Este documento describe varias experiencias de entrenamiento orientadas al desarrollo individual que pueden ser útiles en un esfuerzo de mejora organizacional. Estas incluyen grupos T, modelado de conducta y planificación de vida y carrera. Los grupos T son sesiones de aprendizaje interpersonal que enseñan habilidades sociales a través de la dinámica grupal. El modelado de conducta utiliza videos para enseñar habilidades que resuelven problemas interpersonales. La planificación de vida y carrera implica reflexionar sobre las
Este documento presenta un resumen de un estudio cualitativo sobre el coaching para la transformación personal. Explica que el coaching busca facilitar procesos de cambio para que los clientes puedan mejorarse a sí mismos y alcanzar sus objetivos. Describe los objetivos específicos del estudio, el marco teórico sobre el coaching y conceptos como la programación neurolingüística. Finalmente, detalla los pasos del proceso de coaching y errores comunes que se deben evitar.
10. Las técnicas de dinámica de grupos: La fase de conocimiento grupalMaraGarca303
Este documento presenta una introducción a las técnicas de dinámica de grupos. Comienza describiendo el origen de los grupos de formación en la psicología, cuyo objetivo era mejorar la creatividad y capacidad organizativa de los grupos. Luego evolucionaron hacia los grupos experienciales, enfocados en mejorar el rendimiento social de las personas. Finalmente describe las características de los grupos de formación, incluyendo sus objetivos de aprendizaje, factores que facilitan el aprendizaje grupal y la importancia del intercamb
Este documento trata sobre comportamiento de grupos. Explica que los grupos pueden ser formales o informales, y describe diferentes tipos de grupos como grupos de mando, de trabajo, de interés y de amistad. También describe por qué la gente se une a grupos y el modelo de cinco etapas del desarrollo de grupos. Finalmente, analiza factores que influyen en el comportamiento de grupos de trabajo como la estructura, recursos y cultura organizacional.
El documento describe las dinámicas de grupo como técnicas aplicadas en grupos para fines formativos, psicoterapéuticos, educativos y de socialización. Explica que las dinámicas de grupo estudian las fuerzas que afectan la conducta de los grupos y que fueron desarrolladas por Kurt Lewin como instrumento para mejorar el aprendizaje, trabajo en equipo y terapia de grupos. También se aplican comúnmente en organizaciones, educación, psicoterapia y comunidades.
Este documento presenta información sobre la formación sociocultural II. Cubre temas como la mecánica de grupos, la dinámica de grupos, y define conceptos como equipo de trabajo y grupo de trabajo. También describe diferentes tipos de grupos como formales e informales, y formas de asociación al grupo como competir, colaborar y contribuir.
Principios y métodos de la dinámica grupalLuz Lopez
Este documento presenta los principios y métodos de la dinámica grupal. Explica conceptos como modelo, método, procedimiento, técnicas de grupo, bases de la conducta social, principios del aquí y del ahora, encuadre exitoso, tipos de crisis y elementos del psicoanálisis. El objetivo es analizar los elementos fundamentales para comprender y aplicar efectivamente la dinámica de grupos.
Cuadro comparativo desarrollo organizacionalvincenvir
Este documento compara y contrasta los conceptos de grupo y equipo. Explica que un grupo tiene un solo líder y los miembros siguen los objetivos de ese líder, mientras que un equipo tiene liderazgo compartido y los miembros trabajan juntos para decidir los objetivos. También describe las cuatro etapas de formación de un grupo versus las etapas de formación y desempeño de un equipo. Resalta la importancia del trabajo en equipo para fomentar la comunicación efectiva, el respeto mutuo y la toma de decisiones colectivas en
12. Las técnicas de dinámica de grupos: la fase de madurez grupalMaraGarca303
Este documento describe las características de la fase de madurez de los grupos, incluyendo la resolución de conflictos, el logro de la eficiencia grupal y el proceso de finalización. En la fase de madurez, el grupo está listo para resolver conflictos personales y enfocarse en el desarrollo eficiente de tareas y proyectos. El Animador debe ayudar al grupo a analizar y resolver conflictos, desarrollar habilidades de planificación y organización, y gestionar el proceso de despedida de una manera que permita la
Este documento presenta un resumen de un estudio cualitativo sobre el coaching para la transformación personal. Explica que el coaching busca facilitar procesos de cambio para que los clientes puedan mejorarse a sí mismos y alcanzar sus objetivos. Describe los objetivos específicos del estudio, el marco teórico sobre el coaching y conceptos como la programación neurolingüística. Finalmente, detalla los pasos del proceso de coaching y errores comunes que se deben evitar.
10. Las técnicas de dinámica de grupos: La fase de conocimiento grupalMaraGarca303
Este documento presenta una introducción a las técnicas de dinámica de grupos. Comienza describiendo el origen de los grupos de formación en la psicología, cuyo objetivo era mejorar la creatividad y capacidad organizativa de los grupos. Luego evolucionaron hacia los grupos experienciales, enfocados en mejorar el rendimiento social de las personas. Finalmente describe las características de los grupos de formación, incluyendo sus objetivos de aprendizaje, factores que facilitan el aprendizaje grupal y la importancia del intercamb
Este documento trata sobre comportamiento de grupos. Explica que los grupos pueden ser formales o informales, y describe diferentes tipos de grupos como grupos de mando, de trabajo, de interés y de amistad. También describe por qué la gente se une a grupos y el modelo de cinco etapas del desarrollo de grupos. Finalmente, analiza factores que influyen en el comportamiento de grupos de trabajo como la estructura, recursos y cultura organizacional.
El documento describe las dinámicas de grupo como técnicas aplicadas en grupos para fines formativos, psicoterapéuticos, educativos y de socialización. Explica que las dinámicas de grupo estudian las fuerzas que afectan la conducta de los grupos y que fueron desarrolladas por Kurt Lewin como instrumento para mejorar el aprendizaje, trabajo en equipo y terapia de grupos. También se aplican comúnmente en organizaciones, educación, psicoterapia y comunidades.
Este documento presenta información sobre la formación sociocultural II. Cubre temas como la mecánica de grupos, la dinámica de grupos, y define conceptos como equipo de trabajo y grupo de trabajo. También describe diferentes tipos de grupos como formales e informales, y formas de asociación al grupo como competir, colaborar y contribuir.
Principios y métodos de la dinámica grupalLuz Lopez
Este documento presenta los principios y métodos de la dinámica grupal. Explica conceptos como modelo, método, procedimiento, técnicas de grupo, bases de la conducta social, principios del aquí y del ahora, encuadre exitoso, tipos de crisis y elementos del psicoanálisis. El objetivo es analizar los elementos fundamentales para comprender y aplicar efectivamente la dinámica de grupos.
Cuadro comparativo desarrollo organizacionalvincenvir
Este documento compara y contrasta los conceptos de grupo y equipo. Explica que un grupo tiene un solo líder y los miembros siguen los objetivos de ese líder, mientras que un equipo tiene liderazgo compartido y los miembros trabajan juntos para decidir los objetivos. También describe las cuatro etapas de formación de un grupo versus las etapas de formación y desempeño de un equipo. Resalta la importancia del trabajo en equipo para fomentar la comunicación efectiva, el respeto mutuo y la toma de decisiones colectivas en
12. Las técnicas de dinámica de grupos: la fase de madurez grupalMaraGarca303
Este documento describe las características de la fase de madurez de los grupos, incluyendo la resolución de conflictos, el logro de la eficiencia grupal y el proceso de finalización. En la fase de madurez, el grupo está listo para resolver conflictos personales y enfocarse en el desarrollo eficiente de tareas y proyectos. El Animador debe ayudar al grupo a analizar y resolver conflictos, desarrollar habilidades de planificación y organización, y gestionar el proceso de despedida de una manera que permita la
Este documento trata sobre los grupos en las organizaciones. Define los grupos formales e informales, y describe diferentes tipos de grupos como los grupos de mando, grupos de trabajo, grupos por interés y grupos por amistad. También discute conceptos como la administración de grupos, el proceso grupal, la comunicación en grupos y maximizar la efectividad de los grupos de trabajo.
Este documento presenta información sobre el concepto de trabajo en equipo, incluyendo definiciones, características, etapas de formación de equipos, y el rol del líder. Explica que el trabajo en equipo es necesario para lograr objetivos comunes y mejorar la calidad.
Este documento describe las dinámicas de grupo y la comunicación en equipos de trabajo. Explica que las dinámicas de grupo se usan para que los equipos tengan un buen desempeño. Describe diferentes tipos de comunicación como la efectiva, formal, informal, ascendente, descendente y lateral. También identifica roles como liderazgo, seguimiento y mantenimiento que se desempeñan en los equipos.
El documento describe la formación como un proceso de provocar cambios en la conducta de los miembros de una organización para mejorar la eficacia organizativa. Implica incorporar conocimientos, valores, actitudes y habilidades. La formación beneficia no solo al individuo sino también a la organización y a la sociedad. Por lo tanto, la organización debe asumir el rol de formar a sus miembros.
Este documento presenta un manual de técnicas participativas para estimular las capacidades del "ser" en la formación profesional en Costa Rica. Incluye un marco teórico sobre la formación profesional por competencias, el enfoque de género y la metodología participativa, recomendaciones para la aplicación de técnicas participativas, la descripción de doce técnicas y escalas de evaluación de capacidades del "ser". El objetivo es contribuir al desarrollo integral de los estudiantes y mejorar su empleabilidad.
Este documento presenta un resumen de un Trabajo de Fin de Grado sobre los estilos de liderazgo según Kurt Lewin. En primer lugar, define el término de liderazgo y explica las principales teorías sobre el liderazgo. Luego, describe los distintos estilos de liderazgo propuestos por Lewin como autoritario, democrático y laissez-faire. Por último, analiza el estilo de liderazgo de una pequeña empresa mediante cuestionarios aplicados al jefe, encargado y trabajadores.
El documento discute la función directiva en las escuelas. Argumenta que la dirección escolar requiere una preparación y formación específica diferente a la docencia. Identifica varios argumentos a favor de la función directiva como la delimitación de responsabilidades y la coordinación del grupo, y algunos argumentos en contra como la posible jerarquización. También explora las teorías sobre el trabajo directivo y los diferentes tipos de poder que pueden ejercer los directores.
Este documento presenta dos modelos de desarrollo de equipos: el modelo del ciclo vital de Schütz y las cuatro fases del desarrollo de grupos según Tuckman. También discute factores que contribuyen a la efectividad de los equipos como la confianza mutua, metas compartidas y retroalimentación. Finalmente, contrasta las características de equipos eficaces e ineficaces.
11. Las técnicas de dinámica de grupos: La fase de desarrollo grupalMaraGarca303
Este documento describe la fase de desarrollo de los grupos una vez que los miembros han adquirido cierto nivel de confianza. En esta etapa, el grupo comienza a establecer estructuras y normas para funcionar de manera eficiente como equipo. El documento explica cinco normas clave que el grupo debe desarrollar: 1) asumir responsabilidad grupal, 2) responder a los demás a través de la escucha activa, 3) cooperar, 4) tomar decisiones por consenso, y 5) resolver problemas. Además,
El documento describe las características fundamentales de los equipos de trabajo y su importancia para el éxito organizacional. Explica que un equipo es un grupo de personas que trabajan de forma sinérgica para lograr una meta común generando un rendimiento mayor que la suma de los individuos. También describe las etapas del desarrollo de los equipos según la teoría de Tuckman y los diferentes roles que pueden desempeñar los miembros de un equipo.
El documento presenta información sobre el gerente, líder y jefe. Define al gerente como la persona que dirige una empresa por cuenta del empresario, cuidando, supervisando y controlando a las personas bajo su mando. Explica que un líder es alguien que guía a un grupo hacia objetivos compartidos a través de su carisma y servicio. Finalmente, señala que un jefe debe responsabilizarse de su propio desarrollo para mantener la calidad en su desempeño.
Este documento trata sobre el comportamiento organizacional. Brevemente resume algunos de los temas clave abordados como: la definición de comportamiento organizacional y su objetivo de aplicar conocimientos psicológicos y sociológicos para mejorar la eficacia de las organizaciones; las disciplinas que han contribuido al estudio del comportamiento organizacional como la psicología, sociología y antropología; y los retos actuales del comportamiento organizacional como la globalización y el manejo de la diversidad laboral.
El objetivo de este trabajo es explicar el modelo de Dinámica de Grupos y su importancia en el logro de las metas de la organización. Presentado por: Blanca Medina
Juanita Lobo y Juan Menjivar.
Planificacion del desarrollo gerencialNelson Tovar
Tema relacionado con las políticas gerenciales y su desarrollo o pasos a seguir tales como lideres, cambios de actitudes, desarrollo organizacional, la preparación de las personas, igualmente se tocan otros tópicos de importancia para el desarrollo de ese buen gerente del futuro de la misma manera los conocimientos que debemos tener en cuanto a los grandes pensadores de esta materia.
1) El documento habla sobre el liderazgo y la diferencia entre líderes y jefes. Explica que un líder inspira confianza y trabaja con los subordinados, mientras que un jefe se enfoca más en la autoridad y el poder.
2) También discute técnicas como el empowerment y el coaching que pueden hacer que un equipo sea más productivo. El empowerment involucra dar poder y autoridad a los subordinados.
3) Finalmente, analiza diferentes estilos de liderazgo como el liberal, participativo y autocrático.
Este documento discute el paradigma de las organizaciones que aprenden. Brevemente describe la historia del conocimiento y las teorías del aprendizaje. Explica que las organizaciones que aprenden son aquellas donde el personal desarrolla continuamente su capacidad para crear resultados deseados a través del aprendizaje colectivo. Finalmente, analiza diferentes metáforas para describir a las organizaciones y cómo estas reflejan el aprendizaje individual y organizacional.
El Liderazgo y Administración de Calidad en las Instituciones Educativas.OropezaKolher
El documento describe el trabajo de John Kotter sobre el liderazgo y el cambio organizacional. Kotter propuso un modelo de 8 pasos para lograr cambios exitosos que incluyen crear un sentido de urgencia, formar una coalición poderosa, desarrollar una visión, comunicar la visión, eliminar obstáculos, asegurar victorias tempranas, construir sobre el cambio y anclar el cambio en la cultura. También discute la importancia del liderazgo y la administración de calidad en las instituciones educativas para lograr una educación de
5. trabajo en equipo y comunicación organizacionalliliana-liz
El documento describe el trabajo en equipo y la comunicación organizacional. Explica que el trabajo en equipo requiere anteponer los intereses del grupo a los personales y valorar las competencias de los demás. También requiere buena comunicación para eliminar barreras y promover retroalimentación. La comunicación organizacional estudia cómo las organizaciones se comunican internamente y con el exterior de manera eficiente para lograr sus objetivos y proyectar una buena imagen. Para tener éxito, los equipos deben compartir objetivos, responsabilidades y cooperar a través de la comunicación.
El documento describe las 5 etapas por las que pasa un grupo según el modelo de Tuckman (1977): 1) Formación, 2) Conflicto, 3) Cohesión, 4) Desempeño, y 5) Desintegración. Explica las características clave de cada etapa, incluyendo la incertidumbre inicial, los conflictos internos, la solidificación de la estructura, el enfoque en el desempeño de tareas, y la preparación para disolverse.
1) El documento analiza el concepto de liderazgo en organizaciones educativas. Actualmente, el liderazgo se está convirtiendo en un tema importante en estas organizaciones.
2) El liderazgo se define como una función inherente a toda organización para mejorarla y crear una visión estratégica compartida, más que como una cualidad de un individuo.
3) Existen diferentes perspectivas sobre el liderazgo, como cualidades personales, habilidades para diferentes situaciones, o funciones compartidas por un grupo. El liderazgo toma formas diferentes depend
El documento presenta una introducción al concepto de Desarrollo Organizacional (D.O.), definiéndolo como un proceso de cambio planificado para mejorar la efectividad de las organizaciones y el bienestar de sus empleados. Explica que el D.O. se basa en conocimientos científicos sobre el comportamiento humano y organizacional. También describe brevemente algunas técnicas comunes de intervención del D.O., como entrenamiento en sensibilización, retroalimentación de encuestas, consultoría de procesos e integración de
El documento define el Desarrollo Organizacional (D.O.) como un proceso de cambio planificado para mejorar la efectividad organizacional y el bienestar de los empleados. Revisa conceptos como cultura organizacional, cambio organizacional y organizaciones innovadoras. Explica que el D.O. utiliza intervenciones basadas en la ciencia del comportamiento como entrenamiento, encuestas de retroalimentación, consultoría de procesos e integración de equipos.
Este documento trata sobre los grupos en las organizaciones. Define los grupos formales e informales, y describe diferentes tipos de grupos como los grupos de mando, grupos de trabajo, grupos por interés y grupos por amistad. También discute conceptos como la administración de grupos, el proceso grupal, la comunicación en grupos y maximizar la efectividad de los grupos de trabajo.
Este documento presenta información sobre el concepto de trabajo en equipo, incluyendo definiciones, características, etapas de formación de equipos, y el rol del líder. Explica que el trabajo en equipo es necesario para lograr objetivos comunes y mejorar la calidad.
Este documento describe las dinámicas de grupo y la comunicación en equipos de trabajo. Explica que las dinámicas de grupo se usan para que los equipos tengan un buen desempeño. Describe diferentes tipos de comunicación como la efectiva, formal, informal, ascendente, descendente y lateral. También identifica roles como liderazgo, seguimiento y mantenimiento que se desempeñan en los equipos.
El documento describe la formación como un proceso de provocar cambios en la conducta de los miembros de una organización para mejorar la eficacia organizativa. Implica incorporar conocimientos, valores, actitudes y habilidades. La formación beneficia no solo al individuo sino también a la organización y a la sociedad. Por lo tanto, la organización debe asumir el rol de formar a sus miembros.
Este documento presenta un manual de técnicas participativas para estimular las capacidades del "ser" en la formación profesional en Costa Rica. Incluye un marco teórico sobre la formación profesional por competencias, el enfoque de género y la metodología participativa, recomendaciones para la aplicación de técnicas participativas, la descripción de doce técnicas y escalas de evaluación de capacidades del "ser". El objetivo es contribuir al desarrollo integral de los estudiantes y mejorar su empleabilidad.
Este documento presenta un resumen de un Trabajo de Fin de Grado sobre los estilos de liderazgo según Kurt Lewin. En primer lugar, define el término de liderazgo y explica las principales teorías sobre el liderazgo. Luego, describe los distintos estilos de liderazgo propuestos por Lewin como autoritario, democrático y laissez-faire. Por último, analiza el estilo de liderazgo de una pequeña empresa mediante cuestionarios aplicados al jefe, encargado y trabajadores.
El documento discute la función directiva en las escuelas. Argumenta que la dirección escolar requiere una preparación y formación específica diferente a la docencia. Identifica varios argumentos a favor de la función directiva como la delimitación de responsabilidades y la coordinación del grupo, y algunos argumentos en contra como la posible jerarquización. También explora las teorías sobre el trabajo directivo y los diferentes tipos de poder que pueden ejercer los directores.
Este documento presenta dos modelos de desarrollo de equipos: el modelo del ciclo vital de Schütz y las cuatro fases del desarrollo de grupos según Tuckman. También discute factores que contribuyen a la efectividad de los equipos como la confianza mutua, metas compartidas y retroalimentación. Finalmente, contrasta las características de equipos eficaces e ineficaces.
11. Las técnicas de dinámica de grupos: La fase de desarrollo grupalMaraGarca303
Este documento describe la fase de desarrollo de los grupos una vez que los miembros han adquirido cierto nivel de confianza. En esta etapa, el grupo comienza a establecer estructuras y normas para funcionar de manera eficiente como equipo. El documento explica cinco normas clave que el grupo debe desarrollar: 1) asumir responsabilidad grupal, 2) responder a los demás a través de la escucha activa, 3) cooperar, 4) tomar decisiones por consenso, y 5) resolver problemas. Además,
El documento describe las características fundamentales de los equipos de trabajo y su importancia para el éxito organizacional. Explica que un equipo es un grupo de personas que trabajan de forma sinérgica para lograr una meta común generando un rendimiento mayor que la suma de los individuos. También describe las etapas del desarrollo de los equipos según la teoría de Tuckman y los diferentes roles que pueden desempeñar los miembros de un equipo.
El documento presenta información sobre el gerente, líder y jefe. Define al gerente como la persona que dirige una empresa por cuenta del empresario, cuidando, supervisando y controlando a las personas bajo su mando. Explica que un líder es alguien que guía a un grupo hacia objetivos compartidos a través de su carisma y servicio. Finalmente, señala que un jefe debe responsabilizarse de su propio desarrollo para mantener la calidad en su desempeño.
Este documento trata sobre el comportamiento organizacional. Brevemente resume algunos de los temas clave abordados como: la definición de comportamiento organizacional y su objetivo de aplicar conocimientos psicológicos y sociológicos para mejorar la eficacia de las organizaciones; las disciplinas que han contribuido al estudio del comportamiento organizacional como la psicología, sociología y antropología; y los retos actuales del comportamiento organizacional como la globalización y el manejo de la diversidad laboral.
El objetivo de este trabajo es explicar el modelo de Dinámica de Grupos y su importancia en el logro de las metas de la organización. Presentado por: Blanca Medina
Juanita Lobo y Juan Menjivar.
Planificacion del desarrollo gerencialNelson Tovar
Tema relacionado con las políticas gerenciales y su desarrollo o pasos a seguir tales como lideres, cambios de actitudes, desarrollo organizacional, la preparación de las personas, igualmente se tocan otros tópicos de importancia para el desarrollo de ese buen gerente del futuro de la misma manera los conocimientos que debemos tener en cuanto a los grandes pensadores de esta materia.
1) El documento habla sobre el liderazgo y la diferencia entre líderes y jefes. Explica que un líder inspira confianza y trabaja con los subordinados, mientras que un jefe se enfoca más en la autoridad y el poder.
2) También discute técnicas como el empowerment y el coaching que pueden hacer que un equipo sea más productivo. El empowerment involucra dar poder y autoridad a los subordinados.
3) Finalmente, analiza diferentes estilos de liderazgo como el liberal, participativo y autocrático.
Este documento discute el paradigma de las organizaciones que aprenden. Brevemente describe la historia del conocimiento y las teorías del aprendizaje. Explica que las organizaciones que aprenden son aquellas donde el personal desarrolla continuamente su capacidad para crear resultados deseados a través del aprendizaje colectivo. Finalmente, analiza diferentes metáforas para describir a las organizaciones y cómo estas reflejan el aprendizaje individual y organizacional.
El Liderazgo y Administración de Calidad en las Instituciones Educativas.OropezaKolher
El documento describe el trabajo de John Kotter sobre el liderazgo y el cambio organizacional. Kotter propuso un modelo de 8 pasos para lograr cambios exitosos que incluyen crear un sentido de urgencia, formar una coalición poderosa, desarrollar una visión, comunicar la visión, eliminar obstáculos, asegurar victorias tempranas, construir sobre el cambio y anclar el cambio en la cultura. También discute la importancia del liderazgo y la administración de calidad en las instituciones educativas para lograr una educación de
5. trabajo en equipo y comunicación organizacionalliliana-liz
El documento describe el trabajo en equipo y la comunicación organizacional. Explica que el trabajo en equipo requiere anteponer los intereses del grupo a los personales y valorar las competencias de los demás. También requiere buena comunicación para eliminar barreras y promover retroalimentación. La comunicación organizacional estudia cómo las organizaciones se comunican internamente y con el exterior de manera eficiente para lograr sus objetivos y proyectar una buena imagen. Para tener éxito, los equipos deben compartir objetivos, responsabilidades y cooperar a través de la comunicación.
El documento describe las 5 etapas por las que pasa un grupo según el modelo de Tuckman (1977): 1) Formación, 2) Conflicto, 3) Cohesión, 4) Desempeño, y 5) Desintegración. Explica las características clave de cada etapa, incluyendo la incertidumbre inicial, los conflictos internos, la solidificación de la estructura, el enfoque en el desempeño de tareas, y la preparación para disolverse.
1) El documento analiza el concepto de liderazgo en organizaciones educativas. Actualmente, el liderazgo se está convirtiendo en un tema importante en estas organizaciones.
2) El liderazgo se define como una función inherente a toda organización para mejorarla y crear una visión estratégica compartida, más que como una cualidad de un individuo.
3) Existen diferentes perspectivas sobre el liderazgo, como cualidades personales, habilidades para diferentes situaciones, o funciones compartidas por un grupo. El liderazgo toma formas diferentes depend
El documento presenta una introducción al concepto de Desarrollo Organizacional (D.O.), definiéndolo como un proceso de cambio planificado para mejorar la efectividad de las organizaciones y el bienestar de sus empleados. Explica que el D.O. se basa en conocimientos científicos sobre el comportamiento humano y organizacional. También describe brevemente algunas técnicas comunes de intervención del D.O., como entrenamiento en sensibilización, retroalimentación de encuestas, consultoría de procesos e integración de
El documento define el Desarrollo Organizacional (D.O.) como un proceso de cambio planificado para mejorar la efectividad organizacional y el bienestar de los empleados. Revisa conceptos como cultura organizacional, cambio organizacional y organizaciones innovadoras. Explica que el D.O. utiliza intervenciones basadas en la ciencia del comportamiento como entrenamiento, encuestas de retroalimentación, consultoría de procesos e integración de equipos.
Este documento describe los Grupos T, un método educativo orientado al cambio de conducta a través de interacciones grupales guiadas por un especialista. Los Grupos T se originaron en 1946 en EEUU y buscan que los participantes aprendan sobre sí mismos, los demás y las relaciones interpersonales. El documento explica cómo se realizan los Grupos T, sus objetivos de aprendizaje, y las características deseables en los participantes.
El documento explora tres modalidades de investigación acción y los enfoques ontológicos y epistémicos asociados. La modalidad técnica se centra en resolver problemas prácticos de manera instrumental. La modalidad prática enfatiza la reflexión, el diálogo y la comprensión. La modalidad crítica busca la emancipación a través de la transformación social y educativa. El documento también discute elementos metodológicos como la información, motivación, formación y organización para mejorar la participación.
El documento explora tres modalidades de investigación acción: la modalidad técnica, la modalidad práctica y la modalidad crítica o emancipadora. Cada modalidad se caracteriza por su enfoque ontológico-epistémico y por autores representativos. La modalidad técnica se centra en la resolución de problemas a través de planes de intervención. La modalidad práctica busca desarrollar el pensamiento crítico a través del diálogo y la reflexión. La modalidad crítica tiene como objetivo la emancipación y transformación
El documento trata sobre el desarrollo organizacional. Se define como un proceso de cambio planificado enfocado en mejorar la efectividad de las organizaciones y el bienestar de sus empleados. Involucra intervenciones como entrenamiento, encuestas de retroalimentación, consultoría de procesos e integración de equipos, con el objetivo de modificar la cultura, estructura y procesos de la organización.
El comportamiento organizacional estudia cómo los individuos, grupos y estructuras afectan el comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de mejorar su eficacia. Analiza temas como la motivación, cultura y liderazgo a nivel individual, grupal y organizacional. Se basa en aportes de disciplinas como la psicología, sociología y administración. Los retos actuales incluyen la globalización, diversidad laboral y mejorar la calidad y satisfacción de clientes.
Tendencias en el ambito del desarrollo organizacional grupo # 6Massiel Ordóñez Pérez
Este documento presenta información sobre el desarrollo organizacional y los grupos T no estructurados. Brevemente discute las tendencias futuras del desarrollo organizacional, incluyendo la necesidad de actualización continua de expertos. También resume los objetivos y conceptos clave de los grupos T no estructurados, como proporcionar retroalimentación para el autoconocimiento y desarrollo personal. Finalmente, presenta consideraciones para trabajar con este tipo de grupos, como la selección del espacio físico.
El documento habla sobre el desarrollo organizacional. Explica que es un proceso para mejorar el desempeño, cultura y salud de una organización mediante estrategias y tácticas planificadas. Se enfoca en mejorar las habilidades y compromiso del talento humano para alinear los objetivos de la empresa y los colaboradores. Incluye elementos como definir áreas focales, establecer objetivos claros y lograr cooperación entre todos los integrantes.
El documento define el desarrollo organizacional como un esfuerzo planificado para mejorar la efectividad y bienestar de una organización mediante intervenciones en sus procesos, utilizando conocimientos de las ciencias de la conducta. Explica que los valores del desarrollo organizacional incluyen el respeto por las personas, la confianza, la igualdad de poder y la participación. Los objetivos básicos son desarrollar un sistema capaz de renovarse, optimizar la efectividad y fomentar la colaboración entre unidades.
Este documento presenta un resumen de la teoría del desarrollo organizacional. Explica que surgió en los años 1960 en Estados Unidos cuando grupos de científicos sociales desarrollaron un enfoque enfocado en el desarrollo planeado de organizaciones. También describe algunos orígenes e influencias clave como estudios sobre motivación humana y el trabajo del National Training Laboratories. Finalmente, resume algunos conceptos y principios centrales del desarrollo organizacional como un enfoque sistémico, el aprendizaje experimental, los procesos grupales y el
1 unidad i. naturaleza del desarrollo organizacional blogunesrseccionb
El desarrollo organizacional surgió a finales de los años 1950 y principios de los 1960 como una estrategia para mejorar las organizaciones. Se basa en los descubrimientos de la dinámica de grupo y la teoría y práctica del cambio planificado. El DO ha evolucionado para resolver problemas humanos en las organizaciones mediante el cambio planificado, considerando tanto a las personas como a las organizaciones. Su objetivo es mejorar la efectividad organizacional y fortalecer las relaciones humanas.
El documento define el trabajo en equipo como un conjunto de personas que se organizan para alcanzar un objetivo común. Explica que los equipos exitosos requieren cooperación entre sus miembros para lograr metas compartidas sin poner en peligro la cooperación. También describe diferentes teorías de liderazgo como rasgos de personalidad, estilos de liderazgo y teorías situacionales, y explica que el líder influye a los seguidores para alcanzar los objetivos del equipo y la organización de manera ética.
Herramienta de un portafolio Estudiantil, en la cual podrán obtener información resumida sobre el curso del desarrollo organizacional, resúmenes, mapas mentales, trifilar, cuadros comparativos.
Dado que en las empresas esto tiene un impacto positivo.
la importancia que esta tiene al implementarlo en una organización da como resultados una buena funcionalidad, las técnicas a utilizar y la importancia de este capital humano para el desarrollo, crecimiento y habiente laboral totalmente sano, ya que el darle énfasis a las relaciones humanas aporta un funcionamiento y efectividad en procesos esta información ha sido resumida por clases impartidas de la catedrática Licenciada Nancy Navas durante el desarrollo del curso Desarrollo Organizacional del octavo semestre en Administración de Empresas impartidas en la Universidad Regional De Guatemala.
El documento describe el desarrollo organizacional (D.O.) como un modelo de desarrollo planeado de organizaciones que surge en 1962 para propiciar el crecimiento de las organizaciones. Explica que el D.O. implica un proceso de modificaciones culturales y estructurales aplicado a una organización para que pueda implementar cambios con o sin ayuda externa. Señala que el proceso de D.O. incluye las etapas de recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. También describe varias técnicas utiliz
Este documento presenta información sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional tiene cuatro raíces principales: entrenamiento en laboratorios de sensibilización, investigación de encuestas y retroalimentación, investigación-acción, y enfoques socio-técnicos y psicoanalíticos. También describe los orígenes de los grupos T y algunos de los primeros científicos conductuales que aplicaron conceptos de grupos al desarrollo organizacional en empresas como IBM y Exxon en las décadas de 1950 y 1960
El documento trata sobre el desarrollo organizacional. En 3 oraciones:
1) El desarrollo organizacional es una estrategia compleja de cambio basada en la educación y con un firme compromiso de la alta gerencia que busca facilitar el aprendizaje significativo en los empleados para que puedan identificar y implementar cambios necesarios en la organización.
2) Usualmente el desarrollo organizacional inicia con un diagnóstico para identificar áreas de oportunidad y es acompañado por un consultor externo o agente de cambio
El documento define el desarrollo organizacional como una estrategia educativa compleja dirigida a cambiar las creencias, actitudes y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor al cambio. Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas en los procesos organizacionales usando el conocimiento de las ciencias del comportamiento, con el objetivo de aumentar la efectividad y el bienestar de la organización. Existen diferentes modelos de intervención que pueden aplicarse a distintos niveles organizacionales usando técnicas específicas. Aunque
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Se define como un esfuerzo planificado de toda la organización para aumentar su efectividad y bienestar, basado en conocimientos de ciencias del comportamiento. Tiene como objetivo proporcionar cambios en la cultura y clima organizacional para lograr alta productividad y adaptación a cambios. Explica los orígenes, objetivos, importancia y necesidad del desarrollo organizacional, así como su relación con el comportamiento organizacional.
El documento habla sobre la gerencia. Define la gerencia como el conjunto de empleados de alta calificación que se encargan de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa. El gerente general coordina los recursos internos, representa a la compañía y controla las metas y objetivos.
El documento discute el futuro del desarrollo organizacional, incluyendo el liderazgo basado en valores, el conocimiento sobre desarrollo organizacional, entrenamiento en la materia, su naturaleza interdisciplinaria, difusión de la técnica, práctica integrante y redescubrimiento de su historia.
El documento discute la importancia de conocer la historia del desarrollo organizacional (DO) para conservar y mejorar las intervenciones y enfoques efectivos. Señala que muchos practicantes están redescubriendo la utilidad de reunir a todo un sistema en una habitación y basándose en esta historia que data de al menos la década de 1950. También menciona que el documento cubrirá puntos fuertes fundamentales del DO.
El documento habla sobre el ambiente cambiante en el que operan las organizaciones debido a la creciente competencia comercial a nivel mundial, nacional y regional. Sin embargo, esta competencia también conlleva una mayor interdependencia entre las organizaciones que forma parte de un entorno en rápida evolución.
Este documento describe cuatro tipos de poder en una organización: poder coercitivo basado en la capacidad de administrar sanciones; poder legítimo basado en el derecho a ejercer el poder; poder referente basado en rasgos valiosos para otras personas; y poder de experto basado en conocimientos deseados por la organización.
El documento discute el papel del poder y la política en la práctica del Desarrollo Organizacional (DO). Señala que las intervenciones del DO promueven principalmente la resolución de problemas como forma de lograr objetivos, en lugar de la política. Buscan incrementar la colaboración y cooperación entre las personas para encontrar soluciones, al tiempo que disminuyen la dependencia del poder o la coerción, pues no existe intervención del DO diseñada para aumentar esos elementos.
Una política organizacional es un sistema de principios para guiar la toma de decisiones y lograr resultados racionales. Una política es una declaración de intenciones que se implementa como un procedimiento o protocolo. Las políticas son generalmente adoptadas por la junta directiva de una organización, mientras que los procedimientos son desarrollados por altos ejecutivos.
La teoría religiosa de la Edad Media sostenía que los reyes eran designados por Dios para gobernar en su nombre. Otras teorías contractualistas surgieron después, como las de Hobbes, Locke, Rousseau y Rawls, que argumentan que el poder político se basa en un acuerdo entre los miembros de la población. Las políticas se promulgan a través de documentos oficiales firmados por los ejecutivos para legitimarlas y mostrar que están vigentes, y las declaraciones de política indican los reglamentos, requisitos o cambios en el
El documento define el término "poder" como la habilidad o capacidad de realizar acciones y causar efectos. Implica autoridad dentro de un sistema jerárquico específico, denotando superioridad sobre otros en dicho sistema. El documento analiza el concepto de poder, su definición y aplicaciones.
Este documento describe las implicaciones fundamentales de un esfuerzo de diseño organizacional (DO) para la alta gerencia de una organización. Señala que un consultor de DO debe ser claro desde el principio sobre cómo un esfuerzo de DO afectará el trabajo de la alta gerencia y ayudar a que el grupo directivo comprenda estas implicaciones a medida que avanza el proceso.
Louis White y Kevin Wooten identifican cinco categorías de dilemas éticos que pueden surgir en el desarrollo organizacional: 1) exposición falsa y connivencia, 2) mal empleo de los datos, 3) manipulación y coerción, 4) conflictos de valores y metas, y 5) ineptitud técnica. Hacer promesas irrealistas para obtener un contrato puede reducir la credibilidad del consultor y del campo del desarrollo organizacional, así como la credibilidad del cliente clave dentro de su propia organización.
El consultor debe ser un modelo a seguir para sus clientes. Debe demostrar un alto nivel de integridad, honestidad y compromiso con la excelencia en todo momento. Sus acciones y comportamiento deben reflejar los más altos estándares éticos.
La experiencia del consultor se basa en la observación directa de los clientes y en la aplicación práctica del conocimiento. El consultor debe comprender las necesidades y circunstancias únicas de cada cliente para ofrecer soluciones efectivas. La experiencia del consultor crece a medida que adquiere más conocimientos a través de la observación directa y la resolución de problemas con diferentes clientes.
El documento describe los diferentes roles que puede desempeñar un consultor en el proceso de solución de problemas de un cliente, desde un enfoque no directivo hasta uno más directivo. Se enumeran siete roles posibles de consultor, desde estimulador e investigador de hechos hasta experto técnico y defensor, y se ubican en un continuo de actividad consultiva no directiva a directiva.
La consultoría de empresas se puede enfocar como un servicio profesional o como un método de asesoramiento práctico. Se ha transformado en un sector específico de actividad profesional que debe tratarse como tal, pero también es un método para ayudar a las organizaciones y su dirección a mejorar la gestión, prácticas empresariales y desempeño individual y colectivo.
El documento describe algunas experiencias de entrenamiento orientadas al individuo que pueden ser útiles para el desarrollo organizacional exitoso, como el modelo de resolución de problemas que consta de tres fases: identificación de problemas, resolución de problemas y puesta en práctica. El modelo de resolución de problemas se usa comúnmente como base para el entrenamiento en el modelado de conducta.
El documento habla sobre las intervenciones estructurales en sistemas sociotécnicos. Explica que los sistemas sociotécnicos se asocian con experimentos del Instituto Tavistock en Gran Bretaña. También menciona que implementar equipos autodirigidos puede causar problemas al no saber qué hacer con los supervisores de primera línea. Además, presenta el enfoque de Hackman y Oldham para rediseñar el trabajo basado en características que producen elevada motivación interna.
La teoría de sistemas sugiere que reunir a todos los actores clave de un sistema complejo puede producir resultados positivos. Al reunir a todas las personas e instituciones interdependientes para trabajar en asuntos de interés mutuo, el sistema completo o las organizaciones que interactúan pueden lograr avances.
Este documento describe los ingredientes clave de una intervención conciliatoria intergrupal exitosa según Walton. Estos incluyen una motivación positiva mutua entre los grupos, un equilibrio de poder entre los líderes, una sincronización en la confrontación de las partes y un ritmo apropiado al pasar por las fases de diferenciación para aclarar las diferencias entre los grupos.
El documento habla sobre las intervenciones de equipo. Explica que las técnicas y teorías para comprender y mejorar los procesos de equipo provienen del entrenamiento de laboratorio y la investigación en dinámica de grupos. También señala que la importancia del equipo de trabajo ha surgido del estudio de la antropología cultural, sociología, teoría de la organización y psicología social. Hace una distinción entre grupos y equipos, definiendo un grupo de trabajo como un número de personas que se reportan a un líder común
El documento describe los tipos de intervenciones que realiza un consultor de desarrollo organizacional para optimizar los procesos humanos de una organización. Estas intervenciones se clasifican según el ámbito de acción o el objetivo crítico y pueden ir desde intervenciones clásicas hasta innovadoras. El consultor debe identificar el enfoque para resolver o mejorar las situaciones del sistema analizado y así definir el tipo de intervención y estrategia a seguir.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
Triduo Eudista: Jesucristo, Sumo y Eterno Sacerdote; El Corazón de Jesús y el...
Desorgan tema 3.6 complementaria
1. III
III
3.6 Experiencias del entrenamiento
Hay cierto número de experiencias de entrenamiento o adecuaciones, orientadas
a los individuos, que tienen una utilidad en la evolución exitosa de un esfuerzo de
DO. Estas intervenciones del DO pueden ser accesorios complementarios y de
esfuerzo del proceso de DO. Por supuesto, hay muchas clases diferentes de
seminarios y talleres, incluyendo los de una naturaleza técnica, como presupuesto,
control estadístico del proceso, y planificación de largo alcance, que pueden ser
útiles para los individuos, dependiendo de sus experiencias hasta la fecha y de los
problemas a los que se enfrenta la organización.
Pero aquí nos interesa señalar algunas experiencias que s enfocan en los
procesos humanos y sociales de la organización, especialmente las experiencias
que tienen relevancia en el liderazgo, las habilidades interpersonales y de grupo,
así como los relacionados con el desarrollo de la carrera de las personas enla
organización.
En particular, queremos enfocarnos en los grupos-T, el modelamiento de la
conducta, y la planificación de la vida y de la carrera, incluyendo el empleo de las
anclas dela carrera. El entrenamiento del grupo-T (en ocasiones llamada
entrenamiento en sensibilidad), que es el invento educacional y social que dio
origen al movimiento del entrenamiento de laboratorio, pero lo general rinde a
aprendizajes importantes acerca de uno mismo, las relaciones interpersonales, la
dinámica de grupos y el liderazgo.
2. III
III
El modelamiento de la conducta es una técnica de entrenamiento diseñada para
incrementar la efectividad en situaciones interpersonales problemáticas. Los
talleres de planificación de la vida y de la carrera están menos orientados al
proceso que las demás actividades educacionales que veremos en este capítulo, y
hacen hincapié en que los individuos examinen sus planes de la vida y de carrera
y después por lo común discutan sus análisis y planes en grupos reducidos. A
principios del movimiento del DO, en ocasiones se utilizaban los grupos-T, con
equipos de trabajo naturales, pero ese empleo la ha cedido el paso en gran parte
a la formación de equipos.
Este último proceso tiene un enfoque mucho mayor al diagnóstico, la resolución de
problemas y la organización. No obstante, como una experiencia educacional para
el individuo, el grupo-T tiene una gran pertinencia para el desarrollo de habilidades
importantes en el despliegue de un esfuerzo de DO, y para el crecimiento y el
desarrollo personales.
Un grupo-T esencialmente una sesión no estructural y sin agenda, para
alrededor de 10 a 12 miembros y un “entrenador” profesional, que actúa como
catalizador y facilitador para el grupo. Los datos para la interacción son los
proporcionados por la interacción del grupo, a medida que sus miembros se
esfuerzan en crear una sociedad viable para ellos mismos. Las acciones,
reacciones, interacciones, y los sentimientos concomitantes que acompañan a
todo eso, son los datos para el grupo.
3. III
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Por lo común, el grupo se puede reunir desde tres días hasta dos semanas de
trabajo completas. El material conceptual concerniente a las relaciones
interpersonales, la teoría de la personalidad individual, y la dinámica de grupos
son parte del programa. Pero el principal vehículo para el aprendizaje en la
experiencia del grupo.
Los aprendizajes derivados del grupo –T varían para diferentes individuos, pero
por lo común se describen como aprender a ser más competente en las relaciones
interpersonales, aprender más acerca de uno mismo como persona, aprender
cómo reaccionan los demás a la conducta de uno, y aprender acerca de la
dinámica de la formación y del crecimiento del grupo. Benne, Branford y Ronald
Lippitt enumeran las metas del método de laboratorio como sigue:
1. Un resultado esperado para el participante es una mayor conciencia y
sensibilidad hacia las reacciones emocionales y su expresión en él mismo y
en los otros...
2. Otro objetivo deseado es una mayor habilidad de percibir y aprender de las
consecuencias de sus acciones, mediante una atención a los sentimientos,
tanto propios como de otros. El énfasis es en el desarrollo de la sensibilidad
a indicios proporcionados por las conductas de los demás, y en la habilidad
de utilizar la “retroalimentación” en la comprensión de sus propias
conductas.
4. III
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3. El facilitador trata también de estimular la clarificación y el desarrollo de
valores y metas que estén en consonancia con un enfoque democrático y
científico a los problemas y a las decisiones y acciones personales...
4. Otro objetivo es el desarrollo de conceptos y hallazgos teóricos que servirán
como instrumentos para vincular valores, metas e intenciones personales,
con acciones que sean compatibles con estos factores internos y con los
requerimientos de la situación...Una fuente importante de conceptos válidos
son los descubrimientos y las metodologías de las ciencias de la conducta...
5. Todos los programas de laboratorio fomentan el logro de una efectividad
conductual en las transacciones con el propio ambiente...El aprendizaje de
conceptos, el establecimiento de metas, la aclaración de valores, e incluso
descubrimientos válidos acerca de uno mismo que, en ocasiones están por
encima del desarrollo de las habilidades de desempeño necesarias para su
expresión en transacciones social ordinarias. Por esta razón, los programas
de laboratorio por lo común se enfocas en el desarrollo de habilidades
conductuales para apoyar una mejor integración de las intenciones y las
acciones.
El grupo –T es un poderoso laboratorio de aprendizaje, en donde los individuos
adquieren introspecciones hacia el significado y las consecuencias de su propia
conducta, el significado y las consecuencias de las conductas de otros, y las
dinámicas y los procesos de la conducta del grupo.
Estas introspecciones se combinan con el desarrollo de habilidades en el
diagnóstico y con el hecho de emprender una acción interpersonal y de grupo más
efectiva. Por consiguiente, el grupo-T puede proporcionar a los individuos las
habilidades básicas necesarias para emprender acciones en la organización en
una forma más competente.
5. III
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Los empleos de grupos-T en relación con el DO son variados, pero son
particularmente apropiados para introducir a los miembros clave de la
organización a ciertos aspectos delos procesos de grupo e interpersonales, y para
mejorar las habilidades básicas pertinentes a la dinámica de grupos e
interpersonal. El formado de grupo-T que se utiliza con más frecuencia es el del
laboratorio de “desconocidos”, compuesto por personas de una variedad de
organizaciones. Para ilustrar, una experiencia de una semana de un grupo-T
podría incluir a tres facilitadores y un número de 30 a 36 participantes, todos
desconocidos entre ellos al principio del laboratorio. Otro formato implica varios
grupos de dos o tres personas de la misma organización, en donde las personas
que se conocen una a otras se asignan a diferentes grupos-T. (Por ejemplo, el
Instituto de Liderazgo de Oregon, fomenta este tipo de arreglo.)
Nuestra impresión, basada en las discusiones con Warner Burke, del colegio de
Maestros de la Universidad de Columbia, Craig Lundberg de Cornell, y otros, es
que un considerable número de antiguos consultores-eruditos senior del DO, ven
la necesidad de alentar más a gerentes y practicantes del DO para que asistan a
las experiencias delos grupos-T.
Una cita de Marvin Weisbord, en el contexto de comentar sobre la investigación de
los manejos positivos y negativos del poder y la autoridad en los grupos
autodirigidos, tiende a apoyar esto. Manifiesta, “Esto me confirma que el grupo-T,
que pone estos aspectos en el agudo relieve, es una estructura de aprendizaje
importante”. Peter Vaill comenta, “creo que el entrenamiento de sensibilización es
la contribución más original y más poderosa que las ciencias aplicadas de la
conducta han hecho a la cultura civilizada”.
6. III
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Nosotros convenimos en eso y creemos que el aprendizaje del grupo-T
proporciona numerosas introspecciones y habilidades que son importantes para
los esfuerzos exitosos del DO y para el funcionamiento efectivo de la organización.
MODELADO DE LA CONDUCTA
El modelado de la conducta es una técnica de entrenamiento diseñada para
mejorar la competencia interpersonal. No es una intervención del DO per se , pero
creemos que se debería agregar al repertorio del practicante del DO, debido a que
es un instrumento efectivo, y porque los problemas con las relaciones
interpersonales son muy comunes en las organizaciones. El modelado de la
conducta es una opción de entrenamiento importante para el mejoramiento de las
habilidades interpersonales.
Con base en la Teoría del Aprendizaje social de Albert Bandura, y utilizando los
procedimientos desarrollados por Goldstein y Sorcher, se han demostrado que el
modelado de la conducta es una forma excelente de lograr que los supervisores
de primera línea sean más efectivos (Latham y Saari) y de mejorar el desempeño
de la organización (Porras y otros). La premisa básica de la Teoría del Aprendizaje
Social es que para que las personas adopten con éxito una conducta, 1) deben
percibir un vínculo entre la conducta y ciertos resultados; 2) desear esos
resultados (llamados valencias positivas); 3) creer que lo pueden hacer (algo
llamado autoeficacia).
7. III
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Por ejemplo, a muchos supervisores de primera línea les resulta difícil disciplinar a
los empleados. Para aprender esta conducta, deben ver un vínculo entre una
disciplina exitosa y los resultados deseados (como un reconocimiento favorable de
los superiores, o menos disputas entre los subordinados) y llegar a creer que es
algo que puede hacer. Esta última creencia se puede infundir cuando ven que
tiene éxito un modelo similar a ellos, descubriendo las habilidades conductuales
específicas que llevaron al mismo, y practicando esas habilidades hasta que se
vuelvan expertos en ellas. Esta es la metodología del modelado de la conducta.
Un simple modelo de resolución de problemas es la base de casi todo el
entrenamiento den el modelado de la conducta. Porras y Singh lo describen como
sigue: El enfoque de la resolución de problemas, muy directo y que consta de tres
fases -- identificación de problemas, resolución de problemas, y puesta en práctica
--, consta de cinco habilidades conductuales.
1. Descripción de la conducta. La habilidad de describir la conducta de uno
mismo o de otros en términos concretos y específicos, y de evitar
generalizaciones o inferencias derivadas de conductas observadas.
2. Justificación. La habilidad de explicar con claridad el impacto de una
conducta observada en el individuo, el observador, o la organización.
3. Escuchar en forma activa. La habilidad de reflejar con exactitud tanto el
contenido como los sentimientos de la comunicación de otra persona.
4. Resolución participativa de problemas. La habilidad de involucrar a otra
persona, en forma significativa o apropiada, en el proceso de resolver un
problema relacionado con el trabajo.
5. Refuerzo positivo. La habilidad de felicitar a otra persona de una manera
sincera y auténtica.
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Los pasos involucrados en el modelado de la conducta son muy sencillos. En
primer lugar, se deben determinar los problemas más apremiantes a los que se
enfrenta el grupo que es el objetivo, por ejemplo, los supervisores de primera
línea. Por lo común se componen de aspectos como aconsejar a quien tienen un
desempeño deficiente, disminuir el ausentismo, alentar a quien tiene un
desempeño promedio, corregir una conducta peligrosa en el trabajo, etcétera. Se
desarrollan módulos de entrenamiento para cada uno de alrededor de diez
problemas, en los cuales lo esencial son las cintas de video que muestran a una
persona (el modelo) manejando la situación. El modelo exhibe las conductas
específicas que son la causa del éxito y se ponen en relieve como “puntos de
aprendizaje”; por lo general son las habilidades conductuales mencionadas por
Porras y Singh. Se programan sesiones de entrenamiento de cuatro horas para
cada módulo, para grupos de alrededor de diez participantes.
Durante las sesiones de entrenamiento, se anuncia la situación problema y se
describe brevemente. Después los participantes observan un video en el cual el
modelo (que aparece similar a ellos) resuelve el problema con éxito al poner en
práctica habilidades conductuales específicas. Los miembros discuten las
habilidades conductuales y después, representan la situación recibiendo una
retroalimentación del grupo y del entrenador acerca de sus desempeños. La
representación de papeles continúa hasta que cada participante ha dominado con
éxito todas las nuevas habilidades en el trabajo durante la siguiente semana. Al
principio de la siguiente sesión, los participantes reportan la forma en la cual sus
nuevas habilidades dieron resultado en el trabajo.
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Si es necesario, se lleva a cabo una práctica adicional, con el fin de asegurar el
dominio de las habilidades. Después se aborda un nuevo problema, se observa el
modelo en la cita de video y vuelven a ocurrir la representación de papeles y la
retroalimentación, hasta que todos los participantes han aprendido la forma de
resolver el nuevo problema.
El modelado de la conducta da resultado; enseña las habilidades y las conductas
necesarias para abordar los problemas interpersonales. Debería formar parte del
maletín del practicante.
PLANIFICACION DE VIDA Y CARRERA
Hay un buen número de enfoques para ayudar a los individuos a meditar y a
revisar a fondo la trayectoria de su vida y de su carrera. Esta información a
menudo se utiliza en escenarios de talleres u otros establecimientos
educacionales, en el contexto de discusiones entre grupos reducidos, y de cierta
teoría. Nosotros nos enfocaremos primordialmente en algunas contribuciones de
Edgar Schein, Herbert Shepard, y Jack Fordyce y Raymond Weil.
ACLAS DE LA CARRERA
Edgar Schein ha proporcionado el concepto de anclas de la carrera, que son útiles
individualmente y en discusiones de grupos de voluntarios, en los talleres de
desarrollo dela carrera. Basándose en un estudio de cinco anclas básicas en la
carrera. Define el ancla de la carrera como “el patrón de talentos, motivos y
valores autopercibidos” que sirven “para guiar, limitar, estabilizar, e integrar la
carrera de las personas” y que tienden a “permanecer estables a todo lo largo de
la carrera de la persona...”
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III
Las cinco anclas de la carrera son las siguientes:
Competencia técnica/funsional: toda carrera está organizada alrededor de un
conjunto particular de habilidades técnicas o funcionales en las que es buena la
persona, y en valores conducentes a un autoconcepto de permanecer en una
ocupación que seguirá ofreciendo retos alrededor de esas habilidades particulares
en donde quiera que estén...
Competencia gerencial: toda la carrera está organizada alrededor de ascender a
una escala de la organización, hasta llegar a ocupar una posición de
responsabilidad en gerencia general, en la cual el individuo podría relacionar con
toda claridad los problemas, tratar con las personas y tomar decisiones difíciles en
condiciones inciertas.
Creatividad: toda la carrera está organizada alrededor de alguna clase de esfuerzo
empresarial, que permitirá que el individuo cree un nuevo servicio o un nuevo
producto que intentada algo, o que desarrollara su propio negocio.
Seguridad o estabilidad: toda la carrera está organizada alrededor de un nicho
organizacional que garantizaría un empleo continuo, un futuro estable, y la
habilidad de proporcionarle comodidades a la familia mediante el logro de cierta
medida de independencia financiera.
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Autonomía: toda la carrera está organizada alrededor de encontrar una ocupación
como docencia, consultoría, escribir, administrar una tienda, o algo equivalente,
que le permita al individuo determinar sus propios horarios, estilo de vida, y
patrones de trabajo...
En su libro, Career Dynamics, Schein ofrece una “forma de autoanálisis”, un
cuestionario que una persona puede utilizar para que le proporcione una
información que lo ayude a determinar su propia ancla de la carrera.
EJERCICIO DE METAS EN LA VIDA
A continuación ofrecemos una serie de ejercicios de planificación de la vida y la
carrera. Generalmente se reconoce a Herbert A. Shepard como el autor e
iniciados de estos ejercicios.
I. Primera fase
A. Trace una línea recta horizontal que represente su lapso de vida. El
largo debe representar la totalidad de su experiencia y sus
respectivas futuras.
B. Indique en que punto se encuentra usted ahora.
C. Prepare un inventario de su vida, sobre los “acontecimiento”
importantes para usted, incluyendo los siguientes:
12. III
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1. cualquier experiencia extrema que usted haya tenido.
2. Las cosas que hace bien.
3. Las cosas que hace en forma deficiente.
4. Las cosas que le gustaría dejar de hacer.
5. Las cosas que le gustaría prender a hacer bien.
6. Las experiencias pico que le gustaría tener.
7. Valores (por ejemplo: poder, dinero, etcétera)
8. Las cosas que le gustaría empezar a hacer ahora
D. Discusiones en subgrupos.
II. Segunda fase
A. Tómese 20 minutos para redactar su propio obituario.
B. Forme pareja con alguien. Tómese 20 minutos para redactar un
panegírico de su pareja.
C. Discusiones en subgrupos.
EL COLLAGE Y LAS CARTAS
Como otro ejemplo, el bosquejo de actividades sugerido por Fordycey Weil tiene
los siguientes pasos. Primero, a los individuos que trabajan en pequeños grupos
se les pide que hagan un “collage” – una representación simbólica de sus vidas,
elaborado con materiales de arte, revistas y periódicos viejos, y otras cosas por el
estilo; luego se colocan en las paredes para su discusión posterior.
13. III
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Segundo, los individuos escriben dos cartas, para lo cual ofrecemos las siguientes
instrucciones:
Imagínese que usted falleció dentro delos diez años a partir de ahora. Escriba una
carta de uno de sus mejores amigos a otro buen amigo, hablando de usted y de su
vida.
¿Que desea que él pueda decir acerca de usted? Después, imagínese que la
semana próxima morirá en un accidente de automóvil y escriba una carta similar.
¿Que es probable que ese amigo dijera acerca de usted?
En este punto, el grupo discute los collages y las cartas de cada persona,
concediéndole al individuo la oportunidad de obtener una retroalimentación del
resto del grupo acerca de las reacciones de todos, y también permitiendo que los
miembros del grupo aprendan más unos acerca de otros.
Esta tercera serie de compartir en público sirve para preparar a los miembros para
el siguiente paso, que consiste en hacer un “inventario de la vida”, similar al
“ejercicio de metas de la vida” que antes discutimos. Después de la preparación
del inventario de la vida, cada individuo prepara un inventario de su carrera,
escribiendo las respuestas a preguntas como las siguientes: ¿Que faceta de mi
trabajo (de mi carreta hasta este momento) me agrada más, o menos? ¿Cuales
creo que son mis mejores habilidades, capacidades y talentos, como los que
contribuyo a la situación en el trabajo? ¿Qué clase de recompensas espero
obtener de mi trabajo: dinero, posición, reconocimiento, formar parte de un
equipo? ¿A qué nuevas áreas de mi carrera quiero aspirar? ¿Qué nuevas
habilidades necesito desarrollar para esas nuevas áreas en mi carrera? Estos
inventarios se comparten y se discuten dentro del grupo.
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Como un último paso, los individuos establecen un plan de pasos para la acción,
con el fin de alcanzar las metas que han identificado.
Las actividades de planificación de la vida y la carrera se pueden llevar un día,
toda una semana o, cuando se llevan a cabo una cuantas horas cada vez, varias
semanas. Estas actividades implican generar datos acerca de uno mismo, analizar
esos datos, tanto individualmente como en grupos, y formular metas claras y
planes de acción para alcanzarlas. Estas actividades tienden a ser muy
significativas para los miembros de la organización que se ofrecen como
voluntarios para someterse a esta experiencia. Las actividades son
particularmente útiles para aquellos que tienen la impresión de encontrarse en un
“punto muerto”, que están contemplando un cambio de carrera, o que muy rara
vez han hecho una introspección acerca de su propio estilo de vida y del patrón de
su carrera.