Este documento establece las faltas disciplinarias graves que pueden dar lugar al despido de un trabajador según la ley peruana, así como los procedimientos y plazos aplicables. Define conductas como el incumplimiento reiterado de órdenes de trabajo o ausencias injustificadas prolongadas como faltas graves. También especifica que el empleador debe otorgar al trabajador un plazo para defenderse por escrito antes de despedirlo, salvo en casos de falta grave flagrante. Finalmente, describe los recursos legales que puede interpon

1. 2.1. DecretoLegislativoN.°728, Ley de ProductividadyCompetitividadLaboral.(EDWIN)
1. Faltas de carácter disciplinario:
Artículo25.- Faltagrave es lainfracciónporel trabajadorde losdeberesesencialesque emanan
del contrato,de tal índole,que hagairrazonable lasubsistenciade larelación.Sonfaltasgraves:
a) El incumplimientode lasobligacionesde trabajoque suponeel quebrantamientode labuena
fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralizaciónintempestivade laboresylainobservanciadelReglamentoInternode Trabajoodel
Reglamentode Seguridade Higiene Industrial,aprobadosoexpedidos,segúncorresponda,por
la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el
concursode laAutoridadAdministrativade Trabajo, oensu defectode laPolicíaode laFiscalía
si fuere el caso,quienesestánobligadas,bajoresponsabilidadaprestarel apoyonecesariopara
la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los
trabajadores que incurran en esta falta;
CONCORDANCIAS: Ley N° 30119, Art. 5 (Uso indebido de la licencia)
b) La disminucióndeliberadayreiteradaenel rendimientode laslaboresodel volumenode la
calidadde producción,verificadafehacientementeoconel concursode los serviciosinspectivos
del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentosde la empresa; la informaciónfalsa al empleador con
la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrenciareiteradaenestado de embriaguezo bajo influenciade drogaso sustancias
estupefacientes,yaunque noseareiteradacuandoporlanaturalezade lafuncióno del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la
verificacióndetaleshechos;lanegativadeltrabajadorasometersealapruebacorrespondiente
se considerará como reconocimientode dicho estado, lo que se hará constar en el atestado
policial respectivo;
f) Los actos de violencia,grave indisciplina,injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agraviodel empleador,de susrepresentantes,del personal jerárquicoode otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de larelaciónlaboral.Losactosde extremaviolenciatalescomotomade rehenes
o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación,materiasprimasydemásbienesde propiedadde laempresaoen posesiónde
esta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por
más de cinco días en un períodode treintadías calendarioo más de quince días enun período

2. de cientoochentadíascalendario,hayansidoonosancionadasdisciplinariamente encadacaso,
la impuntualidadreiterada,si hasidoacusadapor el empleador,siempre que se hayanaplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la
ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
2. Sancionesdisciplinariasaplicables:(ReglamentoInternode Trabajo)
a) Amonestación verbal o escrita.
b) Suspensión sin goce de remuneraciones
c) Destitución odespido
artículo 25, numeral h) se refiere alasanciónde amonestaciónescritayenel artículo 12 literal
g) reconoce a lasancióndisciplinariacomounacausal de suspensiónde larelaciónlaboral.
(TextoÚnicoOrdenadodel D.Leg.N° 728, Leyde ProductividadyCompetitividadLaboral)
3. Determinaciónde las sanciones(criterioso condiciones)
Artículo10.- El períodode pruebaesdetresmeses,acuyotérminoel trabajadoralcanzaderecho
a la protección contra el despido arbitrario.
Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar
relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa
corresponde al empleadordentrodel procesoJudicialque eltrabajadorpudierainterponerpara
impugnar su despido
Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) Lasdeficienciasfísicas,intelectuales,mentalesosensorialessobrevenidascuando,realizados
los ajustesrazonablescorrespondientes,impidenel desempeñode sustareas,siempre que no
exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos
para su seguridad y salud o la de terceros;" (*) Literal modificado por la Sétima Disposición
Complementaria Modificatoria de la Ley Nº 29973, publicada el 24 de diciembre de 2012.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativainjustificadadeltrabajadorasometerseaexamenmédicopreviamenteconvenido
o establecidoporLey,determinantesde larelaciónlaboral,oacumplirlasmedidasprofilácticas
o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.

3. Artículo25.- Faltagrave es lainfracciónporel trabajadorde losdeberesesencialesque emanan
del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Son faltas graves: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamientode labuenafe laboral,lareiteradaresistenciaalas órdenesrelacionadascon
laslabores,lareiteradaparalizaciónintempestivade laboresylainobservanciadel Reglamento
Internode Trabajoo del Reglamentode Seguridade Higiene Industrial,aprobadosoexpedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada
paralizaciónintempestivade laboresdebeserverificadafehacientementeconel concursode la
AutoridadAdministrativade Trabajo,oensudefectode laPolicíaode laFiscalíasi fuere el caso,
quienesestánobligadas,bajoresponsabilidadaprestarel apoyonecesarioparalaconstatación
de estoshechos,debiendoindividualizarseenel actarespectivaalostrabajadoresque incurran
en esta falta
4. Eximentesde responsabilidadadministrativadisciplinaria
Artículo31.- El empleadornopodrádespedirporcausarelacionadaconla conductao con la
capacidaddel trabajadorsinantesotorgarle por escritounplazorazonable nomenorde seis
días naturalespara que puedadefenderseporescritode loscargos que se le formulare, salvo
aquelloscasos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidadode
treinta días naturalespara que demuestre sucapacidad o corrija su deficiencia.
5. Autoridadesdel PAD:
Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de
loslímitesde larazonabilidad,cualquierinfracciónoincumplimientode lasobligacionesacargo
del trabajador.
6. Prescripción:
Artículo31.- El empleadornopodrádespedirporcausarelacionadaconla conductao con la
capacidaddel trabajadorsinantesotorgarle por escritounplazorazonable nomenorde seis
días.
7. EL PAD (denuncias,faces,instauración,descargos, actividadprobatoria, informe oral, fin
de la instrucción,resoluciónfinal)
Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
díasnaturalesparaque demuestresucapacidadocorrijasudeficiencia.Mientrasdureeltrámite
previovinculadoal despidoporcausarelacionadaconlaconducta del trabajador,el empleador
puede exonerarlode suobligaciónde asistiral centrode trabajo,siempreque ellonoperjudique
su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que
pudieran corresponderle.
La exoneracióndebe constarporescrito.Tantoen el caso contempladoenel presente artículo,
como en el Artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez.

4. Artículo 32.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la
que se indiquede modoprecisolacausadel mismoylafechadel cese.Si el trabajadorse negara
a recibirlale seráremitidaporintermedio de notarioo de juezde paz, o de la policíaa faltade
aquellos. El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la
carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma
conocimientode algunaotrafaltagrave enla que incurrierael trabajador y que no fue materia
de imputación, podrá reiniciar el trámite.
8. Mediosimpugnatorios:(Ley29497)
Descargo de faltas imputadas
Artículo 32.- Apelación de la sentencia en los procesos ordinario,abreviado y de impugnación
de laudosarbitraleseconómicosEl plazode apelaciónde lasentenciaesde cinco(5) díashábiles
y empieza a correr desde el día hábil siguiente de la audiencia o de citadas las partes para su
notificación.
Artículo 33.- Trámite en segunda instancia y audiencia de vista de la causa en los procesos
ordinario, abreviado y de impugnación de laudos arbitrales económicos Interpuesta la
apelación, el juez remite el expediente a segunda instancia dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes. El órgano jurisdiccional de segunda instancia realiza las siguientes actividades: a)
Dentrode los cinco(5) días hábilesde recibidoel expediente fijadíay hora para la celebración
de laaudienciade vistade lacausa.Laaudienciade vistadelacausadebe fijarseentre losveinte
(20) y treinta(30) días hábilessiguientesde recibidoel expediente.b) El día de la audienciade
vista, concede el uso de la palabra al abogado de la parte apelante a fin de que exponga
sintéticamente los extremos apelados y los fundamentos enque se sustentan; a continuación,
cede el usode lapalabraal abogadode laparte contraria.Puede formularpreguntasalaspartes
y sus abogados a lo largo de las exposiciones orales. c) Concluida la exposición oral, dicta
sentencia inmediatamente o luego de sesenta (60) minutos, expresando el fallo y las razones
que losustentan,de modolacónico.Excepcionalmente,puedediferirsusentenciadentrodelos
cinco (5) días hábilessiguientes.Enamboscasos,al finalizarlaaudienciaseñaladíay hora para
que las partes comparezcan ante el despacho para la notificación de la sentencia, bajo
responsabilidad. La citación debe realizarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientesde
celebradala audienciade vista.d) Si las partesno concurrena la audienciade vista,la sala,sin
necesidad de citación, notifica la sentencia al quinto día hábil siguiente, en su despacho.
Artículo 34.- Causales del recurso de casación
El recurso de casación se sustentaenla infracciónnormativaque incidadirectamente sobre la
decisión contenida en la resolución impugnada o en el apartamiento de los precedentes
vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia de la
República.
Artículo 35.- Requisitos de admisibilidad del recurso de casación
El recurso de casación se interpone: 1. Contra las sentencias y autos expedidos por las salas
superioresque,comoórganosde segundogrado,ponenfinal proceso.Enel casode sentencias
el monto total reconocidoenelladebe superar las cien(100) Unidadesde ReferenciaProcesal
(URP). No procede el recurso contra las resoluciones que ordenana la instancia inferior emitir
unnuevopronunciamiento.2.Ante elórganojurisdiccionalque emitiólaresoluciónimpugnada.
La salasuperiordebe remitirel expedienteala SalaSuprema,sinmás trámite,dentrodel plazo

5. de tres (3) días hábiles. 3. Dentro del plazo de diez (10) días hábiles siguientes de notificada la
resoluciónquese impugna.4.Adjuntandoelrecibode latasarespectiva.Si el recursonocumple
con este requisito,laSalaSupremaconcedeal impugnanteunplazode tres(3) díashábilespara
subsanarlo. Vencido el plazo sin que se produzca la subsanación, se rechaza el recurso.
TUO- DECRETO LEGISLATIVO 728
Artículo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del
periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal
Peruanopor encontrarse el trabajadorfueradel territorionacional e impedidode ingresaraél,
o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el
impedimento.
9. RegistroNacional de Sanciones y Despido: Decreto SupremoN° 089-2006-PCM
Artículo 5º.- Sanciones que deben inscribirse en el Registro
Las sanciones que deben de inscribirse en el RNSDD son:
a. Las sanciones de destitución y despido.
En el caso de trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada, el
despidoseráel producidoporcausajustarelacionadaconlaconductadel trabajador,conforme
al TextoÚnicoOrdenadodel DecretoLegislativo Nº728, Ley de ProductividadyCompetitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.