Desorgan tema 5.1
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El documento define el término "poder" como la habilidad o capacidad de realizar acciones y causar efectos. Implica autoridad dentro de un sistema jerárquico específico, denotando superioridad sobre otros en dicho sistema. El documento analiza el concepto de poder, su definición y aplicaciones.
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Desorgan tema 6.3
El documento discute el futuro del desarrollo organizacional, incluyendo el liderazgo basado en valores, el conocimiento sobre desarrollo organizacional, entrenamiento en la materia, su naturaleza interdisciplinaria, difusión de la técnica, práctica integrante y redescubrimiento de su historia.
Desorgan tema 6.2
El documento discute la importancia de conocer la historia del desarrollo organizacional (DO) para conservar y mejorar las intervenciones y enfoques efectivos. Señala que muchos practicantes están redescubriendo la utilidad de reunir a todo un sistema en una habitación y basándose en esta historia que data de al menos la década de 1950. También menciona que el documento cubrirá puntos fuertes fundamentales del DO.
Desorgan tema 6.1
El documento habla sobre el ambiente cambiante en el que operan las organizaciones debido a la creciente competencia comercial a nivel mundial, nacional y regional. Sin embargo, esta competencia también conlleva una mayor interdependencia entre las organizaciones que forma parte de un entorno en rápida evolución.
Desorgan tema 5.5
Este documento describe cuatro tipos de poder en una organización: poder coercitivo basado en la capacidad de administrar sanciones; poder legítimo basado en el derecho a ejercer el poder; poder referente basado en rasgos valiosos para otras personas; y poder de experto basado en conocimientos deseados por la organización.
Desorgan tema 5.4
El documento discute el papel del poder y la política en la práctica del Desarrollo Organizacional (DO). Señala que las intervenciones del DO promueven principalmente la resolución de problemas como forma de lograr objetivos, en lugar de la política. Buscan incrementar la colaboración y cooperación entre las personas para encontrar soluciones, al tiempo que disminuyen la dependencia del poder o la coerción, pues no existe intervención del DO diseñada para aumentar esos elementos.
Desorgan tema 5.3
Una política organizacional es un sistema de principios para guiar la toma de decisiones y lograr resultados racionales. Una política es una declaración de intenciones que se implementa como un procedimiento o protocolo. Las políticas son generalmente adoptadas por la junta directiva de una organización, mientras que los procedimientos son desarrollados por altos ejecutivos.
Desorgan tema 5.2
La teoría religiosa de la Edad Media sostenía que los reyes eran designados por Dios para gobernar en su nombre. Otras teorías contractualistas surgieron después, como las de Hobbes, Locke, Rousseau y Rawls, que argumentan que el poder político se basa en un acuerdo entre los miembros de la población. Las políticas se promulgan a través de documentos oficiales firmados por los ejecutivos para legitimarlas y mostrar que están vigentes, y las declaraciones de política indican los reglamentos, requisitos o cambios en el
Desorgan tema 4.6
Este documento describe las implicaciones fundamentales de un esfuerzo de diseño organizacional (DO) para la alta gerencia de una organización. Señala que un consultor de DO debe ser claro desde el principio sobre cómo un esfuerzo de DO afectará el trabajo de la alta gerencia y ayudar a que el grupo directivo comprenda estas implicaciones a medida que avanza el proceso.
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Desorgan tema 4.5
Louis White y Kevin Wooten identifican cinco categorías de dilemas éticos que pueden surgir en el desarrollo organizacional: 1) exposición falsa y connivencia, 2) mal empleo de los datos, 3) manipulación y coerción, 4) conflictos de valores y metas, y 5) ineptitud técnica. Hacer promesas irrealistas para obtener un contrato puede reducir la credibilidad del consultor y del campo del desarrollo organizacional, así como la credibilidad del cliente clave dentro de su propia organización.
Desorgan tema 4.4
El consultor debe ser un modelo a seguir para sus clientes. Debe demostrar un alto nivel de integridad, honestidad y compromiso con la excelencia en todo momento. Sus acciones y comportamiento deben reflejar los más altos estándares éticos.
Desorgan tema 4.3
La experiencia del consultor se basa en la observación directa de los clientes y en la aplicación práctica del conocimiento. El consultor debe comprender las necesidades y circunstancias únicas de cada cliente para ofrecer soluciones efectivas. La experiencia del consultor crece a medida que adquiere más conocimientos a través de la observación directa y la resolución de problemas con diferentes clientes.
Desorgan tema 4.2
El documento describe los diferentes roles que puede desempeñar un consultor en el proceso de solución de problemas de un cliente, desde un enfoque no directivo hasta uno más directivo. Se enumeran siete roles posibles de consultor, desde estimulador e investigador de hechos hasta experto técnico y defensor, y se ubican en un continuo de actividad consultiva no directiva a directiva.
Desorgan tema 4.1
La consultoría de empresas se puede enfocar como un servicio profesional o como un método de asesoramiento práctico. Se ha transformado en un sector específico de actividad profesional que debe tratarse como tal, pero también es un método para ayudar a las organizaciones y su dirección a mejorar la gestión, prácticas empresariales y desempeño individual y colectivo.
Desorgan tema 3.6 complementaria
Este documento describe varias experiencias de entrenamiento orientadas al desarrollo individual que pueden ser útiles en un esfuerzo de mejora organizacional. Estas incluyen grupos T, modelado de conducta y planificación de vida y carrera. Los grupos T son sesiones de aprendizaje interpersonal que enseñan habilidades sociales a través de la dinámica grupal. El modelado de conducta utiliza videos para enseñar habilidades que resuelven problemas interpersonales. La planificación de vida y carrera implica reflexionar sobre las
Desorgan tema 3.6
El documento describe algunas experiencias de entrenamiento orientadas al individuo que pueden ser útiles para el desarrollo organizacional exitoso, como el modelo de resolución de problemas que consta de tres fases: identificación de problemas, resolución de problemas y puesta en práctica. El modelo de resolución de problemas se usa comúnmente como base para el entrenamiento en el modelado de conducta.
Desorgan tema 3.5
El documento habla sobre las intervenciones estructurales en sistemas sociotécnicos. Explica que los sistemas sociotécnicos se asocian con experimentos del Instituto Tavistock en Gran Bretaña. También menciona que implementar equipos autodirigidos puede causar problemas al no saber qué hacer con los supervisores de primera línea. Además, presenta el enfoque de Hackman y Oldham para rediseñar el trabajo basado en características que producen elevada motivación interna.
Desorgan tema 3.4
La teoría de sistemas sugiere que reunir a todos los actores clave de un sistema complejo puede producir resultados positivos. Al reunir a todas las personas e instituciones interdependientes para trabajar en asuntos de interés mutuo, el sistema completo o las organizaciones que interactúan pueden lograr avances.
Desorgan tema 3.3
Este documento describe los ingredientes clave de una intervención conciliatoria intergrupal exitosa según Walton. Estos incluyen una motivación positiva mutua entre los grupos, un equilibrio de poder entre los líderes, una sincronización en la confrontación de las partes y un ritmo apropiado al pasar por las fases de diferenciación para aclarar las diferencias entre los grupos.
Desorgan tema 3.2
El documento habla sobre las intervenciones de equipo. Explica que las técnicas y teorías para comprender y mejorar los procesos de equipo provienen del entrenamiento de laboratorio y la investigación en dinámica de grupos. También señala que la importancia del equipo de trabajo ha surgido del estudio de la antropología cultural, sociología, teoría de la organización y psicología social. Hace una distinción entre grupos y equipos, definiendo un grupo de trabajo como un número de personas que se reportan a un líder común
Desorgan tema 3.1
El documento describe los tipos de intervenciones que realiza un consultor de desarrollo organizacional para optimizar los procesos humanos de una organización. Estas intervenciones se clasifican según el ámbito de acción o el objetivo crítico y pueden ir desde intervenciones clásicas hasta innovadoras. El consultor debe identificar el enfoque para resolver o mejorar las situaciones del sistema analizado y así definir el tipo de intervención y estrategia a seguir.
Desorgan tema 2.3
La investigación-acción y DO es una forma de investigación que vincula el enfoque experimental de la ciencia social con programas de acción social para abordar problemas sociales. Involucra identificar un área o problema social, formular hipótesis sobre cómo resolverlo, implementar acciones para probar las hipótesis, evaluar los resultados y extraer conclusiones generales.
Desorgan tema 2.2
Este documento describe los tres componentes básicos de los programas de desarrollo organizacional: diagnóstico, acción y administración del programa. El diagnóstico implica la recopilación continua de datos sobre el sistema y sus objetivos. La acción incluye planes para corregir problemas u oportunidades y conservar áreas fuertes. La administración del programa involucra entrar en contacto con el cliente, establecer un contrato y realizar un diagnóstico en dos fases de recopilación de información y análisis.
Desorgan tema 2.1
El documento describe tres fundamentos clave del desarrollo organizacional: 1) los modelos de participación y delegación de autoridad incrementan el desempeño y bienestar individual; 2) las estructuras paralelas de aprendizaje guían el proceso de cambio organizacional; 3) la teoría de sistemas considera a las organizaciones como sistemas abiertos que interactúan con su entorno.
Desorgan tema 1.2
El documento describe las 12 etapas del Desarrollo Organizacional (D.O.) para lograr el cambio en una empresa, que incluyen decidir buscar el cambio a través del D.O., diagnosticar la empresa con un consultor externo, determinar el modelo a utilizar, recolectar datos, evaluar la cultura, reconocer problemas, planear acciones y soluciones, desarrollar equipos de trabajo, motivar la comunicación y confianza del personal, promover el desarrollo intergrupal, proveer educación y seguimiento, y evaluar los resultados.
Desorgan tema 1.2.3
El documento resume tres teorías clásicas de administración: 1) La teoría clásica se enfoca en generar lineamientos para aumentar la eficiencia mediante la aplicación de principios generales de administración. 2) La teoría científica define puestos de trabajo y selecciona trabajadores basándose en que se ajustarán mecánicamente al trabajo. 3) La teoría de la burocracia considera que la burocracia es el diseño más eficiente que las organizaciones complejas pueden utilizar.
Desorgan tema 1.2.2
Este documento describe cuatro paradigmas organizacionales principales: el paradigma de la racionalidad y la tarea, el paradigma social-humano, el paradigma sistémico-contingente y el paradigma de la tecnología y el conocimiento. Se explica que el paradigma de la racionalidad y la tarea surgió a finales del siglo XIX y se centra en la racionalidad, el mecanicismo y la tarea, con Henry Fayol, Frederick Taylor y Max Weber como sus máximos exponentes.
Desorgan tema 1.2.1
La historia de la humanidad es larga y compleja. Los primeros humanos modernos evolucionaron en África hace aproximadamente 200.000 años y comenzaron a dispersarse por todo el mundo hace unos 70.000 años. A medida que las sociedades humanas se hicieron más complejas, surgieron civilizaciones notables como las de Mesopotamia, Egipto, India, China y los mayas.
Desorgan tema 1.1
El desarrollo organizacional (D.O) proviene de la teoría del comportamiento y se enfoca en mejorar sistemáticamente la organización. El D.O se originó en 1962 y aplica las ciencias del comportamiento a la administración. Se basa en la idea de que los miembros de una organización desarrollan roles dentro de ella a través de su conciencia social y experiencias compartidas.
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- 1. UNIDAD V
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