El documento presenta información sobre un seminario de gestión de recursos humanos impartido por Luis Aldo Chio Fong. Se proporciona información sobre la experiencia y estudios del facilitador, así como aspectos generales de la gestión de recursos humanos, incluyendo su definición, vínculo con la estrategia y por qué es estratégica. También se discuten temas como la integración con la gestión general de la empresa y los diferentes tipos de trabajadores.

1. ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: MBA. Luis Aldo Chio Fong
1
SEMINARIO DEL DIPLOMADO EN
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
www.esep.edu.pe Telf. (01) 564 5275 informes@esep.edu.pe
Cel.: 981 878 369

2. SEMINARIO: ASPECTOS
GENERALES DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Facilitador: Luis Aldo Chio Fong
2

3. Luis Aldo Chio Fong
Facilitador
ESTUDIOS REALIZADOS:
Psicólogo Organizacional y Administrador de Empresas. Ha realizado
estudios de Maestría en Administración de Negocios y Maestría en
Administración Estratégica. Diplomado en Gestión de RR. HH.
EXPERIENCIA LABORAL:
Cuenta con 30 años de experiencia profesional en el Área de Recursos Humanos en empresas de
los sectores minero, industrial y de servicios, de los cuales 20 años desempeñando posiciones
ejecutivas (Superintendente y Gerente)
EXPERIENCIA DOCENTE:
Profesor de tiempo parcial por asignaturas en el Dpto. Académico de Ingeniería en la Pontificia
Universidad Católica del Perú en la que tiene a su cargo los cursos de Psicología Industrial y
Gestión de Recursos Humanos, asimismo, se desempeña como Coordinador Académico del Curso
de Alta Especialización en Gestión Estratégica de Personas. Docente del Centro de Educación
Continua (CEC) y cursos virtuales en la citada universidad
3

4. ASPECTOS GENERALES DE LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
4
Hoy resulta difícil encontrar a responsables de la gestión de
organizaciones, cualesquiera que sean los objetivos de éstas, que
no afirmen el papel relevante que tienen las personas en el
desarrollo y éxito de las mismas. Los factores de competitividad
organizativa son, en gran medida, factores vinculados a los
recursos humanos, a sus habilidades, destrezas, competencias, etc.
Todo ello ha hecho que el interés por la gestión de los recursos
humanos haya crecido y que cada vez se demanden auténticos
especialistas en esta área.
 Cerca del 80% de los Gerentes Generales y CEO´s dicen que la importancia
de la Gestión de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10
últimos años.
 Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos
como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.

5. ASPECTOS GENERALES DE LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
5
Somos testigos de ciertas tendencias que tendrán repercusiones en las
empresas. La gran competitividad y fluctuaciones del entorno económico
actual, el acortamiento de los ciclos de vida de los productos, la
incorporación de las tecnologías de la comunicación, la rápida evolución de
la mano de obra, la mayor diversidad de la fuerza laboral -con el aumento
de la presencia de mujeres y la libre circulación de trabajadores de otros
países-, el equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar, la insistencia
sobre la calidad de los productos y servicios a precios competitivos, son
algunas de las cuestiones que se han traducido en requerimientos críticos
al departamento de recursos humanos.
La creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo papel que se le asigna
dentro de la organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad
en general y del mundo laboral en particular.
A esto se añade el reconocimiento de que a través de la gestión de los recursos humanos
se puede influir de manera determinante en los resultados de la organización.

6. 6
Las prácticas de Recursos Humanos se
integran o agrupan para formar
capacidades que ayudan a la organización
a tener éxito
3
Crear claridad
estratégica
Hacer que el
cambio suceda
Acumular capital
intelectual
Alinear a las
personas con la
VISIÓN y la
ESTRATEGIA
Producir y
gestionar el
CAMBIO
Gestionar la
COMPETENCIA
y el
COMPROMISO

7. INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CON LA GESTIÓN GLOBAL DE LA EMPRESA
7

8. ¿CÓMO SE DEFINE AHORA LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS?
8
La Gestión de Recursos Humanos se refiere a las políticas, prácticas y
sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los
empleados.
El término “Recursos Humanos” implica que las personas tienen la
capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con
otros recursos).
La esencia de la Gestión de Recursos Humanos es la conducción
efectiva de personas con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito
de la organización a través de la satisfacción de los empleados y
clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación
en la comunidad de la organización.

9. ¿CUÁL ES EL VÍNCULO CON LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS?
9

10. ¿Y POR QUÉ ES ESTRATÉGICA LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS?...
10
En más del 90% de los casos
la Estrategia de Recursos
Humanos (implícita o
explícita), está desalineada
con la Estrategia Corporativa.
PÉRDIDA GIGANTESCA DE
ENERGIA
EFECTO

11. 11
PLANOS DE LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN
Habilidades únicas
Habilidades genéricas
Poco
valor
estraté
gico
Alto
valor
estraté
gico
Alianzas/Asociaciones
Empleos tradicionales
basados en puestos
Trabajadores con
conocimientos centrales
Mano de obra
por contrato
Además de articular los procesos
de planeación, en la actualidad, la
vinculación entre la estrategia y los
RH también se concentra en
desarrollar las competencias
centrales
Las competencias centrales básicas
de una empresa constituyen una
cartera de habilidades de los
empleados y capital humano.
Los distintos grupos de habilidades
en una organización dada cualquiera
se pueden clasificar de acuerdo con
la medida en la que éstas generen
valor estratégico y sean exclusivas
de la organización. Las relaciones de
empleo y las prácticas de RH para
distintos empleados varían en razón
del cuadrante que ocupan en esta
matriz.

12. 12
PLANOS DE LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN
LOS TRABAJADORES CON CONOCIMIENTOS CENTRALES. Este grupo de
empleados cuenta con habilidades específicas de la empresa que están ligadas,
directamente, con la estrategia de la compañía (v. gr. los científicos de I y D de
una compañía farmacéutica, los científicos de cómputo en una compañía que
desarrolla software). Este personal normalmente se dedica a trabajar con un tipo
de conocimiento que involucra una cantidad considerable de autonomía y
discrecionalidad. Las compañías tienden a establecer compromisos de largo plazo
con estos empleados, así como a invertir en su capacitación y desarrollo
continuos, y a veces les proporcionan algunas acciones de capital de la
organización.
LOS EMPLEADOS TRADICIONALES BASADOS EN LOS PUESTOS. Este
grupo de empleados cuenta con habilidades bastante valiosas para la
compañía, pero no son exclusivos (v. gr. vendedores de una tienda de
departamentos, choferes de camión de un servicio de transporte). Estos
empleados son contratados para desempeñar un trabajo definido de antemano.
Como es posible que abandonen la compañía para irse a otra, muchas veces se
invierte menos en su capacitación y desarrollo y las empresas tienden a
concentrarse más en pagarles por los logros en el desempeño a corto plazo.

13. 13
PLANOS DE LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN
LOS TRABAJADORES POR CONTRATO. Este grupo de empleados cuenta
con habilidades que tienen menos valor estratégico y que, por regla general,
están a disposición de todas las empresas (v. gr. oficinistas, empleados de
mantenimiento, empleados de contabilidad y recursos humanos). Las
personas que ocupan estos puestos son reclutadas, cada vez más, en
oficinas externas y mediante contrato; además, el alcance de sus obligaciones
tiende a ser limitado. Las relaciones de empleo tienden a ser por
transacciones y se concentran en las reglas y los procedimientos, además de
que se realiza muy poca inversión para su desarrollo.
LAS ALIANZAS/ASOCIACIONES. Este grupo de personas cuenta con
habilidades singulares, pero que no están relacionadas con la estrategia
central de la compañía (v. gr. abogados, asesores y científicos investigadores
de laboratorio). Las compañías tal vez no puedan justificar su condición de
empleados internos, dada su vinculación tangencial con la estrategia, pero
estas personas cuentan con habilidades especializadas y no están fácilmente
a disposición de todas las empresas. En consecuencia, las compañías
tienden a establecer alianzas y asociaciones de largo plazo con ellas, así
como a nutrir una relación permanente concentrada en el aprendizaje de las
dos partes. La inversión en el intercambio de información y conocimientos es
considerable.

14. 14
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LAS
“GENERACIONES”

15. 15
¿POR QUÉ RRHH ES DECISIVO PARA LAS
EMPRESAS A PARTIR DEL 2020?
En plena expansión digital, las
organizaciones para poder sobrevivir y
liderar mercados en un contexto global
de cambio deben estar preparadas para
adaptarse en todas las áreas de la
organización. Esto se conoce como
entornos “VUCA”: acrónimo compuesto
por ambientes caracterizados por su
Volatibilidad (Vulnerability), Incertidumbre
(Uncertainty), complejidad (Complexity) y
ambigüedad (Ambiguity), que definen la
manera en la que nos relacionamos con
nuestros empleados, clientes y
proveedores.

16. 16
7 TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS
PARA EL 2020
La tecnología evoluciona a
pasos agigantados y es un
hecho que las empresas deben
ser conscientes de los cambios
que conlleva ser
tecnológicamente eficiente. En
este cambio, Recursos humanos
tendrá un peso enorme en la
estrategia empresarial, tanto en
la aplicación de nuevos
procesos como en la
elaboración de planes para una
exitosa gestión.

17. 17
1. EQUIPOS DE TRABAJO TRANSVERSALES Y
ESTRATEGIAS DE MARKETING PARA ATRAER TALENTO.
Las necesidades de los empleados cambian, a partir de ahora buscarán formar
equipos transversales para mejorar los resultados y aplicar prácticas como el
teletrabajo o el Smart Working. Se apostará con mayor fuerza por la aplicación
de modelos de trabajo centrados en la consecución de objetivos aceptando la
jornada flexible de trabajo. Entra en valor el concepto Inbound Recruitment para
la captación de talento. Tanto RRHH como Marketing deberán unir fuerzas para
lograr atraer y enamorar al mejor talento.

18. 18
2. DIVERSIFICACIÓN DE LA PLANILLA
En general, esta tendencia viene de años
anteriores y se incrementará el próximo 2020
dentro de las empresas. En un mismo entorno
cohabitaran desde becarios hasta consultores
externos, con jornadas de teletrabajo a
intensivas tarde-mañana. El foco será la
consecución del objetivo empresarial
cuidando el valor humano, dejando atrás
entornos más clásicos que no fomentan este
“enamoramiento” hacia la empresa.

19. 19
3. HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN
INTERNA TRANSPARENTES E INMEDIATAS
La tendencia es comunicar con total transparencia y en tiempo real
cualquier decisión que se tome y afecte a los empleados, así como
poder valorar cómo lo han entendido en un nivel más particular.
Existen herramientas que no sólo
propician esta comunicación fluida con
tus empleados, sino que además te
permiten enlazarlas con retos
específicos que ayudarán a su
absorción. Soluciones como Atrivity y
su nueva sección de Feed, permite
comunicar temas corporativos de
importancia y asociarlos con dinámicas
de juego fáciles que propician una
exitosa absorción de conocimiento.

20. 20
4. AUTOMATIZACIÓN EN LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN Y DETERMINADAS TAREAS DE RRHH
La automatización ya no sólo será un
sistema presente en las tareas de
producción dentro de la industria, sino
que llegará a los procesos de
selección para agilizar la cobertura de
puestos vacantes, así como de
algunas tareas que restan tiempo a
los equipos. Preguntas cómo ¿cuándo
cobraré mi remuneración o qué días
de vacaciones tengo? podrán ser
contestadas de forma automatizada
por una máquina.

21. 21
5. GAMIFICACIÓN
El área de recursos humanos diseñará
sus planes formativos y/o de
comunicación interna no sólo
enfocados a dar a conocer algo sino en
hacerlo de forma motivadora, sencilla y
que su aplicación sea exitosa. De esta
forma la gamificación será clave en la
estrategia empresarial contribuyendo al
éxito de los procesos de selección,
onboarding y formación. Multitud de
empresas implementarán en 2020
técnicas de gaming para reforzar sus
planes de comunicación.

22. 22
6. EMPLOYER BRANDING: EL GRAN RETO
El concepto de Employer Branding
no es actual, se remonta a los años
60 en Estados Unidos, pero en
España hasta hace relativamente
poco, tan solo se habían preocupado
las grandes empresas. Pero, ¿Qué
es el Employer Branding? Se trata
de la imagen que tiene una
organización hacía sus clientes, sus
propios empleados y, sobre todo, la
percibida por sus potenciales
candidatos.
Cada vez más empresas centran sus esfuerzos en crear una propuesta de valor
a través de este término, puesto que un empleado contento será un promotor
natural de la marca.

23. 23
7. PEOPLE ANALYTICS – EL USO EFICAZ DEL BIG DATA
No es un secreto que el análisis de
macro datos es una tendencia global de
gran potencial interno que se puede
aplicar a cualquier sector. En el área
Recursos Humanos será un “must” tener
un sistema de People Analytics que
permita descubrir cómo se desempeñan
los empleados y qué aspectos influyen en
su productividad y motivación.

24. LAS NUEVAS CUALIDADES DEL GERENTE
DE RECURSOS HUMANOS
24
Un mayor conocimiento de la gestión de empresas
Una comprensión más profunda de los fenómenos económicos
Mayor capacidad analítica
Liderazgo competente
Mayor inclinación a la acción
Mayor habilidad como “desarrollador”
Aumento de la conciencia política

25. SISTEMA DE
GESTIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
25
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA

26. ¿CÓMO FUNCIONA LA MODALIDAD REMOTO?
NO ES LA CLÁSICA EDUCACIÓN A DISTANCIA
La educación a distancia se basa principalmente en materiales digitales
que la institución educativa entrega al alumno para realizar el curso,
pueden ser presentaciones en PPT, separatas, libros, o enlaces
multimedia. Estos materiales se “descargan” de una plataforma o le
pueden ser enviados al participante vía correo electrónico. En este tipo
de formación, la comunicación con el docente se realiza por correo
electrónico e incluso por la vía telefónica.
Esta modalidad es casi totalmente asíncrona, a lo sumo se realizan un par
de “clases virtuales” y ofrece escaso o nulo contacto entre compañeros de
estudio, con lo que el networking se reduce al mínimo.
26

27. ¿CÓMO FUNCIONA LA MODALIDAD REMOTO?
LA MODALIDAD REMOTO VINCULA EFICIENTEMENTE
LA MODALIDAD VIRTUAL Y LA MODALIDAD ONLINE
La modalidad virtual se basa a principalmente en las herramientas de
internet. Supone el uso e intercambio de información entre docente y
alumnos de manera virtual, ya sea por correo electrónico o plataformas
especialmente creadas para tal fin. A través de dichas plataformas, los
alumnos pueden revisar y descargar los materiales de clase, subir
trabajos o asignaciones e incluso trabajar de manera colaborativa con sus
compañeros de clase.
La característica principal de este tipo de formación es que se trabaja de
manera asincrónica; es decir, el alumno no debe coincidir en tiempo ni
espacio virtual con el docente o compañeros para el desarrollo de sus
actividades.
27

28. ¿CÓMO FUNCIONA LA MODALIDAD REMOTO?
LA MODALIDAD
REMOTO VINCULA
EFICIENTEMENTE LA
MODALIDAD VIRTUAL
Y LA MODALIDAD
ONLINE
28
La modalidad online toma como base la modalidad virtual, pero le
añade un ingrediente: el tiempo real (sincrónico). A través de este
elemento, el alumno es capaz de asistir a clases en vivo o reuniones
de estudio donde coincide con sus compañeros de clase.

29. NUESTRA MODALIDAD REMOTO UTILIZA DOS
PLATAFORMAS (ASÍNCRONA Y SINCRÓNICA)
29
Mediante la plataforma Moodle
podrás descargar todos los
materiales (incluido los libros
electrónicos) así como revisar los
vídeos de sesiones anteriores para
repasar. Se te asignará un código de
usuario y contraseña para el acceso
Adobe Connect es un sistema de
web conferencia que permite la
comunicación síncrona de múltiples
participantes desde varios
dispositivos. Puedes participar
utilizando micrófono o vía Chat

30. ASPECTOS CLAVE PARA EL ÉXITO AL SEGUIR
ESTUDIOS EN LA MODALIDAD REMOTO
30
 Proactividad
 Planificación
 Disciplina
y Organización

31. Proporcionar a los participantes los conocimientos y herramientas para realizar
una eficiente gestión de personas en la empresa.
El programa busca desarrollar habilidades en los participantes y brindarles
herramientas que les permitan:
 Comprender la importancia de la función de gestión de personas en las
organizaciones.
 Realizar el planeamiento de las actividades propias del departamento de
gestión de personas.
 Entender a profundidad cada uno de los procesos que integran la gestión
de personas para adaptarlos y aplicarlos según las necesidades concretas
de cada organización.
31
DIPLOMADO EN GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS (MODALIDAD REMOTO)

32. (MODELO DE APRENDIZAJE)
32
DIPLOMADO EN GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS - MODALIDAD REMOTO

33. (METODOLOGÍA)
33
Vídeo - foros Estudio de casos
Formatos Aplicativos digitales
DIPLOMADO EN GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS - MODALIDAD REMOTO

34. 34
APOYOS DIDÁCTICOS
(LIBROS ELECTRÓNICOS Y NOTAS TÉCNICAS)

35. 35
PROGRAMA DE ACTIVIDADES

36. 36
SESIÓN 1: INTRODUCCIÓN A LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Administración, gestión y proceso administrativo
 Evolución del rol de recursos humanos
 Estrategia, estructura y personas
 El proceso de gestión de recursos humanos
 Recursos humanos alineado al negocio
 Estructura organizacional de recursos humanos
 Influencias medioambientales
 El modelo de 4 roles de David Ulrich
 El modelo de competencias.- concepto, componentes,
clasificación, estructura y niveles
 Introducción a la gestión de recursos humanos por indicadores

37. 37
SESIÓN 2: ADMINISTRACIÓN DE PUESTOS
 Naturaleza del análisis y descripción de puestos
 Perfiles de puestos.- importancia y aplicación
 Elementos del perfil de puestos
 Métodos de relevamiento de información
 Proceso del análisis
 Aplicación del concepto de competencias en los perfiles
de puestos
 Técnicas de diseño y rediseño de puestos

38. 38
SESIÓN 3: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN
E INDUCCIÓN
 Planeamiento y proyección de la fuerza laboral
 Proceso de reclutamiento y selección
 Criterios, predictores y el requerimiento de personal
 Fuentes de reclutamiento
 Análisis de la hoja de vida
 Tipos de exámenes aplicados en la selección de personal.-
conocimientos, ocupacionales, psicológicos, assessment center
 La entrevista de selección.- percepciones y errores comunes
 Tipos de entrevista.- tradicional, por competencias, por incidentes
críticos, no directiva
 Verificación de referencias.- tradicional, modelo de 360°
 Contratación laboral, locación de servicios, tercerización e
intermediación laboral
 Proceso de inducción de personal
 Indicadores de gestión en reclutamiento, selección e inducción

39. 39
SESIÓN 4: CAPACITACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 El proceso de capacitación
 Tipologías de necesidades de capacitación
 Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
 Propuestas metodológicas para el diagnóstico.-
discrepancia, en base a problemas, administración por
objetivos, post performance review, auto-reporte, enfoque al
cliente
 Instrumentos e indicadores para el DNC
 Diseño de procesos de enseñanza - aprendizaje
 El plan de capacitación – la plantilla
 Técnicas de enseñanza – aprendizaje
 Evaluación de la capacitación
 Indicadores de gestión en capacitación

40. 40
SESIÓN 5: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Y DESARROLLO DE PERSONAL
 Evaluación y gestión del desempeño
 Determinantes, factores situacionales y propósitos de la evaluación
del desempeño
 Metodologías de la evaluación del desempeño.- administración por
objetivos, competencias, 360°, matriz potencial – desempeño, matriz
de las 9 cajas, cuadro de mando integral
 Implementación del programa de evaluación del desempeño
 Desarrollo de la carrera profesional.- anclas de carrera
 Técnicas de desarrollo de personal.- gestión del potencial, sistemas
de promoción, planes de carrera y sucesión
 Dimensiones y estructura de los planes de desarrollo
 Indicadores de gestión en evaluación y desarrollo de personal

41. 41
SESIÓN 6: RELACIONES LABORALES
 Ley de productividad y competitividad laboral
 Obligaciones del empleador
 Inspecciones laborales.- ámbito de acción de
Sunafil y Sunat
 Relaciones colectivas de trabajo
 Indicadores de gestión en relaciones laborales

42. 42
SESIÓN 7: CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
 Actitudes laborales y clima organizacional
 Dimensiones y acciones preventivas para el desarrollo del clima
organizacional
 La cultura organizacional.- niveles, elementos, características y
estadíos
 Modalidades básicas de la cultura organizacional
 Influencias sobre la cultura
 ¿Cómo mantener y/o modificar la cultura organizacional?
 Indicadores de gestión en clima y cultura organizacional

43. 43
SISTEMA DE EVALUACIÓN
(TRABAJO GRUPAL)
TEMAS:
1. Administración de puestos
2. Reclutamiento y selección de personal
3. Capacitación de recursos humanos
4. Evaluación del desempeño
5. Desarrollo de personal
6. Gestión humana por competencias
7. Indicadores en gestión de recursos humanos
CRITERIOS
a) 4 Grupos de n participantes
b) Asistencia no menor al 70% de las clases programadas para obtener la nota
c) Presentación de monografía la última sesión del programa

44. 44
ESTRUCTURA DE LA MONOGRAFÍA
- Carátula
- Índice
- Introducción
- Cuerpo
- Conclusiones y recomendaciones
- Bibliografía (fuentes primarias)
Máximo 15 páginas (del cuerpo)
SISTEMA DE EVALUACIÓN
(TRABAJO GRUPAL)

45. 45
SISTEMA DE EVALUACIÓN
(EXAMEN FINAL)

46. 46
RONDA DE PREGUNTAS

47. 47
GRACIAS
www.esep.edu.pe Telf. (01) 564 5275 informes@esep.edu.pe
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Cel.: 981 878 369