Este documento resume los diferentes tipos de extinción del contrato laboral en Perú, incluyendo la renuncia, despido, mutuo acuerdo y fallecimiento. Se enfoca en los diferentes tipos de despido como justificado, arbitrario, nulo e indirecto. Explica los procedimientos y consecuencias legales de cada tipo de despido.

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EL DESPIDO LABORAL EN
EL PERÚ
(Ley Nº 29497. Nueva Ley Procesal de
Trabajo)
Expositor: José Ramos Flores
RAMBELL & ABOGADOS
ASESORES Y CONSULTORES
Calle Santa Marta 304. Oficina 206. Int. B.
AREQUIPA

2. 1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.1. Extinción del contrato de trabajo
La extinción del contrato de trabajo implica la extinción de la
relación laboral. Es decir, supone el término definitivo que
ligaba jurídicamente a las partes, en un vínculo obligacional
entre empleador y trabajador. Por lo que, su efecto jurídico
inmediato es la cesación efectiva de prestaciones laborales
1.2. Formas de extinción del contrato de trabajo
Entre las formas de extinguir el contrato de trabajo tenemos:
a) La voluntad unilateral del trabajador
b) La voluntad unilateral del empleador
c) La voluntad concurrente de ambas partes
d) Hechos impeditivos externos
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3. FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO
a) La voluntad unilateral del trabajador
- Renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- Jubilación voluntaria.
b) Voluntad unilateral del empleador.
- Despido individual.
- Despido colectivo.
c) La voluntad concurrente de ambas partes.
- Mutuo disenso
- Vencimiento de los contratos sujetos a modalidad.
d) Hechos impeditivos externos
- Fallecimiento del trabajador
- Fallecimiento del empleador.
- La jubilación obligatoria
- La incapacidad del trabajador
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4. 2. DESPIDO LABORAL
2.1. Despido laboral
El despido es un acto o decisión unilateral del empleador
mediante el cual da por extinguido el vínculo laboral.
2.2. Características de despido
 Es un acto unilateral del empleador, porque su eficacia es
irrelevante la voluntad del trabajador.
 Es un acto constitutivo, pues el empleador no se limita a
proponer el despido, sino, lo realiza directamente.
 Es un acto recepticio, dado que su eficacia depende del
conocimiento de voluntad extintiva por parte del trabajador.
 Es un acto que produce la extinción contractual, porque
hace que cesen todos los efectos del contrato.
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5. DESPIDO LABORAL
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2.3. Clasificación del despido
En nuestro país, conforme a nuestra legislación y
jurisprudencia desarrollada por el tribunal Constitucional se
reconoce los siguientes tipos de despidos:
1. Despido justificado
2. El despido arbitrario
3. El despido nulo
4. El despido indirecto - actos hostiles en contra del trabajador
5. El despido incausado y el despido fraudulento creado por la
jurisprudencia

6. 2. Despido Justificado
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Despido justificado
Se despide al trabajador por causas relacionadas a su capacidad o
conducta. Por ello, la decisión será válida solamente si se motiva
en una causa legalmente prevista (falta grave), debidamente
comprobada y se haya seguido procedimiento previsto por ley.
Causas justas de despido
Conforme al TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, las causales son:
Capacidad del trabajador (Artículo 23° LPCL) Conducta del trabajador
1) Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida determinante para el desarrollo de sus tareas
1) Comisión de falta grave (Art. 25º)
2) Rendimiento deficiente relacionada a su capacidad o al
promedio bajo condiciones similares
2) Condena penal por delito doloso (Art. 27°)
3) Negativa injustificada a exámenes previos, convenidos o
establecidos por ley, determinantes para la relación laboral
3) Inhabilitación del trabajador (Art. 28°).

7. DESPIDO LABORAL
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Faltas Graves.
Las faltas graves que sería la causal de despido justificado. Conforme
al artículo 25° de la LPCL son:
- Incumplimiento de las obligaciones de trabajo
- La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores
- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentren bajo su custodia
- El uso o entrega de información reservada del empleador
- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista, excepcional gravedad.
- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador o de otros
trabajadores
- El daño a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, etc. de
propiedad de la empresa
- El abandono de trabajo.

8. Procedimiento de despido por causa justa
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 Preaviso:
El empleador comunica los cargos al trabajador, otorgándole un plazo no
menor a 6 días para sus descargos. Si los cargos son relacionados con
su capacidad tiene 30 días para demostrar su capacidad o corregir la
deficiencia. En caso de falta grave flagrante y no resulte razonable el
descargo, el empleador cursará directamente la carta de despido.
- Puede exonerarse de asistir al centro de trabajo, sin perjudicar su
derecho de defensa y pago de remuneración (Por escrito)
- No se puede invocar causa distinta al preaviso, sino reiniciar trámite.
 Derecho de defensa:
El trabajador en el plazo no menor de 6 días naturales hará su descargo
por escrito de lo imputado.
 Comunicación de despido:
Luego de recibidos los descargos o vencidos los 6 días sin que el
trabajador los presente, el empleador puede despedir al trabajador. Se
envía al trabajador una carta simple en la que se indique de modo preciso
la causa y la fecha de cese.

9. Consecuencias del despido por causa justa
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 El despido por causa justa, por ser fundado en causas
relacionadas con su conducta o su capacidad y tramitado según el
procedimiento del artículo 31° de la LPCL, no da lugar a
indemnización alguna (artículo 34° de la LPCL).
 La sentencia que declara justificado el despido supone la
convalidación de la extinción del contrato de trabajo, que se
entiende producida desde la fecha en que se produjo el despido.
 Sin embargo, el trabajador podrá cobrar todos los adeudos
laborales generados durante la existencia del vínculo laboral, como
remuneraciones no pagadas, beneficios sociales no pagados,
siempre que no hayan prescrito.

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2. Despido arbitrario
Despido arbitrario
El despido arbitrario se produce cuando el empleador da fin al vínculo
laboral sin que de por medio opere algunas de las causas justificadas
de despido relacionadas con la conducta o capacidad del trabajador.
También se configura cuando el empleador no sigue el procedimiento
de despido establecido por Ley.
Verificación del despido arbitrario
Para solicitar la verificación del despido arbitrario deberá presentar
una solicitud, según formato, ante la Sub Dirección de Inspección,
Higiene y Seguridad Ocupacional del Ministerio de Trabajo. El plazo
es de dos días útiles para que se efectúe la visita inspectiva una vez
solicitado. El tramite es gratuito, conforme al TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, y artículos N° 31º, 32º y 34º,
Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y
Defensa del Trabajador.

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Despido arbitrario
Indemnización por despido arbitrario
Producido el despido arbitrario, el trabajador solamente tiene derecho
a una indemnización equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un
máximo de 12 remuneraciones. No tiene derecho a reposición.
Plazo para la reclamación judicial de la indemnización
El plazo para reclamar la Indemnización por despido arbitrario es de
30 días naturales (Se aclaró mediante el Pleno Jurisdiccional Laboral
01-99 que se trata de días hábiles) desde que se produjo el despido.

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Despido arbitrario
Requisitos para impugnar judicialmente
Para impugnar judicialmente el despido arbitrario y reclamar la
indemnización se requiere:
1.- Haber superado el período de prueba
2.- Laborar 4 o más horas diarias como mínimo.
3.- La inexistencia de causa justa o no probarse la supuesta falta.
4.- Presentar la demanda dentro del plazo de Ley.

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3. Despido Nulo
Despido nulo
El despido nulo se produce cuando se infringen derechos del
trabajador de carácter fundamental, como el derecho a la intimidad, a
la igualdad de trato, libertad sindical, entre otros. La consecuencia es
la reposición del trabajador.
Causales de despido nulo
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante
las autoridades competentes.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período
de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto.
f) Por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N.° 26626 ).
g) Por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050).

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Despido Nulo
Plazo de caducidad para impugnar judicialmente
El plazo para la interposición de demanda de nulidad de despido
caduca a los treinta (30) días hábiles de producido el hecho (Conforme
al criterio establecido en el Pleno Jurisprudencial Laboral Nº 01-99).
Derecho de reposición.
En los casos de despido nulo si se declara fundada la demanda el
trabajador debe ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de
sentencia, este último opte por el pago de una indemnización por
despido arbitrario.

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3. Despido indirecto
Despido indirecto
El despido se produce por actos de hostilidad del trabajador. Actos que
se cometen con la única finalidad fastidiar y forzar la extinción de la
relación laboral con su trabajador.
Actos equiparable al despido
Conforme al art. 30 del TUO de la LPCL estos actos son:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que
constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador

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Despido indirecto
Procedimiento en caso de actos de hostilidad
En estos casos, antes de interponer cualquier acción judicial, el
trabajador afectado debe cursar una comunicación a su empleador
imputándole el acto de hostilidad y requiriendo que en un plazo de seis
(06) días naturales enmiende su conducta o efectúe descargos.
Vencido el plazo otorgado, el trabajador puede ejercer la acción de
cese de hostilidad o acción de pago de indemnización por despido.
Plazo para para accionar por actos de hostilidad
Según el artículo 57 del Reglamento de la LPCL el plazo de treinta
(30) días naturales para accionar en caso de hostilidad, se computa
desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para
que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
Monto de la indemnización
Es el mismo monto que en el despido arbitrario: Una remuneración y
media ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un
máximo de 12 remuneraciones.

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4. Despido incausado y el despido fraudulento
El Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia (Exp. Nº 976-
2004-AA/TC, Exp. N° 0206-2005-PA/TC y otros) ha creado dos tipos
de despido cuya consecuencia es la reposición del trabajador.
a) Despido incausado
El despido incausado se produce cuando al trabajador se despide, ya sea
de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
b) Despido fraudulento
Se configura el despido fraudulento cuando el despido es efectuado
con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales. Es decir, se
imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente.
Plazo para accionar y consecuencia
El Plazo para accionar frente a un despido incausado o fraudulento es de 30
días y al declararse fundada la demanda procede la reposición del trabajador.

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BIBLIOGRAFÍA PARA CONSULTAR
Alva Canales, Armando (2016). Despido Laboral. Nuevos criterios jurisprudenciales.
Lima: Gaceta Jurídica.
Campos Torres, Sara (2012). Inicio y término de la relación laboral. Lima: Gaceta
Jurídica.
Cuba Velaochaga, Luis (2017). El despido arbitrario. Desarrollo doctrinal y
jurisprudencial. Lima: Gaceta Jurídica
Castillo Guzmán, Jorge y Otros (2015). Compendio de Derecho laboral peruano.
Séptima Edición. Lima: ECB Editores y Thomson Reuters.
De La Lama Laura, Manuel (2015). Causales de despido en la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional. Lima: Gaceta Jurídica.
De La Lama Laura, Manuel (2014). Reposición del trabajador por las vías ordinaria y
amparo. Lima: Gaceta Jurídica.
Toyama Miyagusuku, Jorge (2013). Guía Laboral. Lima: Gaceta Jurídica
Tovalino Castro, Fiorella (2014). El despido. Análisis con base en criterios
jurisprudenciales. Lima: Gaceta Jurídica.
Valderrama, Luis y Tovalino Castro, Fiorella (2014). Despido arbitrario nuevos criterios
jurisprudenciales sobre su calificación. Lima: Gaceta jurídica
Valderrama y Otros (2016). Diccionario del Régimen Laboral Peruano. Enfoque
normativo, doctrinal y jurisprudencial.

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GRACIAS