Derecho laboral resumen

Juárez, MercedesCarolina
Renfige Rodríguez,MilenaMarian.
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Derechodel Trabajoy de la SeguridadSocial (año2013)
DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL
Bolilla I
Evolución histórica. Trabajo humano. Derechodel trabajo
El trabajo y su evolución histórica.
En la historia del trabajo humano cabe distinguir tres épocas claramente diferenciables:
1) “Preindustrial”: abarca el periodo comprendido desde las prestaciones rudimentarias de la Roma
clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del sigloXVIII.
2) “Industrial”: en ella hay que incluir todas las formas de prestación laboral que han ido apareciendo
desde la revolución industrial hasta algunos años.
3) “Posindustrial”: es la etapa en la que vivimos actualmente.
Evolución del derechodel trabajo en la Argentina.
Los primeros cuerpos normativos dictados en Argentina en materia laboral fueron:
- 1904: fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redactó en nuestro
país, y cuyo autor fue Joaquín V.González.
- 1905: fue sancionada la ley 4611, que fue la primera ley del trabajo, que prohibió la labor los días
domingos.
- 1907: fue sancionada la ley 5921, regulatoria del trabajo de mujeres y niños, modificada
posteriormente por la ley 11317 de 1924.
- 1912: es creado el Departamento Nacional del Trabajo, por lo que nuestro país fue uno de los pioneros
en contar con una oficina estatal, especialmente dedicada a tratar y solucionar los problemas
inherentes a las relaciones laborales.
- 1914: fue dictada la ley 9511, que establecía la inembargabilidad de los bienes del trabajador.
- 1915: se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes de trabajo 9688, que estuvo vigente y con
distintas modificaciones, hasta 1991; y que fue un modelo y precursora en nuestro continente.
- 1921: fue dictada la ley 11729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones de trabajo.
- 1940: comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales, como por el ejemplo, el estatuto del
bancario y el de los trabajadores a domicilio.
- 1943: luego de la revolución del 4 de junio, se propiciaron la constitución y el fortalecimiento de los
sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transformación social y de dignificación de las
condiciones laborales de los trabajadores.

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- 1944: se crearon los primeros tribunales del trabajo, con la tarea de solucionar los conflictos entre
empleados ytrabajadores.
- 1945: fueron consagrados por primera vez, por decreto, los conceptos de estabilidad en el empleo,
vacaciones legales pagadas, salario mínimo y vital y sueldo anual complementario en la forma de
aguinaldo o decimotercer salario mensual del año.
- 1949: el derecho del trabajo alcanza su rango constitucional, al incorporar los derechos al trabajo, a la
retribución justa, a la capacitación, a las condiciones dignas de trabajo, etc.
- 1953: se sanciona la ley 14250, de convenios colectivos de trabajo, vigente en la actualidad con
distintas modificaciones.
- 1957: se incorpora a la Constitución Nacional el art. 14 bis. A partir de este momento se dictaron
distintas leyes dirigidas a regular aspectos de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y
de la seguridad social.
- 1974: se dicta, respecto del derecho individual del trabajo, la ley 20744, Ley de Contrato de Trabajo
(LCT)
- 1976: se dicta la ley 21297 modificatoria de la ley 20744, que con diversas modificaciones continúa
vigente. También se dictaron las leyes de jornada de trabajo 11544 y la ley 24557 de riesgos de trabajo,
como así mismo los distintos estatutos de trabajo.
Durante los 70’s se dictaron también las leyes regulatorias de las asociaciones sindicales.
Las últimas reformas.
Durante los últimos años se dictaron: la Ley Nacional de Empleo 24014, la Ley de PYMES, la Ley de
Ordenamiento Laboral 25877, varias modificaciones a la LCT y distintos decretos y resoluciones.
Trabajo humano
Concepto (art. 4 LCT): “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste a favor de
quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal
objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre
las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por estaley”.
De esta definición surge:
 El trabajador no es un recurso económico más, sino que es digno porque es persona y debe ser
respetado como tal.
 El trabajo es toda actividad lícita prestada a otro a cambio de una remuneración.
 Quedan fuera de la LCT el trabajo benévolo, el familiar y el autónomo.
El trabajo benévolo, familiar y autónomo.
 Benévolo: aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio. Por ejemplo: el
realizado en una parroquia.

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 Familiar: los esposos no pueden celebrar entre sí contratos de compraventa en virtud de la prohibición
del Código Civil, pueden formar SA y SRL por la Ley de Sociedades Comerciales. No puede haber
contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores. No existe
prohibición de celebrar un contrato de trabajo (CT) con otros parientes.
 Autónomo: su característica esencial es que no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo
hace en su propia organización o trabaja solo, y puede ganar mucho, poco o nada. No está protegido
por LCT ni por ninguna otra normativa del tipo laboral, ni está sujeto a un régimen de jornada, ni a
recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario; no goza de los beneficios del trabajo dependiente,
como vacaciones pagas, licencias, o el derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o
convencional.
La relación de dependencia.
El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo (DIT) es aquel que presta su actividad
personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro –
empleador (persona física o empresa) que requiere de sus servicios.
Lo determinante para saber si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo y en qué
condiciones se la efectúa; es decir: la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte
respecto de la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en un
triple sentido:
1) Jurídico: el trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él
facultades de dirección, control y poder disciplinario.
2) Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
3) Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una
remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario.
Derecho del trabajo.
Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones que surgen del hecho social del
trabajo dependiente; y las emanadas de las asociaciones profesionales –sindicatos y cámaras empresariales-
entre sí y con el Estado.
Su finalidad es la de proteger a los trabajadores; se constituye en un medio para igualar a trabajadores y
empleadores: de esta manera genera “desigualdades” para compensar las diferencias naturales preexistentes
entre unos y otros.
División.
El derecho del trabajo (DT) puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas:
1) DIT: se ocupa de las relaciones entre el trabajador y empleador.

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2) Derecho colectivo del trabajo (DCT): regula las relaciones entre los sindicatos y las cámaras de
comercio; y también la de ellos con el Estado (órgano de aplicación y control).
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales, la legislación
referida a la integración regional, y por los convenios y recomendaciones de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la órbita judicial ante los
tribunales del trabajo y del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo,
en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos.
Contenido normativo.
La LCT constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente
al CT, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública (excepto inclusión
en ella por acto expreso o por el régimen de las convenciones colectivas de trabajo), los trabajadores del
servicio doméstico y los trabajadores agrarios. En las actividades que tienen una regulación particular
(estatuto o convenio colectivo) opera como norma supletoria.
Otras leyes importantes son: la ley 11544 de jornada de trabajo, la ley 24557 de Riesgos del Trabajo, la ley
24013, conocida como Ley Nacional de Empleo, la ley 24467 de Pymes, la ley 25877 de Ordenamiento Laboral,
entre otras.
También la integran los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen determinada actividad
(por ejemplo, la ley 22250 de la industria de la construcción, la ley 14546 de viajantes de comercio, la ley
12981 de encargados de casas de rentas, etc.).
Respecto del derecho colectivo, las dos leyes fundamentales son la ley 14250 de convenios colectivos de
trabajo, y la ley 23551 de asociaciones sindicales, la ley 14786 de conciliación obligatoria, la ley 23546 de
procedimientos para las negociaciones colectivas y la ley de Ordenamiento Laboral 25877.
Caracterización del derecho del trabajo.
1) Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua, surgido de la realidad social.
2) Es un derecho de integración social, sus principios y normas obedecen al interés general de proteger al
hombre trabajador.
3) Es profesional, se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo o protector, su finalidad última es tutelar al trabajador, parte del presupuesto de que no
existe igualdad entre las partes.
5) Es un derecho especial, las normas de derecho civil tienen carácter complementario o supletorio y se
aplican si no están en pugna con el principio protectorio.

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6) Es autónomo, tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, lo cual le permite resolver motu propio
el objeto de la materia. Su autonomía es relativa, ya que las diferentes ramas del derecho están
relacionadas.
El orden público laboral: el principio protectorio.
Está enunciado en el art. 9 de la LCT, cuya esencia se observa en toda la LCT y es la materialización de la
protección legal consagrada en el art. 14 bis de la CN, cuando dispone que “el trabajador en sus diversas
formas gozara de la protección de las leyes”.
La equiparación del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el ordenamiento, se logra
mediante la imposición, con carácter de orden público, de un mínimo de condiciones inderogables, sin que
ello importe la supresión de la autonomía de la voluntad (art. 1197, CCiv.). Estas normas son inmodificables
por las partes en sentido negativo: se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un
mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.
Naturaleza jurídica y su relación con otras ciencias.
Aunque el DT es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público, doctrinariamente se lo
considera como derecho público, derecho privado como un derecho mixto.
Es un derecho humanista y colectivista, que vela por la dignificación del trabajo humano.
Se vincula con el derecho civil, el comercial y los derechos humanos; y también con otras ciencias como la
sociología, la economía, la medicina, la psicología, la ergonomía, la ingeniería, etc.

Unidad 2: Fuentes y Principios del Derecho de Trabajo.
Fuentes del Derecho del Trabajo.
Fuentes, son los hechos, actos y formas de donde surgen los primeros principios y normas jurídicas que se
aplican y componen al Derecho del Trabajo.
Etimológicamente, la palabra fuente (del latín fons, fontis), en la primera acepción del diccionario de la Lengua
Española, refiere “manantial de agua que brota de la tierra” y luego figurativamente, al “principio,
fundamento u origen de las cosas”.
Se pueden diferenciar en:
Fuentes Materiales: Son los hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social
o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en determinado momento y lugar, dando origen a una
norma jurídica. Ejemplo: los intereses contrapuestos de los distintos sectores, constituyeron hechos sociales –
fuentes materiales – que generaron la sanción de las normas.
Fuentes Formales: Son las normas que surgen de ése hecho social – fuente materiales - que es la
exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica – ley, decreto o
resolución- constituye una fuente formal de origen estatal.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) enumera en su artículo 1 las fuentes del derecho del trabajo, al expresar
“el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige por:
a) Por estaley;
b) Por las leyes y estatutosprofesionales;
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) Por la voluntad de las partes;
e) Por los usos y lascostumbres.”
Ésta enumeración no es taxativa, si no enunciativa, ya que se rige por el Principio de la aplicación de la norma
más favorable para el trabajador.
Se clasifican en
Especiales
*Se dirigen a un número determinado de
personas
POR
ALCANCE
SU
Generales
*Abarcan
trabajadores
la generalidad de los
*Constitución Nacional *Tratados con
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POR SU
naciones extranjeras
Clásicas *Leyes yreglamentos
RELACIÓN *Jurisprudencia
CON EL
DERECHO *Usos y costumbre
DEL
TRABAJO
Propias
*Convenios Colectivos *Estatutos
Profesionales
*Laudos arbitrales, voluntarios y
obligatorios
*Convenios de la O.I.T
*Reglamentos de la empresa *Usos de la
empresa
*Voluntad de las partes
Las Fuentes Clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas de del derecho. Ellas son:
1. La Constitución Nacional: los Derechos Sociales fueron introducidos en la reforma de 1957, que
incorporó el artículo 14bis; el texto original sólo se ocupaba del derecho a trabajar y a ejercer toda
industria licita (art. 14)
“ Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el
despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En
especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del
Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una
vivienda digna.”
Éste artículo consagra el constitucionalismo social en la Argentina, el Estado debe respetar todos los derechos
de los trabajadores, derechos sindicales y los emergente a la seguridad social, absteniéndose a asumir

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cualquier conducta que, deben armonizarse con los demás derechos amparados por el texto constitucional,
evitando su colisión.
2. Tratados con las naciones extranjeras: en virtud de lo dispuesto en el art. 31 de la CN, en el derecho
argentino los tratados internaciones para que resultasen aplicables y exigibles en el derecho interno
nacional requerirán no sólo que fueran suscriptos en nuestro país, sino que debían ser ratificados por
una ley dictada en tal efecto en el Congreso Nacional. Se puede distinguir dos tipos de tratados:
a) Los referidos a los derechos humanos enumerados en el 2do y 3er párrafo, que pueden ser
considerados como si fueran la letra misma de la CN.
b) Los demás tratados y contratados con la Santa Sede, que tienen jerarquía superior a las demás leyes
pero inferior a la CN.
3. Leyes y Reglamentos: la ley en un sentido amplio es toda norma jurídica con cierto grado de
generalidad. En la LCT menciona como fuente, en el art 1, “a esta ley”.
La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales de trabajo. Constituye el cuerpo
normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato o en caso de no existir
un convenio colectivo o estatuto profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de las normas
imperativas que constituyen el orden público laboral.
Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas. Las
resoluciones administrativas surgen de las facultades normativas limitadas y específicas que otorgan las leyes
a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentos sin alterar suesencia.
4. Jurisprudencia: conforma los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores,
que frecuentemente constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y
modificación de las existentes, la reiteración de sus fundamentos determina un sentido.
5. Usos y Costumbres: son la repetición de los actos y conductas socialmente aceptadas. Pueden ser:
secundum legem (ratifican el contenido de la ley, ej: mejoran las condiciones mínimas de trabajo) ;
prater legem (cuando se ocupan de aspectos no lesgislados) ; y contra legem (violan las normas
imperativas que constituyen al orden público laboral, no pueden ser consideradas fuentes del
derecho).
Las Fuentes Propias o específicas, son aquellas exclusivas del Derecho Laboral:
1. Convenios Colectivos: Es una fuente autónoma y propia, regulada en la ley 14.250 (modificada por la
ley 25877). Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una
empresa, grupo de empresas o la representación de los empleadores, por ej: las cámaras
empresariales o una asociación de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de
Trabajo. Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional:
sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresas. Son obligatorios para los firmantes
comprendidos en el ámbito de aplicación. Tiene NATURALEZA JURÍDICA MIXTA, ya que en virtud de su

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forma, tiene “cuerpo” de contrato (acuerdos de partes), pero por su alcance y por requerir el control
de legalidad de la autoridad de aplicación, tiene “alma” de ley (no en sentido formal).
2. Estatutos Profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente de una determinada actividad,
profesión, oficio o arte, regula sus relaciones laborales y tienen mecanismos antifrude.
3. Laudos Arbitrales Obligatorios y Voluntarios: Posibilitan la solución a conflictos colectivos de trabajo.
Son terceros que intervienen voluntariamente elegidos por las partes, para que dictaminen sobre un
desacuerdo o solucione el conflicto.
4. Los Convenios y Recomendaciones de la OIT: (Organización Internacional del Trabajo) son normas de
validez internacional, que fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los
países miembros.
5. Reglamentos de Empresas: Son ordenamientos escritos, mediantes ellos las empresas tienen la
posibilidad de organizar la prestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal del
trabajo propias de la actividad. Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los
trabajadores, siempre y cuando no se contrapongan con lo normado en la LCT.
6. Usos de Empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto a su personal,
referidos a respetar sus tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas
ocasiones, etc.
Principios del Derecho del Trabajo.
Son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídicas de una sociedad que
fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete. Son reglas inmutables e ideas
esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico. Cumplen 4
funciones esenciales:
 Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas
superiores, orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como fundamentos del
ordenamiento jurídico en una función de políticas legislativa.
 Normativa o integrativa: cubre la laguna del ordenamiento jurídico, cumple el rol de integrar el
derecho, actuando como fuente supletoria en caso de la ausencia de la ley. (art. 11 LCT)
 Interpretadora: orienta al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia
una interpretación correcta.
 Unificante o de armonización de políticas legislativas y judicial: preserva la unidad sistemática del
derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se
aparten del sistema.
Los principios del derecho del trabajo más relevantes son:
1) Principios Protectorios: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona
humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre

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trabajador y empleador. En el art. 14 bis “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de
las leyes, las que asegurarán al trabajador…”. Se manifiestan en tres reglas:
 La regla ”in dubio pro operario”, plasmada en el art. 9 LCT :”… Si la duda recayese en la
interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable para el trabajador” . El
juez en caso de duda razonable en la apreciación de la prueba en los casos concretos, debe
resolver en el sentido más favorable al trabajador, sin prejuicio de su facultad de seguir
produciendo pruebas e investigando para alcanzar la plena convicción de la razón quien resulte
vencedor en el pleito.
 Regla de la norma más favorable, cuando dos o más normas sean aplicables a una misma
situación jurídica, el juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador.
 Regla de la condición más beneficiosa, dispone que cuando una situación anterior sea más
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificación debe ser para ampliar y no
para disminuir derechos.
2) Principios de Irrenunciabilidad: El derecho del trabajo parte del supuesto de que cuando el trabajador
renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la
desigualdad jurídica-económica existente con el empleador. El art. 58 de LCT afirma que “ no se
admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas
de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho sean la mismas
deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no impliquen una forma de comportamiento
inequívoco en aquel sentido”.
Por ejemplo, si un trabajador acordaba con su empleador une remuneración del mínimo legal y del básico del
convenio, se discutía si se tenía la posibilidad de renunciar o no a ese monto (pactar una reducción) y cobrar
una suma menor, hasta la estipulado en la escala salarial del convenio colectivo aplicable. La respuesta es
afirmativa, el trabajador tenía autonomía de la voluntad por encima del orden público laboral. La validez de un
acuerdo que modifica condiciones esenciales de trabajo no sólo debe ceder antes las pruebas de un vicio de
consentimiento del trabajador, una situación de lesión subjetiva o una afectación de los mínimos legales, si no
también cuando en trabajador abdica derechos gratuitamente, a cambio de nada. Para ser válido
mínimamente debía recibir una contraprestación relativamente equivalente.
Excepciones al Principio de Irrenuncuabilidad
a) Transacción (es un acto jurídico por el cual las partes, haciéndose concesiones reciprocas, extinguen
obligaciones litigiosas odudosas)
b) Conciliación (consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y empleador y homologado por la
autoridad judicial o administrativa)
c) Renuncia al empleo (la LCT fija requisitos especiales de forma, ad solemnitatem, que se relaciona con
la validez de la renuncia)

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d) Prescripción (es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo; en el derecho del
trabajo la inactividad o desinterés durante un periodo determinado, prodúcela extinción de la acción,
es un término de 2 años desde que el crédito es exigible mientras que en materia de seguridad social el
plazo de prescripción de 10 años)
e) Caducidad (es la perdida de derecho por el transcurso de un plazo legal, si el trabajador dentro de un
plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro
el reclamo pertinente)
f) Desistimiento de acción y de derecho (el desistimiento de la acción requiere la conformidad de
demandado ya si bien en proceso permite volver a interponer la misma pretensión de posterioridad)
3) Principio de Continuidad de la Relación Laboral: Cuando exista duda entre la continuación o no del
contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato
por tiempo indeterminado, el contrato de trabajo es un tracto sucesivo, desarrollándose por medio de
prestaciones repetidas en el tiempo (ejecución continua). Tiende al mantenimiento de la fuente de
trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y
tranquilidad al trabajador desde un punto de vista económico y psicológico.
El art. 10 LCT consagra: “en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o
subsistencia del contrato”, mientras que el art. 90 enuncia que el principio general es que los contratos son
por tiempo indeterminado, y las demás formas de contratación resultan una excepción al principio general. El
art. 94 establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato de plazo fijo ki transforma en un contrato
por tiempo indeterminado.
4) Principio de la Primacía de la Realidad: El art. 14 de LCT determina que “será nulo todo contrato por el
cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la lay laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborables interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación
quedará regida por ésta ley.” En caso de discordancia entre lo que ocurra en la práctica y lo que surja
de los documentos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, prima la verdad de los hechos por
sobre la apariencia, la forma o denominación que asignaron éstas al contrato.
5) Principio de Buena Fé: Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el
cumplimiento de sus obligaciones, y se aplica durante toda la relación laboral. El art. 63 LCT dispone “las
partes están obligadas a obrar de buena fé, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar, o extinguir el contrato o la relación de
trabajo”.
6) Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato: El art. 16 de la CN, consagra el principio de igualdad
ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. Lo que prohíbe la
ley es la discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se otorgue igual trato en
situaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones
desiguales, la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió a
causas objetivas, no resultando arbitrario ni discriminatorio.

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7) Principio de Equidad: Esta consagrada en el art. 11 de la LCT ya que la equidad posibilita al juez, ante
una solución disvaliosa en un caso concreto por aplicación estricta de la norma, no se transforme, no
se transforme en “esclavo” de la letra de la ley y deba aceptar el summum ius, summa iniuruia,
apartándose así de su espíritu para aplicar la letra.
8) Principio de Justicia Social: También está consagrada en el art. 11 “cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
dictara conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad
y la buena fé”.
9) Principio de Gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
reclamar por sus derechos. El art. 2º de la LCT dispone que “el trabajador o sus derechos habientes
gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la
aplicación de ésta ley…”
10) Principio de Razonabilidad: La protección establecida en el art. 14 bis de la CN, no se vean
condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral. Esto
implica, la recuperación de derechos de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando
mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la
jurisprudencia con los principios y garantías de carácter protector.

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Bolilla III
Contrato de trabajo: Registración. Empleo no registrado
Contrato de trabajo. Concepto.
El art. 21 de la LCT dispone que “hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los
usos ycostumbres”.
Elementos.
1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones.
2) Se trata de un servicio personal, descartando la posibilidad de que una persona de exis tencia ideal o
jurídica preste el servicio.
3) El contrato es el acuerdo en sí mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de
primacía de la realidad y la presunción establecida en el art. 23 de la LCT.
4) No tiene importancia el pazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto.
5) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, constituye un
elemento esencial delcontrato.
6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido.
7) El trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos
del negocio.
Caracteres.
1) Es consensual, se perfecciona con el mero consentimiento de las partes.
2) Es personal, es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del
contrato.
3) Tiene carácter dependiente, existe una subordinación técnica, jurídica y economía entre el trabajador y
el empleador. El trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.
4) Es de tracto sucesivo, es un contrato de ejecución continuada que se desarrolla por medio de las
prestaciones repetidas en el tiempo.
5) Es no formal, no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebración, salvo en algunas
modalidades (por ejemplo, plazo fijo).
6) Es oneroso, porque tiene contenido patrimonial.
7) Es bilateral y sinalagmático, al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

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8) Es conmutativo, hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no depende de
un acontecimiento incierto.
9) Es típico, tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales
relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios u que lo distinguen claramente de
otros contratos.
Relación de trabajo. Concepto.
El art. 22 de la LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”
Es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios; es
una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia.
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebro con anterioridad por lo menos un
acuerdo tácito, que resulta válido al ser el CT por esencia informal.
En el caso del trabajo no registrado (TNR) (“en negro”), hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que
hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados
por empleador en la forma que prescribe la ley.
Relación de dependencia. Concepto.
El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección
del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones
respecto del trabajo, y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración
pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana. Es decir
que trabaja para una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten y bajo el
riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige; no asume riesgos económicos.
Empleo público.
El régimen del empleo público está regulado en la ley 25164 y por el decreto 2031/2006. Su texto debe
compatibilizarse con la ley 24185 de negociación colectiva en el ámbito de la Administración Pública. El
empleado público es un trabajador en relación de dependencia de la Administración Pública, pero la singular
condición del empleador (el Estado), que goza de determinadas prerrogativas para modificar el status de
dichos trabajadores, imprime a la relación condiciones que la distinguen.
Subordinación.
Es lo determinante para saber si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo y en qué
condiciones se la efectúa; es decir: la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte
respecto de la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en un
triple sentido:

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1) Jurídico: el trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él
facultades de dirección, control y poder disciplinario.
2) Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
3) Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una
remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario.
Diferencias entre el contrato de trabajo y la locación de servicios.
La locación de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a
pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del carácter autónomo de la prestación y que su objeto
consiste en el resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del
locatario.
El autónomo es titular del CUIT y debe cumplir obligaciones tributarias y previsionales, emitiendo facturas por
servicio prestado, y percibiendo una retribución. El trabajador autónomo organiza su propio trabajo, e incluso
puede tener trabajadores dependientes, estableciendo las condiciones y tiempo de trabajo y asumiendo los
riesgos de la actividad.
A pesar de estas diferencias, se presentan dudas para determinar la existencia de relación de dependencia.
Los casos deben ser resueltos a la luz del principio de primacía de la realidad y tomando en cuenta la
presunción de relación laboral en los casos de prestación de servicios (art. 23 LCT).
Diferencias con el trabajo autónomo, benévolo y familiar.
 Benévolo: aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio. Por ejemplo: el
realizado en una parroquia.
 Familiar: los esposos no pueden celebrar entre sí contratos de compraventa en virtud de la prohibición
del Código Civil, pueden formar SA y SRL por la Ley de Sociedades Comerciales. No puede haber
contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores. No existe
prohibición de celebrar un contrato de trabajo (CT) con otros parientes.
 Autónomo: su característica esencial es que no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo
hace en su propia organización o trabaja solo, y puede ganar mucho, poco o nada. No está protegido
por LCT ni por ninguna otra normativa del tipo laboral, ni está sujeto a un régimen de jornada, ni a
recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario; no goza de los beneficios del trabajo dependiente,
como vacaciones pagas, licencias, o el derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o
convencional.
Teletrabajo.
Puede definirse como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de
los arts. 21, y 22 de la LCT, en los cuales el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o
parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares o establecimientos que no pertenecen al empleador,
mediante la utilización de todo tipo de tecnologías de la información y de las comunicaciones.
Las partes en el contrato de trabajo (CT).

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En el derecho individual del trabajo los sujetos del contrato son dos: el trabajador o dependiente y el
empleador.
Trabajar o dependiente.
El art. 25 de la LCT expresa que se considera trabajador “a la persona física que se obligue o preste servicios en
las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación”. El DT no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autónomos ni a las entidades colectivas;
el carácter de la prestación es individual por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la activida d.
- Auxiliares de trabajo: el art. 28 de la LCT establece que son aquellas personas que ayudan al
dependiente en la realización de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado por el empleador a
servirse de ellos, son considerados dependientes del empleador.
Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa ni
tiene a su cargo un establecimiento.
- Socio empleado: es la persona que, aún integrando una sociedad en carácter de socio o accionista,
presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas que
le son impartidas. La LCT (art. 22) considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin
perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
Empleador.
Dispone el art. 26 de la LCT que “se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica,
tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera de los servicios de un trabajador”. Se trata de una
persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose
para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley. Pueden ser empleadores las entidades
sin fines de lucro, las sociedades de hecho o, inclusive, un conjunto de personas físicas.
- Empresa: el art. 5 de la LCT la define como “la organización instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos o
benéficos”.
- Empresario: la misma norma refiere que el empresario es “quien dirige la empresa por sí, o por medio
de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes les asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”.
- Establecimiento: el art. 6 de la LCT lo define como “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro
de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”.
El Estado.
Puede asumir el carácter de empleador. Sin embargo, su función esencial dentro del CT es como autoridad
pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como
colectivas por medio del Ministerio de Trabajo.

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Requisitos del CT.
Los requisitos del CT que se relacionan con su validez son cuatro.
1) Consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con
determinado objeto: puede ser expreso o tácito. Por lo general se presta en forma verbal en lo
atinente a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración, pudiendo las
partes pactar diversas condiciones en tanto no conculquen el orden público laboral.
El art. 45 de la LCT establece que “debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la
otra y aceptadas por ésta”. Cuando expresa “entre ausentes” la ley se refiere a la contratación a distancia.
2) Capacidad de las partes: la capacidad de derecho es la aptitud de las personas para adquirir y ejercer
los derechos y contraer obligaciones: es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. La capacidad
de derecho no puede faltar en forma total, mientras la que de hecho se refiere concretamente al
ejercicio de esos derechos.
- Capacidad del empleador: si se trata de una persona física tiene plena capacidad cuando: es mayor de
edad (18 años); si está emancipado comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza
la patria potestad, o por el juez a pedido del tutor o del menor, si estuviese bajo tutela; si es menor
pero está emancipado por matrimonio.
- Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral los menores mayores de 18 años y los
menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y 18
años si viven independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En
caso de vivir con ellos, se presume su autorización. En cuanto a la capacidad procesal, está facultado
para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al CT y para hacerse representar por mandatarios,
con la intervención promiscua del Ministerio Público a partir de los 16 años. Respecto de los derechos
sindicales, desde los 16 años está facultado –sin necesidad de autorización-, a afiliarse al sindicato o
desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión
interna y tener 21 años para integras órganos directivos.
Mención especial merece el caso de los discapacitados, la normativa tiende a intentar la integración del
discapacitado al mercado laboral, otorgando determinadas ventajas a las empresas que decidieren su
contratación.
3) Objeto: constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional
del trabajador que estipular las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe
desarrollar el trabajador y su remuneración. Si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad
personal o infungible que constituye la prestación objeto del CT puede ser indeterminada o determina,
debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a
cualquier tipo detareas.
El contenido y la calidad del trabajo comprometidos están determinados por la calificación contractual
(categoría), que es la tarea o conjunto de tareas sobre las que hubo acuerdo de partes como constitutivas de
la prestación del trabajador.

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Contrato de trabajo ilícito y objeto prohibido: el art. 38 de la LCT establece que “no podrá ser objeto del
contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos oprohibidos”.
El art. 39 de la LCT señala que el objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres. Por ejemplo,
prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir.
Excepcionalmente no se lo considera ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de la policía
lo consintieran, toleraran o regularan.
La ilicitud conlleva la nulidad absoluta, no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador, ni el
empleador pueden efectuar reclamos con fundamento en el art. 41 de la LCT.
Trabajo de extranjeros: los CT pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitación. Los
extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habilitados por la autoridad migratoria para
desarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de CT de objeto prohibido.
Solo pueden desarrollar tareas, en relación de dependencia o en forma autónoma, siempre que hayan sido
autorizados para ello. La ley prohíbe expresamente “proporcionar trabajo u ocupación remunerada” y
vivienda a los extranjeros que residan ilegalmente en el país bajo pena de multa.
4) Forma: en la celebración del CT rige el principio de libertad de las formas, no se requiere una forma
determinada como requisito de validez, como en el caso de los contratos formales. El principio de
libertad de formas está plasmado en el art. 48 de la LCT al disponer que “las partes pueden escoger
libremente sobre las formas a observar salvo lo que dispongan las leyes o convenios colectivos en casos
particulares”. Sin embargo, existen excepciones legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el
contrato a plazo fijo (art. 90, LCT), en el contrato eventual –en algunos casos- (art. 99 LCT) y en el
contrato de aprendizaje.
La LCT exige una forma determinada para ciertos actos, que en esos casos constituye requisito para su validez,
por ejemplo, requieren para perfeccionarse la forma escrita: la comunicación del embarazo; la notificación del
matrimonio; la comunicación de la excedencia, de la fecha de vacaciones; la notificación de las suspensiones;
la notificación del preaviso; la comunicación de la justa causa del despido, entre otras.
La prueba del contrato.
El art. 50 de la LCT establece que “el CT se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo
previsto en el art. 23 de la LCT”. Rige el principio de la libertad de prueba. Ya que el contrato de trabajo puede
probarse por todos los medios comunes (art. 1190, Cciv., y art. 208, CCom.), además de la presunción
consagrada en el art. 23 de la LCT que surge de la mera prestación de servicios.
Medios de prueba.
Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del CT se pueden mencionar: la prueba
confesional; la prueba documental –esencialmente recibos de sueldos, cartas documento, telegramas y
certificados-; la prueba pericial –especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los
libros que obligatoriamente debe llevar la empresa-; la prueba informativa –informes provenientes de

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entidades públicas y privadas- y la prueba testimonial; aunque nada obsta para que el magistrado recurra a
otros menos utilizados, como los careos o el reconocimiento judicial, con el fin de dilucidar la litis.
Presunciones.
Las presunciones dentro del proceso laboral, juegan un rol fundamental en materia probatoria. El art. 23 de la
LCT establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta
presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
Se configura una presunción legal de la existencia de CT, cuando se acredita la prestación de servicios para
otro, produciendo la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art. 23 –que admite
prueba en contrario- el empleador para desvirtuar la presunción de la existencia de CT, con todos los medios
probatorios (art. 50 LCT) debe demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un CT, que “el
hecho de la prestación de servicios” está motivado en otras circunstancias desvinculadas de un contrato
laboral.
Para acreditar la existencia de trabajo en relación de dependencia también se puede recurrir a indicios y
presunciones.
La ley admite otra presunción que admite prueba en contrario a favor del trabajador en caso de silencio del
empleador a un emplazamiento: impone al empleador una carga de explicarse o contestar. El art. 57 de la LCT
establece que “constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el
trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del
CT, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra
circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho
silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles”.
Es una presunción que puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por elempleador.
Registración del contrato. Empleo no registrado.
Obligación de los empleadores de llevar libros.
Todo empleador, cualquiera que sea el número de empleados que ocupe, está obligado a llevar un libro
especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales del
comercio (art. 52 LCT) que debe estar en el lugar de trabajo.
El empleador debe registrar el CT ante la AFIP y además ante la obra social que corresponda al trabajador.

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El libro del art. 52 de la LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por la autoridad de aplicación
(Ministerio de Trabajo), en el que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que
identifican la relación laboral.
La documentación laboral, los instrumentos que el empleador tiene el deber de llevar como garantía de los
derechos del trabajador, son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no solo una
presunción de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador (art. 55), sino también que implica un sumario
por infracciones a la ley 25212, la aplicación de multas y –en casos extremos- hasta la clausura del
establecimiento. Los principales son el libro especial del art. 52 de la LCT o el que haga a sus veces (por
ejemplo, Registro Único de Personal en las Pymes), las planillas de horarios del art. 6 de la ley 11544 y los
recibos de pago (art. 140, LCT). También debe tener constancia de CUIL, declaración jurada de cargas de
familia, constancia de información de condiciones de seguridad y de recepción de elementos de protección
personal, declaración jurada de la situación provisional del trabajador, contrato de afiliación entre el
empleador y una ART, constancia de opción del trabajador dentro del sistema provisional, constancia de pago
de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridadsocial.
Las registraciones contenidas en los libros señalados deben necesariamente tener respaldo documental, por
ejemplo los recibos de sueldo firmados por el trabajador.
Presunción del art. 55 de la LCT: se genera a favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni
exhiba documentación legalmente exigida. Se trata de una presunción que puede ser desvirtuada por prueba
en contrario. Si una empresa no lleva libros o no registró a una persona no genera, per se, la presunción de
que existe CT.
En algunas es obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajador marítimo, el trabajo a
domicilio y los viajantes de comercio. En otras actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como
en el trabajo y aprendizaje de menores, el trabajo a domicilio, los conductores particulares, el transporte de
cosas por la vía pública, el trabajo marítimo y el trabajo portuario, o “algún documento, licencia o carné” que
acredite su inscripción en un registro de control.
Empleo no registrado o defectuosamente registrado.
La situación del trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la legislación laboral
ni por la seguridad social, carece de cobertura médico-asistencial para él y su familia, y no tiene derecho al
cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. La falta de registración es un disvalor
que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los
empleadores que cumplen sus obligaciones, y pérdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las
cuotas sindicales.
Ante esta situación varias son las normas que entraron en vigencia en los últimos tiempos, con la finalidad
declarada de combatir el empleo no registrado y paliar sus efectos negativos. Entre ellas las leyes 24013,

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25323 y 25345. Si bien las leyes 24013, 25323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino y la Ley
Nacional de Empleo (LNE) pretende las regularizaciones de las relaciones laborales, la ley 25323 se limita a
tener efectos sancionatorios y a evitar que se repitan dichas actitudes (el no registro o el registro defectuoso).
Las multas de la ley 24013.
Sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, y el trabajo
registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los
verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el
plazo de 30 días normalice su situación; la intimación debe ser realizada por escrito (telegrama o carta
documento) y mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando las irregularidades de su registración.
El plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o carta
documento y la carga de la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesa sobre el
trabajador, ante el desconocimiento del empleador de la prueba instrumental, se demuestra con prueba
informativa consistente en el libramiento de oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y
recepción del telegrama o carta documento.
El art. 8 establece que “el empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado
una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso ésta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art.
245 de la LCT”.
La ausencia total de registración y la registración defectuosa, se excluyen entre sí. Por ello, la multa del art. 8
no puede ser peticionada juntamente con la del 9 y/o el 10, pero esas dos últimas pueden proceder por
separado o en forma conjunta, ya que puede configurarse la doble irregularidad (registración posdatando la
fecha de ingreso y consignando una remuneración inferior a la devengada).
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó el 30 de junio de 2010, el fallo plenario Nº 323,
“Vasquez, María Laura v Telefónica de Argentina S.A y otros. despido”, que fija la siguiente doctrina: “ Cuando
de acuerdo con el primer párrafo del art. 29 LCT se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la
empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el art. 8 de la ley 24013 aunque el
contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria”.
El art. 9 dispone que “el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior
a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.
El art. 10 expresa que “el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor
que la percibida por el trabajador, abonara a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe

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de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó
a consignarse indebidamente el monto de la remuneración”.
La mora del empleador se produce vencido el plazo de treinta días fijado por el art. 11, que comienza a correr
a partir del día siguiente al de su ingreso en la esfera de conocimiento del destinatario y se computa en días
corridos. El plazo de prescripción de las multas de los art. 8, 9 y 10 comienza a computarse treinta y un días
después de la recepción por parte del empleador de la intimación del art. 11, y corre en los dos años
siguientes.
El art. 11 de la ley 24013, dispone que “las indemnizaciones previstas en los art. 8, 9 y 10 procederán cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo represente cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a) Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones, y
b) Proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hables siguientes, a remitir a la AFIP
copia del requerimiento en el inciso anterior.
Con la intimación del trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que
permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la
intimación dentro del plazo de los 30 días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relación laboral que se le intima a
registrar, o desconoce la veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigidos a que regularice la
defectuosamente registrada, el trabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el despido
indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los 30 días, en virtud de la posición negativa asumida en
forma expresa por el empleador.
El art. 15 establece “si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años desde
que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el art. 11, el trabajador despedido
tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia
del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación
de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del CT
fundando en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviere vinculación con las previstas en los art. 8, 9 y
10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al
trabajador a colocarse en situación de despido”.
En cuanto al monto de la multa, las indemnizaciones correspondientes como consecuencia del despido se
duplican: es igual a la indemnización por antigüedad sumada a la sustitutiva del preaviso (más el SAC sobre
dicho rubro) y a la integración del mes de despido (y el SAC correspondiente). El art. 15 establece que la
duplicación alcanza a “las indemnizaciones que le hubieran correspondido como consecuencia del despido”. Si
resultare de aplicación algún estatuto especial, la indemnización allí dispuesta para el despido también debe
ser duplicada.

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No procede la duplicación de la indemnización por vacaciones proporcionales previstas en el art. 156 de la
LCT, ya que no es debida “como consecuencia del despido”, sino que procede cualquiera fuera el modo de
extinción; tampoco alcanza al SAC proporcional (art. 123 LCT), que es remuneración devengada día a día. Si
bien la indemnización prevista en el art. 15 de la LNE puede concurrir junto con cualquiera de las agravadas
reguladas en la LCT (maternidad o matrimonio), no corresponde su duplicación, ya que el objeto jurídicamente
protegido en cada caso es distinto.
Excepcionalmente el art. 16 establece que cuando las características de la relación existente entre las partes
pudiere haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la LCT, el juez o el
tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el art. 8 hasta una suma no inferior a dos veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la LCT. Con igual fundamento los jueces podrán
reducir el monto de la indemnización establecida en el art. 15 hasta la eliminación de la duplicación prevista.
El art. 17 dispone que “será nulo y sin ningún valor todo pago por los conceptos indicados en los arts. 8, 9 y 10
que no se realizare ante la autoridad administrativa o judicial…”. La condena judicial a pagar cualquiera de
dichas multas o la resolución homologatoria del acuerdo conciliatorio que verse sobre ellas, debe ser
notificada al Sistema Único de Registración Laboral (SURL). El propósito es que dicho organismo tome registro
del empleador que incumple sus obligaciones con el sistema previsional y de seguridad social, y active las
correspondientes inspecciones, denuncias y eventuales sanciones.
El art. 1 de la ley 25323.
Dispone la duplicación de las indemnizaciones por antigüedad (art. 245 LCT), cuando una relación laboral al
momento del despido no estuviese registrada o lo esté a modo deficiente. El art. 2 dispone un incremento del
50% sobre las indemnizaciones por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración del mes de
despido si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno.
El reclamo de la duplicación de la indemnización es procedente solo después de la extinción de la relación
laboral: el cese del vínculo es un requisito de viabilidad. Debe tratarse de un despido directo o indirecto que
genere derecho a la indemnización del art. 245; de allí que, en principio, estén excluidas otras formas de
extinción.
A diferencia de lo dispuesto por el art. 11 de la 24013, el art. 1 de la ley 25323 no exige la intimación
fehaciente del trabajador o de la asociación sindical para regularizar la situación laboral, ni ninguna otra
intimación.
No se duplican la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, ni las
indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). El agravamiento indemnizatorio no es acumulable con
las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9, 10 y 15 de la ley 24013, ya que resultaren incompatibles.

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Resulta aplicable el art. 1 de la ley 25323 cuando se verifique una relación laboral no registrada o parcialmente
registrada y el trabajador no intimó al empleador estando vigente el vínculo o también cuando intimó, pero el
juez estableció que dicho emplazamiento no reunía los requisitos del art. 11 de la ley 24013-
La ley 25345.
También llamada “Ley Antievasión”.

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Unidad 4: FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. TRANSFERENCIA DEL CONTRATO
La simulación y conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidad del empleador y van en
contra el orden público laboral. La LCT protege al trabajador contra el fraude de la ley y la simulación, ya que
es la parte más débil.
Fraude.
Se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma
jurídica, su finalidad es la búsqueda un resultado similar a la norma que lo prohíbe. No requiere la prueba de
la intencionalidad.
Simulación.
Tiene por finalidad ocultar una relación o acto verdadero para producir una situación jurídica aparente,
privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de sus obligaciones laborales. La
simulación puede ser total, por medio de la creación aparente de una figura contractual no laboral, o parcial,
al aparentar una figura (renuncia) que encubra un acto real (despido).
Solidaridad en el Contrato de Trabajo.
Frente a las maniobras evasivas y conductas simuladas o fraudulentas, la ley procede:
1) Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulación y fraude y aplicando el
art. 14 LCT ;
2) Estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo, art. 29
LCT;
3) Fijando la solidaridad entre los sujetos que interviene en el negocio, arts. 30 y 31 LCT.
La Regla General: “Art. 14 LCT. — Nulidad por fraude laboral: Será nulo todo contrato por el cual las partes
hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.”
Establecido con el fin de combatir actitudes abusivas de los empleadores en perjuicio del trabajador y
maniobras alusivas, sancionan con nulidad todo contrato celebrado con simulación o fraude. Se aplica el
Principio de Primacía de la Realidad para evitar que el empleador utilice figuras no laborables para eludir
responsabilidades.
Interposición e intermediación. Solidaridad: “Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad: Los
trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o
estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores
presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por
empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos

26
de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas.”
De los primeros párrafos surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestación son solidariamente
responsables por las obligaciones derivadas el contrato. El titular es el empleador directo, quien utiliza la
prestación.
“Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención
Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la
que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.”
Ambos empleadores son solidariamente responsables en el cumplimiento de las obligaciones frente al
empleado permanente o discontinuo, pero el titular de la relación es al agencia de servicios eventuales.
Subcontratación. Solidaridad: “Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad: Quienes cedan total o
parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten,
cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica
propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.”
“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el
número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la
constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema
de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del
trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que
tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no
podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable
solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del
personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación
laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este
artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.
La modificación impuesta por la ley 25.013 establece recaudos concretos que implican auténticos deberes de
control que las empresas que ceden, contraten o subcontraten parte de la actividad específica de una
explotación deben requerir a sus contratantes para liberarse de la responsabilidad solidaria aludida en la
norma.
Así se garantiza al trabajador y al sistema de seguridad social el cumplimiento de las obligaciones que éstos
asumen .La intención fue crear nuevos requisitos formales a fin de asegurar la plena solidaridad entre las

27
empresas principales y sus contratistas en oposición a las últimas tendencias de la jurisprudencia que se
recoge y transcribe en su lugar y en contra también de reconocidas prácticas internacionales.
Este artículo ha sido modificado varias veces luego de su redacción original. Tiene también en cuenta el tema
del fraude laboral y en concreto se preocupa de los siguientes supuestos:
a) el caso de la cesión total o parcial a otros del establecimiento o la explotación habilitada a su nombre;
b) el contrato o subcontrato de trabajos o servicios correspondientes a la actividad propia.
En ambos casos competen al empleador original dos obligaciones; una indicativa, a saber: deben exigir a sus
contratistas y subcontratistas el fiel cumplimiento de las normas laborales y las derivadas de la seguridad
social ya ese efecto detalla los mecanismos de control. Ese control no puede delegarse en terceros. La otra
obligación es fundamental y se vincula con el aludido tema del fraude laboral: se constituyen en obligados
solidarios por todas las obligaciones contraídas con los trabajadores por todo el lapso del contrato y hasta su
extinción. He aquí otro caso de responsabilidad solidaria entre el empresario principal y los contratistas y
subcontratistas, respecto de todas las obligaciones laborales.
Empresas relacionadas y subordinadas: “Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad: Siempre
que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la
dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con
sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.”
Se trata aquí de los conglomerados económicos; conjuntos éstos de particular proyección .en el orden civil o
comercial, pero que en el ámbito laboral sólo deberán apreciarse en función de conductas fraudulentas o
maliciosas tendientes a eludir las obligaciones laborales. Continuamos en el tema "del fraude laboral. Y
vinculamos la cuestión con otro principio rector: el de la primacía de la realidad. Cuando las empresas
vinculadas constituyan un conjunto económico permanente, todas son solidariamente responsables por las
obligaciones década una de ellas con respecto a sus trabajadores dependientes, pero, reiteramos, esto admite
una condición: que hayan mediado en el caso maniobras fraudulentas o conducción temeraria. En su defecto,
no. No sería responsable entonces una empresa por deudas de otra, pertenecientes ambas al mismo conjunto
económico, si la segunda por razones inocentes, casuales o inculpables, cayere en la insolvencia .De cualquier
manera la solidaridad entrará a regir sólo luego del fracaso de la gestión ante la empresa obligada original.
Transferencias y cesión del Contrato.
Noción subjetiva: cuando se produce un cambio del sujeto empleador. La LCT se ocupa de dos casos:
1. La “transferencia del establecimiento o actividad”, en el que cambia la persona física y jurídica del
empleador (con presidencia en el carácter civil o comercial) y no se requiere de la conformidad del
“personal transferido”. Se aplican los artículos:
“Art. 225. —Transferencia del establecimiento: En caso de transferencia por cualquier título del
establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo

28
que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con
motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el
trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven”
“Art. 228 (5to. Párrafo)- Solidaridad: El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán
solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la
época de la transmisión y que afectaren a aquél. Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya
efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria. A los efectos previstos en esta
norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese
como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo. La
solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir
efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227. La responsabilidad
solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese
motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera
sea la naturaleza y el carácter de los mismos.”
2. La “cesión del trabajador” sin transferencias, en el cual la modificación afecta al trabajador
individualmente, resultando condición general su conformidad.
“Art. 229. —Cesión del personal: La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la
aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario
responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.”

29
Bolilla V
Modalidades del contratode trabajo.
Tipos de contrato.
Coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:
1) El contrato por tiempo indeterminado, que es el contrato típico, el cual se inicia con el periodo de
prueba.
2) El contrato por tiempo determinado y prestación discontinua, que es la excepción.
1) Contrato por tiempo indeterminado.
Período de prueba.
El art. 92 en su redacción actual dispone lo siguiente: “El CT por tiempo indeterminado, excepto el referido en
el art. 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo
de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 232”.
El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerara de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al periodo de
prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En
especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá
de pleno derecho que ha renunciado a ese período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la SeguridadSocial.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurara
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de
trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo
212.

30
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
En el período de prueba la extinción no se produce en forma automática sino que requiere de un acto formal:
la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de antelación; de lo contrario
deberá abonar la indemnización sustitutiva de preaviso; sin embargo, el empleador no debe abonar
integración del mes de despido.
En el supuesto de que el empleador no registre la relación laboral; y contratara a un mismo trabajador, más de
una vez, utilizando el período de prueba debe abonar una indemnización sustitutiva de preaviso equivalente a
1 mes y también la integración del mes de despido; la indemnización sustitutiva del preaviso no es de 15 días
porque ese plazo es para el período de prueba y el empleador pierde los beneficios de dicho período, y, por
esa misma causa, también debe pagar integración, ya que la exclusión es para el periodo de prueba.
2) Modalidades.
Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que –por lo general- están sujetas a un plazo
determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del
empleador, sino que, además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley, deben existir y
probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo
indeterminado.
A partir de la sanción de la ley 25013, las modalidades vigentes para contratar trabajadores son las siguientes:
contrato a plazo fijo, temporada, eventual, de equipo, a tiempo parcial y aprendizaje. Las pasantías y las
becas no constituyen un contrato laboral.
a) Contrato a plazo fijo.
Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este contrato están fijadas expresamente en la LCT (art.
90 y 93). Para que resulte valido deben cumplimentarse requisitos formales y materiales. Los requisitos
formales son: ser realizado por escrito expresándose la causa, y que el plazo esté determinado. El requisito
sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la
actividad, que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos son acumulativos (deben concurrir en
forma conjunta) y no alternativos.
En este contrato, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la
extinción del CT. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos,
respecto de la expiración del plazo convenido. Si la duración es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso
(arts. 94 y 95, LCT). El plazo de preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su notificación.
b) Contrato de temporada.
Es un CT de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el trabajador pone a disposición su
fuerza de trabajo y el empleador para la correspondiente remuneración solo durante una determinada

31
época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas
en el período de receso.
El art. 96 de la LCT dispone que “habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de
la actividad”. El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la
estabilidad impropia “a partir de su contratación en la primera temporada”.
Pueden presentarse dos supuestos: que por la naturaleza de la actividad de la empresa solo exista ocupación
durante una época determinada del año (contrato de temporada típico), o cuando durante una época
determinada, habitualmente, a actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de
más trabajadores (contrato de temporada atípico); se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de
obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones
pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso.
En virtud de las características distintivas de este tipo de CT, el art 163 de la LCT dispone que las vacaciones se
gocen al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por
cada veinte de trabajo efectivo (art. 153 LCT). También corresponden las asignaciones familiares, pero solo
serán percibidas en los periodos de actividad: no corresponde su pago cuando no percibe salario (en período
de receso).
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable –como también respecto de los beneficios por embarazo y
maternidad-, el empleador tiene el deber de abonarlos solo durante los periodos de actividad.
En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes
(buena fe, lealtad, guardar secretos, etc); en consecuencia de producirse un incumplimiento de tal magnitud
que impida la persecución del contrato (injuria en los términos del art. 242 de la LCT), la parte afectada podría
rescindir el vínculo. Cuando el despido se produce durante la temporada debe adicionarse a la indemnización
por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. La jurisprudencia
mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador
hasta finalizar la temporada, salvo la demostración de circunstancias particulares.
c) Contrato de trabajo eventual.
El art. 99 de la LCT lo define al referir que “cualquiera sea su denominación, se considerará que media
contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato. Se entenderá, además, que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con
la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba
de su aseveración”.
Es admisible cuando no se puede determinar el plazo (requisito que surge de la ley 24013).

32
En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el emplear no tiene el deber de preavisar su finalización.
Los beneficios otorgados por la LCT a los trabajadores en relación de dependencia vinculados por un contrato
de tiempo indeterminado, se aplican también a los trabajadores eventuales en tanto resulten compatibles con
la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona su adquisición (art. 100 LCT).
Empresas de servicios eventuales: el art. 2 del dec. 1694/2006 define a las empresas de servicios eventuales
como a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de
terceras personas (usuarias) a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir en forma
temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de
la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización
del contrato.
Se trata de empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo
determinado, lo cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con
los trabajadores destinados a ella.
La empresa usuaria paga la remuneración y se encarga de retener los aportes y contribuciones.
d) Contrato de equipo.
El contrato de equipo, de grupo o de cuadrilla (art. 101 LCT) consiste en un acuerdo celebrado entre el
empleador –persona física o empresa- con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El
empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla, que hace las veces de
intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objetivo contractual. Este
intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en
nombre de todos.
Si bien el empleador arregla el contrato con el coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y
cada uno de los trabajadores individualmente; esto significa que cada uno de los trabajadores está en relación
de dependencia con el empleador.
“Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participaran del
salario común y correrán por cuenta de aquel”.
El trabajo de grupo o equipo no debe confundirse con el trabajo de por equipos contemplado en la ley 11544,
que es una forma de prestar tareas: los trabajadores efectúan un contrato en conjunto que comienza y
termina en el mismo momento. Una de las diferencias sustanciales que existen entre ambos, es que en éste el
empleador puede cambiar la composición del equipo (o grupo) e inclusive despedir a uno de los integrantes.
En cambio en el contrato de equipo el empleador –por lo general- no tiene influencia en la conformación del
grupo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los demás, ya que al sustituir a uno de sus
integrantes modifica el contrato.
En caso de simulación o fraude, rigen las disposiciones del art. 102, cuando prescribe que “ el contrato por el
cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personería jurídica, se obligue a la
prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor
de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado CT por equipo, y cada uno de sus
integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubiera prestado efectivamente el mismo”.

33
e) Contrato a tiempo parcial.
Art. 92 LCT. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la
semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. El concepto de
jornada habitual no debe confundirse con el de jornada legal.
Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo determinado. Lo que se
reduce es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato.
Teniendo en cuenta las características particulares de esta forma de contratación, los trabajadores
contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o
inminente para las personas o cosas incorporadas en la empresa.
La ley 26474 dispone que si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador debe abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a
un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de
trabajo. Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la
remuneración efectivamente percibida, salvo los aportes y contribuciones para la obra social será la que
corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador. En caso
de pluriempleo, el trabajador debe comunicar a sus empleadores la obra social elegida: de ésta forma se
unifican los aportes y contribuciones, y el empleador debe transferirlos a ella.
La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del de tiempo
determinado que corresponda.
La ley 26474 establece que los convenios colectivos de trabajo (CCT) determinarán el porcentaje máximo de
trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.
Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se
produjeren en la empresa.
f) Contrato de aprendizaje.
Es un CT que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación
accesoria la realización de un servicio.
Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años y tiene una
duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar
al aprendiz un certificado (suscripto por el responsable de la empresa) que acredite la experiencia o
especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación
teórica; si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar
como aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador, ni al
mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo. Asimismo, el número total de aprendices contratados no
debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento.
El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del contrato o abonar una
indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por incumplimiento del plazo

34
pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna. En los demás supuestos rige la
indemnización por despido incausado prevista en el art. 245 LCT.
En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertirá en un
contrato por tiempo indeterminado.
Contratos no laborales.
Son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “prelaborales”
y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda
desempeñar en un contrato en relación de dependencia.
a) Pasantías.
La ley 26427 define como pasantía educativa al conjunto de actividades formativas que realicen los
estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica,
sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas,
que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
No originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa y organización en la que éstas se
desarrollan. Esta figura no podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para
reemplazar a personal de la empresa y organismos públicos o privados. Si luego de la pasantía educativa se
contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se puede hacer uso del periodo de prueba del art. 92 bis
de la LCT.
La duración y la carga horaria se definen en el convenio, en función de las características y complejidades de
las actividades a desarrollar por un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses, con una carga horaria
semanal de hasta 20 horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía puede renovarse
a favor del mismo pasante, por hasta 6 meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual
entre todas las partes.
Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter de no remunerativo en calidad de asignación estímulo,
que se calcula sobre el salario básico del CCT aplicable a la empresa, y que es proporcional a la carga horaria
de la pasantía. Para el caso de actividades que no cuenten con CCT, se aplica para el cálculo de la asignación
estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.
Los pasantes reciben, conforme a las características de las actividades que realicen, todos los beneficios
regulares y licencias que se acuerden al personal según lo especifique en la reglamentación. Asimismo se
debe otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones serán previstas en la ley 23660.

35
b) Becas.
También denominadas “prácticas rentadas”, tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del
becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en
otra que necesite sus servicios.
Se trata de un contrato no laboral celebrado entre un becario y un empleador, destinado a la práctica y
prestación laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesión.
El contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa
de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser breve (no superior a 1 año), y el cese del contrato no
genera derecho a indemnización ni preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que
acredite la capacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido.

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