El documento describe los tres componentes principales del desarrollo de recursos humanos dentro de una organización: el entrenamiento, el desarrollo personal y el desarrollo organizacional. El entrenamiento se centra en mejorar las habilidades para el desempeño actual del cargo a corto plazo, mientras que el desarrollo personal busca el crecimiento a largo plazo y la carrera futura del empleado. El desarrollo organizacional promueve el cambio generado por los propios empleados para modificar la cultura y dirección de toda la

3. ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
DESARROLLO DE
RECURSOS
HUMANOS
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO DE
PERSONAL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

4. 3. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
2. DESARROLLO
DE PERSONAL
1.ENTRENAMIENTO

5. 1. ENTRENAMIENTO
ES UN PROCESO
EDUCATIVO A CORTO
PLAZO, APLICADO DE
MANERA SISTEMÁTICA Y
ORGANIZADA, MEDIANTE
EL CUAL LAS PERSONAS
APRENDEN
CONOCIMIENTOS,
ACTITUDES Y
HABILIDADES PARA
ALCANZAR OBJETIVOS
DEFINIDOS.

6. ENTRENAMIENTO
SE ORIENTA AL
PRESENTE, SE
ENFOCA AL CARGO
ACTUAL Y BUSCA
MEJORAR LAS
HABILIDADES Y
CAPACIDADES
RELACIONADAS CON
EL DESEMPEÑO
INMEDIATO DEL
CARGO
DESARROLLO
DE PERSONAL
SE CENTRA EN LOS
CARGOS DE LA
ORGANIZACIÓN Y
EN LAS NUEVAS
HABILIDADES Y
CAPACIDADES
EXIGIDAS
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO CONSTITUYEN
PROCESOS DE APRENDIZAJE

7. TRANSMISIÓN
DE
INFORMACIONES
DESARROLLO
DE
HABILIDADES
DESARROLLO
DE
ACTITUDES
DESARROLLO
DE
CONCEPTOS
ENTRENAMIENTO

8. 1. PREPARAR AL PERSONAL PARA
LA EJECUCIÓN INMEDIATA DE LAS
DIVERSAS TAREAS DEL CARGO
2. PROCURAR OPORTUNIDADES
PARA EL DESARROLLO
PERSONAL CONTINUO
3. CAMBIAR LA ACTITUD DE LAS
PERSONAS

10. 2. DISEÑO
4. EVALUACIÓN
1. DIAGNOSTICO
3. DESARROLLO

11. PRIMERA ETAPA DEL
ENTRENAMIENTO
LA EVALUACIÓN
DE NECESIDADES
DE
ENTRENAMIENTO
DE LA
ORGANIZACIÓN
COMPRENDE:
INVENTARIO DE
NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
INDICADORES
NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO

12. INVENTARIO DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
MÉTODOS
1. EVALUAR EL PROCESO
PRODUCTIVO DE LA
ORGANIZACIÓN.
2. RETROALIMENTACIÓN
DIRECTA SOBRE LAS
NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
N
I
V
E
L
E
S
1. ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL
2. ANÁLISIS DE LOS
RECURSOS HUMANOS
3. ANÁLISIS DE LA
ESTRUCTURA DE
CARGOS
4. ANÁLISIS DEL
ENTRENAMIENTO
PASOS
ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL
Diagnóstico
organizacional
ANÁLISIS DE LOS
RECURSOS
HUMANOS
Determinación de
comportamientos,
actitudes y
competencias
ANÁLISIS DE LOS
CARGOS
Examen de los
requisitos exigidos
por los cargos
ANÁLISIS DEL
ENTRENAMIENTO
Evaluación del
programa de
Entrenamiento

13. INDICADORES NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
NECESIDADES
ACTUALES
NECESIDADES
FUTURAS
1- Expansión de la empresa y
admisión de nuevos empleados.
2- Reducción del número de
empleados.
3- Cambio de procesos de trabajo.
4- Premios, licencias y vacaciones
del personal.
5- Movimientos del personal.
6- Cambios en los programas de
trabajo.
7- Modernización de equipos.
8- Nuevos productos.
1- Problemas de
Producción.
2. Problemas de
Personal.

14. SEGUNDA ETAPA DEL
PROCESO
- ES LA
PLANEACIÓN DE
LAS ACCIONES
DE
ENTRENAMIENTO
- ES EL DISEÑO
DEL PROGRAMA
DE
ENTRENAMIENTO
COMPRENDE:
ENTRENAMIENTO
ORIENTADO
TIPOS DE
ENTRENAMIENTO

15. ENTRENAMIENTO ORIENTADO
QUIÉN DEBE
ENTRENARSE
CÓMO
ENTRENAR
EN QUÉ
ENTRENAR
QUIÉN DEBE
ENTRENAR
DÓNDE
ENTRENAR
CUÁNDO
ENTRENAR
PARA QUÉ
ENTRENAR

16. TIPOS DE ENTRENAMIENTO
1- COMPARTIR INFORMACIÓN SOBRE EL
NEGOCIO DE LA EMPRESA CON LOS
EMPLEADOS.
2- PROMOVER HABILIDADES DE
COMPORTAMIENTO INTERPERSONAL.
3- INTRODUCIR PRINCIPIOS Y TÉCNICAS DE
CALIDAD TOTAL.
4- ENTRENAMIENTO DE HABILIDADES
TÉCNICAS.
5- ENTRENAMIENTO MEZCLADO.
6- CONTROL ESTADÍSTICO DEL PROCESO

17. TÉCNICAS PARA
DIVULGAR
INFORMACIÓN
TÉCNICAS PARA
DESARROLLAR
HABILIDADES
APLICACIÓN
VERIFICACIÓN
TERCERA ETAPA
DEL PROCESO

18. TÉCNICAS PARA
DIVULGAR
INFORMACIÓN
TÉCNICAS PARA
DESARROLLAR
HABILIDADES
•CONFERENCIAS:
MEDIO DE
COMUNICACIÓN DE
UNA SOLA VÍA.
• INSTRUCCIÓN
PROGRAMADA:
CUESTIONARIOS DE
SELECCIÓN
MÚLTIPLE.
• ENTRENAMIENTO
DEL CARGO:
SUMINISTRA
INFORMACIÓN,
CONOCIMIENTO Y
EXPERIENCIA.
• TÉCNICAS DE
CLASE: DESARROLLA
HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS.

19. APLICACIÓN (TÉCNICAS
DE ENTRENAMIENTO)
CONTENIDO
PROCESO
MIXTAS
CONFERENCIAS, INSTRUCCIÓN
PROGRAMADA
DRAMATIZACIÓN,
ENTRENAMIENTO
ESTUDIO DE CASOS, JUEGOS
EN
CUANTO
AL USO
EN
CUANTO
AL
TIEMPO
EN
CUANTO
AL SITIO
DE
TRABAJO
ANTES DE
INGRESO
DESPUÉS DE
INGRESO
EN EL SITIO DE
TRABAJO
FUERA DEL SITIO
DE TRABAJO
INDUCCIÓN O INTEGRACIÓN
ENTRENAMIENTO
ENTRENAMIENTO, ROTACIÓN,
ENRIQUECIMIENTO
CLASES, PELÍCULAS, PANELES,
DRAMATIZACIÓN.

20. VERIFICACIÓN
P
A
U
T
A
S
• EL ENTRENADO DEBE ESTAR MOTIVADO PARA
APRENDER.
•EL ENTRENADO DEBE ESTAR CAPACITADO PARA
APRENDER.
•EL APRENDIZAJE REQUIERE RETROALIMENTACIÓN Y
REFUERZO.
•LA APLICACIÓN PRÁCTICA AUMENTA EL DESEMPEÑO
DEL ENTRENAMIENTO.
•EL MATERIAL DE ENTRENAMIENTO DEBE SER
SIGNIFICATIVO.
•EL MATERIAL SE DEBE COMUNICAR CON EFICACIA.
•EL MATERIAL DE ENTRENAMIENTO DEBE SER
TRANSFERIBLE AL TRABAJO.

21. ELEMENTOS DE
EVALUACIÓN
EVALUACIÓN DE LOS
RESULTADOS
ETAPA FINAL

22. ELEMENTOS DE EVALUACIÓN
DATOS
CONCRETOS
MEDIDAS DE
RESULTADOS
AHORRO DE
COSTOS
MEJORAMIENTO
DE CALIDAD
AHORRO DE
TIEMPO

23. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
EN EL NIVEL
ORGANIZACIONAL
EN EL NIVEL
DE
RECURSOS
HUMANOS
EN EL
NIVEL DE
LOS
CARGOS
EN EL NIVEL DE
ENTRENAMIENTO

24. 2. DESARROLLO DE
PERSONAS
SE RELACIONA MÁS
CON LA EDUCACIÓN Y
LA ORIENTACIÓN
HACIA EL FUTURO,
ESTÁ MAS CENTRADO
EN EL CRECIMIENTO
PERSONAL DEL
EMPLEADO Y EN SU
CARRERA FUTURA

25. MÉTODOS DE DESARROLLO DE PERSONAS
C
A
R
G
O
A
C
T
U
A
L
• ROTACIÓN DE CARGOS.
•POSICIONES DE ASESORÍA.
•APRENDIZAJE PRÁCTICO.
•ASIGNACIÓN DE
PROYECTOS.
• PARTICIPACIÓN EN
CURSOS Y SEMINARIOS.
•EJERCICIOS DE
SIMULACIÓN.
• ENTRENAMIENTO FUERA
DE LA EMPRESA.
• ESTUDIO DE CASOS.
• JUEGOS DE EMPRESA.
• CENTROS DE
DESARROLLO INTERNO
FUERA DEL CARGO
• TUTORÍA
• ASESORÍA A LOS
EMPLEADOS

26. 3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ES UN ENFOQUE
ESPECIAL DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL EN
QUE LOS PROPIOS
EMPLEADOS FORMULAN
EL CAMBIO NECESARIO
Y LO IMPLEMENTAN
MUCHAS VECES CON LA
AYUDA DE UN
CONSULTOR INTERNO O
EXTERNO

27. C
A
R
A
C
T
E
R
Í
S
T
I
C
A
S
• SE BASA EN LA INVESTIGACIÓN Y
LA ACCIÓN.
• APLICA LOS CONOCIMIENTOS DE
LAS CIENCIAS DEL
COMPORTAMIENTO.
• CAMBIA ACTITUDES, VALORES Y
CREENCIAS DE LOS EMPLEADOS.
• CAMBIA EL RUMBO DE LA
ORGANIZACIÓN.

28. E
L
E
M
E
N
T
O
S
•ORIENTACIÓN A LARGO PLAZO.
• GENERACIÓN DE ESFUERZOS EN
TODA LA ORGANIZACIÓN.
•DESARROLLO CONJUNTO DE
PASOS DE DIAGNÓSTICO Y DE
INTERVENCIÓN ENTRE LOS
GERENTES DE LÍNEA Y EL
CONSULTOR

29. CONDICIONES PARA EL SURGIMIENTO
DE DO
• TRANSFORMACIÓN DEL AMBIENTE
ORGANIZACIONAL.
• AUMENTO EN EL TAMAÑO DE LAS
ORGANIZACIONES.
• DIVERSIFICACIÓN Y COMPLEJIDAD DE LA
TECNOLOGÍA.
•CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO
ADMINISTRATIVO.

30. DIAGNÓSTICO
PLANEACIÓN DE
LA ACCIÓN
IMPLEMENTACIÓN DE
LA ACCIÓN
EVALUACIÓN
PROCESO DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

31. • AUMENTAR EL NIVEL DE CONFIANZA Y
APOYO.
• AUMENTAR LA CONFRONTACIÓN DE
PROBLEMAS.
• CONOCIMIENTO Y HABILIDAD SOCIAL.
• INCREMENTAR EL NIVEL DE
ENTUSIASMO.
• BUSCAR CONDICIONES SINÉRGICAS.
•INCREMENTAR LA RESPONSABILIDAD
INDIVIDUAL Y GRUPAL.
O
B
J
E
T
I
V
O
S