El documento habla sobre la capacitación como una estrategia de desarrollo de personal en las empresas. Explica que la capacitación busca modificar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal para mejorar su desempeño laboral. También describe diferentes tipos de capacitación como la capacitación en el puesto, de aprendices, programada, combinada, escolarizada y por computadora. Finalmente, detalla los pasos para implementar un programa de capacitación que incluye evaluar las necesidades, establecer objetivos y utilizar diferentes técnicas
Estimados usuarios.
Bienvenidos a nuestro sitio virtual de la UNIVERSIDAD MAGISTER en Slide Share donde podrá encontrar los resultados de importantes trabajos de investigación prácticos producidos por nuestros profesionales. Esperamos que estos Mares Azules que les ponemos a su disposición sirvan de base para otras investigaciones y juntos cooperemos en el Desarrollo Económico y Social de Costa Rica y otras latitudes.
Queremos ser enfáticos en que estos trabajos tienen Propiedad Intelectual por lo que queda totalmente prohibida su reproducción parcial o total, así como ser utilizados por otro autor, a excepción de que los compartan como citas de autor o referencias bibliográficas. Toda esta información también quedará a su disposición desde nuestro sitio web www.umagister.com,
Disfruten con nosotros de este magno contenido bibliográfico Magister esperando sus amables comentarios, no sin antes agradecer a nuestro Ing. Jerry González quien está administrando este sitio.
Rectoría, Universidad Magister. – 2015.
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Dossier del programa de Formación en Supervisión y Coaching Sistémicos 2014Nestor Sangroniz Akarregi
El 21 de febrero comienza el programa de formación y capacitación en Supervisión y Coaching - Nivel avanzado. Este programa de 300 horas de duración terminará el 3 de octubre de 2014. El programa cumple los estándares europeos de formación de ISPA - ANSE.
La Supervisión y el Coaching sistémicos son modelos de reflexión-acción orientados a la readaptación y al desarrollo de las personas y organizaciones en sus propios contextos cambiantes.
Presentamos un programa de formación eminentemente práctico y experiencial que está orientado a quienes quieren optimizar sus recursos profesionales.
La profesión de Supervisor-a se viene desarrollando y ejecutando desde hace décadas en Europa al servicio de las organizaciones, la satisfacción de los profesionales y la calidad de la comunicación en contextos de trabajo. Ayuda y facilita la definir de roles profesionales y el desarrollo de las personas en las organizaciones.
A esta realidad se incorporó posteriormente el Coaching, con mucha más relevancia.
En Europa la Supervisión y el Coaching han caminado en paralelo de modo que la capacitación para ejercer estas disciplinas ha sido resuelta mediante un proceso de complementación de ambas.
La Supervisión es un proceso de reflexión sobre las dificultades que aparecen en el contexto laboral de un profesional, ya sea en solitario, en compañía de otros profesionales, o en su equipo de trabajo. La Supervisión es un proceso de reflexión y comunicación que hace visibles los cambios necesarios para lograr un crecimiento profesional.
El Coaching es en esencia un diálogo entre el facilitador y el profesional ( ya sea a nivel individual, grupal o de equipo) que reflexionan sobre su práctica para la búsqueda de nuevas posibilidades que permitan superar obstáculos, ampliar recursos y desarrollar potencialidades.
El enfoque sistémico nos permite ver la interrelación de los distintos elementos que conforman el sistema del profesional -tanto en su conjunto como de forma individual- y entender las diferentes dinámicas que se mueven en él. La visión sistémica hace posible mirar desde fuera, ampliando perspectivas y permitiendo identificar los patrones de conducta que quedan ocultos por la actividad cotidiana. Lo interesante es que cada equipo de trabajo, cada organización, funciona de hecho como un sistema, como un conjunto de elementos que evolucionan en el tiempo, que están interrelacionados, en los que, para que cambie el todo basta con que cambie un elemento.
Comunicação ontem e hoje é uma atividade educacional que tem como objetivo provocar uma reflexão a respeito da comunicação escrita e sua evolução no decorrer do tempo.
Dossier del programa de Formación en Supervisión y Coaching Sistémicos 2014Nestor Sangroniz Akarregi
El 21 de febrero comienza el programa de formación y capacitación en Supervisión y Coaching - Nivel avanzado. Este programa de 300 horas de duración terminará el 3 de octubre de 2014. El programa cumple los estándares europeos de formación de ISPA - ANSE.
La Supervisión y el Coaching sistémicos son modelos de reflexión-acción orientados a la readaptación y al desarrollo de las personas y organizaciones en sus propios contextos cambiantes.
Presentamos un programa de formación eminentemente práctico y experiencial que está orientado a quienes quieren optimizar sus recursos profesionales.
La profesión de Supervisor-a se viene desarrollando y ejecutando desde hace décadas en Europa al servicio de las organizaciones, la satisfacción de los profesionales y la calidad de la comunicación en contextos de trabajo. Ayuda y facilita la definir de roles profesionales y el desarrollo de las personas en las organizaciones.
A esta realidad se incorporó posteriormente el Coaching, con mucha más relevancia.
En Europa la Supervisión y el Coaching han caminado en paralelo de modo que la capacitación para ejercer estas disciplinas ha sido resuelta mediante un proceso de complementación de ambas.
La Supervisión es un proceso de reflexión sobre las dificultades que aparecen en el contexto laboral de un profesional, ya sea en solitario, en compañía de otros profesionales, o en su equipo de trabajo. La Supervisión es un proceso de reflexión y comunicación que hace visibles los cambios necesarios para lograr un crecimiento profesional.
El Coaching es en esencia un diálogo entre el facilitador y el profesional ( ya sea a nivel individual, grupal o de equipo) que reflexionan sobre su práctica para la búsqueda de nuevas posibilidades que permitan superar obstáculos, ampliar recursos y desarrollar potencialidades.
El enfoque sistémico nos permite ver la interrelación de los distintos elementos que conforman el sistema del profesional -tanto en su conjunto como de forma individual- y entender las diferentes dinámicas que se mueven en él. La visión sistémica hace posible mirar desde fuera, ampliando perspectivas y permitiendo identificar los patrones de conducta que quedan ocultos por la actividad cotidiana. Lo interesante es que cada equipo de trabajo, cada organización, funciona de hecho como un sistema, como un conjunto de elementos que evolucionan en el tiempo, que están interrelacionados, en los que, para que cambie el todo basta con que cambie un elemento.
Comunicação ontem e hoje é uma atividade educacional que tem como objetivo provocar uma reflexão a respeito da comunicação escrita e sua evolução no decorrer do tempo.
Permiten identificar los problemas y las oportunidades de mejora del proceso. Se identifican los pasos redundantes, los flujos de los reprocesas , los conflictos de autoridad, las responsabilidades, los cuellos de botella, y los puntos de decisión. que son la formulación de resultados esperados expresado en términos numéricos. Es decir cuanto va a costar un evento o cuantos ingresos y egresos vamos a tener
EL CURRÍCULO BASADO EN COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICA EN E...abrahamguillermo
Esta presentación se basa en el diseño curricular basado en el enfoque por competencias en la educación superior tecnológica, es un trabajo que se ha tomado como referencia del ministerio de educación superior tecnológica.
Métodos alternativos utilizados en la aplicación de los programas de Adiestramiento en la empresa.
•Métodos y herramientas que le permitan a la empresa la aplicación de los procedimientos en los programas de adiestramiento.
REVISTA DIGITAL Capacitación de Recursos Humanos dentro de la organización.pptxFanaticLara
En esta oportunidad hablaremos por medio de esta revista digital sobre LA CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES, es una tarea sumamente importante para los profesionales que están encargados dentro del departamento de RRHH, y aquí vamos a profundizar mas sobre esta brillante labor
2. CAPACITACION ESTRATEJIA DE DESARROLLO DEL PERSONAL EN LA EMPRESAS 3.1.CAPACITACION: DESARROLLO, DEL BENEFICIOS Y PASOS ESTODA ACCION ORGANIZADA Y EVALUABLE QUE DESARROLLA EN UNA EMPRASA PARA MODIFICAR Y AMPLIAR LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES DEL PERSONAL. LA CAPACITACION ESTA ORIENTADA A SASTIFASER LA NESESIDADES QUE LAS ORGANIZACIONES TIENEN DE INCORPORAR CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES EN SUS MIENBROS PARA HACER MEJOR SU TRABAJO Y CON MAS CALIDAD. LA CAPACITACION ES POTENCIALMENTE, UN AGENTE DE CMBIO Y DE PRODUCTIVIDAD EN TANTO SEA CAPAZ DE AYUDAR ALA GENTE A INTERPRETAR LAS NESESIDADES DEL CONTEXTO CAPACITACION Y DESARROLLO AUN DESPUES DE CURSAR UN PROGAMA GLOBAL DE ORIENTACION, EN POCAS OCACIONES LOS EMPLEADOS ESTEN EN POSICION DE DESEMPEÑARSE SATISFACTORIMENTE. CON MUCHA FRECUENCIA ES PRESISO ENTRENARLOS EN LAS LABORES PARA LAS QUE FUERON CONTRATADOS. INCLUSO QUE INCLUSO AL GUNOS EMPLEADOS CON EXPERIENCIA PUEDEN NESESITAR DE CAPACITACION PARA DESEMPEÑAR UN NUEVO PUESTO .
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6. 3.2. EVALUACION DE LA NESECESSIDADES LA ORGANIZACIÓN DETECTA LOS PROBLEMAS ACTUALES DE LA ORGANIZACIÓN Y LOS DESAFIOS A FUTURO QUE DEBERAN ENFRENTAR. ES POSIBLE QUE LA EMPRESA DEBERA ENFRENTAR ALAS REALIDADES DE LA REVOLUCION TECNOLOGIA, QUE SE DEBA COMPERTIR CON UNO MAS ENTIDADES NUEVAS O KE SE VEA WN LA IMPERIOSA NESESIDAD DE REDUSIR SUS INTRGANTES, CUANDO CUALQUIERA DE ESTA CIRCUNSTANCIA SE PRESENTA, EL RESTO DE LOS INTREGANTE DE LA ORGANIZACIÓN EXPERIMENTA RENOVADAS NESESIDADES DE CAPACITARSE EL COSTO DE LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO ES SUMANMENTE ALTO SE CONSIDERA EN TERMINOS GLOBALES Y DE SU EFECTO SOBRE LOS PRESUPUESTO DEDIFERENTES DEPARTAMENTOS DE UNA EMPRESA ESTO DEBIDO AQUE LA EMPRESA QUIERE MEJOPR RENDIMIENTO EN EL AMBITO LABO ESTO PUEDE SER DEBIDO A UN CAMBIO DE ESTRATEJIAS Y LANZAMIENTO D NUEVOS PRODUCTO EL CUAL OBLIGA ALA CAPACITACION DE SU PERSONAL DE UNA ORGANIZACIÓN PARA ALCANZAR EL OBJETIBO DEL MAYOR DESEMPEÑO DE LA LABORAL.
7. 3.3.OBJETIVO DE LA CAPACITACION Y DEL DESARROLLO, PROGARAMA UNA BUENA EVALUCION DE LAS NESESIDADES DE CAPACITACION CONDUCE A LA DETERMINACION DE OBJETIVOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO ESTOS OBJETIVOS DEBEN ESTIPULAR CLARAMENTE LOS LOGROS QUE SE DESEEN Y LOS MEDIOS QUE SE DISPONDRA. OBJETIVO GENERAL QUE ELEMPLEADO REALIZO LA CAPACITACION DESEMPEÑE LO QUE APRENDIO DURANTEB EL DESARROLLO DEL CURSO OBJETIVOS PARTICULARES QUE EL EMPLEADO PUEDASER MAS ESPECIFICO EN EL DESARROLLO DE UN TRABAJO. ENSI ESTE PROGRAMA SE DEBE APEGARSE A UN ANALISIS DE TALLADO DE NESESIDADES REALES DE LA EMPRESA Y SUS EMPLEADOS, ESTE ANALISIS SE DE REALIZAR EN COLABORACION DE LOS TODOS LOS INVOLUCRADOS.
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11. 3.6.IMPLEMENTAR PROGRAMA DE CAPACITACION PARA IMPLEMENAR EL PROGAMA DE CAPACITACION ES CHECAR LAS NESESIDADES DEL EMPLEADO Y EJECUTIVOS, ES BUSCAR LO MEJORES METODOS PARA PODER IMPARTIR LOS TEMAS Y TENER LOS METODOS FUNDAMENTALES Y DETERMINAR CUALES SON APROPIADOS PARA LOS CONOCIMIENTO, HABILIDADES, Y CAPACIDADES. PARA SU ORGANIZACIÓN DE DIVERSOS METOS DE CAPACITACION, ES NESARIO SABER QUE ESTE SE DIVDE EN DOS GRUPOS PRIMARIOS, LOS QUE SE UTILIZAN PARA LOS EMPLEADOS NO EJECUTIVOS Y PARA LOS QUE SON EJECUTIVO. DESARROLLAR METAS, MEDICIONES REALISTAS O AMBAS PARA CADA AREA DE CAPACITACION EN EL PUESTO. PLANEAR UN PROGRAMA DE CAPACITACION ESPECIFICOPARA CADA PARTICPANTES,INCLUYENDO PERIODOS PROGRAMAS DE EVALUACION Y RETROALIMENTACION AYUDAR ALOS GERNTES A ESTABLECER UNA ATMOSFRERA NO INTIMIDATORIA, QUE PROPICIE EL APRENDIZAJE (EN EL CASO DE EJECUTIVO). REALIZAR EVALUCUINES PERIODICAS DESPUES DE CONCLUIR LA CAPACITACION PARA IMPEDIR LA MARCHA ATRÁS.
12. : TIPOS DE CAPACITACIONES 1.- CAPACITACIÓN EN EL PUESTO. 2.-CAPACITACIÓN DE APRENDICES. 3.- CAPACITACIÓN PROGRAMADA. 4.-CAPACITACIÓN COMBINADA. 5.-CAPACITACIÓN ESCOLARIZADA. 6.- CAPACITACIÓN POR COMPUTADORA.
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14. : CAPACITACIÓN DE APRENDICES SE APLIACA PARA AQUELLAS PERSONAS QUE SON NUEVAS O NUNCA HAN TRABAJADO DENTRO DE UNA ESTE SISTEMA EMPRESA. POR LO TANTO EL SALARIO SUELE SER MUY BAJO DURANTE EL PERIODO DE CAPACITACIÓN, EL MÉTOD OFRECE COMPENSACIONES DURANTE EL PERIODO DE APRENDIZAJE, MIENTRAS SE FAMILIARIZA CON EL PUESTO. CAPACITACIÓN PROGRAMADA SE REFIERE A LAS CAPACITACIONES POR EJEMPLO QUE YA ESTAN PROGRAMADAS DENTRO DE UNA COMPUTADORA, COMO ES EL CASO DE CONTESTAR EVALUACIONES O CUESTIONARIO QUE SE TRATA DE OPRIMIR EL BOTON PPARA DAR LA RESPUESTA CORRECTA, EL PROGRAMA SIGUE AVANZANDO O DE OTRA FORMA SI LA RESPUESTA ES INCORRECTA SIMPLEMENTE SE BLOQUEA LA PAGINA Y YA NO PERMITE CONTINUAR. CAPACITACIÓN COMBINADA EN LA CAPACITACIÓN COMBINADA SE CONSIDERA TANTO LA EXPERIENCIA PRÁCTICA EN EL PUESTO, COMO LAS CLASES FORMALES. SIN EMBARGO EN EL TÉRMINO DE CAPACITACIÓN COMBINADA SE UTILIZA POR LO GENERAL EN RELACIÓN CON LOS PROGRAMAS DE SECUNDARIA ,BACHILLERATO Y UNIVERSIDAD QUE INCORPORAN EXPERIENCIAS LABORALES DE MEDIO TIEMPO O TIEMPO COMPLETO.
15. CAPACITACIÓN ESCOLARIZADA LA CAPACITACIÓN ESCOLARIZADA PERMITE QUE UN MINIMO DE INSTRUCTORES MANEJE UN NÚMERO ELEVADO DE PARTICIPANTES. ESTE MÉTODOD ES MUY ADECUADO EN LAS ÁREAS DE QUE LA INFORMACION PUEDE PRESENTARSE POR MEDIO DE CONFERENCIAS, PELICULAS, VIDEOS O MEDIANTE INSTRUCCIÓN POR COMPUTADORA. CAPACITACIÓN POR COMPUTADORA LA CAPACITACIÓN POR COMPUTADORA SUPONES DOS TÉCNICAS DISTINTAS : LA INSTRUCCIÓN ASISTIDA Y LA INSTRUCCIÓN DIRIGIDA. INSTRUCCIÓN ASISTIDA : COLOCA MATERIAL DE CAPACITACIÓN ATRAVES DE UNA TERMINAL EN UN FORMATO INTERACTIVO. LAS COMPUTADORAS PERMITEN HACER EJERSICIOS Y PRÁCTICAS, SOLUCIONAR PROBLEMAS ,EFECTUAR SIMULACIONES, USAR FORMATOS DIVERTIDOS DE INSTRUCCIÓN. INSTRUCCIÓN ADMINISTRATIVA O DIRIGIDA : USA UNA MAQUINA PARA GENERAR Y CALIFICAR LAS PRUEBAS Y DETERMINAR EL NIVEL DE APROVECHAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN. ASI MISMO ESTE SISTEMA PUEDE SEGUIR EL DESEMPEÑO DE LOS PARTICIPANTES Y DIRIGIRLOS AL MATERIAL DE ESTUDIO QUE SATISFAGA SUS NECESIDADES.