Derecho laboral resumen

Juárez, MercedesCarolina
Renfige Rodríguez,MilenaMarian.
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Derechodel Trabajoy de la SeguridadSocial (año2013)
DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL
Bolilla I
Evolución histórica. Trabajo humano. Derechodel trabajo
El trabajo y su evolución histórica.
En la historia del trabajo humano cabe distinguir tres épocas claramente diferenciables:
1) “Preindustrial”: abarca el periodo comprendido desde las prestaciones rudimentarias de la Roma
clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del sigloXVIII.
2) “Industrial”: en ella hay que incluir todas las formas de prestación laboral que han ido apareciendo
desde la revolución industrial hasta algunos años.
3) “Posindustrial”: es la etapa en la que vivimos actualmente.
Evolución del derechodel trabajo en la Argentina.
Los primeros cuerpos normativos dictados en Argentina en materia laboral fueron:
- 1904: fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redactó en nuestro
país, y cuyo autor fue Joaquín V.González.
- 1905: fue sancionada la ley 4611, que fue la primera ley del trabajo, que prohibió la labor los días
domingos.
- 1907: fue sancionada la ley 5921, regulatoria del trabajo de mujeres y niños, modificada
posteriormente por la ley 11317 de 1924.
- 1912: es creado el Departamento Nacional del Trabajo, por lo que nuestro país fue uno de los pioneros
en contar con una oficina estatal, especialmente dedicada a tratar y solucionar los problemas
inherentes a las relaciones laborales.
- 1914: fue dictada la ley 9511, que establecía la inembargabilidad de los bienes del trabajador.
- 1915: se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes de trabajo 9688, que estuvo vigente y con
distintas modificaciones, hasta 1991; y que fue un modelo y precursora en nuestro continente.
- 1921: fue dictada la ley 11729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones de trabajo.
- 1940: comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales, como por el ejemplo, el estatuto del
bancario y el de los trabajadores a domicilio.
- 1943: luego de la revolución del 4 de junio, se propiciaron la constitución y el fortalecimiento de los
sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transformación social y de dignificación de las
condiciones laborales de los trabajadores.

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- 1944: se crearon los primeros tribunales del trabajo, con la tarea de solucionar los conflictos entre
empleados ytrabajadores.
- 1945: fueron consagrados por primera vez, por decreto, los conceptos de estabilidad en el empleo,
vacaciones legales pagadas, salario mínimo y vital y sueldo anual complementario en la forma de
aguinaldo o decimotercer salario mensual del año.
- 1949: el derecho del trabajo alcanza su rango constitucional, al incorporar los derechos al trabajo, a la
retribución justa, a la capacitación, a las condiciones dignas de trabajo, etc.
- 1953: se sanciona la ley 14250, de convenios colectivos de trabajo, vigente en la actualidad con
distintas modificaciones.
- 1957: se incorpora a la Constitución Nacional el art. 14 bis. A partir de este momento se dictaron
distintas leyes dirigidas a regular aspectos de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y
de la seguridad social.
- 1974: se dicta, respecto del derecho individual del trabajo, la ley 20744, Ley de Contrato de Trabajo
(LCT)
- 1976: se dicta la ley 21297 modificatoria de la ley 20744, que con diversas modificaciones continúa
vigente. También se dictaron las leyes de jornada de trabajo 11544 y la ley 24557 de riesgos de trabajo,
como así mismo los distintos estatutos de trabajo.
Durante los 70’s se dictaron también las leyes regulatorias de las asociaciones sindicales.
Las últimas reformas.
Durante los últimos años se dictaron: la Ley Nacional de Empleo 24014, la Ley de PYMES, la Ley de
Ordenamiento Laboral 25877, varias modificaciones a la LCT y distintos decretos y resoluciones.
Trabajo humano
Concepto (art. 4 LCT): “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste a favor de
quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal
objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre
las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por estaley”.
De esta definición surge:
 El trabajador no es un recurso económico más, sino que es digno porque es persona y debe ser
respetado como tal.
 El trabajo es toda actividad lícita prestada a otro a cambio de una remuneración.
 Quedan fuera de la LCT el trabajo benévolo, el familiar y el autónomo.
El trabajo benévolo, familiar y autónomo.
 Benévolo: aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio. Por ejemplo: el
realizado en una parroquia.

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 Familiar: los esposos no pueden celebrar entre sí contratos de compraventa en virtud de la prohibición
del Código Civil, pueden formar SA y SRL por la Ley de Sociedades Comerciales. No puede haber
contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores. No existe
prohibición de celebrar un contrato de trabajo (CT) con otros parientes.
 Autónomo: su característica esencial es que no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo
hace en su propia organización o trabaja solo, y puede ganar mucho, poco o nada. No está protegido
por LCT ni por ninguna otra normativa del tipo laboral, ni está sujeto a un régimen de jornada, ni a
recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario; no goza de los beneficios del trabajo dependiente,
como vacaciones pagas, licencias, o el derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o
convencional.
La relación de dependencia.
El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo (DIT) es aquel que presta su actividad
personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro –
empleador (persona física o empresa) que requiere de sus servicios.
Lo determinante para saber si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo y en qué
condiciones se la efectúa; es decir: la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte
respecto de la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en un
triple sentido:
1) Jurídico: el trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él
facultades de dirección, control y poder disciplinario.
2) Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
3) Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una
remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario.
Derecho del trabajo.
Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones que surgen del hecho social del
trabajo dependiente; y las emanadas de las asociaciones profesionales –sindicatos y cámaras empresariales-
entre sí y con el Estado.
Su finalidad es la de proteger a los trabajadores; se constituye en un medio para igualar a trabajadores y
empleadores: de esta manera genera “desigualdades” para compensar las diferencias naturales preexistentes
entre unos y otros.
División.
El derecho del trabajo (DT) puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas:
1) DIT: se ocupa de las relaciones entre el trabajador y empleador.

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2) Derecho colectivo del trabajo (DCT): regula las relaciones entre los sindicatos y las cámaras de
comercio; y también la de ellos con el Estado (órgano de aplicación y control).
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales, la legislación
referida a la integración regional, y por los convenios y recomendaciones de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la órbita judicial ante los
tribunales del trabajo y del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo,
en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos.
Contenido normativo.
La LCT constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente
al CT, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública (excepto inclusión
en ella por acto expreso o por el régimen de las convenciones colectivas de trabajo), los trabajadores del
servicio doméstico y los trabajadores agrarios. En las actividades que tienen una regulación particular
(estatuto o convenio colectivo) opera como norma supletoria.
Otras leyes importantes son: la ley 11544 de jornada de trabajo, la ley 24557 de Riesgos del Trabajo, la ley
24013, conocida como Ley Nacional de Empleo, la ley 24467 de Pymes, la ley 25877 de Ordenamiento Laboral,
entre otras.
También la integran los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen determinada actividad
(por ejemplo, la ley 22250 de la industria de la construcción, la ley 14546 de viajantes de comercio, la ley
12981 de encargados de casas de rentas, etc.).
Respecto del derecho colectivo, las dos leyes fundamentales son la ley 14250 de convenios colectivos de
trabajo, y la ley 23551 de asociaciones sindicales, la ley 14786 de conciliación obligatoria, la ley 23546 de
procedimientos para las negociaciones colectivas y la ley de Ordenamiento Laboral 25877.
Caracterización del derecho del trabajo.
1) Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua, surgido de la realidad social.
2) Es un derecho de integración social, sus principios y normas obedecen al interés general de proteger al
hombre trabajador.
3) Es profesional, se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo o protector, su finalidad última es tutelar al trabajador, parte del presupuesto de que no
existe igualdad entre las partes.
5) Es un derecho especial, las normas de derecho civil tienen carácter complementario o supletorio y se
aplican si no están en pugna con el principio protectorio.

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6) Es autónomo, tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, lo cual le permite resolver motu propio
el objeto de la materia. Su autonomía es relativa, ya que las diferentes ramas del derecho están
relacionadas.
El orden público laboral: el principio protectorio.
Está enunciado en el art. 9 de la LCT, cuya esencia se observa en toda la LCT y es la materialización de la
protección legal consagrada en el art. 14 bis de la CN, cuando dispone que “el trabajador en sus diversas
formas gozara de la protección de las leyes”.
La equiparación del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el ordenamiento, se logra
mediante la imposición, con carácter de orden público, de un mínimo de condiciones inderogables, sin que
ello importe la supresión de la autonomía de la voluntad (art. 1197, CCiv.). Estas normas son inmodificables
por las partes en sentido negativo: se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un
mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.
Naturaleza jurídica y su relación con otras ciencias.
Aunque el DT es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público, doctrinariamente se lo
considera como derecho público, derecho privado como un derecho mixto.
Es un derecho humanista y colectivista, que vela por la dignificación del trabajo humano.
Se vincula con el derecho civil, el comercial y los derechos humanos; y también con otras ciencias como la
sociología, la economía, la medicina, la psicología, la ergonomía, la ingeniería, etc.

Unidad 2: Fuentes y Principios del Derecho de Trabajo.
Fuentes del Derecho del Trabajo.
Fuentes, son los hechos, actos y formas de donde surgen los primeros principios y normas jurídicas que se
aplican y componen al Derecho del Trabajo.
Etimológicamente, la palabra fuente (del latín fons, fontis), en la primera acepción del diccionario de la Lengua
Española, refiere “manantial de agua que brota de la tierra” y luego figurativamente, al “principio,
fundamento u origen de las cosas”.
Se pueden diferenciar en:
Fuentes Materiales: Son los hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social
o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en determinado momento y lugar, dando origen a una
norma jurídica. Ejemplo: los intereses contrapuestos de los distintos sectores, constituyeron hechos sociales –
fuentes materiales – que generaron la sanción de las normas.
Fuentes Formales: Son las normas que surgen de ése hecho social – fuente materiales - que es la
exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica – ley, decreto o
resolución- constituye una fuente formal de origen estatal.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) enumera en su artículo 1 las fuentes del derecho del trabajo, al expresar
“el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige por:
a) Por estaley;
b) Por las leyes y estatutosprofesionales;
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) Por la voluntad de las partes;
e) Por los usos y lascostumbres.”
Ésta enumeración no es taxativa, si no enunciativa, ya que se rige por el Principio de la aplicación de la norma
más favorable para el trabajador.
Se clasifican en
Especiales
*Se dirigen a un número determinado de
personas
POR
ALCANCE
SU
Generales
*Abarcan
trabajadores
la generalidad de los
*Constitución Nacional *Tratados con
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POR SU
naciones extranjeras
Clásicas *Leyes yreglamentos
RELACIÓN *Jurisprudencia
CON EL
DERECHO *Usos y costumbre
DEL
TRABAJO
Propias
*Convenios Colectivos *Estatutos
Profesionales
*Laudos arbitrales, voluntarios y
obligatorios
*Convenios de la O.I.T
*Reglamentos de la empresa *Usos de la
empresa
*Voluntad de las partes
Las Fuentes Clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas de del derecho. Ellas son:
1. La Constitución Nacional: los Derechos Sociales fueron introducidos en la reforma de 1957, que
incorporó el artículo 14bis; el texto original sólo se ocupaba del derecho a trabajar y a ejercer toda
industria licita (art. 14)
“ Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el
despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En
especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del
Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una
vivienda digna.”
Éste artículo consagra el constitucionalismo social en la Argentina, el Estado debe respetar todos los derechos
de los trabajadores, derechos sindicales y los emergente a la seguridad social, absteniéndose a asumir

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cualquier conducta que, deben armonizarse con los demás derechos amparados por el texto constitucional,
evitando su colisión.
2. Tratados con las naciones extranjeras: en virtud de lo dispuesto en el art. 31 de la CN, en el derecho
argentino los tratados internaciones para que resultasen aplicables y exigibles en el derecho interno
nacional requerirán no sólo que fueran suscriptos en nuestro país, sino que debían ser ratificados por
una ley dictada en tal efecto en el Congreso Nacional. Se puede distinguir dos tipos de tratados:
a) Los referidos a los derechos humanos enumerados en el 2do y 3er párrafo, que pueden ser
considerados como si fueran la letra misma de la CN.
b) Los demás tratados y contratados con la Santa Sede, que tienen jerarquía superior a las demás leyes
pero inferior a la CN.
3. Leyes y Reglamentos: la ley en un sentido amplio es toda norma jurídica con cierto grado de
generalidad. En la LCT menciona como fuente, en el art 1, “a esta ley”.
La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales de trabajo. Constituye el cuerpo
normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato o en caso de no existir
un convenio colectivo o estatuto profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de las normas
imperativas que constituyen el orden público laboral.
Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas. Las
resoluciones administrativas surgen de las facultades normativas limitadas y específicas que otorgan las leyes
a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentos sin alterar suesencia.
4. Jurisprudencia: conforma los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores,
que frecuentemente constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y
modificación de las existentes, la reiteración de sus fundamentos determina un sentido.
5. Usos y Costumbres: son la repetición de los actos y conductas socialmente aceptadas. Pueden ser:
secundum legem (ratifican el contenido de la ley, ej: mejoran las condiciones mínimas de trabajo) ;
prater legem (cuando se ocupan de aspectos no lesgislados) ; y contra legem (violan las normas
imperativas que constituyen al orden público laboral, no pueden ser consideradas fuentes del
derecho).
Las Fuentes Propias o específicas, son aquellas exclusivas del Derecho Laboral:
1. Convenios Colectivos: Es una fuente autónoma y propia, regulada en la ley 14.250 (modificada por la
ley 25877). Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una
empresa, grupo de empresas o la representación de los empleadores, por ej: las cámaras
empresariales o una asociación de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de
Trabajo. Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional:
sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresas. Son obligatorios para los firmantes
comprendidos en el ámbito de aplicación. Tiene NATURALEZA JURÍDICA MIXTA, ya que en virtud de su

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forma, tiene “cuerpo” de contrato (acuerdos de partes), pero por su alcance y por requerir el control
de legalidad de la autoridad de aplicación, tiene “alma” de ley (no en sentido formal).
2. Estatutos Profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente de una determinada actividad,
profesión, oficio o arte, regula sus relaciones laborales y tienen mecanismos antifrude.
3. Laudos Arbitrales Obligatorios y Voluntarios: Posibilitan la solución a conflictos colectivos de trabajo.
Son terceros que intervienen voluntariamente elegidos por las partes, para que dictaminen sobre un
desacuerdo o solucione el conflicto.
4. Los Convenios y Recomendaciones de la OIT: (Organización Internacional del Trabajo) son normas de
validez internacional, que fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los
países miembros.
5. Reglamentos de Empresas: Son ordenamientos escritos, mediantes ellos las empresas tienen la
posibilidad de organizar la prestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal del
trabajo propias de la actividad. Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los
trabajadores, siempre y cuando no se contrapongan con lo normado en la LCT.
6. Usos de Empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto a su personal,
referidos a respetar sus tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas
ocasiones, etc.
Principios del Derecho del Trabajo.
Son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídicas de una sociedad que
fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete. Son reglas inmutables e ideas
esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico. Cumplen 4
funciones esenciales:
 Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas
superiores, orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como fundamentos del
ordenamiento jurídico en una función de políticas legislativa.
 Normativa o integrativa: cubre la laguna del ordenamiento jurídico, cumple el rol de integrar el
derecho, actuando como fuente supletoria en caso de la ausencia de la ley. (art. 11 LCT)
 Interpretadora: orienta al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia
una interpretación correcta.
 Unificante o de armonización de políticas legislativas y judicial: preserva la unidad sistemática del
derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se
aparten del sistema.
Los principios del derecho del trabajo más relevantes son:
1) Principios Protectorios: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona
humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre

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trabajador y empleador. En el art. 14 bis “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de
las leyes, las que asegurarán al trabajador…”. Se manifiestan en tres reglas:
 La regla ”in dubio pro operario”, plasmada en el art. 9 LCT :”… Si la duda recayese en la
interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable para el trabajador” . El
juez en caso de duda razonable en la apreciación de la prueba en los casos concretos, debe
resolver en el sentido más favorable al trabajador, sin prejuicio de su facultad de seguir
produciendo pruebas e investigando para alcanzar la plena convicción de la razón quien resulte
vencedor en el pleito.
 Regla de la norma más favorable, cuando dos o más normas sean aplicables a una misma
situación jurídica, el juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador.
 Regla de la condición más beneficiosa, dispone que cuando una situación anterior sea más
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificación debe ser para ampliar y no
para disminuir derechos.
2) Principios de Irrenunciabilidad: El derecho del trabajo parte del supuesto de que cuando el trabajador
renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la
desigualdad jurídica-económica existente con el empleador. El art. 58 de LCT afirma que “ no se
admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas
de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho sean la mismas
deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no impliquen una forma de comportamiento
inequívoco en aquel sentido”.
Por ejemplo, si un trabajador acordaba con su empleador une remuneración del mínimo legal y del básico del
convenio, se discutía si se tenía la posibilidad de renunciar o no a ese monto (pactar una reducción) y cobrar
una suma menor, hasta la estipulado en la escala salarial del convenio colectivo aplicable. La respuesta es
afirmativa, el trabajador tenía autonomía de la voluntad por encima del orden público laboral. La validez de un
acuerdo que modifica condiciones esenciales de trabajo no sólo debe ceder antes las pruebas de un vicio de
consentimiento del trabajador, una situación de lesión subjetiva o una afectación de los mínimos legales, si no
también cuando en trabajador abdica derechos gratuitamente, a cambio de nada. Para ser válido
mínimamente debía recibir una contraprestación relativamente equivalente.
Excepciones al Principio de Irrenuncuabilidad
a) Transacción (es un acto jurídico por el cual las partes, haciéndose concesiones reciprocas, extinguen
obligaciones litigiosas odudosas)
b) Conciliación (consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y empleador y homologado por la
autoridad judicial o administrativa)
c) Renuncia al empleo (la LCT fija requisitos especiales de forma, ad solemnitatem, que se relaciona con
la validez de la renuncia)

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d) Prescripción (es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo; en el derecho del
trabajo la inactividad o desinterés durante un periodo determinado, prodúcela extinción de la acción,
es un término de 2 años desde que el crédito es exigible mientras que en materia de seguridad social el
plazo de prescripción de 10 años)
e) Caducidad (es la perdida de derecho por el transcurso de un plazo legal, si el trabajador dentro de un
plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro
el reclamo pertinente)
f) Desistimiento de acción y de derecho (el desistimiento de la acción requiere la conformidad de
demandado ya si bien en proceso permite volver a interponer la misma pretensión de posterioridad)
3) Principio de Continuidad de la Relación Laboral: Cuando exista duda entre la continuación o no del
contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato
por tiempo indeterminado, el contrato de trabajo es un tracto sucesivo, desarrollándose por medio de
prestaciones repetidas en el tiempo (ejecución continua). Tiende al mantenimiento de la fuente de
trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y
tranquilidad al trabajador desde un punto de vista económico y psicológico.
El art. 10 LCT consagra: “en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o
subsistencia del contrato”, mientras que el art. 90 enuncia que el principio general es que los contratos son
por tiempo indeterminado, y las demás formas de contratación resultan una excepción al principio general. El
art. 94 establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato de plazo fijo ki transforma en un contrato
por tiempo indeterminado.
4) Principio de la Primacía de la Realidad: El art. 14 de LCT determina que “será nulo todo contrato por el
cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la lay laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborables interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación
quedará regida por ésta ley.” En caso de discordancia entre lo que ocurra en la práctica y lo que surja
de los documentos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, prima la verdad de los hechos por
sobre la apariencia, la forma o denominación que asignaron éstas al contrato.
5) Principio de Buena Fé: Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el
cumplimiento de sus obligaciones, y se aplica durante toda la relación laboral. El art. 63 LCT dispone “las
partes están obligadas a obrar de buena fé, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar, o extinguir el contrato o la relación de
trabajo”.
6) Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato: El art. 16 de la CN, consagra el principio de igualdad
ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. Lo que prohíbe la
ley es la discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se otorgue igual trato en
situaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones
desiguales, la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió a
causas objetivas, no resultando arbitrario ni discriminatorio.

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7) Principio de Equidad: Esta consagrada en el art. 11 de la LCT ya que la equidad posibilita al juez, ante
una solución disvaliosa en un caso concreto por aplicación estricta de la norma, no se transforme, no
se transforme en “esclavo” de la letra de la ley y deba aceptar el summum ius, summa iniuruia,
apartándose así de su espíritu para aplicar la letra.
8) Principio de Justicia Social: También está consagrada en el art. 11 “cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
dictara conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad
y la buena fé”.
9) Principio de Gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
reclamar por sus derechos. El art. 2º de la LCT dispone que “el trabajador o sus derechos habientes
gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la
aplicación de ésta ley…”
10) Principio de Razonabilidad: La protección establecida en el art. 14 bis de la CN, no se vean
condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral. Esto
implica, la recuperación de derechos de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando
mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la
jurisprudencia con los principios y garantías de carácter protector.

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Bolilla III
Contrato de trabajo: Registración. Empleo no registrado
Contrato de trabajo. Concepto.
El art. 21 de la LCT dispone que “hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los
usos ycostumbres”.
Elementos.
1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones.
2) Se trata de un servicio personal, descartando la posibilidad de que una persona de exis tencia ideal o
jurídica preste el servicio.
3) El contrato es el acuerdo en sí mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de
primacía de la realidad y la presunción establecida en el art. 23 de la LCT.
4) No tiene importancia el pazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto.
5) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, constituye un
elemento esencial delcontrato.
6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido.
7) El trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos
del negocio.
Caracteres.
1) Es consensual, se perfecciona con el mero consentimiento de las partes.
2) Es personal, es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del
contrato.
3) Tiene carácter dependiente, existe una subordinación técnica, jurídica y economía entre el trabajador y
el empleador. El trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.
4) Es de tracto sucesivo, es un contrato de ejecución continuada que se desarrolla por medio de las
prestaciones repetidas en el tiempo.
5) Es no formal, no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebración, salvo en algunas
modalidades (por ejemplo, plazo fijo).
6) Es oneroso, porque tiene contenido patrimonial.
7) Es bilateral y sinalagmático, al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

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8) Es conmutativo, hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no depende de
un acontecimiento incierto.
9) Es típico, tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales
relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios u que lo distinguen claramente de
otros contratos.
Relación de trabajo. Concepto.
El art. 22 de la LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”
Es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios; es
una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia.
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebro con anterioridad por lo menos un
acuerdo tácito, que resulta válido al ser el CT por esencia informal.
En el caso del trabajo no registrado (TNR) (“en negro”), hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que
hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados
por empleador en la forma que prescribe la ley.
Relación de dependencia. Concepto.
El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección
del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones
respecto del trabajo, y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración
pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana. Es decir
que trabaja para una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten y bajo el
riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige; no asume riesgos económicos.
Empleo público.
El régimen del empleo público está regulado en la ley 25164 y por el decreto 2031/2006. Su texto debe
compatibilizarse con la ley 24185 de negociación colectiva en el ámbito de la Administración Pública. El
empleado público es un trabajador en relación de dependencia de la Administración Pública, pero la singular
condición del empleador (el Estado), que goza de determinadas prerrogativas para modificar el status de
dichos trabajadores, imprime a la relación condiciones que la distinguen.
Subordinación.
Es lo determinante para saber si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo y en qué
condiciones se la efectúa; es decir: la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte
respecto de la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en un
triple sentido:

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1) Jurídico: el trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él
facultades de dirección, control y poder disciplinario.
2) Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
3) Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una
remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario.
Diferencias entre el contrato de trabajo y la locación de servicios.
La locación de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a
pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del carácter autónomo de la prestación y que su objeto
consiste en el resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del
locatario.
El autónomo es titular del CUIT y debe cumplir obligaciones tributarias y previsionales, emitiendo facturas por
servicio prestado, y percibiendo una retribución. El trabajador autónomo organiza su propio trabajo, e incluso
puede tener trabajadores dependientes, estableciendo las condiciones y tiempo de trabajo y asumiendo los
riesgos de la actividad.
A pesar de estas diferencias, se presentan dudas para determinar la existencia de relación de dependencia.
Los casos deben ser resueltos a la luz del principio de primacía de la realidad y tomando en cuenta la
presunción de relación laboral en los casos de prestación de servicios (art. 23 LCT).
Diferencias con el trabajo autónomo, benévolo y familiar.
 Benévolo: aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio. Por ejemplo: el
realizado en una parroquia.
 Familiar: los esposos no pueden celebrar entre sí contratos de compraventa en virtud de la prohibición
del Código Civil, pueden formar SA y SRL por la Ley de Sociedades Comerciales. No puede haber
contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores. No existe
prohibición de celebrar un contrato de trabajo (CT) con otros parientes.
 Autónomo: su característica esencial es que no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo
hace en su propia organización o trabaja solo, y puede ganar mucho, poco o nada. No está protegido
por LCT ni por ninguna otra normativa del tipo laboral, ni está sujeto a un régimen de jornada, ni a
recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario; no goza de los beneficios del trabajo dependiente,
como vacaciones pagas, licencias, o el derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o
convencional.
Teletrabajo.
Puede definirse como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de
los arts. 21, y 22 de la LCT, en los cuales el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o
parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares o establecimientos que no pertenecen al empleador,
mediante la utilización de todo tipo de tecnologías de la información y de las comunicaciones.
Las partes en el contrato de trabajo (CT).

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En el derecho individual del trabajo los sujetos del contrato son dos: el trabajador o dependiente y el
empleador.
Trabajar o dependiente.
El art. 25 de la LCT expresa que se considera trabajador “a la persona física que se obligue o preste servicios en
las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación”. El DT no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autónomos ni a las entidades colectivas;
el carácter de la prestación es individual por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la activida d.
- Auxiliares de trabajo: el art. 28 de la LCT establece que son aquellas personas que ayudan al
dependiente en la realización de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado por el empleador a
servirse de ellos, son considerados dependientes del empleador.
Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa ni
tiene a su cargo un establecimiento.
- Socio empleado: es la persona que, aún integrando una sociedad en carácter de socio o accionista,
presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas que
le son impartidas. La LCT (art. 22) considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin
perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
Empleador.
Dispone el art. 26 de la LCT que “se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica,
tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera de los servicios de un trabajador”. Se trata de una
persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose
para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley. Pueden ser empleadores las entidades
sin fines de lucro, las sociedades de hecho o, inclusive, un conjunto de personas físicas.
- Empresa: el art. 5 de la LCT la define como “la organización instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos o
benéficos”.
- Empresario: la misma norma refiere que el empresario es “quien dirige la empresa por sí, o por medio
de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes les asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”.
- Establecimiento: el art. 6 de la LCT lo define como “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro
de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”.
El Estado.
Puede asumir el carácter de empleador. Sin embargo, su función esencial dentro del CT es como autoridad
pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como
colectivas por medio del Ministerio de Trabajo.

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Requisitos del CT.
Los requisitos del CT que se relacionan con su validez son cuatro.
1) Consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con
determinado objeto: puede ser expreso o tácito. Por lo general se presta en forma verbal en lo
atinente a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración, pudiendo las
partes pactar diversas condiciones en tanto no conculquen el orden público laboral.
El art. 45 de la LCT establece que “debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la
otra y aceptadas por ésta”. Cuando expresa “entre ausentes” la ley se refiere a la contratación a distancia.
2) Capacidad de las partes: la capacidad de derecho es la aptitud de las personas para adquirir y ejercer
los derechos y contraer obligaciones: es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. La capacidad
de derecho no puede faltar en forma total, mientras la que de hecho se refiere concretamente al
ejercicio de esos derechos.
- Capacidad del empleador: si se trata de una persona física tiene plena capacidad cuando: es mayor de
edad (18 años); si está emancipado comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza
la patria potestad, o por el juez a pedido del tutor o del menor, si estuviese bajo tutela; si es menor
pero está emancipado por matrimonio.
- Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral los menores mayores de 18 años y los
menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y 18
años si viven independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En
caso de vivir con ellos, se presume su autorización. En cuanto a la capacidad procesal, está facultado
para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al CT y para hacerse representar por mandatarios,
con la intervención promiscua del Ministerio Público a partir de los 16 años. Respecto de los derechos
sindicales, desde los 16 años está facultado –sin necesidad de autorización-, a afiliarse al sindicato o
desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión
interna y tener 21 años para integras órganos directivos.
Mención especial merece el caso de los discapacitados, la normativa tiende a intentar la integración del
discapacitado al mercado laboral, otorgando determinadas ventajas a las empresas que decidieren su
contratación.
3) Objeto: constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional
del trabajador que estipular las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe
desarrollar el trabajador y su remuneración. Si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad
personal o infungible que constituye la prestación objeto del CT puede ser indeterminada o determina,
debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a
cualquier tipo detareas.
El contenido y la calidad del trabajo comprometidos están determinados por la calificación contractual
(categoría), que es la tarea o conjunto de tareas sobre las que hubo acuerdo de partes como constitutivas de
la prestación del trabajador.

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Contrato de trabajo ilícito y objeto prohibido: el art. 38 de la LCT establece que “no podrá ser objeto del
contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos oprohibidos”.
El art. 39 de la LCT señala que el objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres. Por ejemplo,
prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir.
Excepcionalmente no se lo considera ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de la policía
lo consintieran, toleraran o regularan.
La ilicitud conlleva la nulidad absoluta, no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador, ni el
empleador pueden efectuar reclamos con fundamento en el art. 41 de la LCT.
Trabajo de extranjeros: los CT pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitación. Los
extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habilitados por la autoridad migratoria para
desarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de CT de objeto prohibido.
Solo pueden desarrollar tareas, en relación de dependencia o en forma autónoma, siempre que hayan sido
autorizados para ello. La ley prohíbe expresamente “proporcionar trabajo u ocupación remunerada” y
vivienda a los extranjeros que residan ilegalmente en el país bajo pena de multa.
4) Forma: en la celebración del CT rige el principio de libertad de las formas, no se requiere una forma
determinada como requisito de validez, como en el caso de los contratos formales. El principio de
libertad de formas está plasmado en el art. 48 de la LCT al disponer que “las partes pueden escoger
libremente sobre las formas a observar salvo lo que dispongan las leyes o convenios colectivos en casos
particulares”. Sin embargo, existen excepciones legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el
contrato a plazo fijo (art. 90, LCT), en el contrato eventual –en algunos casos- (art. 99 LCT) y en el
contrato de aprendizaje.
La LCT exige una forma determinada para ciertos actos, que en esos casos constituye requisito para su validez,
por ejemplo, requieren para perfeccionarse la forma escrita: la comunicación del embarazo; la notificación del
matrimonio; la comunicación de la excedencia, de la fecha de vacaciones; la notificación de las suspensiones;
la notificación del preaviso; la comunicación de la justa causa del despido, entre otras.
La prueba del contrato.
El art. 50 de la LCT establece que “el CT se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo
previsto en el art. 23 de la LCT”. Rige el principio de la libertad de prueba. Ya que el contrato de trabajo puede
probarse por todos los medios comunes (art. 1190, Cciv., y art. 208, CCom.), además de la presunción
consagrada en el art. 23 de la LCT que surge de la mera prestación de servicios.
Medios de prueba.
Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del CT se pueden mencionar: la prueba
confesional; la prueba documental –esencialmente recibos de sueldos, cartas documento, telegramas y
certificados-; la prueba pericial –especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los
libros que obligatoriamente debe llevar la empresa-; la prueba informativa –informes provenientes de

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entidades públicas y privadas- y la prueba testimonial; aunque nada obsta para que el magistrado recurra a
otros menos utilizados, como los careos o el reconocimiento judicial, con el fin de dilucidar la litis.
Presunciones.
Las presunciones dentro del proceso laboral, juegan un rol fundamental en materia probatoria. El art. 23 de la
LCT establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta
presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
Se configura una presunción legal de la existencia de CT, cuando se acredita la prestación de servicios para
otro, produciendo la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art. 23 –que admite
prueba en contrario- el empleador para desvirtuar la presunción de la existencia de CT, con todos los medios
probatorios (art. 50 LCT) debe demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un CT, que “el
hecho de la prestación de servicios” está motivado en otras circunstancias desvinculadas de un contrato
laboral.
Para acreditar la existencia de trabajo en relación de dependencia también se puede recurrir a indicios y
presunciones.
La ley admite otra presunción que admite prueba en contrario a favor del trabajador en caso de silencio del
empleador a un emplazamiento: impone al empleador una carga de explicarse o contestar. El art. 57 de la LCT
establece que “constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el
trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del
CT, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra
circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho
silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles”.
Es una presunción que puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por elempleador.
Registración del contrato. Empleo no registrado.
Obligación de los empleadores de llevar libros.
Todo empleador, cualquiera que sea el número de empleados que ocupe, está obligado a llevar un libro
especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales del
comercio (art. 52 LCT) que debe estar en el lugar de trabajo.
El empleador debe registrar el CT ante la AFIP y además ante la obra social que corresponda al trabajador.

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El libro del art. 52 de la LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por la autoridad de aplicación
(Ministerio de Trabajo), en el que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que
identifican la relación laboral.
La documentación laboral, los instrumentos que el empleador tiene el deber de llevar como garantía de los
derechos del trabajador, son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no solo una
presunción de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador (art. 55), sino también que implica un sumario
por infracciones a la ley 25212, la aplicación de multas y –en casos extremos- hasta la clausura del
establecimiento. Los principales son el libro especial del art. 52 de la LCT o el que haga a sus veces (por
ejemplo, Registro Único de Personal en las Pymes), las planillas de horarios del art. 6 de la ley 11544 y los
recibos de pago (art. 140, LCT). También debe tener constancia de CUIL, declaración jurada de cargas de
familia, constancia de información de condiciones de seguridad y de recepción de elementos de protección
personal, declaración jurada de la situación provisional del trabajador, contrato de afiliación entre el
empleador y una ART, constancia de opción del trabajador dentro del sistema provisional, constancia de pago
de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridadsocial.
Las registraciones contenidas en los libros señalados deben necesariamente tener respaldo documental, por
ejemplo los recibos de sueldo firmados por el trabajador.
Presunción del art. 55 de la LCT: se genera a favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni
exhiba documentación legalmente exigida. Se trata de una presunción que puede ser desvirtuada por prueba
en contrario. Si una empresa no lleva libros o no registró a una persona no genera, per se, la presunción de
que existe CT.
En algunas es obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajador marítimo, el trabajo a
domicilio y los viajantes de comercio. En otras actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como
en el trabajo y aprendizaje de menores, el trabajo a domicilio, los conductores particulares, el transporte de
cosas por la vía pública, el trabajo marítimo y el trabajo portuario, o “algún documento, licencia o carné” que
acredite su inscripción en un registro de control.
Empleo no registrado o defectuosamente registrado.
La situación del trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la legislación laboral
ni por la seguridad social, carece de cobertura médico-asistencial para él y su familia, y no tiene derecho al
cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. La falta de registración es un disvalor
que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los
empleadores que cumplen sus obligaciones, y pérdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las
cuotas sindicales.
Ante esta situación varias son las normas que entraron en vigencia en los últimos tiempos, con la finalidad
declarada de combatir el empleo no registrado y paliar sus efectos negativos. Entre ellas las leyes 24013,

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25323 y 25345. Si bien las leyes 24013, 25323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino y la Ley
Nacional de Empleo (LNE) pretende las regularizaciones de las relaciones laborales, la ley 25323 se limita a
tener efectos sancionatorios y a evitar que se repitan dichas actitudes (el no registro o el registro defectuoso).
Las multas de la ley 24013.
Sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, y el trabajo
registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los
verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el
plazo de 30 días normalice su situación; la intimación debe ser realizada por escrito (telegrama o carta
documento) y mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando las irregularidades de su registración.
El plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o carta
documento y la carga de la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesa sobre el
trabajador, ante el desconocimiento del empleador de la prueba instrumental, se demuestra con prueba
informativa consistente en el libramiento de oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y
recepción del telegrama o carta documento.
El art. 8 establece que “el empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado
una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso ésta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art.
245 de la LCT”.
La ausencia total de registración y la registración defectuosa, se excluyen entre sí. Por ello, la multa del art. 8
no puede ser peticionada juntamente con la del 9 y/o el 10, pero esas dos últimas pueden proceder por
separado o en forma conjunta, ya que puede configurarse la doble irregularidad (registración posdatando la
fecha de ingreso y consignando una remuneración inferior a la devengada).
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó el 30 de junio de 2010, el fallo plenario Nº 323,
“Vasquez, María Laura v Telefónica de Argentina S.A y otros. despido”, que fija la siguiente doctrina: “ Cuando
de acuerdo con el primer párrafo del art. 29 LCT se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la
empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el art. 8 de la ley 24013 aunque el
contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria”.
El art. 9 dispone que “el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior
a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.
El art. 10 expresa que “el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor
que la percibida por el trabajador, abonara a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe

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de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó
a consignarse indebidamente el monto de la remuneración”.
La mora del empleador se produce vencido el plazo de treinta días fijado por el art. 11, que comienza a correr
a partir del día siguiente al de su ingreso en la esfera de conocimiento del destinatario y se computa en días
corridos. El plazo de prescripción de las multas de los art. 8, 9 y 10 comienza a computarse treinta y un días
después de la recepción por parte del empleador de la intimación del art. 11, y corre en los dos años
siguientes.
El art. 11 de la ley 24013, dispone que “las indemnizaciones previstas en los art. 8, 9 y 10 procederán cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo represente cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a) Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones, y
b) Proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hables siguientes, a remitir a la AFIP
copia del requerimiento en el inciso anterior.
Con la intimación del trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que
permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la
intimación dentro del plazo de los 30 días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relación laboral que se le intima a
registrar, o desconoce la veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigidos a que regularice la
defectuosamente registrada, el trabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el despido
indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los 30 días, en virtud de la posición negativa asumida en
forma expresa por el empleador.
El art. 15 establece “si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años desde
que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el art. 11, el trabajador despedido
tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia
del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación
de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del CT
fundando en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviere vinculación con las previstas en los art. 8, 9 y
10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al
trabajador a colocarse en situación de despido”.
En cuanto al monto de la multa, las indemnizaciones correspondientes como consecuencia del despido se
duplican: es igual a la indemnización por antigüedad sumada a la sustitutiva del preaviso (más el SAC sobre
dicho rubro) y a la integración del mes de despido (y el SAC correspondiente). El art. 15 establece que la
duplicación alcanza a “las indemnizaciones que le hubieran correspondido como consecuencia del despido”. Si
resultare de aplicación algún estatuto especial, la indemnización allí dispuesta para el despido también debe
ser duplicada.

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No procede la duplicación de la indemnización por vacaciones proporcionales previstas en el art. 156 de la
LCT, ya que no es debida “como consecuencia del despido”, sino que procede cualquiera fuera el modo de
extinción; tampoco alcanza al SAC proporcional (art. 123 LCT), que es remuneración devengada día a día. Si
bien la indemnización prevista en el art. 15 de la LNE puede concurrir junto con cualquiera de las agravadas
reguladas en la LCT (maternidad o matrimonio), no corresponde su duplicación, ya que el objeto jurídicamente
protegido en cada caso es distinto.
Excepcionalmente el art. 16 establece que cuando las características de la relación existente entre las partes
pudiere haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la LCT, el juez o el
tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el art. 8 hasta una suma no inferior a dos veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la LCT. Con igual fundamento los jueces podrán
reducir el monto de la indemnización establecida en el art. 15 hasta la eliminación de la duplicación prevista.
El art. 17 dispone que “será nulo y sin ningún valor todo pago por los conceptos indicados en los arts. 8, 9 y 10
que no se realizare ante la autoridad administrativa o judicial…”. La condena judicial a pagar cualquiera de
dichas multas o la resolución homologatoria del acuerdo conciliatorio que verse sobre ellas, debe ser
notificada al Sistema Único de Registración Laboral (SURL). El propósito es que dicho organismo tome registro
del empleador que incumple sus obligaciones con el sistema previsional y de seguridad social, y active las
correspondientes inspecciones, denuncias y eventuales sanciones.
El art. 1 de la ley 25323.
Dispone la duplicación de las indemnizaciones por antigüedad (art. 245 LCT), cuando una relación laboral al
momento del despido no estuviese registrada o lo esté a modo deficiente. El art. 2 dispone un incremento del
50% sobre las indemnizaciones por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración del mes de
despido si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno.
El reclamo de la duplicación de la indemnización es procedente solo después de la extinción de la relación
laboral: el cese del vínculo es un requisito de viabilidad. Debe tratarse de un despido directo o indirecto que
genere derecho a la indemnización del art. 245; de allí que, en principio, estén excluidas otras formas de
extinción.
A diferencia de lo dispuesto por el art. 11 de la 24013, el art. 1 de la ley 25323 no exige la intimación
fehaciente del trabajador o de la asociación sindical para regularizar la situación laboral, ni ninguna otra
intimación.
No se duplican la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, ni las
indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). El agravamiento indemnizatorio no es acumulable con
las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9, 10 y 15 de la ley 24013, ya que resultaren incompatibles.

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Resulta aplicable el art. 1 de la ley 25323 cuando se verifique una relación laboral no registrada o parcialmente
registrada y el trabajador no intimó al empleador estando vigente el vínculo o también cuando intimó, pero el
juez estableció que dicho emplazamiento no reunía los requisitos del art. 11 de la ley 24013-
La ley 25345.
También llamada “Ley Antievasión”.

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Unidad 4: FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. TRANSFERENCIA DEL CONTRATO
La simulación y conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidad del empleador y van en
contra el orden público laboral. La LCT protege al trabajador contra el fraude de la ley y la simulación, ya que
es la parte más débil.
Fraude.
Se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma
jurídica, su finalidad es la búsqueda un resultado similar a la norma que lo prohíbe. No requiere la prueba de
la intencionalidad.
Simulación.
Tiene por finalidad ocultar una relación o acto verdadero para producir una situación jurídica aparente,
privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de sus obligaciones laborales. La
simulación puede ser total, por medio de la creación aparente de una figura contractual no laboral, o parcial,
al aparentar una figura (renuncia) que encubra un acto real (despido).
Solidaridad en el Contrato de Trabajo.
Frente a las maniobras evasivas y conductas simuladas o fraudulentas, la ley procede:
1) Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulación y fraude y aplicando el
art. 14 LCT ;
2) Estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo, art. 29
LCT;
3) Fijando la solidaridad entre los sujetos que interviene en el negocio, arts. 30 y 31 LCT.
La Regla General: “Art. 14 LCT. — Nulidad por fraude laboral: Será nulo todo contrato por el cual las partes
hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.”
Establecido con el fin de combatir actitudes abusivas de los empleadores en perjuicio del trabajador y
maniobras alusivas, sancionan con nulidad todo contrato celebrado con simulación o fraude. Se aplica el
Principio de Primacía de la Realidad para evitar que el empleador utilice figuras no laborables para eludir
responsabilidades.
Interposición e intermediación. Solidaridad: “Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad: Los
trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o
estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores
presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por
empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos

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de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas.”
De los primeros párrafos surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestación son solidariamente
responsables por las obligaciones derivadas el contrato. El titular es el empleador directo, quien utiliza la
prestación.
“Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención
Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la
que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.”
Ambos empleadores son solidariamente responsables en el cumplimiento de las obligaciones frente al
empleado permanente o discontinuo, pero el titular de la relación es al agencia de servicios eventuales.
Subcontratación. Solidaridad: “Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad: Quienes cedan total o
parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten,
cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica
propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.”
“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el
número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la
constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema
de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del
trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que
tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no
podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable
solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del
personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación
laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este
artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.
La modificación impuesta por la ley 25.013 establece recaudos concretos que implican auténticos deberes de
control que las empresas que ceden, contraten o subcontraten parte de la actividad específica de una
explotación deben requerir a sus contratantes para liberarse de la responsabilidad solidaria aludida en la
norma.
Así se garantiza al trabajador y al sistema de seguridad social el cumplimiento de las obligaciones que éstos
asumen .La intención fue crear nuevos requisitos formales a fin de asegurar la plena solidaridad entre las

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empresas principales y sus contratistas en oposición a las últimas tendencias de la jurisprudencia que se
recoge y transcribe en su lugar y en contra también de reconocidas prácticas internacionales.
Este artículo ha sido modificado varias veces luego de su redacción original. Tiene también en cuenta el tema
del fraude laboral y en concreto se preocupa de los siguientes supuestos:
a) el caso de la cesión total o parcial a otros del establecimiento o la explotación habilitada a su nombre;
b) el contrato o subcontrato de trabajos o servicios correspondientes a la actividad propia.
En ambos casos competen al empleador original dos obligaciones; una indicativa, a saber: deben exigir a sus
contratistas y subcontratistas el fiel cumplimiento de las normas laborales y las derivadas de la seguridad
social ya ese efecto detalla los mecanismos de control. Ese control no puede delegarse en terceros. La otra
obligación es fundamental y se vincula con el aludido tema del fraude laboral: se constituyen en obligados
solidarios por todas las obligaciones contraídas con los trabajadores por todo el lapso del contrato y hasta su
extinción. He aquí otro caso de responsabilidad solidaria entre el empresario principal y los contratistas y
subcontratistas, respecto de todas las obligaciones laborales.
Empresas relacionadas y subordinadas: “Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad: Siempre
que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la
dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con
sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.”
Se trata aquí de los conglomerados económicos; conjuntos éstos de particular proyección .en el orden civil o
comercial, pero que en el ámbito laboral sólo deberán apreciarse en función de conductas fraudulentas o
maliciosas tendientes a eludir las obligaciones laborales. Continuamos en el tema "del fraude laboral. Y
vinculamos la cuestión con otro principio rector: el de la primacía de la realidad. Cuando las empresas
vinculadas constituyan un conjunto económico permanente, todas son solidariamente responsables por las
obligaciones década una de ellas con respecto a sus trabajadores dependientes, pero, reiteramos, esto admite
una condición: que hayan mediado en el caso maniobras fraudulentas o conducción temeraria. En su defecto,
no. No sería responsable entonces una empresa por deudas de otra, pertenecientes ambas al mismo conjunto
económico, si la segunda por razones inocentes, casuales o inculpables, cayere en la insolvencia .De cualquier
manera la solidaridad entrará a regir sólo luego del fracaso de la gestión ante la empresa obligada original.
Transferencias y cesión del Contrato.
Noción subjetiva: cuando se produce un cambio del sujeto empleador. La LCT se ocupa de dos casos:
1. La “transferencia del establecimiento o actividad”, en el que cambia la persona física y jurídica del
empleador (con presidencia en el carácter civil o comercial) y no se requiere de la conformidad del
“personal transferido”. Se aplican los artículos:
“Art. 225. —Transferencia del establecimiento: En caso de transferencia por cualquier título del
establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo

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que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con
motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el
trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven”
“Art. 228 (5to. Párrafo)- Solidaridad: El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán
solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la
época de la transmisión y que afectaren a aquél. Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya
efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria. A los efectos previstos en esta
norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese
como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo. La
solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir
efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227. La responsabilidad
solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese
motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera
sea la naturaleza y el carácter de los mismos.”
2. La “cesión del trabajador” sin transferencias, en el cual la modificación afecta al trabajador
individualmente, resultando condición general su conformidad.
“Art. 229. —Cesión del personal: La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la
aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario
responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.”

29
Bolilla V
Modalidades del contratode trabajo.
Tipos de contrato.
Coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:
1) El contrato por tiempo indeterminado, que es el contrato típico, el cual se inicia con el periodo de
prueba.
2) El contrato por tiempo determinado y prestación discontinua, que es la excepción.
1) Contrato por tiempo indeterminado.
Período de prueba.
El art. 92 en su redacción actual dispone lo siguiente: “El CT por tiempo indeterminado, excepto el referido en
el art. 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo
de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 232”.
El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerara de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al periodo de
prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En
especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá
de pleno derecho que ha renunciado a ese período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la SeguridadSocial.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurara
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de
trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo
212.

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7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
En el período de prueba la extinción no se produce en forma automática sino que requiere de un acto formal:
la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de antelación; de lo contrario
deberá abonar la indemnización sustitutiva de preaviso; sin embargo, el empleador no debe abonar
integración del mes de despido.
En el supuesto de que el empleador no registre la relación laboral; y contratara a un mismo trabajador, más de
una vez, utilizando el período de prueba debe abonar una indemnización sustitutiva de preaviso equivalente a
1 mes y también la integración del mes de despido; la indemnización sustitutiva del preaviso no es de 15 días
porque ese plazo es para el período de prueba y el empleador pierde los beneficios de dicho período, y, por
esa misma causa, también debe pagar integración, ya que la exclusión es para el periodo de prueba.
2) Modalidades.
Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que –por lo general- están sujetas a un plazo
determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del
empleador, sino que, además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley, deben existir y
probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo
indeterminado.
A partir de la sanción de la ley 25013, las modalidades vigentes para contratar trabajadores son las siguientes:
contrato a plazo fijo, temporada, eventual, de equipo, a tiempo parcial y aprendizaje. Las pasantías y las
becas no constituyen un contrato laboral.
a) Contrato a plazo fijo.
Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este contrato están fijadas expresamente en la LCT (art.
90 y 93). Para que resulte valido deben cumplimentarse requisitos formales y materiales. Los requisitos
formales son: ser realizado por escrito expresándose la causa, y que el plazo esté determinado. El requisito
sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la
actividad, que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos son acumulativos (deben concurrir en
forma conjunta) y no alternativos.
En este contrato, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la
extinción del CT. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos,
respecto de la expiración del plazo convenido. Si la duración es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso
(arts. 94 y 95, LCT). El plazo de preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su notificación.
b) Contrato de temporada.
Es un CT de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el trabajador pone a disposición su
fuerza de trabajo y el empleador para la correspondiente remuneración solo durante una determinada

31
época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas
en el período de receso.
El art. 96 de la LCT dispone que “habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de
la actividad”. El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la
estabilidad impropia “a partir de su contratación en la primera temporada”.
Pueden presentarse dos supuestos: que por la naturaleza de la actividad de la empresa solo exista ocupación
durante una época determinada del año (contrato de temporada típico), o cuando durante una época
determinada, habitualmente, a actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de
más trabajadores (contrato de temporada atípico); se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de
obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones
pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso.
En virtud de las características distintivas de este tipo de CT, el art 163 de la LCT dispone que las vacaciones se
gocen al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por
cada veinte de trabajo efectivo (art. 153 LCT). También corresponden las asignaciones familiares, pero solo
serán percibidas en los periodos de actividad: no corresponde su pago cuando no percibe salario (en período
de receso).
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable –como también respecto de los beneficios por embarazo y
maternidad-, el empleador tiene el deber de abonarlos solo durante los periodos de actividad.
En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes
(buena fe, lealtad, guardar secretos, etc); en consecuencia de producirse un incumplimiento de tal magnitud
que impida la persecución del contrato (injuria en los términos del art. 242 de la LCT), la parte afectada podría
rescindir el vínculo. Cuando el despido se produce durante la temporada debe adicionarse a la indemnización
por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. La jurisprudencia
mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador
hasta finalizar la temporada, salvo la demostración de circunstancias particulares.
c) Contrato de trabajo eventual.
El art. 99 de la LCT lo define al referir que “cualquiera sea su denominación, se considerará que media
contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato. Se entenderá, además, que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con
la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba
de su aseveración”.
Es admisible cuando no se puede determinar el plazo (requisito que surge de la ley 24013).

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En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el emplear no tiene el deber de preavisar su finalización.
Los beneficios otorgados por la LCT a los trabajadores en relación de dependencia vinculados por un contrato
de tiempo indeterminado, se aplican también a los trabajadores eventuales en tanto resulten compatibles con
la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona su adquisición (art. 100 LCT).
Empresas de servicios eventuales: el art. 2 del dec. 1694/2006 define a las empresas de servicios eventuales
como a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de
terceras personas (usuarias) a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir en forma
temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de
la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización
del contrato.
Se trata de empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo
determinado, lo cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con
los trabajadores destinados a ella.
La empresa usuaria paga la remuneración y se encarga de retener los aportes y contribuciones.
d) Contrato de equipo.
El contrato de equipo, de grupo o de cuadrilla (art. 101 LCT) consiste en un acuerdo celebrado entre el
empleador –persona física o empresa- con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El
empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla, que hace las veces de
intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objetivo contractual. Este
intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en
nombre de todos.
Si bien el empleador arregla el contrato con el coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y
cada uno de los trabajadores individualmente; esto significa que cada uno de los trabajadores está en relación
de dependencia con el empleador.
“Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participaran del
salario común y correrán por cuenta de aquel”.
El trabajo de grupo o equipo no debe confundirse con el trabajo de por equipos contemplado en la ley 11544,
que es una forma de prestar tareas: los trabajadores efectúan un contrato en conjunto que comienza y
termina en el mismo momento. Una de las diferencias sustanciales que existen entre ambos, es que en éste el
empleador puede cambiar la composición del equipo (o grupo) e inclusive despedir a uno de los integrantes.
En cambio en el contrato de equipo el empleador –por lo general- no tiene influencia en la conformación del
grupo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los demás, ya que al sustituir a uno de sus
integrantes modifica el contrato.
En caso de simulación o fraude, rigen las disposiciones del art. 102, cuando prescribe que “ el contrato por el
cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personería jurídica, se obligue a la
prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor
de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado CT por equipo, y cada uno de sus
integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubiera prestado efectivamente el mismo”.

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e) Contrato a tiempo parcial.
Art. 92 LCT. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la
semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. El concepto de
jornada habitual no debe confundirse con el de jornada legal.
Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo determinado. Lo que se
reduce es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato.
Teniendo en cuenta las características particulares de esta forma de contratación, los trabajadores
contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o
inminente para las personas o cosas incorporadas en la empresa.
La ley 26474 dispone que si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador debe abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a
un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de
trabajo. Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la
remuneración efectivamente percibida, salvo los aportes y contribuciones para la obra social será la que
corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador. En caso
de pluriempleo, el trabajador debe comunicar a sus empleadores la obra social elegida: de ésta forma se
unifican los aportes y contribuciones, y el empleador debe transferirlos a ella.
La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del de tiempo
determinado que corresponda.
La ley 26474 establece que los convenios colectivos de trabajo (CCT) determinarán el porcentaje máximo de
trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.
Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se
produjeren en la empresa.
f) Contrato de aprendizaje.
Es un CT que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación
accesoria la realización de un servicio.
Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años y tiene una
duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar
al aprendiz un certificado (suscripto por el responsable de la empresa) que acredite la experiencia o
especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación
teórica; si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar
como aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador, ni al
mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo. Asimismo, el número total de aprendices contratados no
debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento.
El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del contrato o abonar una
indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por incumplimiento del plazo

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pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna. En los demás supuestos rige la
indemnización por despido incausado prevista en el art. 245 LCT.
En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertirá en un
contrato por tiempo indeterminado.
Contratos no laborales.
Son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “prelaborales”
y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda
desempeñar en un contrato en relación de dependencia.
a) Pasantías.
La ley 26427 define como pasantía educativa al conjunto de actividades formativas que realicen los
estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica,
sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas,
que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
No originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa y organización en la que éstas se
desarrollan. Esta figura no podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para
reemplazar a personal de la empresa y organismos públicos o privados. Si luego de la pasantía educativa se
contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se puede hacer uso del periodo de prueba del art. 92 bis
de la LCT.
La duración y la carga horaria se definen en el convenio, en función de las características y complejidades de
las actividades a desarrollar por un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses, con una carga horaria
semanal de hasta 20 horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía puede renovarse
a favor del mismo pasante, por hasta 6 meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual
entre todas las partes.
Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter de no remunerativo en calidad de asignación estímulo,
que se calcula sobre el salario básico del CCT aplicable a la empresa, y que es proporcional a la carga horaria
de la pasantía. Para el caso de actividades que no cuenten con CCT, se aplica para el cálculo de la asignación
estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.
Los pasantes reciben, conforme a las características de las actividades que realicen, todos los beneficios
regulares y licencias que se acuerden al personal según lo especifique en la reglamentación. Asimismo se
debe otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones serán previstas en la ley 23660.

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b) Becas.
También denominadas “prácticas rentadas”, tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del
becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en
otra que necesite sus servicios.
Se trata de un contrato no laboral celebrado entre un becario y un empleador, destinado a la práctica y
prestación laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesión.
El contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa
de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser breve (no superior a 1 año), y el cese del contrato no
genera derecho a indemnización ni preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que
acredite la capacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido.

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Unidad 6: DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES.
Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del
contrato de trabajo, abarcan tanto el empleador como el trabajador porque ambos actúan como acreedores o
deudores en la relación laboral. Están regulados en los artículos 62 al 89 de la LCT.
1) El trabajador debe “trabajar”, prestar su fuerza laboral con el fin de brindar el trabajo promedio, puede
consistir en la prestación concreta de las tareas en la puesta a disposición de la fuerza de trabajo en favor
del empleador. El empleador, como contraprestación está obligado al pago de la remuneración (es una
obligación de dar), y otorgar ocupación efectiva al trabajador según su categoría profesional.
Según la doctrina se clasifican en:
1) Según los intereses protegidos sean los del empleador o los del trabajador:
i) Protección de los intereses delempleador.
ii) Protección del trabajador.
2) Según quien sea titular de los derechos y obligaciones:
i) Derechos y deberes delempleador.
ii) Derechos y deberes del trabajador.
iii) Deberes de conductas comunes a las partes.
Derechos y deberes del Empleador.
Derechos del Empleador:
Distintas atribuciones para que la empresa pueda cumplir con su finalidad básica: la producción de bienes y la
prestación servicios. Estas facultades, deben ser ejercidas con criterio funcional y de forma razonables. Los
derechos del empleador son:
1) Facultad de Organización: determina las modalidades de la prestación laboral, indica el trabajo que debe
efectuar el trabajador y las condiciones del modo, tiempo y lugar que se debe realizar. Debe ajustarse a las
disposiciones legales, reglamentarias. “Art. 64. LCT—Facultad de organización: El empleador tiene
facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento”.
2) Facultad de Dirección: potestad de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones
relativas a la forma y modalidad de trabajo, según los fines y necesidad de la empresa. “ Art 65 LCT. —
Facultad de dirección: Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de
la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.”
3) Facultad de Control: es la posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes
impartidas. Se realizan sobre la prestación del trabajo; verificando la producción, la asistencia y
puntualidad del trabajador; control de la salida por medio de custodia y protección de los bienes mediante
controles personales, cuyo fin es de evitar sustracciones de bienes de la empresa, también impedir el
ingreso a la empresa de elementos peligrosos o prohibidos. “Art. 70. LCT—Controles personales. Los
sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador

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deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán
por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal
femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.”
“Art. 71.LCT —Conocimiento: Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la
autoridad de aplicación”.
“Art. 72.LCT —Verificación: La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control
empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.”
4) Poder Reglamentarios: las directivas pueden manifestarse verbalmente, o por escrito en un reglamento
escrito, también llamado “reglamento de la empresa o de taller”, organiza el trabajo en un ordenamiento
escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben llevar
la actividad la organización del trabajo y conductas a asumir en determinadas ocasiones.
5) Facultad de Alterar las Condiciones del Contrato. Ius Variandi: reglamentado en el art. 66 LCT. El
empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral efectuando aquellos cambios
que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción. Se trata de una decisión
unilateral que adopta el empleador y que no requiere de la consulta ni el consentimiento del trabajador,
en la práctica es común que se busque su anuencia para evitar posibles litigios; cuando esto ocurre , y se
plasma en un acuerdo celebrado entre ambas partes, no se trata del ejercicio del ius variandi propiamente
dicho.
Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto, es una facultad del empleador que debe ejercitarse con
prudencia y en modo razonable, y que está limitada por el cumplimiento de determinados requisitos.
a) Requisitos:
 Razonabilidad: deber ser funcional, responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar
vinculada a la producción de bienes o prestación de servicios.
 Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: está prohibido alterar el contenido sustancial
del contrato de trabajo, su esencia onúcleo.
 Indemnidad del trabajador: la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún
aspecto.
b) Cambios Posibles:
 La remuneración no puede modificarse por decisión unilateral del empleador. Es intangible: el
trabajador mantiene sus derechos remuneratorios durante el transcurso del contrato. El empleador no
puede modificar las condiciones de trabajo.
 Jornada: la duración del tiempo de trabajo es un elemento esencial o estructural del contrato y no
puede ser alterado por el empleador. Lo que está permitido es modificar unilateralmente la
distribución del tiempo de trabajo (cambio de horario). Tiene como límite que no cause el dependiente
un prejuicio moral o material.

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 Lugar de Prestación: Si la empresa requiriese por razones objetivas trasladar su plata fabril a otro lugar
y la distancia fuese importante, debe negociar con el trabajador y contar con su consentimiento
expreso, reconociéndole, por ej, el aumento de los gastos.
c) Despido Indirecto: En caso ilegitimo del ius variandi, de acuerdo con el principio de buena fe, el
trabajador no debe considerarse despido inmediatamente, si no que previamente debe intimar
fehacientemente al empleador explicando cuál es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio
decidido. El empleador tendrá dos opciones: dejar sin efecto la modificación, continuando en tal caso
la relación laboral, o bien, mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere
indirectamente despedido.
d) Acción Cautelar o de Reposición: Si el empleador dispone medidas que importen un ejercicio abusivo
del ius variandi el trabajador podrá considerarse despedido o iniciar acción de restablecimiento de las
condiciones anteriores, que tramitará por la vía sumarísima prevista en el art. 498 CPCCN. Nada le
impedirá practicar la intimación bajo apercibimiento de considerarse despedido si la modificación del
empleador importa un ejercicio abusivo del ius variandi. El trabajador puede ejercer esta opción sólo
cuando sea materialmente viable.
El juez debe dictar sentencia estableciendo si en el caso concreto de medida adoptada fue legítima o
importó una conducta abusiva. El rechazo de la demanda puede producirse por dos razones: porque la
medida dispuesta por el empleador se ajustó a las exigencias y limitaciones impuestas por el art. 66
LCT, o porque debido a las particulares consecuencias del cambio previsto por el empleados, es
restablecimiento de las condiciones de trabajo resuelta materialmente imposible (traslado del
establecimiento, cierre de sección, nueva tecnología, etc)
6) Poder Disciplinario: “Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación: El empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los
treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho
término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.” La ley limita el poder disciplinario al imponer
una necesaria proporcionalidad entre la falta y sanción, excluyéndose así la aplicación de medidas
disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajar. La sanción debe
posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su impugnación y su anterior cuestionamiento
judicial. No está permitido “sancionar” al trabajador modificando el contrato (art. 69) ni como en
consecuencia de una falta aplicarle multas ni deducirle o retenerle el monto de su remuneración (art 131).
“Art. 220. —Plazo máximo. Remisión: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta
o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año,
contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán
ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo
previsto en el artículo68.”
Requisitos:

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 Contemporaneidad: la sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta
cometida y la sanción aplicada, no debe transcurrir un lapso que indique que la falta fue
consentida.
 Proporcionalidad: la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. La sanción a aplicar
no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador sino también sus
antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad.
 No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta más que una
sanción.
 Deber expresar la causa de la sanción en forma clara, debe ser justa y determinar los hechos que la
motivaron.
 Comunicar la sanción por escrito.
 Las sanciones deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles.
 Si tienen un procedimiento especial nombrado en el convenio o estatuto, el empleador debe
cumplirlo.
Deberes del Empleador:
I. Pago de la Remuneración: Es la obligación fundamental del empleador. “Art. 74. LCT—Pago de la
remuneración: El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador
en los plazos y condiciones previstos en esta ley.” Es decir la remuneración deber ser integra y
oportuna.
II. Deber de seguridad y Protección: Son las medidas y recursos técnicos que se debe adoptar durante la
prestación de la tarea del trabajador para proteger la salud psicofísica y su dignidad evitar que sufra
daño en sus bienes. Debe prevenir la producción de accidentes yenfermedades.
i) Deber de seguridad personal (medidas de protección necesarias para las tareas que presten en
horario laboral).
ii) Deber de seguridad patrimonial o indemnidad (evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes;
lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador o los que se vinculan con el trabajo).
iii) Deber de protección, alimentación y vivienda (en caso que el trabajador viva en el establecimiento)
III. Deber de ocupación: “Art. 78. —Deber de ocupación: El empleador deberá garantizar al trabajador
ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado
a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter
transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas
que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos
que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.”
IV. Deber de diligencia e iniciativa: “Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador: El empleador
deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al
trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá
invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están

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asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente
de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición
similar.” Cumplimiento adecuado de las distintas funciones contractuales al fin que el trabajador pueda
gozar de sus derechos sin prejuicio.
V. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega
del certificado de trabajo: el empleador tiene 3 obligaciones:
a) Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social ysindicales;
b) Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen;
c) Entregar – al momento de la extinción – un certificado de servicios y remuneraciones, con
constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.
VI. Deber de no discriminar e igualdad de trato: están dentro de la CN en los derechos y garantías y en,
“Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones: Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos,
gremiales o de edad”
VII. Deber de llevar libros: todo empleador está obligado a llevar u libro especial, registrado y rubricado, en
las mismas condiciones que se exigen para los libros principales decomercio.
VIII. Deber de formación profesional: otorgar capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la
empresa.
“De la formación profesional
Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato
será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.
Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional profesional y/o capacitación con la
participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado.
Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las
características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el
empleador para dicha capacitación.
Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente
tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y
organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación
profesional.
Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente
ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la
implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo sistema.

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Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del contrato de
trabajo deberá constar además de lo prescripto en el artículo 80, la calificación profesional obtenida en el o los
puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.
Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo
a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de
formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.”
IX. Deber de información. Balance Social: derecho a la libre información de los trabajadores en el marco
de las negociaciones colectivas, que se han incorporado hace poco en la legislación de nuestro país.
Deber de negociar de buena fé. Las empresas que tengas más de 300 empleados debe llevar a cabo
Balance Social anualmente que recoja información sistematizada relativa a las condiciones de trabajo,
costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa
Derechos y Deberes del Trabajador.
Derechos del Trabajador.
En su mayoría son las contrapartidas de las obligaciones del empleador, están son:
1. Intervenciones o descubrimiento del trabajador;
2. Derecho a la formación profesional en las PyEms;
3. Percepción de salarios;
4. Ocupación efectiva;
5. Igualdad de trato y no discriminación;
6. Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su
salud física.
7. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales. Entrega del certificado del
trabajo.
En el punto 1) el Art. 82. Dispone —“Invenciones del trabajador: Las invenciones o descubrimientos personales
del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las
invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del
establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados,
son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas,
diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.”
Son de propiedad del trabajador sus invenciones personales; Aun cuando se hubiese valido de instrumentos
que no le pertenecen. Éstas son las denominadas invenciones libres u ocasionales, al decir del derecho
italiano. Esta disposición se vincula con el artículo 17 de la Constitución Nacional, que reconoce a todo autor o
inventor como propietario exclusivo de su obra, invento o descubrimiento, por el término que le acuerda la
ley. Pero, además de las citadas, existen otras invenciones o descubrimientos que se derivan de los
procedimientos industriales, de los métodos o- instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras, o del perfeccionamiento de los sistemas y a empleados. Son las denominadas
invenciones de explotación, cuya propiedad corresponde al empleador. Aquí predomina el proceso, las

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instalaciones, los métodos y el procedimiento de la empresa; en las invenciones denominadas libres lo que
fundamentalmente cuenta es la personalidad del trabajador". Finalmente, tenemos las denominadas:
invenciones de servicio; Se trata de aquellas invenciones o contratado el trabajador para tal objeto. Estas
invenciones son también propiedad del empleador, lo cual nos parece correcto porque en estos casos el
trabajador está: Obligado contractualmente a estas actividades. En el primer supuesto, en cambio, el
trabajador no había sido contratado para investigar; su hallazgo derivó de procedimientos ya utilizados.
En el punto 2) Derecho a la formación profesional en las Pymes. Está regulada por la ley 24.467 “Art. 96. -- La
capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas,
quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos.
El trabajador que asista a cursos de formación profesional relacionados con la actividad de la pequeña
empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las
exigencias de dichos cursos.
Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al desarrollo
del deber y del derecho a la capacitación profesional.”
Deberes del Trabajador.
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, convenios, estatutos y del contrato individual. Su
incumplimiento puede configurar una grave injuria con la entidad suficiente para que el empleador despida al
trabajador con justa causa. Su contrapartida son las facultades del empleador, estas son:
1) Deber de diligencia y colaboración: “Art. 84.LCT —Deberes de diligencia y colaboración: El
trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.” Es un deber
primordial del trabajador y resulta indisoluble del deber de trabajar. Respecto al deber de
colaboración el trabajador tiene que prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de
peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporada en la empresa.
2) Deber de fidelidad: Está relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al
trabajador en la prestación de trabajo conforme a los patrones de honestidad. El trabajador no
debe ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Debe guardar reserva
o secreto delas informaciones de la empresa.
3) Deber de obediencia: Deriva de los deberes de fidelidad y buena fé. “Art. 86. —Cumplimiento de
órdenes e instrucciones. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan
sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe
conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.”
4) Custodia de los instrumentos de trabajo: El deber de custodiar los elementos de trabajo tanto las
maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas.
5) Responsabilidad por los daños: “Art. 87. Responsabilidad por daños: El trabajador es responsable
ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el
ejercicio de sus funciones.” Excluyen los daños no culposos. Cuando el trabajador tiene

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conocimiento de los peligros que entraña el acto u omisión que produce el daño, pero su voluntad
no está dirigida concretamente a producirlo, esto es culpa grave; o cuando existe el propósito
deliberado de causar daño, como en el caso de sabotaje en los medios de producción, esto es dolo.
6) Deber de no concurrencia: “Art. 88. —Deber de no concurrencia: El trabajador debe abstenerse de
ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador,
salvo autorización de éste.” Se incurre en la competencia desleal cuando el trabajador con sus
actos causa daño a los interés del empleador, o si actividad desarrollada tiene entidad para
producirlo.

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Bolilla VII
Remuneración.
Concepto y caracteres de la remuneración.
Concepto.
La remuneración pude conceptualizarse como la contraprestación de la disponibilidad: no se circunscribe a la
contraprestación del trabajo efectivamente realizado sino a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del
dependiente a favor del empleador. Por eso son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los
feriados, las enfermedades y determinadas licencias, aun tratándose de periodos en los que el trabajador no
presta servicios.
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia
culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza la prestación debe
considerarse cumplida por mora del acreedor (arts. 78 y 103, LCT y art, 510, CCiv.).
Sin embargo, el trabajador percibe otros montos que no son considerados remuneratorios. Se trata de
beneficios que tienen relación con su situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen
en mejoras de su calidad de vida (la mayoría de los beneficios sociales), y que la propia LCT ha considerado
como no remuneratorios.
Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para
liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales.
Los llamados “beneficios sociales” no tienen carácter remuneratorio y no están sujetos al pago de
contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningún otro efecto laboral, tales como la
indemnización por despido, vacaciones o el SAC. Además otros conceptos que percibe el trabajador tampoco
son considerados remuneratorios cuando no reúnen los requisitos legales, por ejemplo, viáticos con
comprobantes, propinas no habituales y prohibidas.
Caracteres.
- Patrimonial.
- Igual y justa.
- Insustituible.
- Dineraria.
- Inalterable e intangible.
- Integra.
- Conmutativa.

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- Continua.
- Alimentaria.
- Inembargable.
- Irrenunciable.
Prestaciones de carácter no remuneratorio.
Concepto.
Son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo
efectivamente realizado. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar daños.
1) Beneficios sociales.
Están enumerados expresamente en el art. 103 bis de la LCT, dispone que son voluntarios para la empresa y
que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no dinerarios
(en especie), no acumulables ni sustituibles en dinero; son complementarias o adicionales y no se relacionan
con el trabajo realizado. El art. establece que “los beneficios sociales otorgados en forma directa por el
empleador, o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica, de seguridad social que tienen
como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. No son remunerativas, ni
dinerarias, ni acumulables, ni sustituibles en dinero”.
2) Prestaciones complementarias no remunerativas.
El art. 105 de la LCT se refiere a las formas de pago y a las prestaciones complementarias –que no son
computadas a los fines del ingreso de cotizaciones a la seguridad social ni tampoco a los demás efectos
laborales- al establecer que “el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante
la oportunidad de obtener beneficios o ganancias”. Asimismo, dispone que “las prestaciones complementarias,
sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de las siguientes que no
tienen carácter remunerativo:
a) Los retiros de los socios gerentes de las SRL a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente
contabilizadas en el balance.
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de
la empresa o del empleado, calculado en base a km recorrido, conforme los parámetros fijados o
que se fijare como deducibles por la DGI.
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del art. 6 de la
ley 24241, y de los reintegros de automóvil en las mismas condiciones especificadas en el inciso
anterior.
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda”.

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3) Compensación no remunerativa.
En el art. 223 bus, dispone que “se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se
entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en los causales de
falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactada individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme a las normas
legales vigentes y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
Solo tributará las contribuciones establecidas en las leyes 23660 y 23661”.
También lo son los llamados “gastos de empresa”, se trata de beneficios que el empleador otorga al
trabajador para efectuar gastos que posibilitan una mejor prestación laboral, por ejemplo: entradas para
espectáculos públicos. Asimismo, las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas de la
seguridad social a cargo de los empleadores y dirigidas a subsidiar las contingencias sociales que debe afrontar
el trabajador.
Son remunerativos Son no remunerativos
- Comisiones
- Viáticos sin comprobantes
- Remuneraciones en especie
(comida habitación)
- Premios
- Bonificaciones adicionales
(antigüedad, título)
- Propinas habituales y noprohibidas
- Salarios pro enfermedad inculpable
- Salarios por accidentes de trabajo
- Preaviso
- SAC
- Feriados
- Horas extraordinarias
- Licencias especiales
- Vacaciones gozadas
- Gratificaciones
- Vales de almuerzos y alimentarios
(tickets)
- Viáticos sin comprobantes
- Gratificaciones pagadas con motivo
del egreso del trabajador
- Indemnizaciones por: omisión del
preaviso; vacaciones no gozadas;
despido arbitrario; accidente de
trabajo; despido del delegado
gremial (violación a la estabilidad)
- Asignaciones familiares
- Reintegro de gastos
- Subsidios por desempleo
- Asignaciones por becas
- Transporte gratuito desde o hacia
la empresa, servicios recreativos,
sanitarios y guarderías
- Beneficios sociales otorgados por el
empleador o por medio de terceros
(art.103 bis LCT)
- Prestaciones complementarias (art.
105 LC)
- Asignación en dinero por
suspensión por falta o disminución
de trabajo (art. 223 bis LCT)

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Salario mínimo vital. Convencional y garantizado.
El salario mínimo vital (SMV) está definido en el art. 116 de la LCT, que establece que “es la menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo,
de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”.
Además del SMV que es de carácter legal (art. 116 LCT), existe para los trabajadores regidos por los CCT un
salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un CCT para cada categoría de
determinada actividad o empresa. Es mayor al SMV, porque de ser inferior no solo violaría el orden público
laboral sino que carecería de sentido fijarlo, ya que el SMV es la remuneración mínima que puede recibir un
trabajador. Tanto el SMV como el salario básico convencional –que son acordados por las partes libremente
en el proceso de negociación colectiva- son irrenunciables (art. 12 LCT); constituyen mínimos imperativos e
inderogables y están fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las partes.
También está el “salario garantizado”; en este caso un trabajador pacta con su empleador determinadas
condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro (por ejemplo,
comisiones sobre ventas). La doctrina lo ha reconocido como un uso y costumbre en determinadas
actividades.
Clasificación del salario.
La remuneración puede ser clasificada desde 3 puntos de vista:
1) Por la forma de determinarla. Tiempo y resultado.
Por tiempo: el salario se fina en relación con el factor tiempo: para su cálculo se toma como módulo el mes, el
día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración –tiempo: jornal y sueldo. El primero se
paga usando como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal diario). La remuneración que se
paga por quincena o mes calendario consiste en una suma fija: no varía por la mayor o menor cantidad de días
laborables que tenga el mes. En algunos CCT se establece la jornada mensual en base a horas.
Por resultado o rendimiento: no se toma en consideración el tiempo trabajado sino el resultado obtenido. Su
principal característica es la variabilidad. Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por
unidad de obra, resultado, pieza, medida, etc. Hay distintos tipos de remuneración por resultado:
a) A destajo o por unidad de obra: la remuneración se determina en relación con la cantidad de obra o
trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, asignándole un valor económico
determinado a cada unidad de producto elaborado.
La suma que en definitiva perciba el trabajador en ningún caso puede ser inferior al SMV diario ni al salario
básico de la categoría fijado en la escala salarial del CCT aplicable. Un ejemplo son las costureras que cobran
por prenda.

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b) Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas
por el trabajador. La remuneración se fija en operaciones concertada. Su monto puede consistir en un
porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se paga por cada operación
concluida o por cada cosa vendida.
Puede ser liquidadas individual o colectivamente. En la individual se tiene en cuenta la actuación de un
trabajador determinado, que es el titular del derecho. En la colectiva, la unidad de cómputo es el rendimiento
global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre ellos.
Asimismo puede ser directa o indirecta. La directa es la que se devenga por cada negocio concertado por
intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista. La indirecta surge cuando la empresa por sí,
o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del
trabajador, pero sin su intermediación.
c) Primas: constituyen un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar
la producción. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una
producción mayor a la media. Se trata de una remuneración complementaria, ya que el salario
principal, por lo general, constituye el básico asegurado por un rendimiento normal.
2) Por su importancia patrimonial. Principales y complementarias.
Principales: ídem a 1) Por la forma de determinarla. Tiempo y resultado.
Prestaciones complementarias:
1. SAC: es el pago del 50% de la mayor remuneración devengada por todo concepto (en dinero y en
especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.
Se debe abonar a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se
trate de un contrato por tiempo indeterminado o de plazo determinado; la única diferencia radica en que la
época de pago se adapta a la modalidad de la tarea.
2. Gratificaciones: según lo expresa el art. 104 de la LCT, es un pago espontaneo y discrecional del
empleador. Es voluntario y se efectúa con un criterio subjetivo. Es un adicional que puede o no estar
vinculado con los resultados positivos del negocio. Sean o no habituales, en materia laboral son
remuneración.
3. Participación en las ganancias: el art. 110 de la LCT dispone que deben ser calculadas sobre las
utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidas de impuestos. Es complementaria por
su carácter aleatorio –la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de
ganancias- y por su periodicidad – debería ser pagada una vez por año, porque su liquidación está
relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del año-.

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4. Propinas: es el pago espontaneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de
la tarifa fijada, por costumbre o como muestra de satisfacción por el servicio prestado. El art. 113
considera que son remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen
prohibidas.
5. Viáticos: son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le
ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa: pago del transporte, alojamiento y
demás gastos en los cuales incurra el trabajador, cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por
adelantado –antes de que el trabajador efectúe el gasto- o bien después de realizado el desembolso.
Es remuneración cuando el empleador no le exige la acreditación de los gastos efectuados ni el destino
asignado a ellos; de probarse su pago habitual, resultaría exigible en periodos futuros como integrativo de su
remuneración. En cambio, no constituye remuneración cuando no exige su acreditación con comprobantes, ya
que no existe ganancia para el trabajador sino un simple reintegro de la erogación efectuada.
6. Adicionales: su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y tienen también carácter
remuneratorio. La LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales, respondiendo su aplicación a
lo establecido en los CCT, estatutos profesionales y reglamentos de cada empresa. Entre los adicionales
más comunes se pueden el adicional por antigüedad, por funciones determinadas, por tareas
riesgosas, por título, y los premios (por ejemplo, presentismo) yplus.
3) Según su forma de pago. En dinero y en especie.
El art.105 de la LCT establece que “el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias”. El segundo párrafo del art. 107 dispone que “el
empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% del total de la remuneración”.
La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; aunque
no puede sustituir el pago en efectivo, lo complementa. Debe estar instrumentado en el recibo de sueldo y es
remuneratorio. Con la incorporación a la LCT del art. 103 bis, no tienen carácter remuneratorio los beneficios
enumerados en dicha norma:
- Alimentos
- Uso de habitación o vivienda
Pago de la remuneración.
Es la principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber puesto la fuerza de trabajo a su
disposición. La remuneración tiene carácter alimentario y se paga por periodo vencido. Para ser cancelatorio,
el pago debe cumplir con los recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona, lugar y tiempo de su

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efectivización y con los requisitos del recibo. El art. 260 de la LCT dispone que el pago insuficiente será
considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas.
Sujetos del pago.
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepción, en caso de existir
un impedimento, con una autorización firmada se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo (art.
129 LCT).
Tiempo.
El periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones; los plazos de
pago es el término perentorio en el cual deben ser pagadas.
El art. 126 de la LCT dispone que el pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes periodos:
a) Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena respecto
de los trabajos concluidos en los referidos periodos.
Respecto del plazo, el art. 128 de la LCT establece que una vez vencido el periodo que corresponda, el
empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o
remunerado por quincena; y en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.
La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al
empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de considerarse
injuriado y despedido por suculpa.
Lugar de pago.
El art. 129 de la LCT dispone que el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales,
en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas.
Medios de pago.
Los medios de pago admitidos por el art. 124 de la LCT son los siguientes: en efectivo, mediante cheque a la
orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. El último párrafo del
art.124 establece que debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigir el pago en efectivo; con esta
disposición se busca evitar fraudes. También está excluido el pago con moneda extranjera.

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Prueba de pago (arts. 138 a 146 LCT).
Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT. El medio
idóneo de prueba del pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su
poder (la copia la conserva el trabajador), y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental.
A falta de recibo, el pago en dinero solo podrá ser probado por confesión judicial. El pago en especie puede
probarse por cualquier medio, aunque también puede instrumentarse por recibos. En caso de cuestionarse el
pago de la remuneración o de una indemnización, está a cargo del empleador probar su existencia.
En la práctica los recibos de pagos laborales, en la medida en que se reflejen en la contabilidad de la empresa,
deben ser conservados por el lapso de 10 años que prescribe la ley mercantil.
Firma en blanco. Irregularidades.
El art. 60 de la LCT, prohíbe el otorgamiento de la firma en blanco, apartándose de la regla del art. 1016 del
CCiv. El trabajador que acredita haberlo hecho puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las
declaraciones insertas en el documento no son reales. La norma obliga al trabajador a demostrar que firmó
en blanco –para eludir la consecuencia del reconocimiento de la firma según el art. 1028 del CCiv.- y ello lo
habilita a demostrar la falsedad del contenido del instrumento.
El art. 145 de la LCT prohíbe que el recibo de pago contenga renuncias de ninguna especie, ni que se utilice
para instrumentar cualquier forma de extinción de la relación laboral o alterar la calificación profesional en
perjuicio del trabajador.
Cada recibo prueba el pago del periodo al cual se refiere: el pago del último periodo no hace presumir el pago
de los anteriores.
Adelantos de sueldo.
El art. 130 de la LCT dispone que el empleador puede otorgar adelantos; se trata de una facultad y no de una
obligación. La LCT fija un límite para los adelantos: no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un
periodo de pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia
del trabajador.
Intangibilidad salarial.
El art. 131 de la LCT dispone que no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones; y enumera en forma enunciativa distintas causas tales como la entrega de
mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra prestación
en dinero o especie.

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La ley enuncia distintas excepciones, de lo cual se deduce que para que una retención, una deducción o una
compensación sea válida debe existir una autorización legal expresa además de la particular del trabajador
requerida por el segundo párrafo del art. 133.
El art. 132 de la LCT enumera en forma taxativa las excepciones legales, entre las cuales tenemos los
adelantos de las remuneraciones, la retención de los aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del
empleador, pagos de cuotas sindicales, entre otras.
El art. 133 de la LCT establece un porcentaje máximo de retención al consignar que las deducciones,
retenciones o compensaciones en conjunto no podrán insumir más del 20% del monto total de las
remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador, dicho porcentual no se puede aplicar sobre la
cuantificación dineraria de las remuneraciones en especie. Las remuneraciones son inembargables en la
proporción resultante de la aplicación del art. 120 de la LCT, por lo que solo se puede embargar hasta el 20%
de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho límite en los supuestos de cuota por alimentos o
litisexpensas que sean fijadas por el juez en cada caso.
La remuneración y los acreedores. Privilegios.
El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado de preferencia a otro. Los
privilegios derivados del CT son irrenunciables (art. 12), salvo que se trate de créditos comprendidos en el
concurso o la quiebra el empleador en cuyo casi se admite su renuncia.
1. Protección frente a los acreedores del empleador.
El derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia
sobre otros acreedores del empleador.
2. Protección frente a los acreedores del trabajador.
Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la
sentencia su remuneración puede ser embargada. El decreto 484/1987 fija el límite de inembargabilidad en
una suma igual al SMVM (salario mínimo, vital y móvil), si la remuneración es superior a esa suma pero no
excede el doble éste, la cuota de embargabilidad es del 10% sobre lo que excede al SMVM. Si resulta superior
al doble del SMVM, embargable hasta el 20% de lo que supere. No son aplicables en el caso de deudas
alimentarias o litis expensas, debiendo fijar el juez el monto tomando en consideración las necesidades del
alimentado y la subsistencia del alimentante.
Las indemnizaciones son embargables en el 20% de lo que excede el doble del SMVM, y en el 10% si el monto
de la indemnización no excede el valor de dos SMVM.
La ley 25963 estableció la inembargabilidad de las sumas de dinero no remunerativas que se perciban por
participación en programas de pasantías, becas y planes sociales.
3. Protección frente al propio trabajador.
La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad
salarial. Solo podrá alcanzar el 50% correspondiente a no más de un periodo de pago (art. 130LCT).

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El art. 148 de la LCT establece que “las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones
familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las
indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán
ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno”. El pacto de cuotalitis, autorizado por el art.
277 hasta un 20%, constituye una excepción a la regla contenida en este artículo.

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Unidad 8: RÉGIMEN DE JORNADAS.
DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS.
“Art. 196. LCT —Determinación: La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y
regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en
el presente título se modifiquen o aclaren.”
“LEY 11.544 ART. 1.- La regla de las ocho (8), horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, establecida en el
art. 1 de la ley núm. 11 544, se refiere a la duración del trabajo efectivo. Para el cómputo de la jornada legal se
considerará trabajo efectivo todo el tiempo que un obrero o empleado deja de disponer libremente de su
voluntad para estar a disposición de un patrón o superior jerárquico, no computándose en el trabajo efectivo,
los descansos intercalados y las interrupciones apreciables en el trabajo.
ART. 2.- Los patrones y sus obreros y empleados pueden convenir la forma de distribución de las jornadas
semanales o quincenales, siempre que lo convenido se encuentre de acuerdo con la ley. Los convenios que se
celebren entre patrones y empleados u obreros dentro del régimen legal, deberán ser inscriptos en un registro
especial que al efecto abrirán las autoridades de aplicación, las que podrán observarlos si a su juicio no están
comprendidos en lo legal, con apelación ante el Ministerio del Interior.
ART. 3.- Si al ponerse en vigencia esta ley, hubiera establecimientos donde se trabaja ya ocho horas diarias o
cuarenta y ocho semanales, con modalidades de descanso dedicado a alimentación u otros esparcimientos,
dichas modalidades podrán continuar si media la conformidad de patrones y obreros y a condición de que no
afecte la jornada legal. Esta conformidad se presumirá si no se hiciere, por cualquiera de las dos partes,
expresa manifestación contraria, dentro de los sesenta días de la fecha del presente decreto.”
Jornada de Trabajo
Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer
de su actividad en beneficio propio.
Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones: Se entiende por jornada de trabajo todo
el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto pueda disponer de su
actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con
exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios,
sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa
autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares
visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.”

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Se puede distinguir 3 criterios para definir la jornada de trabajo:
1) Legal o reglamentario: se computa como jornada el tiempo fijado por la ley;
2) Efectivo: es el prestado en forma concreta;
3) Nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador;
es el criterio adoptado por nuestra legislación.
Es decir que abarca tanto el tiempo en que presta servicios, realiza obras o ejecuta actos como aquél que está
a disposición del empleador aunque éste no lo requiera.
Lo determinante es que durante la jornada laboral del trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio
propio, sino que está a disposición del empleador.
Extensión de la jornada.
La primera parte del artículo de la Ley 11.544 establece que “la duración del trabajo no podrá exceder de ocho
horas diaria o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas aunque no persigan fines de lucro”.
La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde, básicamente, a razones de orden biológico,
socioeconómico y de producción, y están direccionadas principalmente a la protección de la salud psicofísica
del trabajador.
Exclusiones. Excepciones
La segunda parte del artículo 1 de la Ley 11.544, enumera las actividades que están excluidas de las normas
atinentes a la duración del trabajo, al disponer que “no están comprendidos en las disposiciones de ésta ley
los trabajos agrícolas, ganaderos y los servicios domésticos, ni los establecimiento en que trabajen solamente
miembros de las familias del jefe, dueños, empresario, gerente, director o habilitado especial”.
Se tratan de exclusiones de origen legal, ya que no sólo surgen de la ley 11.544 sino que también de la LCT.
Es importante destacar que estas exclusiones tienen su régimen propio:
 Los trabajos agrícolas y ganaderos están regulados por el RÉGIMEN DE TRABAJO AGRARIO, Ley
26.727, sancionada el 21 de Diciembre del 2011. Su estructura es:
RÉGIMEN DE TRABAJO AGRARIO
TITULO I: DISPOSICIONES GENERALES
TITULO II: DEL CONTRATO DE TRABAJO AGRARIO EN GENERAL
TITULO III: MODALIDADES CONTRACTUALES DEL TRABAJO AGRARIO

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TITULO IV: DE LA VIVIENDA, ALIMENTACIÓN Y TRASLADO
TITULO V: DE LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR AGRARIO
TITULO VI: DE LA JORNADA DE TRABAJO Y EL DESCANSO SEMANAL
TITULO VII: DE LA SEGURIDAD Y LOS RIESGOS EN EL TRABAJO
TITULO VIII: DE LAS LICENCIAS
TITULO IX: PROHIBICIÓN DEL TRABAJO INFANTIL Y PROTECCIÓN DEL TRABAJO ADOLESCENTE
TITULO X: DE LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO DE LOS TRABAJADORES TEMPORARIOS
TITULO XI: DE LA CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL
TITULO XII: DEL RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL
TITULO XIII: DE LOS ÓRGANOS TRIPARTITOS DEL régimen DE TRABAJO AGRARIO
TITULO XIV: DE LA AUTORIDAD DE APLICACIÓN Y OTRAS DISPOSICIONES.
 Para los trabajadores del servicio doméstico: se aplica la Ley 26.844, sancionada el Marzo del 2013.
Su estructura es:
RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES
Título I: Disposiciones Generales
Título II: De la Prohibición del Trabajo Infantil y de la Protección del Trabajo Adolescente.
Título III: Deberes y Derechos de las Partes.
Título IV: Documentación de la Empleada/o.
Título V: Remuneración.
Título VI: Sueldo Anual Complementario.
Título VII: Licencias.
Título VIII: Protección de la Maternidad y del Matrimonio. Estabilidad.
Título IX: Preaviso.

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Título X: Extinción del Contrato de Trabajo.
Título XI: Indemnización por antigüedad.
Título XII: Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Régimen Procesal.
Título XIII: Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.
Título XIV: Disposiciones Finales y Complementarias.
Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la Ley 11.544
a) En relación con la excepción de la jornada máxima en virtud de carácter de empleo, el decreto
16.115/93, denomina empleados de dirección o vigilancia, personas encargada del mando o dirección
de la empresa/sociedad., capataces que se desempeñan en la función de vigilancia.
b) 1. El trabajo intermitente es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de
trabajo, no lo obliga a una prestación continua de servicios (encargados, asesores, serenos, etc.). el
Poder Ejecutivo está facultado para condicionar los reglamentos especiales para estas personas,
horario de entrada y salida, y los horarios de los descansos fijos e intercalados.
La resolución de la Secretaria de Trabajo Y Previsión, en 147/45, habla de la jornada de 12hs. para los serenos,
siempre que dichas tareas no requieran sino su mera presencia en el lugar donde debe custodiar.
2. El trabajo preparatorio o complementario: (art. 4, inc a, ley 11.544), necesariamente se debe
efectuar fuera de la jornada legal.
3. El trabajo por equipo: la tarea comienza y termina a la misma hora por todos.
Trabajos con jornada máxima sobre el cual se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas
extraordinarias
a) También está permitida la prolongación de la jornada como medida necesaria para evitar un
inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede ser
realizado en la jornada normal. El límite de las horas de trabajo no podrá superar lo previsto en el
artículo 2°, podrá ser sobrepasado en caso de accidente o grave peligro de accidente, cuando sea por
fuerza mayor, pero solamente lo indispensable para evitar una grave perturbación en el
funcionamiento de la empresa.
b) En virtud de las exigencias excepcionales de la economía nacional, o de la empresa con demanda
extraordinaria de trabajo. (art. 4°, inc b), contempla las excepciones temporarias que permiten el
trabajo de un número limitado de horas suplementarias – que deben ser pagadas sin recargos- previa
autorización de la autoridad de aplicación.
Jornada Normal Diurna.
Es la comprendida entre las 6 y las 21 (en caso de los menores hasta las 20). La ley 11.544 determina que la
jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales.

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Debe existir descanso entre jornada de 8 horas de ese mismo día.
Se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas esas 48 horas semanales en total, o
las 9 horas diarias.
La distribución de las horas de trabajo será facultad primitiva del empleador y la diagramación de los horarios,
sea por sistema de turnos fijos o bajo sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará sujeta previa
vigentes del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior de doce horas.
Jornada Promedio
Surge del Convenio Colectivo de Trabajo. Las partes no pueden modificar las disposiciones legales a favor de
los trabajadores, o inclusive que adecuen la jornada de trabajo a las necesidades de tareas (caso de los
guardias), concentrándola, por ejemplo, en determinados horarios o días de la semana, siempre que sean
respetados los tiempos de descanso.
ARTÍCULO 25. LEY 24.013 - Sustituyese el artículo 198, de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o 1976), por lo
siguiente:
"Artículo 198.- Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo
establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los
contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de
cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad."
Jornada Nocturna.
Está establecido en el artículo 200 de la LCT y artículo 2° del a Ley 11.544:
Art. 2° Ley 11.544 - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como tal la
comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los
cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la
salud de los obreros ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o treinta y seis
semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo informe
de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá la jornada de seis horas
La legislación argentina hace diferentes distinciones, que hay que tener en cuenta, cuando la jornada de
trabajo se desarrolla en horario nocturno. La jornada de trabajo nocturna es aquella que se desarrolla entre
las 21 hs. de un día y las 6 hs. del día siguiente.
Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre: La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de
siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del
siguiente.

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Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por
equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8)
minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo
suplementario según las pautas del artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad,
intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que
el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá
a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias
o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación,
con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma
autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no
importará disminución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será
recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción
judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o
riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.
El trabajo nocturno deber ser remunerado de la misma forma que el diurno.
La jornada integralmente nocturna no podrá exceder de 7 horas diarias y toda hora que supere este límite se
deberá considerar como hora extra. Estas horas extras se deberán pagar con un 50% de recargo si se trata de
días comunes y con un 100% de recargo si se trata de un día sábado después de las 13 hs. o en un día domingo
o feriados.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen por equipos.
Cuando se trate de una jornada mixta, que son aquellas en las que se alternan horas diurnas con horas
nocturnas, se reduce proporcionalmente la jornada de trabajo en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada,
o se pagan los 8 minutos de exceso como hora extra.
Por otro lado, la ley prohíbe el trabajo de menores en la jornada nocturna.
Jornada insalubre.
Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o
por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa lodeterminó
como insalubre.

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La jornada máxima no podrá exceder las 6 horas diarias y 30 semanales. La limitación legal tiene su
fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador.
La clasificación de la insalubridad de una tarea deber surgir necesariamente de una resolución de la autoridad
administrativa con fundamentos en dictamen médicos.
Jornada Mixta e Insalubre: se configura cuando el dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios
una parte de tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales. El límite de la
jornada laboral mixta es de tres horas insalubre; si se excede dicho tope, de debe aplicar la jornada de seis
horas.
Trabajo Suplementario o Complementario. Horas Extraordinarias
Se denomina trabajo supletorio o complementario a las tereas efectuadas por encima de la jornada legal.
Art. 203. LCT —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias: El trabajador no estará obligado a
prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza
mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento
en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
Éste artículo establece como principio general, que el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas
supletorias, salvo en caso de fuerza mayor, o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la
empresa que admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses. El fundamento para establecer l a
obligación de trabajar horas extraordinarias radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa.
En cuanto a las formas de retribuirlas, veremos que en el Art. 201. —Horas Suplementarias: El empleador
deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del
organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario
habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13)
horas, domingo y feriados.
Limite a la realización de Horas Extraordinarias
La resolución 303/2000 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social reglamento loas alcances del
decreto 484/2000: el tope para la realización de horas extras sin autorización administrativa previa es de 3
horas diarias, 30 mensuales y 200 anuales que se computan por año candelario, y excepcionales puede ser
ampliado por la Secretaría de Trabajo a pedido por parte y por resolución fundada. No se aplica a empleados
públicos.
Las excepciones se encuentran en el Art. 4° - Los reglamentos del Poder Ejecutivo pueden fijar por industria,
comercio y oficio y por región:
a) Las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o complementarios que deban
necesariamente ser ejecutados fuera de límite asignado al trabajo general del establecimiento o para ciertas
categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente;

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b) Las excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas hacer frente a las demandas
extraordinarias de trabajo.
Para acordar estas autorizaciones se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente.
Art. 5° - Todas las reglamentaciones y excepciones deben hacerse previa consulta a las respectivas
organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número máximo de horas suplementarias que
ha de autorizarse en cada caso.
El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50 % en relación al
salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados excepciones se encuentran en el art. 4.
Descanso. Feriados. Vacaciones y licencias.
DESCANSO
Concepto: el descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la
fatiga producida por la realización de la tarea. Fundamentalmente tiene una función higiénica y biológica, y
resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades.
La LCT establece tres clases descansos obligatorios:
1. El Descanso Diario, de corta duración, que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el
descanso entre dos jornadas (art. 197 LCT);
2. El Descanso Semanal, que es de duración intermedia (arts. 204 al 207 LCT);
3. Las Vacaciones Anuales, que es el descanso de larga duración.
DESCANSO DIARIO: Existe dos tipos de descanso diarios: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da
entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o
refrigerio del trabajador, ó por razones higiénicas.
En el caso de la mujer y de los menores, el art. 174 LCT, establece que dispondrán de un descanso de dos
horas al medio día, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona
perjuicios a las beneficiarias o al interés general.
El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo
psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de las cuestiones particulares (vida familiar,
educación, esparcimiento, etc.)
“ Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones: Se entiende por jornada de trabajo
todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con
exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

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La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios,
sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa
visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas .”
DESCANSO SEMANAL: Tiene para el trabajador la función de recuperar es esfuerzo físicos y psíquico producido
a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneración ni el tiempo de trabajo.
“Art. 204. —Prohibición de trabajar: Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas
del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en
el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un
descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones
atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.”
Principio General, es que el descanso semanal se extiende las 13 horas del sábado hasta las 24 del doming o.
FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES.
Se trata de determinados días en que las mayorías de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por
conmemorarse acontecimientos históricos, fechas patrias, religiosas o eventos.
a) No tiene una finalidad reparadora de energías para el trabajador, si no que su objeto es permitir que el
trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad;
b) Si se trabaja en dichas jornadas, no surge el derecho al descanso compensatorio y , respecto de la
remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable
VACACIONES ANUALES
Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador está dispensado de todo trabajo durante un
cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo de servicios continuos, con derecho a
percibir sus remuneraciones habituales.
Requisitos para su goce:
a) Tiempo mínimo.
El art. 151 LCT, establece que para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe
haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del calendario o aniversario
respectivos.
Si no se totaliza el tiempo mínimo del trabajo exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones por
cada trabajo efectivo.

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Desde un punto de vista práctico puede afirmarse que les corresponde la proporción de un día de vacaciones
por cada 20 trabajados a aquellos trabajadores que hayan ingresado a una empresa en el segundo semestre.
“Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo: Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no
preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad
inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo”.
b) Antigüedad.
El plazo de vacaciones en función de la antigüedad (tiempo que tenga el trabajador en la empresa):
 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;
 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años;
 28 días cuando la antigüedad no sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;
 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años
Periodos de otorgamiento: Las vacaciones deben ser gozadas en forma continuada. El empleador tiene la
obligación de otorgarlas en periodos determinados: entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Es
el empleador quien decide cuando otorgar las vacaciones: pero deberá, necesariamente, otorgarlas por lo
menos en una nueva temporada deverano.
Omisión de otorgamiento: Si el empleador no cumple con esta obligación el dependiente podrá tomar la
licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello, por nota o telegrama, de modo que aquélla concluya
antes del 31 de mayo. Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo, pierde el derecho a
gozarlas y a que se las paguen.
Retribución: Las vacaciones deben ser pagadas a su iniciación, y el trabajador debe percibir un importe similar
al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.
“Art. 155. —Retribución: El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se
determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del
sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que
le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de
las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o
convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en
consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se
calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere
percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que
prevén los incisos siguientes:

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a)En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de
acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.
c)Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.”
RÉGIMEN DE LICENCIAS ESPECIALES.
La LCT establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia. Todas las
licencias son pagas. Los días otorgados son corridos (comprenden hábiles o inhábiles) y pagos, es decir, que se
trata de una interrupción del débito laboral sin pérdida de remuneración.
El art. 158 LCT enumera las licencias especiales del trabajador:
a) Por nacimiento de hijo: 2 días corridos;
b) Por matrimonio: 10 días corridos;
c) Por fallecimiento de cónyuge o del apersona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio: 3
días corridos;
d) Fallecimiento de hijos o padres: abarca 3 días corridos;
e) Por fallecimiento de hermano: 1 día;
f) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen (con un máximo
de 10 días corridos por año calendario).

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Bolilla IX
Enfermedades y accidentes inculpables.
Trabajo de mujeres y menores.
Suspensión del contrato
Enfermedades y accidentes inculpables.
Concepto y alcance.
Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que “ impide la prestación del
servicio” (art. 208 LCT). Lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite de
trabajar y que su origen no tenga ninguna relación con el trabajo; se relaciona con el riesgo genérico de la
vida.
Computo de los plazos retribuidos.
La primera parte del art. 208 de la LCT establece que “cada accidente o enfermedad inculpable que impida la
prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un periodo de
3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor. En los casos en
que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir
al trabajo, los periodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se entenderán a 6 y 12
meses, respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a 5 años. La recidiva de enfermedades
crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifieste transcurridos los 2 años”.
El último párrafo de este artículo establece que “las suspensiones por causas económicas o disciplinarias
dispuestas por el empleador no afectarán el derecho del trabajador a percibirla remuneración por los plazos
previstos, sea que aquella se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes”.
Conservación del empleo.
La primera parte del art. 211 de la LCT establece “vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de
accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el
empleador deberá conservárselo durante el plazo de 1 año contando desde el vencimiento de aquéllos”. El
empleador solo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarla la remuneración; durante ese
año; el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede terminar una incapacidad absoluta o continuar
imposibilitado de trabajar.

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La segunda parte del art. 211 de la LCT dispone que “vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá
hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del CT en
tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria”. Ese acto debe ser formalizado por escrito y
por medio de notificación fehaciente y el empleador no paga indemnización.
Reincorporación al trabajo. Incapacidad absoluta.
El trabajador podrá regresar al trabajo sin incapacidad, con una disminución definitiva parcial de su capacidad
(el empleador deberá otorgarle tareas adecuadas) o no regresar por padecer una incapacidad absoluta.
La incapacidad absoluta se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una
incapacidad definitiva total (equivale al 66% o más de la capacidad obrera total) e impide al trabajador
desarrollar cualquier actividad productiva. Esta hipótesis está contemplada en el cuarto párrafo del art. 212,
que establece que “cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador,
el empleador deberá abonar una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 254 de esta ley”. Para
que sea procedente el único requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relación laboral.
Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.
El trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar por padecer
alguna enfermedad inculpable o por haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo; en su caso
debe presentar certificado médico. La ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, aunque
lo más seguro es efectuarla por escrito. Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra, se
entiende que está en su domicilio; si el empleador no pueda realizar el control de la dolencia por no hallarse
en su domicilio o haberse mudado (y el empleador desconoce esa circunstancia) el trabajador pierde el
derecho a percibir la remuneración por ese día.
Si no pudo dar aviso o el medio utilizado no cumplió su fin, el trabajador tiene que demostrar la circunstancia
que le impidió concurrir al trabajo (certificado médico) y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia.
El empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando a un médico al lugar de residencia del
trabajador y éste la obligación de someterse a dicho control. Si no utilizo dicha facultad, el pierde la
posibilidad de cuestionar el certificado, ya que no está en condiciones de confrontarlo con otra opinión
profesional.
Liquidación del salario por enfermedad.
El art. 208 dispone que la remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse producido el impedimento; debe cobrar como si estuviese trabajando: la
remuneración es la percibida al momento de la licencia y le corresponden todos los aumentos que se
otorguen en lo sucesivo.

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El mismo art. se refiere a la forma de liquidar los salarios por enfermedad inculpable cuando el trabajador
percibe remuneraciones variables, al consignar que “si el salario estuviere integrado por remuneraciones
variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de
prestación de servicios”.
Despido.
El art. 213 de la LCT dispone que “si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones
por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de
aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador”.
Trabajo de mujeres y menores.
La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar trato
discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a
domicilio, y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad.
Trabajo de mujeres.
Licencia por nacimiento. Prohibición de trabajar.
El art. 177 de la LCT, establece que “queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al
parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar porque se le reduzca la
licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del periodo total de licencia se
acumulará al periodo de descanso posterior al parto”. También hace referencia al nacimiento pretérmino, al
disponer que en ese caso “se acumulará al descanso posterior a todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.
La ley 24716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de
dependencia que diera a luz a un hijo con síndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de
maternidad y se extiende por un periodo de 6 meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe
remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido
en caso de prestar servicios.
Conservación del empleo.
El art. 117 de la LCT dispone que durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora.
Obligación de comunicarel embarazo. Estabilidad.

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El art. 117 de la LCT dispone que “la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir
comprobación por elempleador”.
La trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gestación y a la
protección especial del art. 178. En caso de ser despedida en virtud de lo dispuesto en el art. 178 “se presume,
salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del
parto”. El monto de la indemnización agravada cubre todos los daños y perjuicios sufridos por la trabajadora
por el despido decidido por el empleador.
No se puede inferir que las normas contenidas en la LCT que tratan acerca “De la protección de la
maternidad”, excluyan a la mujer adoptante de las garantías allí previstas.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia.
- Continuar su trabajo en la empresa.
- Rescindir su contrato de trabajo.
- Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
- No reincorporarse a su trabajo.
Estado de excedencia.
Es una licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Se establece un
plazo de caducidad para ejercer el derecho: las últimas 48 horas de la licencia por maternidad.
Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6, que no se considera como tiempo de servicio, en
que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones
de las partes.
Reingreso de la trabajadora.
Las diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez vencido el plazo de excedencia están
enumeradas en el art. 148 de la LCT: podrá disponer su reingreso a un cargo igual, superior o inferior de
común acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo caso deberá abonar una indemnización equivalente
a la de despido injustificado, si la negativa se produjera dentro del plazo de 7 meses y medio posteriores al
parto, le corresponde también la indemnización agravada del art. 182 de la LCT; si el empleador demuestra la
imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25% de la indemnización por
antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT.
Si la trabajadora no se incorpora a prestar servicios vencido el periodo de excedencia el empleador no debe
pagar indemnización. El empleador, previo a extinguir la relación por abandono, debe intimarla
fehacientemente a que se reintegre al trabajo (art. 244, LCT)

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Protección del matrimonio.
El art. 181 de la LCT establece que “se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el
mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el
despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que haya
mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con
anterioridad o posteridad a los plazos señalados”. El empleador para eximirse de pagar la indemnización
agravada debe demostrar que el despido obedeció a una causa distinta del matrimonio. Es presupuesto
necesario para su operatividad la notificación del futuro matrimonio o su acreditación con la respectiva
partida.
Trabajo de menores.
Capacidad. Prohibición de trabajar.
La prohibición de ocupar menores (mayores de 16 y menores de 18) es absoluta en tareas que revistan
carácter penoso, peligrosos, o insalubres y encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Los menores entre 16
y 18 tienen capacidad laboral limitada.
Están facultados para estar en juicio laboral a partir de los 16 años. Respecto de los derechos sindicales, desde
los 16 años están facultados para afiliarse o desafiliarse al sindicato. En cambio es necesario contar con 18
años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.
Régimen de jornada y descansos.
Las jornadas de trabajo de los menores no pueden exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. Mediante
autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. No pueden ser ocupados en
trabajos nocturnos.
Cuando presten trabajo en horario de mañana y de tarde dispondrán de un descanso de dos horas al
mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los
beneficiarios o al interés general. Los menores de 16 años tienen que descansar obligatoriamente entre las 13
horas del sábado y las 24 horas del domingo.
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días, sin perjuicio de mejores beneficios
que por CCT o estatutos especiales se les otorgue.
Ley 26390.
Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.

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En su art. 2, establece la elevación de la edad mínima de admisión al empleo a 16 años, quedando prohibido el
trabajo de los menores de 16 años en todas sus formas, exista o no relación de empleo contractual, y sea
remunerada o no.
Suspensión del contratode trabajo.
Concepto.
Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. El contrato
sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos.
Tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses
de la empresa y del trabajador.
Suspensiones por causas económicas y disciplinarias.
Surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión el trabajador deja de prestar servicios y
el empleador de abonar remuneración.
Requisitos de validez: el art. 128 de la LCT establece que “toda suspensión dispuesta por el empleador, para
ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador.
Tipos de suspensiones.
a) Suspensiones por causas económicas.
La legislación laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo
del empleador se torna en una obligación de difícil cumplimiento o de cumplimiento imposible, siempre que
el hecho no le sea imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte.
La LCT en el art. 221, fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar la suspensión
por falta de trabajo y por fuerza mayor: “deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga
menos cargas de familia, aunque con ello alterase el orden de antigüedad”. Están excluidos los trabajadores
que estén gozando de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los
delegados gremiales.
1. Suspensión por falta o disminución de trabajo: para que dicha suspensión sea justificada, tiene que
reunir los siguientes elementos: debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la
empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario y no debe ser imputable al
empleador.
2. Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse,
que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir con su

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obligación de dar ocupación. Por ejemplo: inundación, terremoto o un estado de conmoción
interno.
3. Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el
empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está expresamente
contemplada en la LCT.
b) Suspensión disciplinaria.
Reza el art. 220 de la LCT que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo
dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68”. El
tema ha sido desarrollado en el capítulo “Derechos y deberes de las partes”.
c) Suspensión por quiebra.
El art. 196 de la ley 24522 establece que “la quiebra no produce la disolución del CT, sino su suspensión de
pleno derecho por el término de 60 días”. Este plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra en
relación a todo el personal; no requiere notificación personal al trabajador, ya que el hecho s e produce en
virtud de lo dispuesto por la ley. Durante este periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar salarios.
d) Suspensión preventiva.
Está prevista en el art. 244 de la LCT. Es una interrupción de trabajo decidida por el empleador fundada en la
existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su
duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia
definitiva. Si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a
otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su conducta; el
trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva. Produce la
suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del
juicio penal, sin perjuicio de mantener los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento podría
originar injurias que justifiquen el despido.
e) Suspensión precautoria o cautelar.
No está contemplada en la LCT pero surge de los usos y costumbres y es aceptada por la doctrina y la
jurisprudencia. Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una
investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede
constituir injuria; es admitida como una extensión del poder de dirección, pero no puede ser asimilada a la
suspensión preventiva; debe ajustarse a las reglas de las demás suspensiones (notificación y causa).
f) Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales.
El empleador está obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo
electivo o gremial. Esta suspensión está contemplada en los arts. 215 y 217 de la LCT. El empleador debe
reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo. Dicho
periodo es considerado para tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de antigüedad, pero no para
determinar los promedios de remuneración.
g) Servicio militar. Convocatorias especiales.

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En estos casos el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar
servicio militar durante todo el tiempo en que esté impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 días
después de finalizada la convocatoria. El incumplimiento a dicha obligación configura una injuria convalidante
de despido indirecto dispuesto por el trabajador. Para el cálculo de indemnización se debe tener en cuenta
como antigüedad el periodo de reserva.

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Unidad 10: DESPIDO. RÉGIMEN INDEMNIZATORIO
Estabilidad del empleo.
Es el derecho del trabajador a mantener la relación laboral de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a
plazo determinado o indeterminado. Según la intensidad con lo que se garantice el derecho a la estabilidad se
puede clasificar en estabilidad propia o impropia.
 Estabilidad Propia: es cuando la norma prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa,
el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa.
 Estabilidad Impropia: (es la que se aplica en nuestra legislación) no se le puede garantizar al trabajador
la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el trabajador el empleador debe
pagar la indemnización.
Protección contra el despido arbitrario.
Es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario. El art. 14bis de la CN lo
garantiza, pero no obliga en forma genérica a establecer la estabilidad propia. La protección consiste en la
obligación de abonar una indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del trabajador.
En la práctica existe “libertad de despido” con indemnización tarifada.
Cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador podría admitirse excepcionalmente una condena
por daño moral, es decir una reparación.
Preaviso.
a) Concepto: Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Es el deber de notificar la
extinción de un contrato de trabajo. su finalidad es evitar prejuicios que produce la ruptura
intempestiva del contrato.
La falta de otorgamiento genera derecho de percibir una indemnización sustitutiva: medio mes en el periodo
de prueba, un mes o dos meses de remuneración según la antigüedad del trabajador sea igual o mayor a 5
años. En el caso del trabajador es de 15 días.
b) Plazos: no se requiere de una antigüedad mínima en el puesto para que el empleador tenga una
obligación de preavisar durante en el periodo de prueba es de 15 días. El preaviso es general, es de
un mes y no de 15 días cuando el trabajador no se encuentre en el periodo de prueba.
c) Forma: deber ser siempre por escrito. Se trata de una declaración unilateral de la voluntad
recepticia, para su perfeccionamiento debe llegar a destino.
d) Circunstancias Especiales: si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a
percibir remuneración el preaviso no tiene efecto; pero si está suspendido por una causa que no
general derecho a percibir remuneración el preaviso si es válido.

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e) Efectos: sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continúa y ambas partes
mantienen no solos los deberes de prestación sino también derechos y obligaciones. Si se emite el
preaviso la relación laboral finaliza el mismo día en que se notificó la notificación.
El art 237 LCT “durante el placo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar
de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras
o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una
o más jornadas integrales”
f) Indemnización Sustitutiva de preaviso: “Art. 232. —Indemnización substitutiva: La parte que omita
el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos
señalados en el artículo231.”
g) Integración del mes de despido: Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de
la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador
se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes
hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba
establecido en el artículo 92 bis. Indemnización por Despido sin Justa Causa
DESPIDO
Concepto: Es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las
partes y puede fundarse en una justa causa o deponerse sin expresión de causa. Es un acto unilateral del
empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto).
Una vez notificado, el despido se convierte en un acto jurídico consumado: no resulta admisible su
retractación o revocación unilateral.
Se puede clasificar en:
1. Despido directo: E s la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistiren:
a) Despido con justa causa.
b) Despido sin justa causa o incausado (no se invoca ninguna causa para despedir, es arbitrario).
2. Despido indirecto: es ante un incumplimiento patronal (injuria) que se considera de suficiente
gravedad e impide la continuación del contrato.
Despido con Justa Causa
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido: El despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán

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comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
No es admisible, modificar las causas de despido consignada en la comunicación respectiva: invariabilidad de
la causa.
No cumple el requisito de precisión suficiente expresiones tales como “queda despedido por injurias” o por
“injurias graves” o por “incumplimientos”; se debe especificar el tipo de injurias o incumplimientos en forma
clara y detallada; por ejemplo, falta de respeto a los superiores, agresiones, etc.
Injurias
Debe producirse una inobservancia de las obligaciones de algunas de las partes de tal entidad que por su
gravedad torne imposible la continuidad del vínculo.
Art. 242. —Justa causa: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por
su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.
La valoración de la existencia de injuria la efectúa prudencialmente el juez. Si la gravedad del incumplimiento
imputado resulta suficiente para justificar la rescisión del vínculo por cualquiera de las partes. El magistrado
debe tener en cuenta distintas pautas:
 Puede tratarse de una injuria de orden patrimonial comomoral.
 Debe valorarse relacionándola con el contexto laboral y socio cultural en el cual se produce, por ejemplo
puede constituir injuria que amerite un despido o no, según sean las circunstancias, un trato
descomedido o vulgar o inclusive un insulto.
Régimen Indemnizatorio.
Además de los despidos con o sin justa causa hay un régimen que le podrán corresponderle a algunas
indemnizaciones y las que pueden surgir de los estatutos o convenios colectivos aplicables:
I. Indemnización por antigüedad.
"Artículo 245. — En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor.

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Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las
escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable,
en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si
éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la
base del sistema establecido en el primer párrafo."
La indemnización establecida en éste artículo está exentas del pago de impuesto a las ganancias, salvo que la
causa de extinción no amerite su cobro (jubilación, voluntad concurrente de las partes, renuncia, etc.)
Remuneración, se debe tomar la mejor mensual, normal y habitual percibida en el último año o tiempo de
prestación de servicios si fuese menor. Están excluidos las asignaciones familiares, beneficios sociales y todo
rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.
Indemnización Mínima. Tope Salarial: la indemnización mínima equivale a un mes de la mejor remuneración
mensual normal y habitual sin tope, sin importar la antigüedad del trabajador. En cuanto al tope, la base a
tener en cuenta no puede exceder 3 veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo aplicable al trabajador en ese momento.
II. Indemnización sustitutiva de preaviso.
III. Integración del mes de despido.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuestas por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha
que no coincidan con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con
la suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes que se produjera el despi do.
IV. Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de extinción.
 Sueldo Anual Complementario.
 Vacaciones Proporcionales.
 Días trabajados hasta el despido.
Falta de pago en término de la indemnización por despido incausado.

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Artículo 255 bis: Plazo de Pago. El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la
extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el
artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral.
Incremento indemnizatorio
ARTICULO 2° LEY 25.323 — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare
las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los
artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a
iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán
incrementadas en un 50%.
Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución
fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo
hasta la eximición de su pago.

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Bolilla XI
Distintas formas de extinción del CT
Clasificación de las formas de extinción del CT.
Se han efectuado distintas clasificaciones, dos de las principales son:
1) Según el origen de la causa o la voluntad que la motiva.
2) Según sus efectos indemnizatorios.
1) Según el origen de la causa o la voluntad que la motiva.
a. Extinción por voluntad del empleador: el despido por voluntad del empleador ya fue desarrollado en el
capitulo anterior.
b. Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes:
1. Causas que afectan al empleador:
1) Falta o disminución de trabajo: estas causas tornan innecesaria la prestación de trabajo. En el
caso del despido motivado en la falta o disminución de trabajo, el empleador tiene la obligación
de preavisar conforme lo normado en el art. 231 de la LCT o de indemnizar la omisión del modo
indicado en el art. 232.
2) Fuerza mayor: este causal hace imposible cumplir con la obligación de dar ocupación. En el
supuesto de despido por fuerza mayor queda eximido de preavisar solo si el empleador acredita
en debida forma que resultaba imposible prever la sobreviniente extinción por dicho motivo, y
que ocurrió en forma súbita e imprevisible.
3) Quiebra o concurso del empleador: en principio, ni la quiebra, ni el concurso preventivo, ni el
civil, producen “per se” la extinción del vínculo laboral. El concurso preventivo es un
procedimiento tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, y su finalidad la
continuación de la explotación, evitando la declaración de quiebra del deudor en cesación de
pagos: la apertura del concurso y su tramitación no afectan el normal cumplimiento de las
obligaciones laborales.
En cuanto a la quiebra, se establece que no produce la disolución del CT, sino su suspensión de
pleno derecho por el término de 60 días. En caso de vencimiento del plazo, si después de los 60
días no se decide la continuación del trabajador en la empresa, el CT queda extinguido
automáticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción se
debe a la disposición de la ley y no a la decisión del empleador. Una vez resuelta la continuación
de la empresa, el sindico debe decidir dentro de los 10 días corridos a partir de la respectiva

79
resolución, qué trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuáles no. Respecto de los
trabajadores elegidos, se reconduce el CT: concluye el anterior y nace uno nuevo. Tratándose
de una extinción prescripta por la ley, corresponde solo el pago de la indemnización por
antigüedad (art. 251 LCT). Según se califique como imputable o no al fallido la causa de la
quiebra, corresponderá al trabajador la indemnización prevista en el art. 245 de LCT o la del art.
247.
Los trabajadores no elegidos cesan automáticamente en la empresa y la extinción de sus CT se
produce por la quiebra. Tienen derecho al pago de los siguientes créditos: la indemnización por
antigüedad (art. 251 LCT) y el preaviso o la indemnización sustitutiva, ya que la decisión del
síndico provoco la disolución del CT.
4) Muerte del empleador: en principio, no produce la extinción del CT, ya que pueden continuar
con la explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial en el CT, o si
el empleador era un profesional –abogado, médico, contador-, y sus herederos, al no poseer
título habilitante no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato. En esos casos, el
trabajador resulta acreedor de una indemnización equivalente al 50% de la prescripta en el art.
245 de la LCT.
2. Causas que afectan al trabajador.
1) Incapacidad del trabajador: el art. 254 dispone que “cuando el trabajador fuese despedido por
incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a
la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art.
212 de esta ley”. Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al manifiesta al momento
de celebrar el contrato se tratará de un despido sin causa justificada que da derecho a la
indemnización correspondiente.
2) Inhabilidad del trabajador: dispone el segundo párrafo del art. 254 de la LCT que “tratándose de
un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios
objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a
la indemnización prevista en el art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa
grave e inexcusable de su parte”.
3) Jubilación ordinaria: cuando el trabajador tiene los requisitos necesarios para obtener las
prestaciones de la ley 24241 el empleador puede intimarlo a iniciar los trámites pertinentes,
extendiéndole los certificados de servicios prestados, aportes y remuneraciones necesarias.
Cumpliendo ambos recaudos, el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.

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Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el CT se extingue sin obligación del pago de la
indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso, que se considera otorgado con la
intimación y corre durante el periodo en el cual el empleador debió mantener la relación. Si el
trabajador obtiene el derecho a la prestación jubilatoria el empleador puede resolver el CT antes
del vencimiento del año; el goce no está condicionado a la cesación en la actividad. Si vence el
plazo sin que el trabajador haya obtenido el reconocimiento de su beneficio, si bien el art. 252
de la LCT expresa que “quedará extinguido” el vínculo, es necesario la declaración expresa de
voluntad que debe ser notificada.
4) Muerte del trabajador: provoca la extinción automática del CT desde la fecha en que se produjo
el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que
pierde su sostén económico. La reparación establecida en el art. 248 de la LCT no excluye
cualquier otra indemnización surgida de la muerte del trabajador, como los fundados en la Ley
de Riesgos de Trabajo (LRT), el CCiv. o en los CCT o estatutos profesionales, así como los seguros
de vida, subsidios, ni el derecho a la pensión que corresponda en virtud de las leyes
previsionales.
c. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Despido indirecto: el tema fue tratado en el capítuloanterior.
2. Renuncia: es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del
empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada.
Extingue el vínculo laboral y no puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. Por medio de
la renuncia el trabajador disuelve el CT por causas subjetivas que no se basan en el incumplimiento
contractual del empleador.
No genera derecho a indemnizaciones, salvo el SAC proporcional (art. 123 LCT) y las vacaciones proporcionales
(art. 156 LCT), que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extinción del CT, además de los días
trabajados hasta el momento de finalización del vínculo.
El art. 240 de la LCT fijó los requisitos de validez, “como requisito de para su validez deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante
la autoridad administrativa del trabajo”.
3. Abandono de trabajo: es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada
del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar causa. Para extinguir el vínculo
fundando en abandono de trabajo, y no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe
intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo
en abandono detrabajo.
d. Extinción por voluntad de ambas partes.

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1. Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: los dos primeros párrafos del art.
241 disponen que “las partes por mutuo acuerdo, podrán extinguir el CT. El acto deberá formalizarse
mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor
el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente”.
Pese a ser una forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatorias, en la práctica se utiliza para
pactar compensaciones económicas teniendo en cuenta la antigüedad y el salario del trabajador. También se
usó para extinguir el vínculo mediante el llamado “retiro voluntario”, procedimiento utilizado en las
privatizaciones de las empresas del Estado.
El tercer párrafo del art. 241 nos habla sobre el llamado “abandono-renuncia”, que se presenta cuando el
trabajador no presta tareas sin causa justificada, el empleador no paga remuneraciones ni intima al trabajador
para que se presente a trabajar, el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide ni ha mediado otra
forma de extinción del vínculo laboral.
2. Vencimiento del plazo cierto y cumplimiento del objeto o finalización de obra: estos temas fueron
desarrollados en el capitulo “Modalidades del contrato” al tratar el contrato de plazo fijo y el contrato
eventual.
Situaciones protegidas especialmente. Indemnizaciones agravadas.
Despido por maternidad.
Si fue decidido dentro del periodo comprendido desde los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o requerido su
comprobación por el servicio médico de la empresa. El empleador debe demostrar que existió una causa
justificada, caso contrario debe abonar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una
indemnización especial equivalente a 1 año de remuneración, o sea, 13 salarios mensuales ya que se adiciona
el SAC. No se aplica el tope salarial del art. 245 de la LCT.
Despido por matrimonio.
En forma similar al caso anterior, la LCT establece la presunción legal que admite prueba en contrario, de que
el despido obedece a causa de matrimonio cuando fuera dispuesto dentro de los 3 meses anteriores o 6
posteriores al matrimonio, si no se invoca causa o si no fuese probada la invocada, siempre que haya sido
notificado fehacientemente el empleador y acreditado posteriormente con la copia del acta de celebración. La
indemnización que corresponde es la misma que en el caso de despido por maternidad o embarazo. La
disposición se aplica tanto a mujeres como a varones. La presunción no opera respecto del trabajador varón.
Le corresponde la indemnización agravada del art. 182 si acredita que el despido fue dispuesto como
consecuencia del matrimonio contraído.
Despido durante la licencia por enfermedad.

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Se despide al trabajador durante el goce de la licencia paga por enfermedad establecida en el art. 208 de la
LCT, el empleador debe abonar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una equivalente a
los salarios correspondientes hasta el alta médico o vencimiento del plazo de licencia (art. 213 LCT).
Despido de representantes sindicales.
El tema será desarrollado en extenso en el capitulo “Asociaciones sindicales”.
Despido discriminatorio.
El tema ha sido desarrollado en el capitulo anterior.
Multas de la ley 24013 y leyes 25323 y 25345.
El tema ha sido desarrollado en el capitulo “contrato, derechos y deberes” y en el capitulo anterior.
2) Según sus efectos indemnizatorios.
La indemnización común es la llamada indemnización por antigüedad establecida en el art. 245 de la LCT, que
vincula el monto indemnizatorio de cada trabajador con su salario mensual y con su antigüedad en el empleo,
calculada en años.
La LCT contempla casos de indemnización reducida, en donde la misma es reducida al 50% de lo dispuesto en
el art. 245. Asimismo dispone de indemnizaciones agravadas. La ley 23551, se refiere al despido de
representantes sindicales. La LNE fija multas y las leyes 25323 y 25345 incremento de indemnizaciones.
También hay casos que no generan indemnización, el empleador paga solamente el SAC proporcional y las
vacaciones proporcionales, que son conceptos que se deben cualquiera sea la forma de extinción del vínculo
laboral.
1. Indemnización reducida (50 % de la del art. 245)
- Vencimiento de plazo cierto en contrato de plazo fijo cuya duración exceda de un año.
- Renuncia de la trabajadora al termino de la licencia por maternidad –art. 183, inc. B (25% de la
indemnización del art. 245)-; reincorporación imposible vencido el plazo de excedencia: ídem al
anterior.
- Despido por fuerza mayor o disminución de trabajo.
- Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador; muerte del trabajador.
- Inhabilitación del trabajador, imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial
definitiva.
2. Indemnización completa.
Despido directo e indirecto; incapacidad absoluta; vencida la excedencia cuando no se reincorpora a la
trabajadora; no reincorporación por causa imputable al empleador; despido indirecto por exceso de
suspensiones o falta de requisitos; despido por uso abusivo de ius variandi; despido por transferencia
de establecimiento.

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3. Indemnización agravada.
- Despido por maternidad –art 182, LCT-: 1 año de remuneraciones incluyendo el SAC, además de la
indemnización del art. 245 y de los arts. 232 y 233 de la LCT.
- Despido por matrimonio- ídem anterior.
- Despido durante la licencia por enfermedad inculpable –art. 213; LCT-: indemnización del art. 245 y de
los arts. 232 y 233, más los salarios hasta completar el plazo del art. 208.
- Despido de representantes sindicales: indemnizaciones del art. 245 y de los arts. 232 y 233, más
salarios brutos que restan hasta el cumplimiento de su mandato, más 1 año de remuneraciones.
Entre otras.
Intereses en las indemnizaciones.
La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada suma es debida por el
empleador. En caso de despido, es desde la fecha de extinción del vínculo: si se trata de un despido directo,
desde que el empleador notificó el despido al trabajador y éste recibió la comunicación; si se trata de un
despido indirecto, desde que el trabajador notificó al empleador su decisión rescisoria. En las demás formas
de extinción los intereses se calculan desde el momento del cese de la relación laboral. Cuando se reclaman
diferencias salariales, el interés debe aplicarse desde que se adeuda cada diferencia, es decir, mes a mes.
Intereses punitorios.
Los mismos comienzan a correr a partir de quedar firme la liquidación practicada por el Juzgado o vencido el
plazo de traslado sin que la demandada que impugnare la misma hubiere depositado las sumas que estime
corresponder. En algunos casos se acumulan los intereses compensatorios y moratorios, y en otros no.
La imposición de intereses punitorios para estos supuestos tiene una finalidad eminentemente de compeler al
pago en término de las obligaciones toda vez que los punitorios son aquellas que el deudor debe pagar como
sanción o pena por el retardo o mora.
Pago en juicio.
El art. 277 de la LCT establece que “todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará
mediante depósito bancario en autos a la orden del tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del
crédito o sus derechohabientes, aun en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido el pacto de
cuotalitis que exceda el 20%, el que, en cada caso, requerirá de notificación personal y homologación judicial.
El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificara personalmente en juicio y requerirá
homologación.
Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pacto de cuotalitis o desistimiento no homologados, son
nulos de pleno derecho”.

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Las obligaciones de cancelar indemnizaciones mediante depósito bancario a la orden del tribula interviniente,
que libra el giro judicial al titular del crédito tiene la finalidad de garantizar al trabajador el cobro de créditos
consagrados judicialmente, siendo nulo todo pago realizado extrajudicialmente.
Pacto de cuotalitis.
O acuerdo de honorarios, es el convenio de partes por el cual el litigante cede anticipadamente un porcentaje
de una eventual y futura condena pecuniaria en su favor al profesional con cuya representación o patrocinio
actúa. Constituye una excepción a la prohibición de cesión dispuesta en el art. 148 de la LCT. Requiere para su
validez no solo la ratificación personal del trabajador y la homologación judicial, sino que también que aún no
hubiere recaído sentencia y homologación de un acuerdoconciliatorio.

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Unidad 12: RÉGIMEN DE LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (PYMES)
Concepto está en la Ley 24.467:
“Definición de pequeña empresa ARTÍCULO 83. - El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la pequeña
empresa (P.E.) se regularán por el régimen especial de la presente ley.
A los efectos de este Capítulo, pequeña empresa es aquella que reúna las dos condiciones siguientes:
a) Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores.
b) Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión
Especial de Seguimiento del artículo 104 de esta ley.
Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran funcionando, el cómputo de trabajadores se
realizará sobre el plantel existente al 1° de enero de 1995.
La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá modificar la condición referida al número de
trabajadores definida en el segundo párrafo punto a) de este artículo.
Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrán permanecer en el régimen
especial de esta ley por un plazo de tres (3) años siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturación
indicados en el párrafo segundo de este artículo”.
Efectos.
Requieren necesariamente que sean establecidas en un convenio colectivo de trabajo. Las normas de la ley
24.467 que resultan automáticamente operativas son: el Registro Único de Personal; la habilitación
automática; y la falta de inscripción de los contratos promovidos; el preaviso la formaciónprofesional.
Modificaciones Operativas en Forma Automática.
1. Registro Único de Personal: todos los empleadores sin excepción están obligados a
llevar un libro especial, registrado como los libros de comer, la totalidad del personal
debe estar registrado al igual que su lugar de trabajo, modalidad de contratación,
datos personales de importancia, tarea a desempeñar, régimen previsional,
remuneración y su determinación, etc.
2. Modalidades de Contratación de la Ley Nacional de Empleo: las PyMES podrán ser
usos de ellas.
3. Preaviso: se computa a partir del día siguiente al de la comunicación por escrito y
tiene una duración de un mes cualquiera sea la antigüedad.
4. Formación Profesional: ARTICULO 96. - La capacitación profesional es un derecho y
un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes
tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con
fondos públicos. El trabajador que asista a cursos de formación profesional

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relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios,
podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias
de dichos cursos. Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán
contener un capítulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la
capacitación profesional.
Disponibilidades colectivas permitidas por la ley.
Negociación colectiva con la entidad sindical signataria del convenio colectivo y su representación.
Las partes podrán estipular libremente las fecha de vencimientos de dichos convenios colectivos pueden
modificar de la LCT: pago del sueldo anual complementario (SAC), vacaciones, trabajo agrario y redefinición de
los puestos de trabajo.
Periodo de prueba.
Es de 3 meses para todas las empresas sin distinción del número de trabajadores.
Estatutos Especiales.
Son leyes que tratan exclusivamente a personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión. Conjunto
de normas que regulan las relaciones laborales que contienen mecanismos antifraude. Se las puede clasificar
por siámbito:
 Estatutos de actividad (ejemplo, construcción);
 Estatutos de profesión (ejemplo, médicos);
 Estatutos de especialidad (ejemplo, viajantes);
 Estatutos de arte u oficio (ejemplos, peluqueros, radiotelegrafistas);
 Estatutos de acuerdo con la empresa (el caso de la Ley de PyMES).

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Bolilla XIII
Derecho colectivo del trabajo.
Concepto. Sujetos. Contenido.
Concepto.
Es la rama del DT que comprende la organización sindical, a la negociación colectiva –convenios colectivos- y a
los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sus
sujetos.
Sujetos.
Son las asociaciones sindicales (sindicatos); los representantes de los empleadores (cámaras cámaras
empresariales) y el Estado.
Contenido.
Se ocupa principalmente de los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huelga, cuya
normativa vigente –ley 25877- se refiere a los servicios esenciales, y a establecer los procedimientos de
solución –conciliación obligatoria (ley 148786)-, las asociaciones sindicales de trabajadores –sindicatos- (ley
23551 y decreto 467/1988) y los CCT (leyes 14250 y 23546).
Principios.
Sus principios esenciales surgen de distintos convenios de la OIT y de la CN, que busca paliar las desigualdades
sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y
justicia.
Los principios más trascendentes son:
1. Subsidiariedad: se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las
comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa
función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
2. Libertad sindical:
El principio abarca tanto el aspecto individual como el colectivo.
a) Libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicado o de no
hacerlo, o de desafiliarse.
b) Libertad colectiva: se refleja en la facultad de las asociaciones sindicales de regir su funcionamiento
en forma autónoma e independiente de la intervención del Estado y de los empleadores.

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3. Autonomía colectiva o autarquía sindical: consiste en el derecho de la entidad sindical de constituirse
y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos estableciendo su propio
régimen disciplinario y de administración.
Este principio se observa también en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores,
convenios colectivos (CCT) y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de huelga.
4. Democracia sindical: el art. 14 bis de la CN establece que las leyes deben garantizar a los trabajadores
“organización sindical libre y democrática”. El art. 8 de la ley 25351 establece que “ las asociaciones
sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar: a) una fluida
comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados; b) que los delegados a los
órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de su gestión; c) la
efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los
cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales; d) la representación de las minorías en los
cuerpos deliberativos”.
Asociaciones sindicales de trabajadores.
Es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la
defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son
organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad
profesional similar.
Es la organización del gremio, es el gremio jurídicamente organizado. Puede tratarse de un conjunto de
personas físicas o jurídicas.
Caracteres.
Sus características generales son las siguientes:
 Permanentes: tienen vocación de continuidad en el tiempo, consolidando su desarrollo.
 Voluntarias: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.
 Independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los
empleadores, sin perjuicio de la fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento
(están sujetas al régimen jurídico del país).
 Sin fin de lucro.
 No son paritarias en su organización: están estructuradas con jerarquías internas, con órganos de
conducción y resolución que ejercen la autoridad y el poderdisciplinario.
Afiliación.
El art. 4 inc. b); ley 23551, garantiza a los trabajadores el derecho de afiliación a las organizaciones sindical es
ya constituidas, y el de no afiliación o de desafiliación.

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Clasificación.
1. En función del grado:
- De primer grado: son los llamados sindicatos o uniones.
- De segundo grado: son las que reúnen las asociaciones de primer grado y se denominan federaciones.
- De tercer grado: incluyen las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primero y segundo
grado (CGT).
2. En cuanto a los trabajadores queagrupan.
- Horizontales: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen
en actividades distintas.
- Verticales: reúne a los trabajadores de una misma actividad o actividades afines.
- De empresa: son una subespecie de sindicato vertical, y su ámbito de representación comprende
únicamente al personal que presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar las tareas o
funciones quecumplen.
Estatutos.
Es el conjunto de normas fundamentales establecidas por el órgano deliberativo, a las que deben sujetarse las
acciones y decisiones que exija la vida asociacional.
Son la ley interna de la asociación sindical. Constituyen una fuente formal (no estatal) del derecho colectivo
del trabajo (DCT) que emana de la voluntad de los afiliados y se manifiesta a través de los cuerpos orgánicos
competentes para dictarlos. En Argentina, los sindicatos que aglutinan los derechos sindicales son solamente
aquellos que obtienen la personería gremial.
Personería gremial.
Es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo (MT) concede a la asociación sindical que resulte más
representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. El art. 25 establece los requisitos para acceder a
dicho otorgamiento: a) que este inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un
periodo no menor a 6 meses; b) que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
La resolución que otorga la personería tiene carácter constitutivo, y le confiere a la asociación sindical una
capacidad especial para ejercer la representatividad.
El art. 28 establece el procedimiento que se debe seguir para que una asociación sindical simplemente
inscripta desplace a la que goza de personería en la misma zona y actividad o categoría. Resulta insuficiente
una simple superioridad numérica de afiliados: debe ser al menos de un 10% por encima de los que tenga la
que se quiere desplazar. La asociación sindical desplazada pierde la personería gremial que detentaba. En las
zonas o actividades que no existe ninguna entidad sindical o solo actúa una simplemente inscripta, las
asociaciones de grado superior extienden los beneficios de la personería gremial de la cual gozan los
trabajadores de dicho ámbito.

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Derecho de las asociaciones simplemente inscriptas.
El art. 23 establece que “la asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los
siguientes derechos.
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría
asociación con personería gremial;
c) Promover: 1) la formación de sociedades cooperativas y mutuales; 2) el perfeccionamiento de la
legislación laboral, previsional y de seguridad social; 3) la educación general y la formación
profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa”.
La inscripción de la asociación sindical en el registro especial le confiere automáticamente, los derechos
enumerados en este artículo.
Unidad y pluralidad sindical.
Existen en el derecho comparado dos sistemas de modelos sindicales: el de unidad o unicidad sindical (al que
adhiere la Argentina) y el de pluralidad sindical. En el de unidad sindical la ley impone o reconoce un solo
sindicato por actividad, oficio o profesión, o cuando, existen varios, solo uno tiene funciones sindicales. En la
pluralidad sindical es posible constituir varias asociaciones por actividad, oficio o profesión: existen distintas
asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u oficio con iguales derechos
sindicales.
El sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad promocionada o unidad inducida.
Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremial.
Entre los principales derechos (art. 31) se destaca el de representar a los trabajadores defendiendo no solo sus
intereses colectivos sino también los individuales ante los distintos organismos, inclusive estatales, negociar y
firmar CCT, ejercer medidas de acción directa, crear mutuales y administrar las obras sociales. Tienen también
la representación de los intereses individuales de los trabajadores, aunque es restringida, ya que el sindicato
debe contar necesariamente con una autorización expresa del trabajador.
Las federaciones con personería gremial pueden ejercer los siguientes derechos:
- Respecto de los empleados y del Estado: los enunciados anteriormente.
- Respecto de las asociaciones adheridas: representarlas en cuestiones administrativas, interponer
recursos tendientes a defender sus derechos y ejercer el derecho de intervención. Tales facultades
puede ser ejercidas por las confederaciones respecto de las asociaciones sindicales (AS) de grado
inferior que las integran.

91
Otros derechos importantes son el de participar en instituciones de planificación y control de conformidad con
lo que dispongan las normas respectivas, vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad
social (SS), y colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores. También
pueden constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos de las cooperativas y
mutualidades.
Tienen la facultad de administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de
las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
Los representantes sindicales de la asociación gremial con personería gremial gozan de estabilidad gremial,
beneficio con el que no cuentan los representantes de las sociedades simplemente inscriptas.
Órganos de gobierno.
- Consejo directivo –órgano ejecutivo-: está formado por cinco miembros que deben ser mayores de
edad (21 años), con antigüedad en la actividad y en la afiliación de 2 años como mínimo, no debe tener
inhibiciones. Es dirigido por un director o secretario general. Se eligen por votación secreta y directa de
los afiliados o delegados que los representan en un congreso celebrado a tal efecto; duran en el cargo
4 años con posibilidad de reelección, actúa como órgano de aplicación del MT para preservar los
derechos de los afiliados y la transparencia de la elección.
- Asamblea de afiliados: es el órgano deliberativo que ostenta máxima autoridad de las AS.
Representación sindical en la empresa.
El delegado del personal.
Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representación en el lugar de
trabajo de los trabajadores ante el empleador, la AS y la autoridad administrativa del trabajo, también
representan a la AS ante el trabajador y el empleador. La representación sindical de base (la que opera en el
lugar de trabajo) constituye el estamento antiburocrático por excelencia de la organización gremial.
Es elegido por voto directo y secreto. Debe tener 18 años de edad como mínimo, estar afiliado a la AS con
personería gremial, contar con una antigüedad mínima de 1 año de afiliación y revistar al servicio de la
empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección. La duración del mandato es de 2 años,
pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el órgano directivo a petición del 10% del tota l de los
representados (art. 42). Goza de la reserva del puesto de trabajo y de la estabilidad gremial.
El conflicto sindical.
Hay 2 tipos de conflictos sindicales: el intrasindical y el intersindical. Los conflictos intrasindicales son aquellas
controversias que se plantean dentro de una misma AS, mientras que los intersindicales son los que se
presentan entre 2 o más entidades gremiales.

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Asociaciones profesionales de empleadores.
Representan los intereses de sus afiliados y sus fines son más amplios: no solo se limita a cuestiones laborales,
sino que se ocupa de distintos aspectos de la actividad económica, como el análisis de mercado o el
asesoramiento técnico. Son la contrapartida de las asociaciones sindicales de trabajadores y negocia con ellas
las condiciones de trabajo y empleo.
Protección de los representantes sindicales.
1. Tutela sindical: es la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales a quienes ocupan
cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las
condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores. Tiene sustento en el art.
14 de la CN, que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la
estabilidad de su empleo.
Para que el trabajador goce de la tutela sindical deben cumplimentarse los requisitos enumerados en
el art. 49: debe haber sido elegido con las normas legales o estatutarias y su designación debe haber
sido comunicada por medio de telegrama, carta documento o cualquier forma escrita.
Ampara al representante gremial en caso de despidos o suspensión de personal por razones
económicas, quedando al margen del orden antigüedad que legalmente se establece para disponer
tales medidas. Sin embargo, cuando los despidos o suspensiones alcanzan a la totalidad de los
trabajadores del establecimiento la protección deja de tener sentido, ya que el representante no tiene
ya a quién representar. No cede si el cierre del establecimiento es dispuesto por el empleador en
violación al deber de buena fe y con el solo fin de eludir la protección especial del representante
gremial.
Acciones de reinstalación o de restablecimiento de las condiciones de trabajo: el art. 52 de la ley
23551 otorga una protección especial a los delegados y dirigentes gremiales que consiste en que no
pueden ser despedidos, suspendidos, ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare
resolución judicial previa que los excluya de la garantía, de acuerdo con el procedimiento sumarísimo
del art. 498 del CPCCN (art. 47). Se extiende a los que se postulen para un cargo de representación
sindical y a los representantes sindicales en la empresa. La tutela dura hasta un año después de la
cesación de sus mandatos, salvo justa causa de despido y en el caso del postulante por el término de 6
meses a partir de su postulación.

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Unidad 14: NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS
Negociación Colectiva.
La negociación colectiva se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado de los
convenios colectivos de trabajo pro la Ley 14.250.
En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo, que se hacen a las especiales
características de la presentación de determinada actividad u oficio o a aspectos no tratados en la LCT por su
carácter general.
Se pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un
convenio colectivo anterior, pero no pueden afectar las condiciones pactadas previamente y en forma
individual entre el empleador y un trabajador.
Procedimientos de la Negociación Colectiva.
Es requisito indispensable que exista voluntad de las partes de concretar un convenio colectivo. Las
comisiones negociadoras tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo y se constituyen para
pactar y lograr la firma del convenio. La integran un número igual de representantes del sindicato con
personería gremial y de los empleadores, actuando el Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación,
fiscalizando la negociación y homologando el convenio colectivo.
Modificaciones de la Ley 25877.
El procedimiento de la negociación colectiva está regulado en la ley 23.546, reformada por la Ley 25.8877, que
introdujo las siguientes modificaciones:
a) Deber de negociar con buena fe.
b) Derecho a la información.
c) Solución de conflictos a través de lo dispuesto por la Ley 14.786 o de un servicio de mediación,
conciliación y arbitraje dentro del Ministerio de Trabajo.
Convenios Colectivos.
Son los cuerdos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo –y a las remuneraciones- celebrados entre
un empleador o grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial.
Todo convenio o acuerdo que no cumpla con los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes
(sujetos a la que suscriben) no se rige por la ley 14.250 sino por el derecho común.
Objeto.
Es fijar normas para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una determinada categoría
profesional.es obligatorio para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y empleadores

94
comprendido en el ámbito de aplicación; su alcance se extiende a terceros por la homologación de la
autoridad deaplicación.
Naturaleza Jurídica.
Actúa como una ley en sentido material de origen privado, pero en realidad es un contrato de derecho
público.
Modalidades.
Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:
a) Lugar y fecha de celebración;
b) El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;
c) Las actividades y categorías de trabajadores a que se refieren;
d) La zona deaplicación;
e) El período devigencia;
f) La materia, objeto de negociación.
Homologación.
Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo
obligatorio. Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio. Una
vez homologado y publicado rige respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de
la zona a la que estos CCT se refieran.
Articulación y Sucesión de Convenios.
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar
en los convenios de ámbito menor. Podrán considerarse distintas materias:
A. Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor
B. Materias no tratadas por el de ámbito mayor;
C. Materias propias de la organización de la empresa;
D. Condiciones más favorables.
Vigencia.
El convenio colectivo homologado rige a partir de la fecha que se dictó el acto administrativo que resuelve la
homologación en registro según sea el caso. Deja liberadas a las partes para establecer en la convención
colectiva la determinación de formas distintas de fiscalización del propio convenio.
Contenido.

95
El conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en él. Las principales son:
 Las cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoría), por ejemplo, categoría
profesional, vacaciones, jornadas, salarios, etc.
 Las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores: aportes y
contribuciones patronales;
 Las que establecen obligaciones reciprocas solo para los firmantes.
Teniendo en cuenta su Contenido las cláusulas de los convenios colectivos pueden clasificarse:
 Cláusulas Normativas: contribuyen el núcleo de los convenios y no sólo tienen efecto sobre las partes
contratantes sino también a quienes éstos representan
 Cláusulas Obligacionales: son aquellas que general derechos y obligaciones exclusivamente a los
sujetos pactantes: la entidad sindical con personería gremial y la representación de empleadores.
Los Convenios Colectivos en Argentina.
Los convenios colectivos en argentina presentan características distintivas:
a) Son Nacionales.
b) Son de Actividad.
c) Son Obligatorios.
d) Son Normativos.
e) Son Formales.
Calificación.
1) Según las personas a las cuales se aplican:
i. Convenios colectivo deempresas
ii. Convenios colectivo horizontal o de profesión, oficio oactividad.
iii. Convenio colectivo de actividad.
iv. Convenio intersectorial.
v. Convenios colectivos para PyMES.
2) Según el ambiro territorial en cual serigen:
i. Municipal.
ii. Provincial.
iii. Nacional
iv. Regionales.
3) Según la finalidadperseguida:
i. Constitutivos.
ii. Interpretativos.
iii. Declaratorios.
Comisiones Paritarias.

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Según la Ley 25.877 son un conjunto de personas constituidas con un número igual de representantes de
empleadores y de trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidas en el respectivo
convenio, sin perjuicios de las funciones particulares que le asigna la ley.

97
Bolilla XV
Conflictos colectivos de trabajo.
Medidas de acción directa.
Conflictos colectivos.
Concepto.
Es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo (DCT), es decir,
entre las asociaciones sindicales –sindicatos- y los representantes de los empleadores –cámaras empresarias-.
Clasificación.
Se clasifican en:
- Individuales: son los que afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de
una indemnización por despido injustificado.
- Pluriindividuales: afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de uncrédito
laboral emergente de una diferencia salaria.
- Colectivos: involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. Estos se dividen a
su vez en:
1. Colectivos de derecho: que fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la
interpretación de una norma.
2. Colectivos de intereses: pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o
la reforma de una normavigente.
Huelga y otras medidas de acción directa.
Concepto de huelga.
Este derecho tiene rango constitucional, está especialmente garantizado en el art. 14 bis de la CN y consiste en
la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar
de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio
mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una
norma.
Es un derecho operativo, es decir, que puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley que la reglamente.
Finalidad y consecuencias de la huelga.

98
La huelga se caracteriza por perseguir fines esencialmente profesionales: lograr una mejora en las condiciones
de trabajo, la aceptación por el empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo
derecho, o que se evite el desconocimiento de uno existente.
En lo referido a sus consecuencias, el efecto principal es que se suspenden las condiciones básicas del CT: la
prestación de servicios y el pago de remuneración.
El plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a los efectos de todos
aquellos derechos que derivan de la antigüedad, ya que no se trata de un incumplimiento contractual sino del
ejercicio de un derecho constitucionalmente reconocido que solo suspende las prestaciones básicas.
La huelga en los servicios esenciales.
Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicación los servicios mínimos que se mantendrán
durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que se asignará a la prestación de los
mismos.
La empresa o el organismo que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecución de los servicios
mínimos, y poner en conocimiento de los usuarios, por medios de difusión masiva, las modalidades de la
prestación durante el conflicto. Esta comunicación debe realizarse dentro del plazo de 48 hs antes de iniciada
la medida de acción directa.
Ilegalidad.
El MT o la Justicia de Trabajo pueden declarar ilegal una huelga. Para ello deben evaluar si la declaración y
ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuestos en el art. 14 bis de la CN y las condiciones de legalidad
necesarias. Son causales de declaración de ilegalidad no haber agotado los procedimientos de autocompasi ón
establecidos en las leyes vigentes (conciliación), o en los convenios colectivos de aplicación; no responder su
objeto a una causa de carácter laboral; no haber sido decidida por una asociación sindical con personería
gremial; y haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los
bienes de la empresa.
La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la
huelga puede ser puesto en mora o intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al
trabajo, bajo apercibimiento en caso de persistir en esa tesitura de considerar su actitud grave injuria y
despedirlo con justa causa.
Lockout.
Es también llamado “cierre patronal”; es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que
consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de poder impedir el ingreso a los trabajadores. Su
objeto también puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo);responder

99
a huelgas u otros medios de presión (cierre patronal defensivo); razones de solidaridad (cierre patronal de
solidaridad); o circunstancias políticas (cierre patronal político).
Ni en los convenios de la OIT, ni en nuestra legislación hay norma que regule tal derecho. La jurisprudencia,
excepcionalmente, reconoció el lockout defensivo.
Otras medidas de acción directa,
Existen otras medidas de acción directa que se pueden calificar de “irregulares”. Estas medidas llevan a la
paralización total de la prestación laboral y presentan algunas características que las distinguen de la huelga.
Por ejemplo, los denominados “piquete”, “paro”, “sabotaje”, “listas negras”, “trabajo a reglamento” y “trabajo
a desgano”.
Conciliación y arbitraje en conflictos laborales. Ley 14786.
El procedimiento de conciliación obligatoria para conflictos colectivos de la ley 14786 consta de los siguientes
pasos:
1) nte un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de acción directa,
debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los tramites de la instancia obligatoria
de conciliación. El MT puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensión del
conflicto, convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliación obligatoria,
obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del conflicto (art. 2).
2) La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere necesarias
para lograr un acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una formula
conciliatoria y está autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones
públicas o instituciones privadas y ordenar cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento
de la cuestión planteada (art. 3).
3) Si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran
admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento no es
aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las
negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la aceptó o rechazó (art.
4). El objeto de esta es comunicación es dar a conocer a la opinión pública –además de rendir cuenta
de la gestión realizada- de futuros padecimientos derivados de la acción directa que puedan sobrevenir
ante el fracaso de la conciliación.
4) En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que
indique: el nombre del árbitro, los puntos de discusión, la manifestación de si ofrecieron o no pruebas
y, en caso afirmativo, el término de su producción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro (art. 5)
5) La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles prorrogables, y tiene un plazo
minimo de vigencia de 6 meses; contra ella solo se admite recurso de nulidad (art. 6).

100
Arbitraje: es un método de resolución de conflictos colectivos en el cual actúa un árbitro designado que evalúa
las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es
recurrible ante la justicia en determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial).

101
Unidad 16: DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO.
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO.
Funciones del Ministerio deTrabajo.
Cumple diversas funciones en el plano del derecho individual y colectivo de trabajo, y en el ejercicio del poder
policía, entre ellas la mediación de conflictos individuales o colectivos. También compete al éste Ministerio
asistir al presidente de la Nación en todo lo inherente a las relaciones y condiciones de trabajo, fomento del
empleo, a la seguridad social, y al régimen legal de las asociaciones profesionales de trabajadores y
empleadores. Pueden ser clasificadas como:
 En el derecho individual detrabajo:
- Funciones de Verificación y Control (funciones preventivas, educativas, y sancionatorias o represivas.
Está facultado para solicitar documentación al empleador y efectuar intimaciones).
- Funciones Sancionatorias (verifica sanciones por la omisión de llevar adecuadamente los elementos de
control. El empleador tiene el derecho dedefensa).
- Funciones Conciliatorias (órgano de conciliación entre los conflictos individuales para que las partes
puedan llegar a un acuerdo)
 En el derecho colectivo detrabajo:
- Funciones de Habilitación y Control (otorga personería gremial a los sindicatos, controla su
funcionamiento. Tiene facultades para cancelar esa personería y nombrar inventores sindicales)
- Funciones de Concentración y Homologación (aprueba, controla y homologa los convenios colectivos
de trabajo, participa de todos sus procesos)
- Funciones de Conciliación, Arbitraje y Mediación (procura que las partes en conflictos lleguen a un
acuerdo actuando como mediador).
Poder policía de trabajo: actúa de oficio, detentando el poder policía, y tiene a su cargo la fiscalización
cumplimiento de las obligaciones de seguridad social, que está a cargo de organismos recaudadores (AFIP).
Régimen de sanciones por infracciones.
Las infracciones y sanciones emergentes de las acciones u omisiones violatoria de las cláusulas normativas de
los convenios colectivo de trabajo, de las leyes, y reglamentos de condiciones de salud, higiene y seguridad de
trabajo. Distinguen infracciones leves, graves y muy graves.
Régimen de pago voluntario para infracciones a la normativa de la Seguridad Social.

102
El “Régimen de Pago Voluntario” tiene como condición necesaria la regularización del ilícito formal constatado
en los empleadores, resguardando así la finalidad preventiva y correctiva del Plan Nacional de Regularización
del Trabajo. Es un sistema que intenta reducir los costos operativos y las cargas para los administradores
sosteniendo en los principios de celeridad, economía y eficiencia procesal.
Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio.
Son conciliadores laborales, dependientes del Ministerio de Trabajo, formados con abogados con antecedes
en el derecho laboral. Significa que el trabajador tiene que reclamar a su empleador un crédito de naturaleza
laboral emergente antes de iniciar una demanda judicial debe con carácter obligatorio, presentar su reclamo
en éste servicio. Si en esta instancia no llegan a un acuerdo, estará habilitado para recurrir a la justicia.
Este procedimiento es gratuito para el trabajador.
PROCEDIMIENTO JUDICIAL.
En salta: FUERO CIVIL Y COMERCIAL - FUERO LABORAL
DISTRITO CENTRO
Juzgados en lo Civil y Comercial, Juzgados de Personas y Familia, Juzgados de Procesos Ejecutivos, Juzgados de
Concursos, Quiebras y Sociedades y Juzgados Laborales
Con la implementación del sistema informático en el Poder Judicial para la gestión y tramitación de los
expedientes en los distintos Juzgados se ha creado un mecanismo de distribución de los mismos a través de
dicho sistema, que se caracteriza por efectuar una distribución por sorteo, equitativa y al azar, según el tipo de
juicio y con la intervención de la Mesa distribuidora de cada fuero.
Se exceptúan de esta distribución por sorteo los siguientes tipos de causas:
1 .- Amparos Constitucionales
Según el art. 87 de la Constitución Provincial: “Todo Juez Letrado es competente para entender en la acción,
aún en el caso que integrare un tribunal colegiado. La acción de amparo nace de esta Constitución y su
procedencia no queda sujeta a las leyes que regulen las competencias de los jueces”. Por lo cual, al momento
de presentar un amparo, el letrado patrocinante elige qué Juez desea que entienda en el mismo.
DERECHO INTERNACIONAL DE TRABAJO
Derecho Internacional Privado del Trabajo: En Argentina las extranjeros gozan de los mismos derechos
celebrados que los ciudadanos nativos, a los que también le son aplicables los derechos laborales.
Derecho Internacional Público del Trabajo: Está constituidos por los tratados internacionales celebrados entre
diferentes países y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional de

103
Trabajo. La ratificación significa la incorporación al derecho interno de las clausuras operativas, mientras que
las programáticas necesitan de una ley especial. Mediante los pacto internacionales de derechos humanos, los
Estados-parte se comprometen a respetar y asegurare el goce pleno de los derechos y adoptar medidas
tendiente a ellos (por ejemplo referidos a no discriminacion en raza, sexo, religión, etc)
Organización Internacional de Trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se
ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Está consagrada a promover la justicia
social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional, la Organización, prosiguiendo su
misión fundadora: la paz laboral es esencial para la prosperidad. En la actualidad la OIT favorece la creación de
trabajo decente y las condiciones laborales y económicas que permitan a trabajadores y a empleadores su
participación en la paz duradera, la prosperidad y el progreso. Su estructura tripartita ofrece una plataforma
desde la cual promover trabajo decente para todos los hombres y mujeres. Sus principales objetivos son:
fomentar los derechos laborales, ampliar las oportunidades de acceder a un empleo decente, mejorar la
protección social y fortalecer el diálogo al abordar temas relacionados con el trabajo.
Principios:
1) el trabajo no debe ser considerado simplemente como una mercancía o un artículo de comercio;
2) el derecho de asociación para todos los fines que no sean contrarios a las leyes, tanto para los obreros
como para los patrones;
3) el pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adecuado a las condiciones de
existencia en sus respectivos países;
4) la adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas, y que se extienda a
aquellos países en los que aún no se haya obtenido;
5) la adopción de un descanso semanal de veinticuatro horas, como mínimo, que debe comprender el
domingo, siempre que sea posible;
6) la supresión del trabajo de los niños y la obligación de introducir en el delos jóvenes de ambos sexos las
limitaciones necesarias para permitirles continuar su educación y asegurar su desarrollo físico;
7) el principio del salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor;
8) las reglas que se dicten en cada país para las condiciones de trabajo, que deberán asegurar un trato
económico y equitativo a todos los obreros que residan legalmente en dicho país;
9) cada país deberá organizar un servicio de inspección, en el cual participarán las mujeres, a fin de velar por la
aplicación de las leyes y reglamentos para la protección de los trabajadores.

104
La misión de la OIT está agrupada en torno a cuatro objetivos estratégicos:
 Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo
 Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos
 Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos
 Fortalecer el tripartismo y el diálogo social.
Organización:
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de
los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en
junio. Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra.
Toma decisiones sobre políticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son
presentados a la Conferencia para su aprobación. También elige al Director General.
a) La Conferencia Internacional de Trabajo (donde se discute problemáticas sociales y laborales).
b) El Consejo de Administración (organismo consultivo, funciones ejecutivas).
c) La Oficina Internacional de Empleo (secretaria permanente en la organización).
Convenios yRecomendaciones:
Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales: Convenio N° 29 sobre el trabajo forzoso,
1930; Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948; Convenio N°
98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949; Convenio N° 100 sobre igualdad de
remuneración, 1951; Convenio N° 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957; Convenio N° 111 sobre la
discriminación (empleo y ocupación), 1958; Convenio N° 138 sobre la edad mínima, 1973; Convenio N° 182
sobre las peores formas de trabajo infantil,1999.
De gran importancia resulta también la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo y su seguimiento, en vista de los graves problemas acarreados por la globalización
sobre los derechos laborales. La Declaración dispuso brindar especial atención a la efectiva aplicación de los
derechos fundamentales de los trabajadores, a saber: La libertad de asociación y la libertad sindical y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; La eliminación de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio; La abolición efectiva del trabajo infantil; La eliminación de la discriminación en materia
de empleo yocupación.
La Declaración precisa que los derechos fundamentales del trabajo son universales y deben ser respetados a
todas las personas en todos los países, sin importar el nivel de desarrollo económico de cada uno.

105
Bolilla XVII
Régimen de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Ley de Riesgos de Trabajo.
Ley de Riesgos de Trabajo 24557 (LRT).
Aspectos generales.
Se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales se impone un
seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado especializadas en
riesgos del trabajo: las llamadas “aseguradoras de riesgos del trabajo” (ART). Se asemeja a un seguro social
contributivo administrado por entidades privadas (las ART), que están supervisadas por un órgano de control
creado por la misma LRT: la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), que se ocupa de verificar el normal
funcionamiento del sistema y controlar tanto a las ART como a las empresas autoaseguradas. El MT como
órgano de aplicación controla a la SRT.
La contratación es obligatoria para las empresas: los empleadores tienen la obligación de asegurarse en una
ART elegida libremente. Si bien la ley prevé la posibilidad del autoseguro, los requisitos son de difícil
cumplimiento para la mayoría de las empresas: pueden autoasegurarse –además del Estado nacional, las
provincias y las municipalidades- las empresas que acrediten solvencia económico-financiera para afrontar las
prestaciones que establece la ley, las que puedan garantizar los servicios necesarios para brindar las
prestaciones en especie (médicas, prótesis, ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional y servicio
funerario).
El empleador no afiliado ni autoasegurado debe responder directamente en caso de siniestro laboral. Si el
empleador omitiera declarar la obligación de pago o la contratación del trabajador, las prestaciones son
otorgadas por la ART y ésta puede repetir su costo contra el empleador, que debe depositar las cuotas
omitidas en la cuenta del Fondo de Garantía de la LRT. En caso de omisión total o parcial del pago de las
cuotas, la ART otorga las prestaciones y puede ejecutar contra el empleador las cotizaciones adeudadas.
Objetivos y personas comprendidas.
Los objetivos están enumerados en el art. 1: la prevención de los riesgos derivados del trabajo, la reparación
de los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; la promoción de la
recalificación y la recolocación de los trabajadores afectados; y promover la negociación colectiva laboral para
la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras. También se requiere la
instrumentación de las herramientas necesarias para lograr la reinserción del trabajador en el mercado de
trabajo.

106
La LRT comprende obligatoriamente en su ámbito de aplicación: a los trabajadores en relación de dependencia
de la actividad privada; a los funcionarios y empelados de la administración nacional, de las administraciones
provinciales y de las municipalidades; y a aquellas personas obligadas a prestar un servicio de carga pública. La
ley establece que el Poder Ejecutivo nacional puede incluir a otras personas. Fueron incorporados por decreto:
los trabajadores domésticos que prestan servicios en relación de dependencia; los trabajadores autónomos y
los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; los incluidos en los vínculos regulados por el sistema
de pasantías, contrato de aprendizaje, prestaciones no laborales desarrolladas en cumplimiento de programas
especiales de capacitación o empleo y las realizadas en virtud del cumplimiento de una beca.
Las ART.
Son entidades de derecho privado con fines de lucro, previamente autorizadas para funcionar por la SRT y la
Superintendencia de Seguros de la Nación (SPSN). Tienen que reunir un requisito de solvencia económica:
contar con un capital de $3000000 que se debe integrar al momento de su constitución y tener capacidad de
gestión. Deben tener como único objetivo el otorgamiento de las prestaciones de la LRT, tanto en dinero como
en especie. Se trata de un órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y demás acciones previstas
en la LRT.
El órgano de control es la SRT, que es un nuevo organismo, una entidad autárquica en jurisdicción del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Deberes de las ART.
Son los siguientes (art. 31): 1) asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran de sus servicios; 2)
otorgar obligatoriamente bajo apercibimiento de sanción penal, las prestaciones de la ley, aunque el
empleador hubiera omitido declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, sin perjuicio del
derecho de repetición (en el primer caso se repite lo pagado y en el segundo solo puede cobrar las
cotizaciones adeudadas); 3) tomar al trabajador en el estado en el que halla al afili arse, no pudiendo realizar
discriminaciones ni exámenes de ingreso: es un riesgo inicial que debe asumir obligatoriamente; 4) llevar un
registro de siniestralidad por establecimiento.
Funciones de la SRT.
Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART; imponer las sanciones previstas en la LRT; efectuar el
control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, pudiendo dictar disposiciones complementarias
que la ley o decretos reglamentarios le hayan otorgado; requerir la información necesaria para el
cumplimiento de sus competencias, y efectuar allanamientos mediante orden judicial y el auxilio de la fuerza
pública; administrar el Fondo de Garantía creado por la LRT; llevar el Registro Nacional de Incapacidades
Laborales y el cumplimiento del Registro de Prestadores Médicos.
Financiamiento del sistema.

107
Se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas deben pagar mensualmente a las ART,
consistente en una cuota mensual a cargo del empleador sobre un porcentaje determinado de su nómina
salarial imponible, para cuya fijación se tiene en consideración el nivel de ingreso de las empresas, la
calificación de su actividad y la siniestralidad pasada y futura.
Las empresas deben pagar las contribuciones juntamente con los aportes que integran el CUSS (contribución
única de la seguridad social); no es aplicable a las empresas que se autoaseguren.
Hay también fondos especiales: el Fondo de Garantía que tiene por objeto ocuparse de las prestaciones del
empleador que está en estado de insolvencia declarada judicialmente, financia con un aporte mensual de los
empleadores; y el Fondo de Reserva que tiene por objeto cubrir las prestaciones de las ART que estén en
estado de liquidación, se financia con una cuota mensual que deben abonar las ART cuyo monto es fijado por
el Poder Ejecutivo mensualmente. Ambos son administrados por la SRT.
Comisiones médicas.
Tienen distintas funciones (arts. 21 y 22); entre ellas, son las encargadas de dictaminar: el grado de
incapacidad del trabajador; el carácter de la incapacidad –la calificación médico legal que determina si
efectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional amparados por la ley
24566-; la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las
prestaciones enespecie.
Las resoluciones de las comisiones médicas son recurribles –por medio del recurso de apelación- ante la
Comisión Médica Central (CMC) o ante el juez federal con competencia en cada provincia.
Contingencias cubiertas.
La LRT cubre las incapacidades provenientes de:
1. Accidentes de trabajo: la LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y violento
ocurrido por hecho o en ocasión del trabajo.
2. Accidente “in itinere”: es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto
por causas ajenas al trabajo. El art. 6 ap. 1 agrega que el trabajador podrá declarar por escrito ante el
empleador y dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el recorrido se modifica por 3 motivos:
razones de estudio, concurrencia a otro empleo y atención de familiar directo enfermo y no
conviviente.
3. Enfermedades profesionales: son las que se originan en el ambiente de trabajo y –en principio- están
incluidas en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo. Las enfermedades no incluidas en el listado, y
sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en el ap.
2.b, que incluye a las que en cada caso concreto la CMC determine como provocadas por causa directa

108
e inmediata de la ejecución del trabajo (excluyendo la influencia de los factores atribuibles al
trabajador o ajenos al trabajo).
Contingencias excluidas.
La ley excluye de la cobertura a las enfermedades profesionales no incluidas en el listado, salvo que las incluya
la CMC; a las llamadas “enfermedades-accidentes”; a los accidentes y enfermedades profesionales causados
por dolo del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo; y a las incapacidades del trabajador preexistentes a
la iniciación de la relación laboral acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas
establecidas por la autoridad de aplicación.
Reclamo por derecho civil.
El aspecto más criticado de la ley 24557 es la imposibilidad del trabajador de ejercer la opción de reclamar con
fundamentos en el derecho civil, salvo en caso de dolo del empleador.
Cuando el daño es causado por terceros ajenos a la relación laboral, el trabajador o sus derechohabientes
pueden reclamar ante el responsable de acuerdo con la norma del derecho civil, deduciendo el valor que haya
percibido de la ART o del empleador autoasegurado.
Prescripción.
El plazo de prescripción es de 2 años: comienza en la fecha en que la prestación debió ser pagada o prestada y,
en todo caso, desde el cese de la relación laboral.
Las acciones para el reclamo del pago de los créditos de las ART, SRT y la SSN, prescriben a los 10 años desde
la fecha en que debió ser efectuado el pago.
Prestaciones médicas.
El sistema de riesgos de trabajo está estructurado, en este aspecto, de modo similar al sistema de salud,
contratando las aseguradoras y los autoasegurados a sus prestadores por capitación o por prestación. A ello se
suma la posibilidad de contar con centros propios.
En el de capitación, el prestador médico cobra una determinada suma de dinero por paciente (trabajador). El
centro de salud cobra según vaya el paciente a atenderse hasta su recuperación. Es el más utilizado por ser el
más económico.
El de prestación, es el pago por paciente, independientemente de las veces que deba ser atendido hasta su
curación. La clave de la rentabilidad está en la rapidez en alcanzar la curación del paciente o dar el alta
médica.
Los centros propios son una opción para las aseguradoras o empleadores autoasegurados que cuentan con
una capacidad y concentración considerable de trabajadores, que presenta la ventaja de ser económicamente

109
más conveniente que la contratación de un tercero, y permite controlar mejor el tratamiento y evolución de
los trabajadores accidentados. Las ART optan por contar con centros propios, recurriendo a un mix
(prestadores propios y contratados). Cualquier caso, deben estar inscriptos en el Registro de Prestadores
Médicos.
Los exámenes de salud que deben ser realizados a los trabajadores son los siguientes: 1) preocupacional o de
ingreso; 2) periódicos; 3) previos a una transferencia de actividad; 4) posteriores a una ausencia prolongada;
5) previos a la terminación de la relación laboral o de egreso.
Prestaciones en especie (art. 20).
Son servicios y beneficios para asistir al trabajador. La ley establece las siguientes: asistencia médica y
farmacéutica; prótesis y ortopedia; rehabilitación; recalificación profesional y servicio funerario. Las ART
deben otorgarlas hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes.
Prestaciones dinerarias (arts. 11 a 19).
Apuntan a cubrir la perdida de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud de
su incapacidad. Para fijar su cuantía es necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual,
la edad del trabajador y las cargas de familia. La percepción de las mismas es compatible con el desempleo de
actividades remuneradas. Puede consistir en: una suma fija, en una renta periodica: una suma que se abona
en forma mensual –prestación mensual- hasta los 65 años o de por vida, según los casos; o en ambas. Para
establecer cuál de ellas corresponde se toma en consideración el porcentaje de incapacidad del trabajador.

110
Unidad 18 DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Concepto: Conjunto de normas y principios que regulan ese instrumento específico, protector de necesidades
sociales, de las denominadas contingencias sociales (salud, vejez, desocupación) y particularmente las
relaciones jurídicas que ese instrumento da lugar. Ampara tanto al trabajador dependiente, independiente,
desempleados, de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuos.
Los fines de la seguridad social no son los mismos que los del derecho del trabajo, aunque ambos se destacan
por su carácter protectorio y garantiza los niveles de supervivencia de las personas.
La CN en el artículo 14 bis consagra a favor de los trabajadores los beneficios inherentes a la seguridad social:
el seguro social obligatorio, las jubilaciones y pensiones móviles y la protección integral de las familias.
Expresando “El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable.” (fuente del derecho de la seguridad social)
Principios:
El Derecho de la Seguridad Social se funda en la necesidad de la comunidad de alcanzar un pleno estado de
justicia social. Son los siguientes:
a)Solidaridad: una obligación de la cual toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que
pueden sufrir cualquiera de sus componentes.
b) Subsidiariedad: obligan al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias
que pueden llegar a sufrir cualquiera de los individuos.
c) Universalidad: la cobertura de servicios de la Seguridad Social se extiende a todos los individuos y grupos
que integran un todo social sin ninguna excepción.
d) Integridad: la Seguridad Social pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias
sociales.
e) Igualdad: la Seguridad Social está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con la única
condición de que estén en igualdad de circunstancias.
f) Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada, y ejecutada por medio de una
estructura financiera y administrativa única.
.g) Inmediación: el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo.
Contingencias Cubiertas y Prestaciones.

111
1 Contingencias biológicas: incluye la maternidad (asistencia médica, y atención al recién nacido); vejez
(régimen jubilatorio y beneficios de cuidado de salud) y la muerte (pensión).
2 Contingencias Patológicas: enfermedades y accidentes inculpables (salarios a cargo del empleador y obra
social); los accidentes de trabajo y riesgo laborales (cobertura completa, ingresos) y estado de invalidez
(jubilación por invalidez y asistencia medica).
3 Contingencias Sociales:cargas defamilia (asignaciones familiares) ydesempleo(salarioasegurado).
Las prestaciones propias de la seguridad sociales son de tres tipos: servicios, beneficios y prestaciones de
dinero o especie.
Cargas sociales. Aportes y contribuciones.
Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solventar las contingencias
cubiertas por la seguridad social.
Los trabajadores resigan parte de su remuneración para protegerse frente determinadas contingencias, es un
autoseguro con carácter solidario, ya que los demás solventan necesidades ajenas.
Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones, colaborando para la previsión de las
contingencias, es solidario ya que el régimen es sostenido por todas las empresas sin distinción de los
trabajadores.
El que controla estas obligaciones es el Estado.
Concepto
Referencia
Normativa
Aporte Trabajador
Contribución Patronal
Julio / 2001
Desde 01/08/2001
hasta 28/02/2002
Desde 01/03/2002
Dto.
814/01
(*) 1
Dto. 814/01modif. por
Ley 25.453 yDto. 1.009/01
(*) 2
Dto. 814/01modif. por
Ley 25.453, Dto. 1.009/01
y Ley 25.565
(*) 3 (*) 10
Art. 2°,
inc. a)
(*) 6
Art. 2°, inc. b)
(*) 6
Art. 2°,
inc. a)
(*) 6
Art. 2°, inc. b)
(*) 7
Régimen Nacional de la Seguridad Social (en %) (en %) (en %) (en %) (en %) (en %)
Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones
L. 24.241
(art. 11)
11
(*) 4 y (*) 5
16,00 20,00 16,00 21,00 17,00
Asignaciones Familiares L. 24.714 (art. 5°) --
Fondo Nacional de Empleo
L. 24.013 art. 145, inc. a), pto. 1
y art. 146.
--
Fondo Nacional de Empleo para empresas
de servicios eventuales
L. 24.013 art. 145, inc. a), pto. 2 --
I.N.S.S.J. y P. L. 19.032 (art. 8°)
3
(*) 9

112
Régimen Nacional de Obras Sociales (en %) (en %) (en %) (en %) (en %) (en %)
Obra social (*) 8 L. 23.660 (art. 16) 2,70 4,50 4,50 4,50 5,40 5,40
Fondo Solidario de Redistribución (*) 8
L. 23.660 (art. 19)y
L. 23.661 (art. 22)
0,30 0,50 0,50 0,50 0,60 0,60
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)
Es un subsistema de la seguridad social y tiene como objeto la protección de la vejez, la edad avanzada y la
consecuencia de la muerte. A partir del 1° de enero de 2009 entró en vigencia el Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA), el cual es financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados
y beneficiarios del Régimen de Capitalización, idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el Régimen
de Reparto, en cumplimiento del mandato previsto por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional que
expresa “El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social que tendrá carácter de integral e
irrenunciable”. En consecuencia, se eliminó el Régimen de Capitalización (AFJP).
El ANSES explica que en el 2008 se evidenció que el 77% de los jubilados de las AFJP recibían un haber
complementario del Estado y que 52.000 beneficiarios tenían su cuenta individual totalmente consumida. Para
que todos los jubilados de las AFJP tuvieran garantizado su haber, ANSES debía subsidiar con $4 mil millones
anuales el Régimen de Capitalización.
Estos son los puntos sobresalientes de la reforma previsional que determinó la conformación del Sistema
Integrado Previsional Argentino (SIPA):
Dispone "la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único Régimen Previsional
Público que se denominará Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través de un sistema
solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del Régimen de Capitalización vigente hasta la
fecha, idéntica cobertura".
El Estado Nacional garantiza a los afiliados y beneficiarios del Sistema de Capitalización la percepción de
iguales o mejores prestaciones y beneficios que los que gozan".
Los servicios prestados bajo relación de dependencia o en calida de trabajador autónomo correspondientes a
los períodos en que el trabajador se encontraba afiliado al Régimen de Capitalización, serán considerados a los
efectos de la liquidación de los beneficios establecidos en el artículo 17 de la Ley Nº 24241".
"La totalidad de los recursos únicamente podrán ser utilizados para pagos de los beneficios del Sistema
Integrado Previsional Argentino".
"Queda prohibida la inversión de los fondos en el exterior".

113
"Créase en el ámbito de la Administración Nacional de la Seguridad Social un Consejo del Fondo de Garantía
de Sustentabilidad del Sistema Integrado Previsional Argentino, cuyo objeto será el monitoreo de los recursos
del sistema".
El Consejo estará integrado por: "Un representante de la Anses. Un representante de la Jefatura de Gabinete
de Ministros. Dos representantes del Órgano Consultivo de Jubilados y Pensionados que funciona en ámbito
de la Anses. Tres representantes de las organizaciones de los trabajadores más representativas. Dos
representantes de organizaciones empresariales más representativas. Dos representantes de las entidades
bancarias más representativas. Dos representantes del Poder Legislativo (uno por cada Cámara).
DECRETO 313/2007
Procedimientos ante la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSeS): es un órgano descentralizado
dentro de la jurisdicción de Ministerio de Trabajo. Es un órgano competente en que se deben sustanciar
reclamos o beneficios comprendidos en el Sistema Único de la Seguridad Social, relativos a contribuciones y
aportes, deudas previsionales, régimen de asignaciones familiares y régimen de desempleo.
Procedimientos ante la Cámara Federal de la Seguridad Social: compuesta de tres salas con tres jueces cada
una, donde cada una tiene su competencia. Establecen el procedimiento de impugnación judicial de los actos
administrativos de ANSeS.
La cámara Federal de la Seguridad Social es competente para resolver:
a) En los recursos de aplicación interpuestos en contra de las sentencias dictadas en las causas sustanciadas
con motivo de impugnaciones judiciales contra resoluciones o actos administrativos que afecten pretensiones
de los afiliados, beneficiarios, peticionarios de prestaciones o de afiliación empleadores y, en general, de
cualquier persona que alegare la afectación de su derecho respecto del régimen de reparto del Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones;
b) En los recursos interpuestos contra resoluciones que dicte la Dirección General Impositiva que denieguen
total o parcialmente impugnaciones de deuda determinadas por el citado organismo en ejercicio de las
funciones asignadas por el Decreto Nº 507/93, siempre que en el plazo de su interposición se hubiere
depositado el importe resultante de la resolución impugnada;
c) En los recursos interpuestos contra resoluciones de los entes que administran los subsidios familiares;
d) En los recursos de apelación interpuestos contra resoluciones de la Comisión Nacional de Previsión Social, al
decidir conflictos suscitados con motivo de la aplicación del régimen de reciprocidad instituido por el Decreto
Nº 9316/46;
e) En los recursos de queja por apelación denegada y en los pedidos de pronto despacho de conformidad con
el artículo 28 de la Ley 19.549.

114
Sistema Integrado Previsional Argentino: eliminación del régimen de capitalización.
En noviembre de 2008 el Congreso aprobó un proyecto del Ejecutivo que reestatizó el sistema previsional. En
ese momento, diez AFJP administraban el dinero de los trabajadores. Desde que la ANSES se hizo cargo de los
fondos previsionales que manejaban las AFJP, las inversiones en proyectos productivos, obras públicas,
energía y créditos para lavivienda..
A partir del 9 de diciembre de 2008, entró en vigencia la Ley 26.425 que crea el Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA) y elimina el régimen de capitalización, absorbido y sustituido por el régimen de reparto. El
nuevo sistema circunscribe el otorgamiento de las prestaciones al Estado y se financia con recursos
provenientes del pago de aportes y contribuciones previsionales, además de impuestos recaudados a tal fin.
A través de esta herramienta legal, el Estado garantiza así a los afiliados y beneficiarios del régimen de
capitalización la percepción de iguales o mejores prestaciones y beneficios que los que gozaban a la fecha de
la entrada en vigencia de esta nueva normativa.
Los servicios prestados, ya sea bajo relación de dependencia o en calidad de trabajador autónomo,
correspondientes a los períodos en que el trabajador se encontraba afiliado al régimen de capitalización son
considerados, a los efectos de la liquidación de los beneficios establecidos en el artículo 17º de la Ley 24.241 y
sus modificatorias, como si hubiesen sido prestados al régimen previsional público.
De la misma manera, los beneficios de jubilación ordinaria, retiro por invalidez y pensión por fallecimiento que
eran liquidados por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones bajo las modalidades de retiro
programado o retiro fraccionario, son pagados por el régimen previsional público.
Los afiliados al régimen de capitalización que habían ingresado importes voluntarios en sus cuentas de
capitalización individual bajo la figura de "imposiciones voluntarias" y/o "depósitos convenidos" y que aún no
habían obtenido un beneficio previsional, pueden transferirlos a la Administración Nacional de la Seguridad
Social para mejorar su haber previsional.
Asimismo, los recursos que integraban las cuentas de capitalización individual de los afiliados y beneficiarios al
régimen de capitalización fueron transferidos a la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), que
no percibe por la administración de dichos fondos comisión alguna de los aportantes al sistema. Dichos activos
pasaron a integrar el Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Régimen Previsional Público de Reparto,
creado por el decreto 897/07.
La totalidad de los recursos se utilizan únicamente para pagos de los beneficios del Sistema Integrado
Previsional Argentino. El activo del fondo se invierte de acuerdo con criterios de seguridad y rentabilidad
adecuados, contribuyendo al desarrollo sustentable de la economía real a efectos de garantizar el círculo
virtuoso entre crecimiento económico y el incremento de los recursos de la seguridad social. La inversión de
los fondos en el exterior está prohibida.

115
RÉGIMEN DE LA LEY 24241 CON LAS MODIFICACIONES DE LA LEY 26425.
 Sujetos:
- Los trabajadores dependiente;
- Los trabajadores que prestan tareas en la actividad privadas;
- Los trabajadores autónomos en todas sus clases ocategorías;
- Los trabajadores del servicio de representaciones diplomáticas extranjeras;
- Los profesionales liberales en cualquier actividad, empresarios y directivos.
 Contingencias cubiertas:
 Vejez (otorgamiento de jubilación ordinaria, 65 años pata los hombre y 60 paramujeres).
 Edad avanzada (jubilación por edad avanzada, cuando se supera los 70 años de edad para
ambos sexos con 10 años de servicios conaportes).
 Invalidez (retiro por invalidez, se lo debe acreditar ante autoridad medica oficia. En el cálculo
del monto dela prestación, se tiene en cuenta los años trabajados y los que restan por trabajar
para jubilarse ordinariamente, como así también la prestación básica universal –PBU- y la
prestación adicional por permanencia –PAP- y al resultado se le adiciona la prestación
compensatoria -PC-).
 Muerte (se otorga a aquellas personas a quienes el trabajador fallecido tenía a cargo, los
beneficiarios son las viudas o concubina, hijos menos de edad. El monto de la pensión se tiene
en cuenta PBU, se le suma la PC y PAP)
 Financiamiento:
El sistema se financia por medio del pago de los aportes y contribuciones del empleador que se realizaran
mensualmente a lo largo de la vida útil de cada trabajador. La responsabilidad de liquidar y depositar los
aportes recae sobre el empleador, quien efectúa su parte de contribución y retiene los aportes del trabajador
que asciende al 11% y el del empleador 16% .
Movilidad. Fallo de la CSJN “Badaro”
En principio hay que prestar atención y tratar de comprender lo que la Corte dice y ver si podemos plasmar
este fallo a mi entender beneficioso a nuestra historia particular propia.La Corte Suprema ordenó a la ANSES
aplicar la evolución del índice de Salarios elaborado por el INDEC para ajustar los haberes en la causa que le
sigue el mencionado jubilado. El máximo tribunal ordenó actualizar los haberes previsionales según el índice
de salario del INDEC. De esta forma, logró instrumentar un mecanismo de ajuste en la causa que le sigue el
jubilado Adolfo Badaro. Los ecos del fallo aún repercuten en los pasillos del Gobierno y en las expectativas de
los propios jubilados.
Prestación Básica Universal, PBU: a esta prestación tienen derecho todos afiliados. Hombres que hubieran
cumplido los 65 años de edad y mujeres 60 años, y acrediten 30 años de servicios con aportes . Su monto tiene

116
un valor equivalente $326 para los que acrediten 30 años, y para los acreditan más de 30 pero un máximo de
45 años de servicios puede incrementarse hasta un 15%.
Prestación Complementaria, PC: es un derecho que tienen los afiliados que cumplieron con los requisitos de
acceder a la PBU que se le reconozcan los años de aportes efectuados en el antiguo régimen de jubilaciones.
Se debe agregar como requisito, que los afiliados no estén recibiendo una jubilación por retito o invalidez. El
monto de la prestación se calcula según la naturaleza de los servicios computados y es variable.
Prestación Adicional de Permanencia, PAP: es el derecho de aquellos afiliados que optaron por el régimen de
reparto a que les sean reconocidos los años de aportes que van a realizar en él, en igual forma y metodología
que lo establecido por la prestación compensatoria. La base del cálculo es el promedio mensual de las
remuneraciones con aportes de los últimos diez años de servicios inmediatamente anteriores al cese.
Retiro por invalidez: es el derecho que tiene un afiliado a obtener una renta mensual cuando ha perdido el
66% de su capacidad física/intelectual, siempre que no cumpla con los requisitos para obtener una jubilación
ordinaria o no este percibiendo una jubilación anticipada.
Pensión por Fallecimiento: es la renta mensual que se paga a los derechohabientes del afiliado que cumplan
con los requisitos establecidos. Los beneficiarios son el cónyuge (70% no teniendo hijos con derecho a
pensión). Los hijos deben ser menores de 18 años solteros.
Prestación por Edad Avanzada: se trata de un beneficio dirigido a amparar a quienes inician la actividad laboral
a partir de los 35 años o 40 años. Requisitos, tener 60 años de edad y diez años de servicios con aportes. El
monto del haber es equivalente al 70% de la PBU.
Prestación Anticipada: abarca a quienes les resulta imposible la prueba de la totalidad de servicios. Se otorga
una prestación excepcional, con haberes restringidos. Es transitoria. Los requisitos para acceder a esta
prestación son, de tener 60 años de edad hombres y 55 mujeres, acreditar la cantidad de servicios con aportes
requeridos para acceder a la PBU, situación de desempleo, e inexistencia de otras fuentes de recursos.
Perciben un monto del 50% correspondiente a las prestaciones a las que tendrá derecho a cumplir la edad
requerida.

117
Bolilla XIX
Seguro de desempleo. Asignaciones familiares. Obras sociales y seguro de salud.
Seguro de desempleo.
Concepto.
La ley 24013 en sus art. 111 a 152, prevé la protección de los trabajadores que estén sin empleo por medio de
un sistema integral de prestaciones por desempleo y un servicio de formación, empleo y estadísticas. Para
financiar esos institutos crea el Fondo Nacional de Empleo (FNE), que es una cuenta que se nutre de una
contribución patronal sobre la masa salarial. Su objeto es cubrir y amparar la contingencia social del
desempleo por medio de un impuesto a cargo de todo empleador –la industria de la construcción tiene un
régimen especial- y a brindar un subsidio transitorio a quienes han perdido su ocupación por causas que no les
son imputables. No perciben en el seguro de desempleo los trabajadores despedidos con causa y aquellos que
renuncian o extinguen el CT por mutuo acuerdo.
Es cobrado por los trabajadores en relación de dependencia despedidos sin justa causa, por diminución de
trabajo o por quiebra del empleador, que soliciten el pago del subsidio ante la Anses. Las personas
comprendidas por esta protección son todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la LCT.
Requisitos.
Como principio general, se puede establecer que la relación laboral no se debe haber extinguido por
responsabilidad del trabajador ni por su voluntad o decisión unilateral. El plazo para presentar la solicitud del
beneficio es de 90 días a partir del cese de la relación laboral.
Los requisitos los establece el art. 113: estar en situación legal de desempleo y estar dispuesto a ocupar un
puesto adecuado; estar inscripto en el Sistema Único de Registro Laboral (SURL) o en el Instituto Nacional de
Previsión Social; haber aportado al FNE por un periodo mínimo de 6 meses, durante los 3 años anteriores al
cese del CT que originó el estado de desempleo; si el trabajador fue contratado por una empresa de servicios
eventuales habilitada, haber aportado por un periodo mínimo de 90 días durante los 12 meses anteriores al
cese de la relación y posterior estado de desempleo; no percibir beneficios previsionales o prestacionales no
contributivas, haber solicitado el beneficio de la prestación en tiempo y forma.
Tiempo y monto de la prestación.
Están fijados en los arts. 117 y 118. El tiempo total de la prestación está vinculado al periodo de cotización de
los 3 años anteriores al cese del contrato de trabajo que originó la situación.
Extinción del beneficio.

118
El art. 123 establece que el derecho a la percepción de las prestaciones se extingue cuando el beneficiario
agote el plazo de las prestaciones que correspondiera; obtenga beneficios previsionales o prestaciones no
contributivas; celebre CT por un plazo mayor a 12 meses; obtenga beneficios por medio del fraude, la
simulación o reticencia; hubiese recibido la prestación existiendo una causal de suspensión; hubiese ocultado
la percepción de gratificaciones; o se hubiese negado reiteradamente a aceptar los empleos ofrecidos.
Financiamiento.
Los empleadores deben aportar el 1,5% del total de las remuneraciones y las empresas de servicios eventuales
contribuyen en el 3% sobre el total de las remuneraciones que tengan a cargo. el FNE financia la prestación
por desempleo, y también programas y proyectos tendientes a la generación de empleo.
Asignaciones familiares.
Concepto.
Son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de SS. Su función es compensar al trabajador
por los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. No son una contraprestación laboral sino que
su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo tener hijos. No integran el
salario, ya que son asignaciones no remunerativas: no están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni
tienen incidencia en el SAC, en las indemnizaciones, ni en las licencias.
Clasificación.
1) Asignaciones de pago mensual: se pagan todos los meses; por ejemplo la asignación porhijo.
2) Asignación de pago anual: se pagan una vez por año; es el caso de las asignaciones porescolaridad.
3) Asignaciones de pago único: se pagan una sola vez durante la relación laboral cuando se produce la
causa que origina su percepción; por ejemplo la asignación por nacimiento de hijo o adopción, ya que
se le paga al trabajador cada vez que se produce un nacimiento o una adopción.
Obligaciones de los empleadores.
Son las siguientes: a) inscripción en SURL, b) presentar la totalidad de la documentación solicita por la Anses,
dentro de los plazos y de acuerdo con las formalidades prescriptas; c) notificar a sus dependientes de manera
fehaciente, y dentro de los 10 días hábiles posteriores al ingreso de aquellos, la obligación que tienen de
denunciar y acreditar ante la patronal toda circunstancia generadora del derecho a la percepción de
cualquiera de los beneficios previstos en el Sistema de Asignaciones Familiares (SAF); d) archivar toda la
documentación solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a disposición de la Anses ante cualquier
requerimiento de la esta última, e) abonar a sus dependientes las asignaciones que les correspondan en forma
directa.
Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios.

119
Son las siguientes: a) informar al empleador de cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepción
de una asignación familiar: si no cumple puede ser sancionado con la suspensión del pago de la asignación y
con pérdida también del derecho a percibirla en forma retroaciva; b) informar cualquier circunstancia que
genere el cese del derecho a la percepción de una asignación que estuviera recibiendo; c) completar de
manera fidedigna toda la documentación y las declaraciones juradas que le sean entregadas para llevar a cabo
el trámite para la percepción de una asignación.
Financiación.
El sistema se financia mediante una contribución obligatoria a cargo del empleador (o de la ART) del 9% sobre
el total de las remuneraciones de cada trabajador. De ese 9%, el 7,5% está destinado exclusivamente a
asignaciones familiares y el 1,5% al FNE. Para el empleador el costo del pago de las asignaciones familiares
asciende al 7,5% de las remuneraciones brutas de los trabajadores.
Obras sociales.
Concepto.
Son entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Saludo y son financiados con aportes de los
trabajadores y contribuciones del empleador; su finalidad principal es la prestación de los servicios de la salud.
La ley 23660 en su art. 3 expresa que las obras sociales destinan sus recursos a las prestaciones de salud y
brincan, asimismo, otras prestaciones sociales. En calidad de agentes naturales forman parte del Sistema
Nacional de Seguro de Salud.
Beneficiarios.
Según arts. 8 y 9 de la ley 23660: los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia en el
ámbito privado, en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados,
en empresas y sociedades del Estado, en la Municipalidad de la Ciudad de Bs. As. y en el territorio Nacional de
la Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur; los jubilados y pensionados nacionales y los de la
Municipalidad de la Ciudad de BS. AS.; los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales; los grupos
familiares primarios de las categorías indicadas precedentemente; las personas que convivan con el afiliado
titular y reciban del mismo ostensible trato familiar, según la acreditación que determine la reglamentación.
Extensión del beneficio.
El carácter de beneficiario se mantiene mientras exista el CT y la relación de empleo público y el trabajador
perciba la remuneración de su empleador, excepto en los enumerados del art. 10. Entre las excepciones
tenemos: extinción de un contrato en el que el trabajador se desempeño de manera continuada durante más
de 3 meses: por el plazo de 3 meses contados desde su distracto, sin obligación de efectuaraportes.
Administración y financiamiento.

120
Se financian con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes del sistema (art. 16). A cargo
del empleador: el 6% de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de
dependencia. A cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia: el 3% de su
remuneración; por cada beneficiario a cargo del titular el 1,5% de su remuneración. Estos aportes,
contribuciones y recursos solo pueden ser aumentados por ley.
Seguro de salud.
Alcance y objetivo.
A fin de procurar el pleno goce del derecho a la salud de todos los habitantes del país sin discriminación de
ningún tipo, la ley 23661 crea el Sistema Nacional de Seguro de Salud. Consiste en un conjunto de medios e
instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura de salud, con los alcances del seguro social (art.
1).
El objetivo principal del seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salud, integrales y humanizadas, que
tiendan a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que mejore la calidad de vida.
Personas incluidas en el seguro.
Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales (ley 23660); los trabajadores autónomos
comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones; las personas residentes de manera
permanente en el país que estén sin cobertura médico-asistencial como consecuencia de no tener trabajo
remunerado o beneficios previsionales.
Administración.
La Administración Nacional de Seguros de Salud (Ansaal) funciona en el ámbito de la Secretaria de Salud de la
Nación que es la autoridad de aplicación del seguro. En el Registro Nacional de Prestadores que lleva la Ansaal
deben inscribirse las personas físicas, establecimientos y organismos asistenciales, obras sociales, etc., que
puedan prestar los servicios que correspondan.

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