencia de este el demandante en ningún momento no inició acciones para realizar algún reclamó, por lo que esperó hasta ahora para poder así generar mayor posiblemente una mayor indemnización. Fundamento la contestación de esta demanda en las siguientes disposiciones constituciones legales: El artículo 83 de la Constitución Política que establece el principio de buena fe que debe regir tanto las actuaciones de particulares como de servidores públicos. El artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo que establece la obligación del principio de buena fe que con que se debe proceder durante la ejecución del contrato de trabajo. EXCEPCIONES Reservándome el derecho de presentar otras correspondientes durante el proceso laboral ordinario en la primera audiencia de trámite, formulo las siguientes excepciones a la demanda presentada: PRIMERA: Existencia de una cláusula compromisoria en el contrato de trabajo celebrado entre las partes, por lo cual cualquier conflicto derivado de esa relación laboral debía ser de conocimiento del respectivo tribunal de arbitramiento, antes de ser llevado a la vía judicial. SEGUNDA: No se especificó el valor exacto de la cuantía, por lo cual no se puede determinar el tipo de proceso laboral en el presente litigio. TERCERA: Inexistencia alguna obligación a cargo de la empresa LO BARATO SALE CARO S.A. que se pretende en la demanda por parte del trabajador FABRICIO HERNANDEZ RIVERA, puesto que como ya se ha reiterado, existió una cláusula válida de exclusión de los conceptos de cesantías e intereses de cesantías. PRUEBAS Documentales: El contrato de trabajo celebrado entre las partes del litigio, la liquidación del contrato de trabajo realizada debidamente en los términos previstos por la ley laboral. ANEXOS A la presente contestación de demanda me permito anexar los siguientes documentos: Poder para actuar otorgado por el señor FELIX BARRIGA representante legal de la empresa LO BARATO SALE CARO S.A Contrato de trabajo realizado celebrado en las partes en el cual se señala claramente el pacto de exclusión de los conceptos en litigio. Certificado de existencia de la empresa LO BARATO SALE CARO S.A. como persona jurídica, así como de su representante legal. Cláusula compromisoria debidamente estipulada por l autonomía de las partes en el contrato de trabajo. Dos copias de la presente contestación de demanda NOTIFICACIONES Solicito por favor realizar todas las citaciones para notificación y avisos del proceso a las siguientes direcciones y medios: Mi persona, en Carrera 25 #15-26 Bogotá y al correo electrónico mariomario1212@gmail.com La empresa LO BARATO SALE CARO S.A. en carrera 24 #12-58 de Bogotá
- 55. Le expreso mismás sinceros agradecimientos señor Juez, Atentamente: __________________________________ Mauricio Valencia Dorado C. C. No. 25.123.345 de Ibagué (Tolima) T. P. No. 20.129 del C. S. de la J.